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1、n第四章绩效管管理第一节绩效考考评的方法法与应用第一单元绩效效考评的方方法学习目标掌握绩效考考评的分类类依据、绩绩效考评的的各种具体体方法。知识要求一、绩效考考评的效标标1效标的的含义效标是指评评价员工绩绩效的指标标及标准，为为了实现组组织目标，对对个人或集集体的绩效效应当达到到的水平要要求。2效标的的类别第一类属于于特征性效效标，即考考量员工是是怎样的一一个人，侧侧重点是员员工的个人人特质。第二类属于于行为性效效标，其侧侧重点是考考量“员工工如何执行行上级指令令，如何工工作”，这这类效标对对人际接触触和交往频频繁的工作作岗位尤其其重要。第三类属于于结果性效效标，其侧侧重点是考考量“员工工完成
2、哪些些工作任务务，其工作作成效如何何？”结果果性效标最最常见的问问题是若干干质化指标标较难以量量化。二、绩效考考评方法的的种类1行为导导向型的考考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2结果导导向型的绩绩效考评方方法，主要要有目标管管理法、绩绩效标准法法、短文法法、直接指指标法、成成绩记录法法和劳动定定额法。3综合型型的绩效考考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。三、合成考考评法的含含义和特点点合成考评法法：是将几几种比较有有效
3、的绩效效考评方法法综合在一一起，对组组织或员工工个人进行行考评的一一种方法。它它有以下几几个特点：1它所考考评的是一一个团队而而不是某个个员工，说说明该公司司更加重视视集体的凝凝聚力，立立足于团队队合作精神神的培育。2考评的的侧重点具具有双重性性，既考虑虑到岗位职职责和本岗岗位的现实实任务，又又注重对团团队员工个个人潜能的的分析与开开发。3表格现现实简单便便于填写说说明。4考证量量表采用了了三个评定定等级，即即极好、满满意和不满满意。四、日清日日结法的含含义和特点点日清日结法法亦法()，是是指全方位位地对每人人每天每事事进行清理理控制，做做到“日清清日结，日日清日高”。管理法是根根据企业总总体
4、发展战战略所确认认的方向和和目标，在在层层分解解量化为具具体指标的的前提下，通通过有效的的整体控制制和员工自自我控制，对对企业和员员工的每一一种行为、每每一项活动动进行精细细量化监控控与激励性性管理的一一种方法。能力要求一、行为导导向型考评评方法1、结构式式叙述法结构式叙述述法属于行行为导向型型考证的方方法，它是是采用一种种预先设计计的结构性性的表格（见见下表），由由考评者按按照各个项项目的要求求，以文字字对员工的的行为作出出描述的考考评方法。结构式叙述述法示例被考评者姓姓名岗位名称岗位编码举例说明下下属员工的的有效行为为：举例说明下下属员工的的无效行为为：为了改变下下属员工的的无效行为为采取
5、哪些些具体的措措施：工作说明书书有无需要要修改之处处，如需修修改说明原原 因。上级主管评评语：被考评者自自述（可对对考评结果果提出申诉诉亦可对异异议之处作作出解释）：双方面谈记记要（上下下级所达成成的共识与与对尚未统统一问题作作出说明）：考评者签名名：被考评者签签名： 日期：2、强迫选选择法强迫选择法法，亦称强强制选择业业绩法，这这是一种行行为导向型型的客观考考评方法。在在强迫选择择法中，考考评者必须须从3-44个描述员员工某一方方面行为表表现的项目目中选择一一项（有时时选两项）内内容作为单单项考评结结果。二、结果导导向型考评评方法（一）短文文法短文法，亦亦称书面短短文法或描描述法。对对此方法
6、有有以下两种种解释：第一种说法法认为，该该方法是由由被考评者者在考评期期末撰写一一篇短文，对对考评期内内所取得的的重要的突突出业绩作作出描述，以以作为上级级主管考评评的重要依依据。另一种说法法认为，本本方法是由由考评者写写一篇短文文以描述员员工绩效，并并特别列举举其突出的的长处和短短处的事实实。（二）成绩绩记录法成绩记录法法是一种新新开发出来来的绩效考考评方法。这这种方法比比较适合从从事教学、科科研工作的的教师、专专家们采用用，因为“成成绩记录本本身就代表表一切”，同同时也适用用那些与教教师、专家家工作具有有相同性质质工作的人人员，即他他们每天工工作的内容容是不同的的，无法用用完全固化化的衡量
