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1、北京XX投资管理有限公司员工考核办办法一、总则则为客观观、准确地地评价员工工的工作绩绩效，使企企业对员工工的使用、奖奖励、晋升升、淘汰有有所依据，特特制定本办办法。 （一一）本公司司对员工的的考核遵循循以下原则则 11公开。考考核内容、考考核标准、考考核程序以以及考核结结果都向员员工公开。接接受员工监监督。 22提倡效效率，兼顾顾公平。 33侧重绩绩效，兼顾顾素质与能能力。（三）考核核分为季度度、年度考考核。 季季度、年度度考核为综综合性考核核，不仅考考虑员工的的目标达成成情况，而而且考核员员工的工作作能力以及及工作态度度。（四）员工工考核由办办公室人事事部门负责责组织实施施。每季度度末最后一
2、一天、每年年一月一日日，办公室室人事主管管应将考核核用表格分分发到各部部门，并集集中对考核核人员进行行培训。考考核应在十十日内完成成。（五）本本办法所称称“自评者”指被考核核员工；“初评者”指员工的的直接上级级；“复审者”指员工的的隔级上级级或人事部部门。二、考核内内容及标准准 （一一）考核内内容 不不同员工有有不同的考考核内容。具具体可分为为对管理人人员的考核核、对职员员的考核、对对业务人员员的考核、对对勤务的考考核。 对对管理人员员的考核项项目有：工工作绩效、领领导能力、计计划能力、协协调沟通能能力、学习习与创新能能力、团队队合作精神神、忠诚度度、责任心心。 对对职员的考考核项目有有：工作
3、绩绩效、专业业知识与技技能、计划划能力、学学习与创新新能力、纪纪律性、团团队合作精精神、忠诚诚度、责任任心。 对对业务的考考核项目有有：工作绩绩效、专业业知识与技技能、计划划能力、协协调沟通能能力、谈判判能力、团团队合作精精神、忠诚诚度、责任任心。 对对以上考核核项目的定定义、解释释见附表考考核项目要要素定义。 （二二）考核标标准 将将每一考核核项目分为为“优秀”、“良好”、“一般”、“合格”、“不合格”五个等级级，每一等等级配备相相应的分值值。具体见见附表考考核标准定定义三、考核计计分方法 （一一）考核计计分 长长期服务人人员的工作作绩效等同同于目标达达成率。对对有年度目目标的员工工来说：
4、年年度目标达达成率=（各各季度目标标达成率平平均值+年年终目标达达成率）2 对对没有制订订年度目标标的员工： 年年度目标达达成率=各各季度目标标达成率平平均值 考考核人员根根据考核表表中的业绩绩、能力、态态度考核项项目，参照照考核标准准确定相应应的考核等等级，再根根据与该等等级相对应应的分值范范围（最高高分与最低低分）选择择该员工在在此项目的的得分。 然然后将各项项得分累加加起来，填填入相应的的位置。（二）考核核加减分计计算个人获公司司级奖励年年终考核可可获得加分分；个人受受到公司惩惩戒年终考考核须予以以减分。具具体为： 11记大功功一次加110分。 22记功一一次加5 分。 33嘉奖一一次加
5、2分分。 44记大过过一次减110分。 55记过一一次减5分分。 66警告一一次减2分分。四、考核程程序 11考核方方法分以下下四步： （11）（对长长期服务人人员）进行行全年目标标达成情况况考核。 有有年度目标标者由上级级同员工一一起参照年年初制订的的员工年度度目标书对对员工全年年目标达成成情况进行行考核，此此结果作为为正式结果果。但考虑虑到年度目目标达成过过程的重要要性，有必必要参考各各季度目标标达成情况况，将二者者的平均值值作为年度度目标达成成率。无年年度目标者者，将各季季度目标达达成率平均均值作为年年度目标达达成率； （22）员工自自评由员工工对照全年年自己各方方面的表现现及考核标标准
6、对自己己进行考核核，将考评评分计入“自评得分分”栏内； （33）初评由员工工的直接上上级参考员员工的自评评情况进行行；将考评评分计入“初评得分分”栏内； （44）复审由员工工的隔级领领导参考员员工自评和和初评情况况进行；中中层干部由由办公室复复审，将考考评分计入入“复审得分分”栏内； （55）面谈交交流由员工工的直接上上级和员工工本人进行行。对员工工的全年表表现进行充充分沟通，并并由直接上上级填写面面谈记录表表； （66）汇总、总总结由办公公室人事主主管负责将将所有考核核表及面面谈记录表表回收，进进行考核结结果汇总，并并提交考核核总结报告告。 33为使对对管理人员员的评价公公正、合理理，并保证
