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1、薪酬激励攻转型难关转型时期的的中国企业业，在试验验“特殊”的的经理人薪薪酬策略。Stephhen CChen 著 七七、八、九九月是中国国电子行业业的淡季。然然而，今年年的淡季却却令王新潮潮兴奋不已已。江苏长长电科技股股份有限公公司的这位位董事长兼兼总经理，对对销售人员员实行了特特殊奖励政政策，规定定销售人员员的销售业业绩只要不不低于旺季季，就能获获得比在旺旺季的个人人收入高11倍以上的的报酬。于于是，王新新潮眼看着着公司主打打产品分立立器件和集集成电路的的销量节节节上升，连连连突破历历史新高。 这这种被王新新潮称为特殊的的薪酬政策策，不只是是在销售部部门使用，在在激励科技技人才和管管理人员方
2、方面也屡试试不爽。王王新潮认为为，这显示示出经理人人和员工在在企业转型型时期所蕴蕴涵的激励励潜力，以以及巧妙使使用薪酬激激励策略的的威力。 在在相当一段段时期，特殊是是中国企业业分配制度度和政策中中最受忌讳讳的词汇。为为了使深受受平均主义义影响的员员工接受并并习惯特特殊分配、分配配差异等等市场经济济的观念，江江苏小天鹅鹅集团有限限公司花了了将近100年的时间间。其中有有一个较长长的过渡阶阶段，采取取了模糊工工资的做法法。 转转型是中国国最大的国国情。联合合国、世界界银行等国国际组织把把中国这类类市场化改改革称作转转轨，并斥斥资资助转转轨经济的的研究和实实践。而包包括经济体体制的转轨轨、产业结结
3、构的升级级和企业发发展态势的的演进等在在内的大转转型，使中中国企业的的薪酬策略略遭遇三大大问题：如如何激励高高管、平均均主义、怎怎样适应企企业发展不不同态势。 间间接MBOO实现长期期激励 国国际知名的的人力资源源专业机构构惠悦咨询询公司（WWatsoon Wyyatt）关关于中国经经理人薪酬酬的调查结结果显示，高高层经理的的工资涨幅幅在各级别别经理人中中处于最低低。专注于于人力资资源资本运运作的上上海荣正投投资咨询有有限公司，其其发表的中中国企业家家价值报告告（20002）也也表明，企企业家身价价的提高速速度远低于于企业成长长的速度。 这是一种种不合理的的现象。王新潮说说道，我我们提倡全全公
4、司的人人，包括我我在内，所所有员工的的付出跟得得到的回报报要相称。 高高管人员价价值被低估估在中国企企业转型中中长期存在在，现在已已经成为企企业薪酬激激励的和首首要难题。目目前流行的的高管激励励方案主要要是年薪制制和MBOO（管理层层收购）以以及介于两两者之间的的员工持股股。 一一般认为，要要解决长期期激励的问问题，必须须建立一种种利益驱动动模式，使使员工的报报酬跟公司司的股东价价值相挂钩钩、相一致致。所以长长期激励最最典型的是是股权或者者虚拟股权权激励。 股股权激励分分成员工持持股和MBBO两个层层次，员工工持股是用用虚拟股权权、增值股股权等形式式来修正短短期激励的的年薪制，在在一定程度度上
5、实现长长期激励。严严格意义上上讲，MBBO是员工工持股的一一部分，就就是说如果果员工持股股的量变积积累到一个个质变的过过程，使得得员工和管管理层获得得公司的控控股权的时时候，就实实现了MBBO。可见见，MBOO是一种完完全意义上上的长期激激励。 实施MBBO需要具具备三个前前提，上上海荣正投投资咨询有有限公司执执行董事兼兼总经理郑郑培敏指出出，一是是卖方愿意意卖，就是是公司现在在的大股东东愿意卖；二是买方方愿意买，就就是公司管管理层是一一个优秀的的管理团队队，对公司司的前途充充满信心；三是管理理层要买得得起，他们们有钱或者者能借到钱钱来买。 在在当今中国国的转型时时期，大量量的国有资资本将从非