7、指指标理行考考量。（三）劳动定额额法劳动定额法法是比较传传统的绩效效考评方法法，它的具具体步骤是是：1进行工工作研究，从从宏观到微微观，运用用科学方法法对工作地地上的生产产流程、作作业程序和和员工的操操作过程进进行全面的的调查分析析，使其组组织形式和和作业方法法达到精简简、高效、健健康、舒适适、安全等等方面的要要求，最终终实现劳动动组织最优优化，工作作环境条件件安全化，作作业流程程程序标准化化，人工操操作规范化化，人机配配置合理化化，生产产产出效率化化的目标。2在工作作研究即方方法研究和和动作研究究的基础上上，进行时时间研究，运运用工作日日写实、测测时和工作作抽样等工工时研究的的方法，采采用经
8、验估估工、统计计分析、类类推比较或或技术测定定的技术，对对劳动者在在单位时间间内生产某某种产品或或完成某项项工作任务务的活动消消耗量作出出具体限定定，即制定定出工时定定额或产量量定额，作作为员工绩绩效考评的的主要依据据。3通过一一段试行期期，开始正正式进行新新的劳动定定额，根据据不同的工工种和工序序，企业可可采取多种种不同形式的劳劳动定额，如如工时定额额、产量定定额、综合合定额、单单项定额、看看管定额、服服务定额、工工作定额，以以及计划定定额、设计计定额、现现行定额和和不变定额额等多种多多样的形式式和方法，对对员工绩效效进行考评评。三、综合型型绩效考评评方法（一）图解解式评价量量表法图解式评价
9、价量表法 ()也称称图表评估估尺度法、尺尺度评价法法、图尺度度评价法、业业绩评定法法。本方法法首先是将将岗位工作作的性质和和特点，选选择绩效有有关的若干干评价要素素。以各个个评价因素素为基础，确确定出具体体的考评项项目，每个个项目分成成5-9个个等级，制制成专用的的考评量表表。本方法法具有简单单易行、使使用方便、设设计简单、汇汇总快捷等等优点，但但也容易产产生晕轮效效应或集中中趋势等偏偏误。（二）合成成考评法为了提高绩绩效考评的的质量，有有些企业将将几种比较较有效的方方法综合在在一起，采采用合成的的绩效考评评的方法。企业根据管管理人员的的特点，采采用一定的的表格形式式，在对各各评价要素素作出明
10、确确的描述和和界定的基基础上，将将考评与绩绩效改进计计划有效地地结合在一一起，通过过管理绩效效的考评，找找出存在的的问题和不不足，并提提出今后改改进的措施施和办法。（三）日清清日结法（是是一种动态态优化的目目标管理方方法） 11设定目目标 22控制 33考评与与激励（四）评价价中心技术术评价中心主主要采用以以下六种方方法技术，广广泛地观察察被考评者者的特质和和行为，从从而为绩效效考评提供供可靠真实实的依据：（多选）1实务作作业或称套套餐式练习习2自主式式小组讨论论3个人测测试4面谈评评价5管理游游戏6个人报报告第二单元绩效效考评方法法的应用学习目标掌握绩效考考评各种方方法的特点点和应用范范围，
11、注意意防止和克克服各种考考评的错误误与偏差。知识要求绩效考评的的正确性、可可靠性和有有效性，主主要受以下下各种问题题的制约和和影响：一、分布误误差1宽厚误误差宽厚误差：亦称宽松松误差，即即评定结果果是负偏态态分布，也也就是大多多数员工被被评为优良良。2苛严误误差苛严误差亦亦称严格、偏偏紧误差，即即评定结果果是正偏态态分布，也也就是大多多数员工被被评为不合合格或勉强强合格。3集中趋趋势和中间间倾向集中趋势和和中间倾向向：亦称居居中趋势，即即评定结果果相近，都都集中在某某一分数段段或所有的的员工被评评为“一般般”，使被被考评者全全部集中于于中心水平平，或者是是平均水平平，没有真真正体现员员工之间的
12、的实际绩效效存在的差差异，这往往往是评定定标准不明明确或主管管在评定工工作中平均均心理造成成的。克服服分布误差差的最佳方方法就是“强强迫分布法法”。二、晕轮误误差晕轮误差：亦称晕轮轮效应、晕晕圈错误、光光环效应。指指在考评中中，因某一一个人格上上的特征掩掩蔽了其他他人格上的的特征。这这种效应在在评定工作作中的主要要表现是：考评者往往往带着某某种成见来来评定，或或者凭着最最初、最近近印象来评评定员工绩绩效。三、个人偏偏见个人偏见：亦称个人人偏差、个个人偏误，即即基于被考考评者个人人的特性，如如年龄、性性别、宗教教、种族、出出身、地域域等方面的的差异，因因考评者个个人的偏见见或者偏好好的不同所所带
