人事考核制度57915.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人事考核制度一、人事考考核的重重点 在企业职工工的职业业生涯中中，灵活活地运用用通过工工作能力力的开发发，所培培育出来来的创造造能力， 才是上上班族真真正的生生活目标标(个人目目标的达达成)，进而而将此发发扬光大大，能使使企业目目标的达达成获得得良好的的结果。 此外在在人事考考核的定定义目的的上，若若不让员员工在个个人生活活目标上上充实自自己、拥拥有自我我主张 的话就就无法适适应现代代多变且且激烈的的人事考考核制度度。 总之，工工作目标标、生活活目标的的规划

2、是是在每天天的劳动动中弥补补自己的的不足(自我充充实)，并 进一步步健全这这项能力力。 在这样样的想法法之下，今今后的人人事考核核则是，上上司对部部下的日日常职务务行动都都应有详详细的把把 握、观观察、分分析，这这样一来来对被分分配到的的工作(职务)则势必必成为“开放式式的人事事考核”。 也就是是说，上上司对部部下的工工作管理理方法必必须从根根本改起起。从本本来的“单向通通行”的人事 考核改改为，上上司与部部下间相相互的“双向通通行”。 因此，一一旦实施施了双向向通行的的话，双双方就必必须进行行谈话。而而要进行行谈话就就必须对对谈话内内 容制定定规则。而而要遵守守这些规规则就必必须研讨讨出对什

3、什么事用用什么方方法，对对什么事事要采取取怎样的的评估。 在遵循循这一连连串的过过程中，人人事考核核就成了了真正的的“上司对对属下的的工作评评估，能能力的开开 发，与与人力资资源培育育、活用用”。 所谓人人事考核核就是指指，以能能力开发发与活用用为目标标一事。在在实践此此事的同同时，亦亦能发挥挥整 体规划划、人事事评估和和待遇系系统的功功用。 总之，在在为了更更进一步步的稳固固经营基基盘，就就企业来来说确立立“人才”的必要要性是重重要的。 而且必必须在今今后的人人事工作作管理的的前提条条件下加加以考虑虑。然后后为了使使这项人人事工作作管理达达到实效效，企业业就必须须要有一一公平的的从业员员工“

4、目标达达成能力力”评估系系统。 为使此此项评估估系统有有效运用用，则有有以下的的5项重点点： 1.明确的的设定企企业将来来的形象象与基本本的策略略目标。JY。2经营策略的制定 2.接受第1条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针。 3.对员工所发挥的能力、业绩给与适当的评价，及相当的待遇。JY。2评价与待遇 4.给从业员工适合他能力的工作，使其能力有效运用。JY。2适才、适所 5.为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发。JY 。2人才的培育 至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开 发每位员工的潜能。希望通过在各工作

5、领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。也就是，设计一个员工个人的能力开发培养发挥提高待遇的人事系统。 为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。简单地说也就是，人 事考核制度上的各种人事管理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。 然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的 指责。 特别是，将将重点放放在员工工的个人人差异上上，并将将此反应应在加薪薪或奖金金上的偏偏差做法法使得大大 家对人 事考核核制度的的不满、不不信与不不平。现现在，我我们将重重点放在在能力开开

6、发，使使整体人人事薪资资系统得得到一贯贯的定位位，这正正显示了了新人事事考核制制度的立立意。 此外还还有一项项在人事事考核上上可看到到的反应应，那便便是人事事考核能能准确到到什么地地步？关关于这 点我们们有以下下的看法法。 人事考考核制度度乃是在在比照企企业目的的的同时时，上司司对员工工个人的的能力、工工作热诚诚、业绩绩做 观察和和指导记记录，做做到公平平的待遇遇、能力力开发的的目标时时所必须须的。将将员工工工作的完完成度和和企业(上司)所期待待、要求求的程度度相比较较，看是是完整到到什么地地步，还还有能力力=职位=待遇之之间的相相互关系系如何，再再将制度度做妥善善的运用用。 依考核核目的的的