6、非垄断的竞竞争性领域域退出，为为MBO的的第一个前前提提供了了契机。在在非垄断的的竞争性领领域从事经经营的国有有企业，可可以采取MMBO的方方式，对高高管人员进进行有效激激励；而民民私营企业业和三资企企业则可选选择员工持持股，增强强骨干员工工的长期激激励。 长长电科技一一直在进行行长期激励励方面的尝尝试，最终终建立了一一种适应国国有企业转转型期的间间接MBOO模式：高高管人员和和骨干员工工通过自身身控股的一一个公司-江阴市市新潮科技技有限公司司，间接地地控制长电电科技。 这这种间接MMBO模式式的具体操操作是：当当地政府把把其在长电电科技的前前身-江江阴长江电电子实业公公司中300%的股份份拿
7、出来，奖奖励给该公公司的高管管人员。高高管人员得得其中的330%，其其余70%分配给骨骨干员工。高高管人员和和骨干员工工受江阴长长江电子实实业公司的的职工持股股会10335人委托托，出资33253万万员设立江江阴市新潮潮科技有限限公司。 江江阴市新潮潮科技有限限公司、江江阴长江电电子实业公公司加上几几家风险投投资公司投投资创立长长电科技股股份有限公公司，江阴阴市新潮科科技有限公公司占其总总股本的334.244%，为长长电科技的的第一大股股东，而长长电科技的的高管和骨骨干员工则则控股江阴阴市新潮科科技有限公公司，从而而间接地控控制长电科科技。 通过这样样的股权关关系，高管管人员与公公司的利益益共
8、同体得得到了大大大的加强，公公司领导班班子的战斗斗力因而更更加强大了了，王新新潮说道。 规规模相对较较大的小天天鹅集团在在长期激励励方面遵循循公司一贯贯稳健经营营的风格，首首先在一个个新成立的的下属公司司试点经营营者持股，伺伺机向全集集团推广。337个经营营者和骨干干员工购买买了该下属属公司的33000万万资产中的的500万万，虽然没没有达到控控股地位，却却在一定程程度上弥补补了年薪制制起不到长长期激励的的不足。更更重要的是是，它为集集团总裁朱朱德坤设想想的在全集集团范围推推动的股权权变革担当当了先头部部队的角色色。朱德坤坤说，在在小天鹅以以国际化经经营为目标标的第二次次创业阶段段，国有股股将
9、逐渐从从整个集团团公司退出出，公司的的管理模式式同时也要要同国际接接轨。 小小天鹅：年年薪制考核核中短期业业绩 中中国经理人人先后实行行了固定的的等级工资资制和岗位位工资制，都都没有使他他们对企业业的贡献得得到相称的的回报，于于是年薪制制应运而生生。企业最最初引进年年薪制，大大多单纯追追求数目字字的提高，但但是实践证证明，它并并非如此简简单。 实实际上，年年薪制是短短期激励和和中期激励励的结合。年年薪制的经经典做法是是把高管人人员的年薪薪分成两部部分：一部部分是固定定薪酬或者者叫作基础础薪酬，另另一部分是是浮动薪酬酬或者叫风风险年薪。固固定薪酬实实际上是每每个月发放放的短期激激励，而风风险年薪
10、是是在一年或或一个季度度的考核周周期的业绩绩考核后决决定的浮动动收入。 在在郑培敏看看来，中国国企业要充充分有效地地实行年薪薪制，必须须具备四个个条件。其其中两个是是企业内部部的条件，另另外两个则则是企业外外部条件。对对企业内部部来说，它它首先必须须是一个产产权明晰、不不附带任何何类似学校校、医院等等非经营性性资产的纯纯粹企业，这这为高管人人员的绩效效评估奠定定清晰的基基础。第二二是要有科科学的绩效效评估体系系，为年薪薪的发放提提供有力的的依据。 外外部条件之之一是要有有一个完善善的资本市市场，对企企业价值进进行客观的的评估。这这种评估与与企业自身身的绩效评评估紧密结结合，更客客观、更科科学地