13、来的评评价偏差。四、优先和和近期效应应所谓优先效效应：是指指考评者根根据下属最最初的绩效效信息，对对其考评期期内的全部部表现作出出的总评价价，以前期期的部分信信息替代全全期的信息息，从而出出现了“以以偏概全”的的考评偏差差。所谓近期效效应：是指指考评者根根据下属最最近的绩效效信息，对对其考评期期内的全部部表现作出出的总评价价，以近期期的部分信信息替代全全期的全部部信息，从从而出现了了“以近代代远”的考考评偏差。五、自我中中心效应这种误差表表现为考评评者按照自自己对标准准的理解进进行评价，或或按照自己己认为恰当当的标准进进行评价，因因而偏离了了评价标准准。具体表表现为两类类：对比偏偏差和相似似偏
14、差。自自我中心效效应误差的的原因与晕晕轮效应误误差相同，因因此纠正的的方法也相相同。六、后继效效应后继效应亦亦称记录效效应，即被被考评者上上一个考评评期内评价价结果的记记录，对考考评者在本本考评期内内的评价所所产生的作作用和影响响。七、评价标标准对考评评结果的影影响工作绩效评评价标准的的科学性、系系统性和精精确程度，对对考评方法法即工具运运用和考评评的结果具具重要的影影响和制约约作用。第二节绩效考考评指标和和标准体系系设计第一单元绩效效考评指标标体系设计计学习目标掌握绩效考考评指标体体系设计的的内容和原原则，以及及具体设计计的方法和和程序。知识要求一、绩绩效考评指指标体系设设计的内容容（一）适
15、用用不同对象象范围的考考评体系 1组织绩效效考评指标标体系按考评对象象和范围，绩绩效考评可可以分为组组织绩效考考评和个人人绩效考评评。其中组组织绩效考考评根据其其工作性质质的不同，又又可分为生生产性组织织的绩效考考评、技术术性组织的的绩效考评评、管理性性组织的绩绩效考评和和服务性的的绩效考评评等。 2个人绩效效考评指标标体系主要根据考考评者工作作的性质，即即根据岗位位横向分类类（1）按按岗位实际际承担者的的性质和特特点，对岗岗位进行横横向区分（2）按按岗位在企企业生产过过程中的地地位和作用用可划分为为：生产岗岗位、技术术岗位、管管理岗位和和服务岗位位。（二）不同同性质指标标构成的考考评体系 1
16、品质特征征型的绩效效考评指标标体系品质特征型型的绩效考考评指标体体系以反映映和体现被被考评者的的品质特征征的指标为为主体的考考评体系。品品质特征性性的考评指指标主要有有：性格特特征、兴趣趣爱好、举举止、记忆忆能力、语语言表达能能力、思维维判断能力力、理解想想象能力、逻逻辑思考能能力、综合合分析能力力、计算能能力、调研研能力、注注意力分配配能力、听听写能力、组组织管理能能力、调研研能力、独独创见解和和创新能力力、专业知知识面、操操作技能、应应变能力、进进取精神、人人际关系、思思想政策水水平等等。 2行为过程程型的绩效效考评指标标体系行为过程型型的绩效考考评体系以以反映员工工在劳作过过程中的行行为
17、表现的的各种指标标为主体构构成的指标标体系。 3工作结果果型的绩效效考评指标标体系无论组织或或员工个人人，他们的的工作绩效效总是表现现为某种实实际的产出出结果，无无论这些结结果是物质质性的实物物产品，还还是精神性性的非实物物成果，都都是可以采采用一定的的生产技术术经济的指指标，进行行衡量和评评定的。二、绩效考考评指标体体系的设计计原则（多多选） 11针对性性原则 22科学性性原则 33明确性性原则能力要求一、绩效考考评指标体体系的设计计方法1要素图图示法绩效要素图图示法就是是将某类人人员的绩效效特征，用用图表描绘绘出来，然然后加以分分析研究，确确定需考评评的绩效要要素。这种种方法一般般将某类人