7、不同，可可分为评评价基准准和要件件，着眼眼于从业业员工的的工作态态度，将将其区分分为 如何圆圆满地去去处理困困难的工工作和花花了多少少时间去去处理简简单的工工作，并并将其结结果记录录下来，作作为今后后在考虑虑对策时时的参考考。 人事考考核制度度是掌握握每一个个员工的的动态，以以及其未未来的工工作目标标的必要要方法，并并以此作作 为一个个媒体、制制作一个个符合企企业需求求和个人人需求的的方式。 通常人人事考核核都是通通过日常常的职务务行动的的观察、评评估，以以经营上上的教育育为基准准的评判判。 在这个个观念下下，充分分检查本本公司的的人事考考核的问问题点在在那里？修正要要件是否否充足？对应 如何

8、修修正才好好，做好好充分的的检查并并定好方方向之后后才能有有一个公公平客观观的人事事考核标标准，也也才能使使其充分分发挥其其机能。这这也才能能作为一一个可以以适应新新的经营营环境的的人事考考核制度度，做有有弹性地地运用。 二、人事考考核的主主要内容容 人事考考核通常常是由三三种考核核项目组组合而成成的，包包括成绩绩考核(业绩考考核)、态度度考核和和 能力考考核。 1.成绩考考核(业绩考考核) (11)成绩考考核乃是是针对“职务的的完成度度”来做参参考的标标准 评估何何物 在一定定的期间间内(6个月或或最长在在1年以内内的期间间)工作的的进行状状况、及及完成 了多少少以“过去式”来加以以评估。

9、考核方方法 对照职职务标准准在考核核的原则则下进行行。部下下只有一一人时也也要确实实执行。 考核要要素 考核其“工作量”“工作质”“目标达达成度”“指导教育”。但若若是属 一般职职列中间间指导职职的话，则则尽可能能的就分分类别目目标的完完成度加加以评估估。也就就是将每每一项目目被确认认的工作作在绝对对评估的的基准之之下进行行A.BB.C.D的评分分，进而而做到对对这个考考核的要要素别进进行评估估。 自我评评估与回回馈 工作别别达成度度的评估估，如果果可能的的话则先先由本人人来作自自我评估估。再 由专属属上司(第一考考核者)来进行行评估，在在这之中中特别是是看法不不同的地地方则必必须再沟沟通。从

10、从这项沟沟通谈话话中，确确认目前前的指导导计划及及自我启启发目标标，再与与能力开开发相结结合。 考核的的活用目目的 以上述述的能力力开发为为重点的的同时，在在检查上上则以当当前的成成绩(业绩) 为重重。 (2)重视第第一考核核者的评评估 在实际际的工作作上对较较远的人人是较不不清楚的的，所以以在成绩绩考核时时无论如如何都以以第一考考核者 的意见见为中心心。而第第二、第第三考核核者则站站在辅助助性的立立场对成成绩考核核时的绝绝对评价价有所影影响。 此外，人事事部常对对考核者者的评估估加以调调整，但但对实际际状况的的了解是是绝对比比不上其其直属上上 司的，所所以成绩绩考核若若可能的的话，希希望做到

11、到无第二二考核者者可调整整的原则则。 所谓绝绝对评价价评估每每一个员员工在工工作方面面“什么工工作做了了多少”的核对对事项的的成 果 。在能能力方面面也比照照每一个个等级的的职能资资格里所所规定的的职能标标准做“是否充充分完成成”“是否 达到标标准”“是否表表现太差差”的审核核。 所谓的的相对评评价在各组组之中从从各审核核要素中中排列出出被考核核者的优优劣、顺顺位、分分出 优良可可等的评评估方法法。 (3)业绩乃乃是从发发挥能力力中增减减工作。 考核的的方法 比照各各职能资资格等级级的能力力标准，原原来其本本人目前前是否已已达其标标准中进进行 绝对价价乃是其其原本应应有的态态度。 但是，能能力

12、若不不从职务务的发挥挥成果中中发现的的话就无无从捕捉捉了。也也就是看看着成绩绩或业绩绩来 衡量。 成绩关关系着交交代下来来的职务务的完成成，所以以至于其其职务是是否适合合对方的的职务等等级则不不是问 题。 此外，业业绩乃是是指在对对扩大、加加强自己己的职务务时所拥拥有的自自信程度度的评估估，但实实际上仍仍 须从结结果中斟斟酌其工工作的难难易度并并予以增增减，依依其增减减程度在在属下本本人的职职能资格格等级的的程度里里加以评评估，这这点须重重点注意意。 2.态度考考核 态度考考核可以以说是担担负着成成绩与能能力考核核的桥梁梁作用。 (1)评估何何物 以“过去式”评估在在一定的的评定期期间之内内、