7、证管理人员员对员工考考核的公正正、合理，对对管理人员员进行民主主评议，民民主评议由由管理人员员的直接下下属匿名进进行。民民主评议表表附后。 44考核结结果由员工工的直接上上级以面谈谈交流的方方式通知员员工本人，上上下级之间间应利用这这一机会充充分交换意意见，交流流思想，加加强沟通；员工应据据此提交绩绩效改进计计划。 55考核年年度内，如如遇岗位变变动，应按按年度内担担任6个月月以上岗位位的标准考考核。一身身兼两职者者，按其担担任的主要要岗位考核核。 66初评结结果为正式式结果。复复审只起校校正作用。即即，除非员员工或复审审者认为初初评有不当当之处，一一般情况下下应尊重初初评者的考考核结果。当当
8、自评与初初评或初评评与复审结结果合格异异较大时，各各方不能取取得一致意意见时，由由办公室主主任对自评评者与初评评者的不一一致意见进进行仲裁，由由总经理对对初评者与与复审者的的的不一致致意见进行行仲裁。仲仲裁结果为为最终结果果。仲裁结结果应从接接到申诉之之日起2日日内做出。仲仲裁者应随随即将仲裁裁结果通知知申诉者。 77考核最最终结果必必须得到员员工的认可可。 88员工在在企业内部部调动，新新单位的主主管经理有有权查阅调调动员工的的考核情况况。 99考核表表由人事部部门保存，各各级管理人人员在人事事部门登记记后，可以以查阅本部部门员工的的考核情况况。考核情情况只准查查阅，不得得外借或复复印。五、
9、考核结结果的评价价与运用 （一一）考核结结果分为“优秀、良良好、一般般、合格、不不合格”五等，优优秀等占员员工总数的的5%100，良好好占15%25，一般占占55%65，合格占占10%15，不合格格占5%。 （二二）年度考考核的相应应待遇如下下：1年度考考核为“优秀”者，下一一年度加一一档工资；2连续三三年年度考考核为“良好”者，从第第四年起加加一档工资资；3连续三三年年度考考核为“合格”者，从第第四年起减减一档工资资；4年度考考核为“不合格”者，下一一年度减一一档工资。（三）连续续三年考核核结果为“不合格”者，予以以解雇或者者留用察看看。（四）长期期服务人员员可获得年年终奖金，考考核结果为为
10、“合格”及“不合格”者没有年年终奖。（五）员工工奖金额的的确定：1奖金基基数：季度度奖金额基基数为员工工季度工资资的10，每每季度发放放一次；年年度奖金基基数为员工工第四季度度的奖金加加上一个月月的工资。2部门系数：部门考核得得分员工部门系系数经理部门系系数1001.21.590-999111380-89910.970-7990.90.760-6990.80.5300%1.5246200%-300%1.31.611.822.5534150%-200%1.21.311.51.6-2223100%-150%1.11.21.311.51.52290%-1100%111180%-90%0.90.850
11、.80.7570%-880%0.750.70.650.660%-770%0.60.550.40.360%0.50.3004个人季季度奖金额额的确定：一般员工、部部门经理个个人季度奖奖金个人人季度奖基基数季度考核核得分%部门系数数公司领导个个人季度奖奖金=个人人季度奖基基数个人季度度考核得分分%5个人年年度奖金额额的确定：个一般员工工、部门经经理个人年年终奖金=个人年终终奖基数年终考核核得分%部门系数数公司系数数 公司司领导个人年终奖奖金=个人人年终奖基基数个人年终终考核得分分%公司系数数（六）对表表现突出的的员工，总总经理可以以给予特别别奖励。 （七七）根据考考核结果，员员工应提交交下年度绩绩效改进计计划。六、附 则 （一一）、本制制度由办公公室负责解解释。 （二二）、本制制度自公布布之日起执执行。193