18、人员的绩效效要素按需需要考评程程度分档，然然后根据少少而精的原原则进行选选取。工作作岗位分析析是绩效考考评要素选选择的前提提和基础。2问卷调调查法问卷调查法法是采用专专门的调查查法，在调调查表中将将所有与本本岗位工作作有关的要要素和指标标一一列出出，并用简简单明确的的文字对每每个指标作作出科学的的界定，再再将该调查查表分发给给有关人员员填写，收收集、征求求不同人员员意见，最最后确定绩绩效考评指指标体系的的构成。3个案研研究法个案研究法法就是通过过选取若干干具有代表表性的典型型人物、事事件或岗位位的绩效特特征进行分分析研究，来来确定绩效效考评指标标和考评要要素体系。4面谈法法面谈法是通通过与各类
19、类人员，如如被考评者者的上级、人人力资源管管理人员、被被考评者以以及与考评评者有较多多联系的有有关人员的的访问和谈谈话收集有有关资料，以以此作为确确定考评要要素的依据据。它有两两种具体的的形式即个个别面谈法法和座谈讨讨论法。5经验总总结法根据特定时时期的用人人政策、本本单位的具具体情况，以以及考评单单位所积累累的经验来来确定考评评的要素，或或者参照总总结一些较较为权威的的绩效考评评要素体系系以及同行行业单位人人员绩效考考评的经验验，再结合合本单位的的情况以及及考评目的的来确定。6头脑风风暴法头脑风暴法法是最负盛盛名的促进进创造力的的技法之一一，这是由由“头脑风风暴法之父父”亚历克克奥斯本本提出
20、的。这这种方法的的目的是：寻求新的的和异想天天开的解决决自己所面面临难题的的途径与方方法。在使使用“头脑脑风暴法”进进行集体讨讨论时，应应遵守四个个基本原则则：任何时时候都不批批评别人的的想法；思思想愈激进进愈开放愈愈好；强调调产生想法法的数量；鼓励别人人改进想法法。二、绩效考考证指标体体系的设计计程序可分分为以下四四个步骤：1工作分分析（岗位位分析）2理论验验证3 进行行指标调查查4 进行行必要的修修改和调整整：修改和和调整分为为两种：一一种是考评评前的修改改调整，另另一种是考考评后的修修改调整。第二单元绩效效考评标准准的设计学习目标掌握绩效考考评标准的的种类和设设计原则，以以及考评指指标的
21、评分分标准和标标准量表的的设计方法法。知识要求一、绩效考考评标准的的设计原则则所谓标准就就是衡量事事物的依据据和准则，绩绩效考评标标准是指对对员工绩效效考评进行行考量评定定分级分等等的尺度。在在编制绩效效考评标准准时要遵循循如下原则则：（一）定量准确确的原则绩效考评标标准应当达达到准确量量化的要求求，考评指指标凡是能能用量化的的，应尽可可能使用数数量表示和和计量。所谓“定量量准确”一一是指各指指标的考评评标准的起起止水平应应是合理确确定的；二二是指各标标准的含义义、相互间间的差距应应当是明确确合理的，评评分尽可能能采用等距距式量表；三是指选选择的等级级档次数量量要合理，不不宜过多或或太少，控控
22、制在3-9级为宜宜。（此三三点熟悉即即可）（二）先进合理理的原则考评标准的的选择确定定必须满足足先进合理理的要求，所所谓先进是是指考评标标准不但要要反映企业业单位的生生产技术和和管理水平平，还应当当具有一定定的超前性性。（三）突出特点点的原则绩效考评标标准要突出出各类工作作岗位的性性质和特点点，在设计计考评标准准时，应针针对不同的的岗位，以以及承担本本岗位工作作的所有被被考评人的的素质结构构的特点而而制定。（四）简洁扼要要的原则二、绩效考考评标准的的种类（一）综合等级级标准：是是将反映绩绩效指标内内涵及外延延等诸方面面的特征进进行综合，根根据反映考考评指标综综合程序的的不同，按按顺序进行行等级
23、划分分并指派一一定的分值值。（概念念不用记）（二）分解提问问标准：是是将反映考考评指标内内涵和外延延等诸方面面的特征独独立并列，对对独立并列列的特征采采用一定的的表述方式式进行提问问，考评者者可以根据据提问的内内容作出具具体的判断断，考评者者回答每一一个提问时时，可以在在3-9个个等级的具具体描述中中作出选择择。（概念念不用记）能力要求一、考评指指标标准的的评分方法法（方法识识记）（一）单一要素素的计分方方法：可采采用自然数数法和系数数法，系数数计分法同同自然数计计分法的根根本区别在在于自然数数法是一次次性获得测测评的绝对对数值，而而系数法获获得的只是是相对数值值，还需要要同指派给给该要素的的