13、本人人对身为为组织的的一员的的自 觉及实实际在工工作上的的热诚、态态度与行行动。 (2)成立的的条件 整理出出样的态态度、行行为才是是员工应应有的形形象。并并在一开开始的时时候就要要 求全体体员工彻彻底实行行。 (3)考核的的方法 视为一一般“成绩考考核”的一部部分，以以成绩考考核相同同的方法法实行。 (4)考核要要素 在态度度考核中中必须注注意的要要项主要要有下列列几点：规律、责责任心是是态度考考 核基础础。总之之，不管管是担任任何种工工作的员员工必须须都有自自觉性，再再其次才才是协调调性与积积极性。 规律态态度遵守团团体中的的规律。 责任心(感)不论在在什么状状况之下下，都要要完成所所被委

14、派派的任务务。 协调性就算是是自己职职务范围围以外的的工作，如如果对全全体来说说是有益益的话，则则应自动动 自发的的去协助助。 积极性除了一一如既往往地完成成自己的的职务，还还要自动动自发地地随时改改善。 3.能力考考核 (1)能力考考核是归归纳每一一个阶段段的能力力。 评估何何物 把能力力归纳成成每一个个职务等等级并列列出标准准。以“现在式”来评估估是否具具备 了解的的能力，具具体来说说可以依依照“职务标标准”来加以以评估。 成立的的条件 在每一一个职务务等级里里所被期期待的能能力须得得到全公公司的认认同才行行。 另一个个必要条条件是，是是否给予予了与此此能力相相当的职职务，例例如：在在评估

15、第第五级的的能力时时， 若不给给他与第第五级相相当的工工作而只只给他比比第五级级简单的的工作的的话，则则无法作作出精确确的能力力评估。 (2)能力可可分为基基本能力力与熟悉悉能力。 4.考核要要素 虽然是是比照标标准对此此人的能能力做整整体的判判断。但但就其要要素来看看可分为为基本(学习)能力、 (经验)能力。 所谓的的基本能能力是指指在达成成勤务时时的基本本素质，是是可透过过学习及及训练得得来的。 此外，就就算基本本能力相相当优秀秀但却经经验不足足，一样样无法完完成职务务。因此此这种须须要丰富富经 验的能能力就称称为熟习习(经验)能力。 基本能能力和熟熟习能力力加起来来就是企企业所必必须的“

16、能力”。 基本(学习)能力的的要素是是共通的的，而熟熟悉(经验)能力的的要素是是以中间间指导职职务较为为 显著，就就其重点点来说追追求更高高更远的的事物则则成了管管理职务务的要素素。 三、公公司人事事考核制制度 总 则 第一条 目的 (一)本规定定旨在长长期、稳稳定、统统一和规规范地推推行人事事考核工工作。 (二)本规定定的目的的，是要要通过对对职工在在一定时时期内所所表现出出来的工工作业务务能力，以以及努力力程度的的评价，找找出并确确定人才才开发的的方针、政政策，改改善原有有的教育育培训工工作，进进而促进进人事管管理工作作的公正正和民主主，提高高工作热热情和带带动生产产率。 第二条 人事考考

17、核的用用途 人事考考核的评评定结果果，将用用于以下下诸方面面。 (一)教育培培训，自自我开发发。 (二)合理配配置人员员。 (三)晋升、提提薪。 (四)奖励。 第三条 适用范范围 本规定定适用者者范围是是“就业规规则”第三条条所规定定的职工工。然而而，下列列人员除除外： (一)兼职、特特约人员员。 (二)连续出出勤不满满6个月者者。 (三)考核期期间休假假停职6个月以以上者。 第四条 用语的的定义 本规定定中使用用的专用用术语定定义如下下： (一)人事考考核为了实实现第一一条规定定的目的的，以客客观的事事实为依依据，对对成绩、能能力 和努力力程度，进进行有组组织的观观察、分分析、评评价及其其程