11、衡量量高管人员员对企业的的贡献。二二是要有一一个完善的的职业经理理人市场。在在这个市场场中，经理理人能进能能出，能上上能下。这这样，年薪薪制才能起起到很好的的激励和约约束作用。 前前两个条件件通过企业业自身的努努力可以加加以实现，后后两个条件件在中国现现在还未成成熟。然而而，在中国国转型时期期，不是等等到条件成成熟以后才才去做事情情，而是在在做事的过过程中完善善条件。长长电科技和和小天鹅的的领导们对对此都深有有体会。朱朱德坤说道道：小天天鹅的转型型还将继续续，在转型型的过程中中不断创造造条件，使使符合国际际规范的考考核、薪酬酬和管理模模式在小天天鹅逐步得得到有效运运行。 小小天鹅集团团对下属几
12、几十个子公公司和集团团公司的1100多名名总经理、副副总经理和和财务总监监实行年薪薪制。它根根据各个公公司的规模模、年度业业绩、高管管人员的资资历、该高高管岗位的的原来薪酬酬等因素确确定各个高高管人员的的年薪。每每年以销售售额、利润润、货款回回笼、应收收帐款四个个指标对这这些高管人人员进行考考核，高管管人员凭四四大指标的的考核结果果按照3:3:2:2的比例例取得年薪薪。如果指指标完成得得不理想，就就会出现非非但拿不到到一分钱年年薪，还要要倒扣钱的的情况，形形成了比较较平衡的激激励和制约约的机制。 长长电科技：模糊薪酬酬挑战平均均主义 分分配总是伴伴随着效率率和公平的的问题，在在企业转型型期这个
13、问问题更加凸凸显出来。中国人的的平均主义义是我在薪薪酬激励上上面临的最最大挑战，王新潮坦坦言，我我从19991年担任任工厂厂长长以来，就就一直和平平均主义作作斗争。 王王新潮的策策略是在保保留传统薪薪酬体制的的透明化特特征的同时时，对分厂厂厂长助理理以上的管管理干部，根根据贡献大大小发放年终红包包，对其其他员工则则实行补补偿激励。员工整整个薪酬形形成了透明明的部分和和不透明的的部分。这这样，透明明的那部分分薪酬打消消了员工的的攀比心态态，而不透透明的部分分则形成一一定的良性性竞争氛围围，员工也也因为紧张张的工作能能得到企业业领导的认认可，而又又得到精神神上的激励励。 其其实，透明明薪酬的政政策
14、和模糊糊薪酬的政政策各有优优缺点，关关键是要对对员工的工工作进行科科学客观地地评估。目目前流行的的评估方法法基本上可可以分成两两类：一是是对员工产产生的绩效效结果进行行评估，一一是对员工工的知识和和技能进行行评估。前前者比较适适用于能够够量化的工工作结果，后后者是因为为一些工作作的结果无无法科学地地量化，从从而以员工工的知识和和技能为评评估对象，它它假定拥有有某钟知识识或技能的的员工，经经过正常的的工作过程程，能够产产生可以预预期的某种种对企业有有用的结果果；它还同同时假定，拥拥有不同知知识或技能能的员工，其其工作结果果也不同。 有有了科学客客观的评估估作为薪酬酬激励的基基础，那种种以公平平为
15、借口口的平均主主义也就容容易击破。但但是，没有有这个评估估基础，以以其他理由由构筑的薪薪酬差异，非非但不能消消除平均主主义，甚至至产生严重重的反激励励效果。因因此，缺失失公允的平平均主义要要不得，缺缺失公允的的薪酬差异异化更可怕怕。 也也许，长电电科技也会会最终过渡渡到年薪制制，就像小小天鹅一样样。从传传统的八级级工资制到到现在的年年薪制和经经营管理者者持股，我我们有一个个很稳健的的过渡。模模糊工资是是打破人们们心理不平平衡的过渡渡的积极的的办法。小天鹅公公司副总裁裁徐源说道道，不结结合中国国国情，什么么事情想做做都做不出出来。 特特殊政策对对待企业急急需 薪薪酬策略还还应适应企企业发展的的不