24、分值相乘乘，才能得得到绝对数数值，因此此，也称为为相乘法。（了了解即可）（二）多种要素素的计分方方法：多种种要素综合合计分法是是建立在测测评尺度为为等距水平平或假设具具有等距水水平的基础础之上。具具体包括：简单相回回法、系数数相乘法、连连乘积法和和百分比系系数法等。二、绩效考考评标准量量表的设计计（一）名称称量表：或或称类别量量表，它是是量表在测测量上一种种最低的形形式。（二）等级级量表：亦亦称位次量量表（三）等距距量表：等等距量表除除了具有类类别和等级级量表的性性质外，它它要求一定定数量差距距在整个量量表的阶段段梯上都是是相同的。（四）比率率量表：是是在量表中中测量水平平最高的量量表，也被被
25、科学家认认为是较为为理想的量量表。第三节关键绩绩效指标的的设定与应应用学习目标掌握关键绩绩效指标的的基本概念念和选取原原则，提取取和设定关关键绩效指指标的方法法，以及关关键绩效指指标法的实实施步骤和和要求。知识要求一、关键绩绩效指标的的内涵关键绩效指指标简称为为，亦即英英文的缩写写。作为一一个相对独独立的术语语，可以将将其理解为为一种考评评的新方法法，或者说说是一种绩绩效管理的的新模式。关键绩效指指标法的核核心是从众众多的绩效效考评指标标体系中提提取重要性性和关键性性指标，它它不但是衡衡量企业战战略实施效效果的关键键性指标，也也是试图确确立起一种种新型的激激励约束机机制，力求求将企业战战略目标
26、转转化为组织织内部全员员、全面和和全过程的的动态活动动，不断增增强企业的的核心竞争争力，持续续地提高企企业的经济济和社会效效益。战略导向的的体系与一一般绩效评评价体系的的主要区别别是：（44项）1从绩效效考评的目目的来看，前前者是以战战略为中心心，而后者者是以控制制为中心；2从考评评指标产生生的过程来来看，前者者是在组织织内部自上上而下对战战略目标进进行层层分分解产生；而后者通通常是自下下而上根据据个人以往往的绩效与与目标产生生的；3从考评评指标的构构成上看，前前者是通过过财务与非非财务相结结合，而后后者是以财财务指标为为主，非财财务指标为为辅；4从指标标的来源看看，前者来来源于组织织的战略目
27、目标与竞争争的需要，而而后者与组组织战略的的相关程度度不高，来来源于特定定的程序。二、设定关关键绩效指指标的目的的1在绩效效管理的实实践中，企企业各级主主管往往受受到两个方方面问题的的困扰：一一是可以选选择的考评评指标很多多；二是企企业很多岗岗位的工作作难以找出出客观的量量化的绩效效指标。2对于一一些技术性性或管理性性岗位来说说，采用客客观的量化化指标进行行绩效考评评十分困难难，主要有有以下三个个方面的原原因： 1）绩绩效管理的的参与者对对绩效考评评的结果并并不是很清清楚； 2）绩绩效管理的的参与者即即使知道工工作绩效应应该从什么么方面进行行考评，也也不知道该该如何去衡衡量； 3）此此外，由于
28、于考评对象象和范围的的多样性，也也增加了考考评指标选选择的难度度。3一个完完整的关键键绩效指标标和标准体体系具有以以下几个基基本特点： 1）能能够集中体体现团队与与员工个人人的工作产产出，即所所创造的价价值； 2）采采用关键绩绩效指标和和标准突出出员工的贡贡献率； 3）明明确界定关关键性工作作产出即增增值指标的的权重； 4）能能够跟踪检检查团队与与员工个人人的实际表表现，以便便在实际表表现与关键键绩效指标标标准之间间进行对比比分析。三、选择关关键绩效指指标的原则则（一）整体性关键绩效指指标必须具具有整体性性，它应当当是一个完完整的用于于管理被考考评者绩效效的定量化化、行为化化的指标和和标准体系
29、系。（二）增值性关键绩效指指标标准体体系必须具具有增值性性，它作为为个完整的的指标和标标准体系，应应当对企业业的发展具具有举足轻轻重的作用用，能够对对公司整体体价值和业业务重点产产生重要的的影响。（三）可测性指标标准体体系必须具具有可测性性，不但各各个指标标标准有明确确的界定和和简便易行行的计算方方法，还能能够有利于于管理人员员采集获取取和处理，以以保障相关关数据资料料的可靠性性、公正性性和准确性性。（四）可控性指标标准体体系必须具具有可控性性，体系的的结构和内内容，不但但应当在相相关岗位人人员可以控控制范围之之内，而且且指标的先先进与落后后，其数值值的大小或或高低，也也都应当限限定在员工工通