18、序。 (二)成绩考考核对职工工分担的的职务情情况、工工作完成成情况进进行观察察、分析析和评价价。 (三)态度考考核对职工工在职务务工作中中表现出出来的工工作态度度进行观观察、分分析和评评价。 (四)能力考考核通过职职务工作作行为，观观察、分分析和评评价职工工具有的的能力。 (五)考核者人事考考核工作作的执行行人员。 (六)被考核核者接受人人事考核核者。 (七)考核执执行机构构负责人人事考核核有关事事务的机机构。 考核计计划与执执行 第五条 考核执执行机构构 由总务务部负责责人事考考核的计计划与执执行事务务。 第六条 考核者者训练 (一)为了了使人事事考核统统一、合合乎实际际，需要要进行考考核者

19、训训练工作作。 (二)考核者者训练按按照要求求制定训训练计划划，予以以实施。 第七条 考核者者的原则则立场 为了使使人事考考核能公公正合理理地进行行，考核核者必须须遵守下下列各原原则： (一)必须根根据日常常业务工工作中观观察到的的具体事事实作出出评价。 (二)必须消消除对被被考核者者的好恶恶感、同同情心等等偏见，排排除对上上、对下下的各种种顾虑，在 自己的信念基础上作出评价。 (三)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 (四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 考核的分类 第八条 人事考核的分类 人事考核对被考核人员的分类如下。 (一)E(E

20、xtra 临时工阶层)临时工。 (二)J(Junior作业层).级职工。 (三)S(Senior中间管理层).级职工。 (四)M(Management经营决策层).级职工。 第九条 考核的等级 (一)S出色、不可挑剔(超群级)。 (二)A满意、不负众望(优秀级)。 (三)B称职、令人安心(较好级)。 (四)C有问题、需要注意(较差级)。 (五)D危险、勉强维持(很差级)。 第十条 人事考核表 人事考核表，按上述人员分类，分为作业层人事考核表(见表11.1)，中间管理层 人事考核表(见表11.2)、经营决策层人事考核表(见表11.3)。 考核的实施 第十一条 实施期与考核期 (一)人事考核的实施

21、期一年二次，三月和九月。 (二)考核观察期如下： 1.与三月的实施期相对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期6个月。 2.与九月的实施期相对应的考核观察期，从三月一日起至八月三十一日，为期6个月。 第十二条 考核者 (一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按列下表中规定执行。 (三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核 工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。 (四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，由二次考核者

22、代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 (五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。 (六)在职职务级别别层次很很少的单单位或部部门，二二次考核核可以省省略。 (七)因一次次、二次次考核者者都缺勤勤或其它它原因而而不能继继续进行行考核时时，则由由总务部部长对 此作出出决定。 第十三三条 人事变变动与被被考核者者 (一)在考核核期间，被被考核者者如果因因人事变变动而调调离原单单位原部部门时则则人事考考核原则则上 由新单单位新部部门进行行。不过过，还必必须与原原单位原原部门进进行磋商商、听取取有关意意见。 (二)如果调调入新单单位后，人人事考核核期不满满一个月

23、月，则由由原单位位进行考考核。 考核结结果的处处置 第十四四条 考核结结果的处处置 考核结结果必须须得到相相关领导导的认可可。 第十五五条 计量 人事考考核结果果的计量量，按另另外规定定的计量量标准进进行。 第十六六条 调整 总务部部长如果果认为有有必要调调整考核核的结果果，以使使整个公公司内部部保持平平衡的话话，可以以进行 调整，但但是，原原始的考考核记录录，被考考核者的的得分，不不得修正正或更改改。 第十七七条 面谈 考核者者必须通通过直接接面谈的的方式，把把考核的的结果传传达给被被考核者者，并予予以相应应的指导导和 教育。 第十八八条 考核结结果的保保管 (一)由考核核的担当当机构保保管

24、所有有考核结结果。 (二)考核结结果以职职工卡形形式，或或计算机机软盘形形式记录录存档，保保存至被被考核者者退休后后一 年为止止。 四、人事考考核规程程 附：考考核规程程标准格格式 考核规规程，是是制度性性“规范”、“规则”和“程序”，即通通过制度度，把考考核的目目的、考考 核的内内容、考考核的方方式和方方法、考考核原则则、考核核过程与与程序以以及考核核的标准准和考核核结果的的运 用等等等，明文文规定下下来。人人事考核核规程的的规范条条文如下下： 总 则 第一条 目的 人事考考核制度度(以下称“制度”)的目的的是以职职能职务务等级制制度为基基础，通通过对职职工的能能力、 成绩和和干劲的的正确评