16、同态势势的特殊需需求。在新新兴的ICC封装行业业迅速崛起起的长电科科技深知技技术对企业业增长的支支撑作用，因因此突出薪薪酬对科技技人员的激激励作用。 它它对科技人人员实行项项目薪酬制制，形成了了定项目目、定要求求、定人员员、定验收收、定奖励励的创新新机制。通通过员工自自我申报和和公开招标标形式，该该公司的职职工技术协协会汇总技技术攻关创创新项目，经经过评审小小组考评落落实项目经经理签订协协议，按项项目进度实实施奖励。还还对参与创创新攻关人人员建立档档案，每个个项目达成成后，经评评审小组视视项目难度度打分，当当累计积分分到不同额额度，实施施不同奖励励和薪酬。项项目薪酬制制使长电科科技每年都都有1
17、000多个项目目开发成功功，为公司司的快速增增长提供了了强力支撑撑。 对对维修技术术人员，长长电科技人人力资源处处组织评审审小组，通通过维修技技术、服务务水平、工工作态度等等几方面考考评，实施施维修等级级制，设计计不同薪酬酬，定期考考评或晋升升或降档，努努力保持一一种动态的的良性互动动机制。 对对行政管理理人员采用用绩效考核核，有硬指指标的考核核硬指标达达成率，只只有软指标标的考核其其横向协调调服务和上上级布置工工作目标达达成情况。在在绩效考核核中，人力力资源处定定期组织评评审小组，依依据其本人人绩效完成成情况和横横向部门意意见，向公公司管理层层提出建议议：或晋升升或调岗或或淘汰，尽尽量依据其
18、其个人特点点在最合适适的岗位发发挥最大效效能。 小小天鹅对能能给公司稳稳健经营带带来特殊助助益的人员员实行谈谈判工资，主要是是一些关键键、特殊的的、急需的的岗位人员员，而又不不能按照常常规办法来来解决岗位位空缺的。例例如对公司司的一个副副总裁和财财务总监就就采取了这这种策略。我们将按按照公司董董事会的有有关决议，很很好地利用用薪酬杠杆杆推进公司司的持续转转型，朱朱德坤说道道。 中中国的企业业在转型，经经理人也在在转型，薪薪酬策略也也在转型。转转型期的经经理人薪酬酬策略，不不但要适应应转型，更更应推动转转型。长电电科技与小小天鹅的尝尝试，还需需要时间的的考验。 受访公司简简介 江江苏长电科科技有
19、限公公司主要从从事集成电电路封装、测测试和分立立器件的制制造、销售售业务，产产品用于通通讯、资讯讯、电器、工工业自动化化等领域，现现有员工22,0000人，科技技人员比例例达45%。 该该公司于11991、22000、22001年年分别实现现主营业务务收入277,8600万元、442,7776万元、557,5448万元人人民币，利利润总额分分别为1,307万万元、5,027万万元、7,004万万元人民币币，主要经经济指标以以35%以以上的速度度递增。中中国电子信信息产业发发展研究所所（CCIID）公布布的统计资资料显示，11999-20011年，该公公司集成电电路和分立立器件产品品连续三年年排名国内内市场第二二，仅分别别次于外资资企业深圳圳赛意法半半导体有限限公司和乐乐山-菲尼尼斯半导体体有限公司司。 江江苏小天鹅鹅集团有限限公司是中中国1000家最大企企业集团之之一，经营营范围包括括洗衣机、洗洗碗机、空空调、冰箱箱、冷柜、干干衣机、工工业洗衣机机、工业干干衣机等家家用、商用用电器产品品。截止22001年年12月，公公司总资产产已达644.23亿亿元，净资资产达333.32亿亿元。其核核心公司-无锡小小天鹅股份份有限公司司是目前中中国国内最最大的以生生产洗衣机机为主的上上市公司。 长电科技在在IC封装装行业迅速速崛起 小天鹅近年年业绩滑波波，是否应应进一步变变革薪酬激激励