30、过积极极努力和辛辛勤劳作可可以达到的的水平上。（五）关联性指标之间必必须具有一一定的关联联性。关键键绩效指标标之间只有有在时间和和空间上具具有相互依依存性，不不但有利于于组织和员员工个人绩绩效目标的的确定、实实施、监控控和评估，也也有利于各各级主管与与下属员工工围绕着工工作期望、工工作表现、工工作成果和和未来发展展等方面的的问题进行行沟通，促促进组织和和员工绩效效水平的不不断提高。四、确定工工作产出的的基本原则则5增值产产出的原则则6客户导导向的原则则7结果优优先的原则则8设定权权重的原则则五、平衡计计分卡的概概念和特点点平衡计分卡卡（, 简简称）就是是根据企业业组织的战战略要求而而精心设计计
31、的指标体体系。它将将企业战略略目标逐层层分解转化化为各种具具体的相互互平衡的绩绩效考评指指标体系，并并对这些指指标的实现现状况进行行不同时段段的考评，从从而为企业业战略目标标的完成建建立起可靠靠的执行基基础。平衡计分卡卡从四个不不同角度，即即财务、客客户、内部部流程、学学习与成长长。衡量企企业的业绩绩，从而帮帮助企业解解决两个关关键问题：有效的企企业绩效评评价和战略略的实施。平衡计分卡卡的基本概概念可从以以下四个方方面进一步步理解和体体会：1 平衡衡计分卡是是一个核心心的战略管管理与执行行的工具；2 平衡衡计分卡是是一种先进进的绩效衡衡量的工具具；3 平衡衡计分卡是是企业各级级管理者与与管理对
32、象象进行有效效沟通的一一个重要方方式；4 平衡衡计分卡也也是一种理理念十分先先进的“游游戏规则”，即即一种规范范化的管理理制度。能力要求一、提取关关键绩效指指标的方法法（一）目标分解解法目标分解法法采用的是是平衡计分分卡设定目目标的方法法，即通过过建立包括括财务指标标与非财务务指标的综综合指标体体系对企业业的绩效水水平进行监监控。（二）关键分析析法关键分析法法就是通过过多方面信信息的采集集和处理，寻寻求一个企企业成功的的关键点，弄弄清到底是是什么原则则导致企业业克敌制胜胜的，并对对企业成功功的关键点点进行跟踪踪和监控。（三）标杆基准准法标杆基准法法是企业将将自身的关关键绩效行行为，与那那些在行
33、业业中领先的的、最具影影响或最具具竞争力企企业的关键键绩效行为为作为基础础，进行深深入全面的的比较研究究，探究这这些基准企企业的绩效效形成的原原因，在此此基础上建建立企业可可持续发展展的关键绩绩效标准，并并提出改进进员工绩效效的具体程程序、步骤骤和方法。在指标和指指标值的设设定上，可可以选择的的参考企业业至少存在在着三种情情况：一是是本行业领领先的最佳佳企业；二二是居于国国内领先地地位的最优优企业；三三是居于世世界领先地地位的顶尖尖企业。二、提取关关键绩效指指标的程序序和步骤（一）利用客户户关系图分分析工作产产出（二）提取和设设定绩效考考评的指标标在确定了团团队或个体体的工作产产出，并从从中汇
34、总整整理出各种种相关的绩绩效考评指指标之后，应应当运用方方法提取关关键绩效考考评指标。：，具体的的；，可度度量的；，可可实现的；，现实的的；，有时时限的关键绩效指指标主要可可以区分为为数量指标标、质量指指标、成本本指标和时时限指标（三）根据提取取的关系指指标设定考考评标准的标准水平平可作出以以下区分：先进的标标准水平、平平均的标准准水平、基基本的标准准水平（四）审核关键键绩效指标标和标准（看看其是否具具有科学性性、可行性性、可测性性和实用性性）审核关键绩绩效指标的的要点包括括：1 工作作产出是否否为最终产产品；2 多个个考评者对对同一个绩绩效指标和和标准进行行评价，其其结果是否否具有可靠靠性和
35、准确确性；3 关键键绩效考评评指标的总总和是否可可以解释被被考评者880%以上上的工作目目标；4 关键键绩效指标标和考评标标准是否具具有可操作作性；5 关键键绩效指标标的考评标标准是否预预留出可以以超越的空空间。（五）修改和完完善关键绩绩效指标和和标准三、设定时时常见的问问题与解决决方法四、提取设设定关键绩绩效指标的的应用实例例涉及企业一一般主管人人员的主要要有两大类类影响因素素，一是下下属员工的的绩效水平平，二是员员工组织氛氛围和满意意度。企业一般主主管人员汇汇总表工作产出1下属员员工的绩效效管理状况况及其绩效效水平1.1 所所有员工都都有书面的的绩效标准准1.2 所所有员工都都掌握考评评标