25、评价，进进而积极极地利用用调动、调调配、晋晋升、特特殊报酬酬以及教教育培训训等手段段，提高高每个职职工的能能力、素素质和士士气，纠纠正人事事关系上上的偏差差。 第二条 适用范范围 这一制制度适用用于被职职能职务务等级制制度确定定下来的的职工。 第三条 种类 人事考考核(以下称“考核”)按考核核的目的的进行分分类实施施，其分分类如下下(参阅表11.4) 注：过过去的人人事考核核，只限限于在本本职工作作方面发发挥能力力，然而而，在这这里能力力主义观观念出发发，加上上了开发发能力，工工作调动动，岗位位调配等等方面的的内容，而而这些通通过考核核工作中中的面谈谈等手段段是可以以做到的的。 第四条 考考核

26、的结结构 考核由由成绩考考核、能能力考核核以及态态度考核核三方面面构成。 第五条 考核者 (一)考核者者原则上上是被考考核者的的顶头上上司，考考核者又又分为“第一次次考核者者”和“第二次次考核者者，具体体规定参参阅表11.5。 (二)考核者者与被考考核者接接触时间间因工作作调动、变变迁而不不足考核核所规定定的期限限时，按按下 列规定定处理： 1.如果是是奖励资资格认定定，不满满( )个月时时； 2.如果是是提薪或或晋升资资格认定定，不满满( )个月时时，按前前任考核核人员的的意见行行事。 第六条 被考核核者 被考核核者是指指适用于于职能职职务等级级制度的的所有职职工。但但下列人人员除外外： (

27、一)如果是是奖励资资格认这这方面的的考核，考考核期限限不满( )个月者者，以及及退休人人员，不不在被考考核者之之列； (二)如果是是晋升、提提薪方面面的考核核，考核核期限不不满( )个月者者，以及及退休人人员，不不在被考考核之列列； 第七条 调整及及审查委委员会 考核结结果原则则上不予予调整，只只有被认认为有必必要保持持整个企企业平衡衡时，才才设立审审查委员员会，进进行审查查和调整整。 在这种种情况下下，由人人事部长长对一般般职工、中中间管理理层人员员的考核核工作作作出最后后裁决；由负责责人事工工作的经经理对高高层管理理者的考考核，作作出最后后裁决。 即使如如此，奖奖励方面面的考核核工作，一一

28、般不予予调整。 第八条 考核方方式 考核依依据绝对对评价准准则，进进行分析析测评。 但是，在在提薪考考核方面面，附加加自我评评价环节节，以便便自我认认识，自自我反省省。 第九条 考核层层次 考核依依据“行为选选择”、“要素选选择”和“档次选选择”三个层层次进行行。 第十条 面谈、对对话 考核者者在考核核期限，必必须就工工作成果果(完成程程度)、工作作能力(知识、技技能和经经验的掌掌握程度度)，以及及工作的的进取精精神(干劲和和态度的的好坏程程度)等方面面内容，交交换意见见，相互互沟通，以以便彼此此确认，相相互认可可。 第十一一条 考核结结果的反反馈 有必要要把考核核结果通通过被考考核者的的顶头

29、上上司，通通知直接接被考核核者本人人，并作作出说明明。 第十二二条 考核表表的分类类 首先按按一般职职务14级，中中层管理理职务57级，高高层管理理职务和和专门职职务810级划分分等级层层次；进进而按等等级层次次，考核核奖励、提提薪和晋晋升资格格。 第十三三条 考核期期限 考核期期与实施施期如下下(参阅表11.6) 成绩考考核 第十四四条 成绩考考核 所谓成成绩考核核是对每每个职工工在担当当本职工工作、完完成任务务中所发发挥出来来的能力力进行测测评。 第十五五条 成绩考考核的要要素 成绩考考核要素素，是由由工作执执行情况况(正确性性、完善善程度、速速度、工工作改进进和改善善情况) 以及及指导教

30、教育工作作情况等等构成(参阅表11.7)。 能力考考核 第十六六条 能力考考核 能力考考核，就就是对具具体职务务所需要要的基本本能力，以以及经验验性能力力进行测测评。 第十六六条 能力考考核要素素 能力考考核的构构成要素素是，担担当职务务所需要要的基本本能力，即即知识、技技术和技技能，以以及从工工 作中表表现出来来的理解解力、判判断力、创创造力、计计划力、表表现力、折折衷力、指指导和监监督力、管管理和统统帅力等等经验性性能力。 态度考考核 第十八八条 态度考考核 态度考考核，担担负着成成绩考核核与能力力考核的的桥梁作作用，是是对工作作态度和和热情以以及态度度所做 的测评评。 第十九九条 态度考

31、考核要素素 态度考考核要素素，是由由工作积积极性、责责任感、热热情及与与他部门门的协作作态度、遵遵纪守法法等方 面构成成。 考核者者训练 第二十十条 训练考考核者 为了使使考核者者能够公公正合理理地进行行考核，为为了提高高考核者者的监督督管理能能力，考考核者必必须 接受企企业内的的训练。 第二十十一条 训练后后的素质质 (一)考核者者必须认认识到考考核工作作是自己己的重要要职责，并并努力在在履行职职责中陶陶冶自己己的 人格，提提高自己己的素质质，致力力于发挥挥每个人人的能力力。 (二)为了使使考核工工作公开开而严格格，考核核者必须须特别留留心以下下各方面面： 1.不徇私私情，力力求评价价严谨公

32、公道； 2.不轻信信偏听，注注重对被被考核者者实际工工作的观观察和批批判； 3.对被考考核者在在考核期期限之外外所取得得的结果果、能力力、干劲劲和态度度不作评评价； 4.以工作作中的具具体事实实为依据据，而不不是根据据其档案案资料(学历、工工龄、年年龄、性性别等 )进行评评价； 5.对考核核结果，进进行总体体综合修修正，以以消除以以偏概全全倾向、逻逻辑推断断倾向、宽宽容倾向向、 过分集集中倾向向、极端端倾向以以及人为为假象，避避免偏颇颇与失误误； 6.注意避避免凭总总体印象象，夸大大或缩小小被考核核者的成成果、态态度以及及工作中中表现出出来的能能 力。 考核结结果的应应用 第二十十二条 考核结

33、结果的应应用 考核结结果，作作为人事事管理工工作的可可靠资料料，用于于提薪、奖奖金、晋晋升、教教育培训训、调动动和 调配等等人事待待遇工作作。 第二十十三条 考核结结果存档档 考核结结果，以以人事事教育卡卡的形形式存入入档案，正正本由人人事管理理部门的的负责人人保管，复复印副本本，由各各个部门门的负责责人保管管。 其 他他 第二十十四条 裁决权权限 本规程程的修改改与废止止，由主主管人事事的经理理最终裁裁决。 第二十十五条 实施日日期 本规程程自 年 月 日起实实施。 五、人人事考核核制度范范例 一般规规定 第一条 本公司司各级职职员之考考绩，除除副经理理级以上上依公司司章程办办理外，其其他职

34、员员分为期期中考绩绩及期末末考绩二二种，期期中及期期末考绩绩之平均均数为年年度考绩绩。 第二条 本公司司考核各各级职员员成绩之之记录，作作为升职职、升级级、调迁迁、退职职、核薪薪及发放放年终奖奖金之重重要依据据。 第三条 各级职职员之考考核成绩绩记录，均均由人事事主管秘秘存，公公司除副副总经理理以上，其其他任何何人不得得查阅。 第四条 经办考考绩之人人员应严严守秘密密，并以以公正、客客观之立立场评议议，不得得泄漏或或循私，违违者分别别惩处。 第五条 本公司司编制内内各级职职员遇有有出缺或或公司扩扩编增加加员额时时，凡考考绩优异异人员，概概应予优优先递补补。 第六条 本公司司考核工工作为组组长考

35、核核一般职职员，主主任考核核组长及及副组长长，经理理考核主主任、副副主任，经经理级人人员由总总副经理理考核。 期中及及期末 第七条 期中及及期末考考核系各各级主管管对所属属职员平平日之工工作、能能力、品品德、学学识、服服务精神神随时作作严正之之考核，并并记录于于期中及及期末考考绩表内内，以为为年度考考绩计算算资料。 第八条 本公司司各级职职员期中中考绩应应于当年年七月一一日以前前完成，期期末考绩绩应予翌翌年元月月一日以以前完成成之。 第九条 凡有下下列事绩绩之一者者，得视视其原因因、动机机、影响响程度报报请升职职、记大大功、记记功、嘉嘉奖、晋晋级之奖奖励，并并列入考考绩记录录。 一、对对本公司