36、准知道道应当如何何操作1.3 所所有员工每每年至少获获得一次绩绩效反馈面面谈的机会会1.4 所所有员工都都接受了书书面的年度度绩效考评评的结果1.5 员员工认为报报酬体系合合理并能够够体现自己己的绩效1.6 员员工的努力力得到肯定定并具体的的绩效改进进计划1.7员工工薪资的提提高比率随随着绩效水水平不同而而不同2组织氛氛围与员工工满意度2.1 员员工理解公公司发展方方向、部门门目标和主主管对自己己的期望2.2 员员工明白自自己角色并并提出中短短期发展计计划2.3 员员工认为绩绩效考评准准确反映了了他们的绩绩效2.4 员员工清楚知知道自己优优缺点并主主动加以改改进2.5 员员工能够掌掌握完成工工
37、作所必需需的工具手手段和方法法2.6 员员工具备了了或正在获获得完成工工作所需知知识和技能能2.7 员员工的贡献献得到了公公司或直接接主管的认认可和表扬扬企业员工培培训主管汇汇总表主要工作职职责增值产出绩效考评标标准1制定与与实施员工工培训开发发计划1.1 员员工的竞争争力有所提提高70%以上上的主管人人员认为员员工应具有有以下表现现：1.1.11 员工的的生产率明明显提高1.1.22 员工能能很快掌握握新的知识识技能1.1.33 员工能能够做出更更多的独立立判断1.2 员员工能够达达到学习目目标1.2.11 70%以上员工工在培训后后能够达到到学习目标标1.2.22 实际培培训费用与与预算差
38、异异控制在55%以内1.2.33 98%以上的培培训项目能能在预计期期限内完成成1.3 提提高管理人人员胜任能能力1.3.11 70%以上的管管理者具备备核心的领领导胜任力力2帮助员员工制定职职业生涯规规划2.1 员员工能够发发展和管理理自己职业业生涯规划划2.1.11 85%以上被裁裁掉的员工工获得中心心的帮助从从而找到新新工作2.1.22 企业领领导对裁员员后组织内内人员安置置较满意3建立员员工发展中中心3.1 员员工培训满满足组织和和员工发展展的需要3.1.11 直线主主管认为该该中心支持持了企业经经营目标的的实现3.1.22 该中心心能满足直直线主管对对相关工作作的要求3.1.33 直
39、线主主管能主动动提供未来来培训开发发的需求3.1.44 一年内内有2次以以下来自其其他部门的的投诉3.1.55 实际培培训费用与与预算差异异控制在55%以内4收集与与提供员工工培训发展展方向的信信息4.1 提提供的信息息支持经营营目标4.1.11 85%以上的使使用者认为为获取的信信息支持了了经营目标标的实现4.1.22 信息采采集费用与与预算差异异控制在55%以内企业财务主主管汇总表表主要工作职职责增值产出绩效考评标标准1提供财财务分析和和预测报告告1.1 财财务报告95%以上上的报告使使用者和审审计者认为为：1.1.11 在所提提供的报告告中的数据据准确1.1.22 使用者者能够理解解整个
40、报告告各种指标标数据的关关系1.1.33 使用者者能够及时时得到财务务报告以及及相关的数数据1.1.44 管理人人员离开报报告就无法法实施公司司的运营管管理优秀绩效表表现：能够够在规定期期限内完成成财务报告告，并在规规定内容之之外作出更更深入全面面的分析，该该报告具很很高的使用用价值2制定和和管理财务务有关工作作流程和标标准2.1 财财务工作流流程或标准准外部的会计计师事务所所和审计师师事务所认认为：2.1.11 对财务务管理各个个环节能够够进行控制制2.1.22 上级主主管认为该该公司的财财务流程科科学合理有有效优秀绩效表表现：其他他公司将该该公司的财财务控制流流程视为典典范3完成政政府报告
41、3.1 政政府报告和和税收报告告3.1.11 没有因因为财务报报告的疏漏漏而使公司司受到处罚罚3.1.22 财务主主管能够在在指定的期期限之前提提交财务报报 告优秀绩效表表现：在本本地区获得得有关行政政主管部门门的好评4对下属属员工的工工作组织与与指导4.1 具具有竞争力力的员工财务主管的的上级主管管对下列方方面表示满满意：4.1.11 所有员员工都能理理解公司目目标和自己己工作的目目标4.1.22 所员工工都能写出出本岗位关关键产出和和绩效标准准4.1.33 90%以上员工工能对照检检查自己的的成果以及及存在的不不足4.1.44 90%以上员工工能达到绩绩效考评标标准4.1.55 员工具具备
42、本岗位位工作所需需的知识和和技能4.1.66 员工的的薪资调整整基于绩效效考评的标标准优秀绩效表表现：通过过绩效管理理活动增强强员工的岗岗位胜任能能力4.2 组组织氛围和和员工满意意度4.2.11 他们了了解公司、部部门的目标标和上级对对自己的期期望4.2.22 他们了了解自己的的绩效水平平以及哪些些方面需要要改进4.2.33 绩效考考评真实地地反映了他他们自己实实际的绩效效水平4.2.44 他们能能利用工具具开发资源源并理解没没有得到的的原因4.2.55 他们个个有工作岗岗位所需的的知识技能能4.2.66 他们能能及时得到到上级或同同事的帮助助4.2.77 他们良良好的工作作绩效得到到主管认
43、可可优秀绩效表表现：员工工在积极活活跃的氛围围中劳作并并充满激情情五、企业关关键绩效指指标标准体体系的构建建企业的体系系一般可以以沿着两条条主线进行行设计，一一种是按组组织结构层层级进行纵纵向分解，采采用目标手段相结结合的分析析方法；另另一种是按按企业主要要业务流程程进行横向向分解，采采用目标责任相结结合的分析析方法。在明确了体体系设计的的两条主线线之后，可可以采用以以下三种方方法进行具具体设计：1 依据据平衡计分分卡的设计计思想构建建体系；2 根据据不同部门门所承担的的责任确立立体系；3 根据据企业工作作岗位分类类建立体系系。第四节 360度度考评方法法学习目标了解3600度考评的的产生与发
44、发展背景，掌掌握3600度考评的的内涵、特特点、实际际程序和注注意事项。知识要求一、3600度考评方方法的产生生与发展360度考考评方法产产生于200世纪400年代，最最初被运用用于英国军军方所设立立的评价中中心。360度考考评方法主主要强调全全方位客观观地对员工工进行考评评，它既注注重考评员员工的最终终成果，又又将员工的的行为、过过程和个人人努力的程程度纳入考考评的内容容，使得绩绩效考评更更能客观全全面地反映映员工的表表现和业绩绩。二、3600度考评方方法的内涵涵360度考考评方法又又称为全视视角考评方方法，它是是指由被考考评者的上上级、同事事、下级和和(或)客客户以及被被考评者本本人担任考
45、考评者，从从多个角度度对被考评评者进行3360度的的全方位评评价，再通通过反馈程程序，达到到改变行为为、提高绩绩效等目的的的考评方方法。三、3600度考评方方法的优缺缺点（一）360度度考评方法法的优点1. 3660度考评评具有全方方位、多角角度的特点点2. 3660度考评评方法考虑虑的不仅仅仅是工作产产出，还考考虑深层次次的胜任特特征3. 3660度考评评有助于强强化企业的的核心价值值观，增强强企业的竞竞争优势，建建立更为和和谐的工作作关系，这这样一方面面能够帮助助管理者发发现并解决决问题，从从总体上提提高组织绩绩效；另一一方面能够够防止被考考评者只追追求某项工工作指标完完成的短期期行为，使
46、使其着眼于于公司或部部门的长远远发展，全全面提高自自己的绩效效水平。4. 3660度考评评采用匿名名评价方式式，消除考考评者的顾顾虑，使其其能够客观观地进行评评价，保证证了评价结结果的有效效性。5. 3660度考评评充分尊重重组织成员员意见，这这有助于组组织创造更更好的工作作气氛，从从而激发组组织成员的的创新性。而而创新性又又恰恰是现现代企业，尤尤其是高新新技术企业业的生命线线。6. 3660度考评评加强了管管理者与组组织员工的的双向交流流，提高了了组织成员员的参与性性。7. 促进进员工个人人发展。（二）360度度考评方法法的缺点1. 3660度考评评侧重于综综合评价，定定性评价比比重较大，定定量的业绩绩评价较少少。2. 3660度考评评的信息来来源渠道广广，但是从从不同渠道道得来的并并非总是一一致的。3. 3660度考评评增加了收收集和处理理数据的成成本4. 在实实施3600度考评的的过程中，如