36、司业务上上或技术术上有特特殊贡献献，并经经采行而而获显著著绩效者者。 二、遇遇有特殊殊危急事事变，冒冒险抢救救，保全全本公司司重大利利益者。 三、对对有危害害本公司司产业或或设备之之意图，能能预先觉觉察，并并妥为防防护消灭灭，因而而避免损损害 者。 第十条 凡有下下列事实实之一者者，得视视其情节节之轻重重，报请请免职、记记大过、记记过、申申诫、降降级等处处罚，并并列入考考绩记录录。 一、行行为不检检，屡诫诫不听或或破坏纪纪律，情情节重大大者。 二、遇遇特殊危危急事变变，畏难难逃避或或救护失失时，致致本公司司或公众众蒙受重重大损害害者。 三、对对可预见见之灾害害疏于觉觉察或临临时措置置失当，致致

37、本公司司遭受不不必要之之损害者者。 四、对对本公司司之重大大危害，因因徇瞻顾顾或隐匿匿不报，因因而怠误误事机致致本公司司遭受损损害者。 第十一一条 人事部部门应于于每年元元月十五五日前将将各级职职员之勤勤惰及奖奖惩资料料填妥送送请总考考。 第十二条 下列人人员不得得参加年年度考绩绩： 一、到到职未满满半年者者。 二、留留职停薪薪及复职职未达半半年者。 三、已已征召入入伍者。 四、曾曾受留职职察看之之处分者者。 五、中中途离职职者。 第十三三条 不得参参加年度度考绩之之人员，仍仍应填具具勤情及及奖惩资资料备查查，但应应注不参参加考核核字样及及原因。 第十四四条 第十二二条所称称之不得得参加年年度

38、考核核人员，除除第四、五五项留职职察看及及中途离离职者，不不发年终终奖金外外，其第第一、二二、三项项得酌予予奖励。 第十五五条 年度考考绩依成成绩分下下列五等等。 一、一一等：90分以上上，年度度考绩满满90分以上上者，列列为一等等升职一一级，或或加薪十十级。 二、二二等：8089分，年年度考绩绩在80分以上上，未满满90分者，列列为二等等加薪五五级。 三、三三等：7079分，年年度考绩绩在70分以上上，未满满90分者，列列为三等等加薪三三级。 四、四四等：6069分年度度考绩在在60分以上上未满70分者，列列为四等等加薪一一级。 五、五五等：59分以下下，年度度考绩未未满60分者，列列为五等

39、等薪资不不作调整整。 第十六六条 凡当年年度内曾曾受奖励励或惩戒戒者，其其年度考考绩应增增减之分分数依下下列规定定。 一、记记大功一一次加十十分，记记功一次次加五分分，嘉奖奖一次加加二分。 二、记记大过一一次减十十分，记记过一次次减五分分，申诫诫一次减减二分。 第十七七条 凡有下下列情形形之一者者，其考考绩不得得列为一一等。 一、曾曾受任何何一种惩惩戒。 二、迟迟到或早早退共达达十次以以上者。 三、请请假超过过限定日日数者。 四、旷旷职达一一日以上上者。 第十八八条 凡有下下列情形形之一者者，其考考绩不得得列入一一等及三三等。 一、在在当年度度内曾受受记过处处分者。 二、迟迟到或早早退二十十次以上上者。 三、旷旷职二日日以上者者。 第十九九条 请假、迟迟到、早早退及旷旷职除前前两条之之规定外外，并依依下列规规定扣减减年终奖奖金。 一、事事假：每每超过一一次于年年终奖金金内扣减减其底薪薪三十分分之一。 二、病病假：除除经特准准者外，每每超过一一次于年年终奖金金内扣减减其底薪薪六十分分之一。 三、旷旷职一天天，于年年终奖金金内扣减减600元。 四、迟迟到四次次于年终终奖金内内扣减300元。 第二十十条 本办法法呈经董董事长核核准后实实施，修修改时亦亦同。