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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.浙江联通职业生涯管管理方案与指南南浙江联通人人力资源部部2004年年6月第一部分职职业生涯规规划基础知知识3第一章员工工职业生涯涯规划与企企业战略33第二章职业业生涯规划划知识42.1 职职业锚的涵涵义42.2 职职业生涯规规划与管理理的内容662.3 职职业生涯规规划分类66第三章职业业生涯规划划的意义与与原则73.1 职职业生涯规规划的意义义73.2 职职业生涯规规划应遵循循的原则77第二部分浙浙江联通员员工职业生生涯规划99第一章员工工企业职业业生涯规
2、划划任职资格格体系91.1 任任职资格体体系与其他他人力资源源管理功能能模块的关关系91.2 任任职资格体体系的内容容101.3 员员工任职资资格管理113第二章员工工个人职业业生涯规划划152.1 职职业生涯诊诊断162.2 职职业生涯目目标与标准准162.3 职职业生涯发发展策略1162.4 职职业生涯实实施管理117第三部分分附件188第一部分 职业生涯涯规划基础础知识 职职业生涯规规划与企业业战略密不不可分，通通过企业发发展战略的的实现，可可以促使员员工的职业业生涯成功功。在本部部分，将就就员工职业业生涯规划划与企业战战略的关系系，以及职职业生涯规规划与管理理的相关知知识进行说说明。第
3、一章 员员工职业生生涯规划与与企业战略略市场经济体体制的发展展，打破了了旧的就业业制度，个个人越来越越有择业的的自由，企企业也越来来越有选择择员工的自自由。因此此，怎样利利用职业机机会取得事事业上的发发展和怎样样利用现有有的社会条条件和员工工情况取得得企业的发发展，成为为了个人和和企业的一一个重要课课题。这就就是职业生生涯规划要要说明和解解决的问题题。企业的发展展离不开员员工的个人人成长，因因此要实现现企业的发发展战略，必必须对员工工的职业生生涯进行有有效规划，通通过各种有有效的手段段，促使员员工的不断断成长，从从而促使企企业的人力力资本不断断增值，为为企业的持持续发展提提供人力资资源保障。从
4、根本来讲讲，企业的的发展战略略指引着企企业的人力力资源战略略，企业的的人力资源源战略是企企业发展战战略的组成成部分。人人力资源战战略是使人人力资源管管理与企业业战略内容容一致的手手段。它的的一种主旨旨在于充分分合理的运运用企业各各种人力资资源，使其其发挥出最最大优势，以以实现组织织目标的各各种人力资资源使用模模式和活动动的综合。浙浙江联通的的人力资源源战略目标标就是人才才战略，即即积累人力力资本，形形成各类人人才的人才才高地，满满足公司的的战略目标标要求。个人发展是是企业发展展和社会发发展的基础础，只有充充分发挥人人的主观能能动性，在在浙江联通通内部建立立以人为本本的职业生生涯开发与与管理的目
5、目标体系，帮帮助每个员员工实现自自我价值，通通过做好员员工的职业业生涯开发发与管理，把把企业的人人力资源最最大限度的的变成人力力资本，企企业才能最最终实现未未来的愿景景。员工的的职业生涯涯规划与管管理正是浙浙江联通人人才战略的的核心内容容，把制定定员工职业业生涯规划划作为公司司的战略管管理的重要要组成部分分，是浙江江联通现阶阶段的重要要工作任务务。在职业生涯涯规划中，企企业目标和和个人目标标的关系就就是，企业业目标的实实现是所有有员工部分分个人目标标(与企业目目标一致的的部分)实现之和和。员工个人目目标与企业业目标的关关系示意图图企业经营者个人职业生涯目标企业目标企业部门目标职位目标职位任职者
6、（员工）个人目标第二章 职职业生涯规规划知识职业生涯规规划，是指指组织或者者个人把个个人发展与与组织发展展相结合，对对决定个人人职业生涯涯的个人因因素、组织织因素和社社会因素等等进行分析析，制定有有关对个人人一生中在在事业发展展上的战略略设想与计计划安排。根据定义，职职业生涯规规划首先要要对个人特特点进行分分析，再对对所在组织织环境和社社会环境进进行分析，然然后根据分分析结果制制定一个人人的事业奋奋斗目标，选选择实现这这一事业目目标的职业业，编制相相应的工作作、教育和和培训的行行动计划，并并对每一步步骤的时间间、顺序和和方向作出出合理的安安排。在国际化企企业中，职职业生涯规规划的基础础和核心就
7、就是职业锚锚。职业锚锚是指当一一个人不得得不做出选选择时，无无论如何都都不会放弃弃的职业中中的那种至至关重要的的东西或价价值观。正正如职业锚这一名词词中锚的含义一一样，职业业锚实际上上就是人们们选择和发发展自己的的职业时所所围绕的中中心，是企企业和个人人进行职业业决策时的的核心因素素。在国际际企业职业业生涯规划划实施中具具有战略地地位。2.1 职职业锚的涵涵义职业锚的概概念是由美美国埃德加加施恩教授授提出的，他他认为职业业规划实际际上是一个个持续不断断的探索过过程。在这这一过程中中，每个人人都在根据据自己的天天资、能力力、动机、需需要、态度度和价值观观等慢慢地地形成较为为明晰的与与职业有关关的
8、自我概概念。施恩恩还说，随随着一个人人对自己越越来越了解解，这个人人就会越来来越明显地地形成一个个占主要地地位的职业业锚。施恩恩根据自己己在麻省理理工学院的的研究指出出，要想对对职业锚提提前进行预预测是很困困难的，这这是因为一一个人的职职业锚是在在不断发生生着变化的的，它实际际上是一个个不断探索索过程所产产生的动态态结果。有有些人也许许一直都不不知道自己己的职业锚锚是什么，直直到他们不不得不做出出某种重大大选择的时时候，比如如到底是接接受公司将将自己晋升升到总部的的决定，还还是辞去现现职，转而而开办和经经营自己的的公司。正正是在这一一关口，一一个人过去去的所有工工作经历、兴兴趣、资质质、性向等
9、等等才会集集合成一个个富有意义义的模式(或职业锚)，这个模模式或职业业锚会告诉诉此人，对对他或她个个人来说，到到底什么东东西是最重重要的。施施恩根据自自己多年的的研究，提提出了以下下五种职业业锚。技术或功能能型职业锚锚 具具有较强的的技术或功功能型职业业锚的人往往往不愿意意选择那些些带有一般般管理性质质的职业。相相反，他们们总是倾向向于选择那那些能够保保证自己在在既定的技技术或功能能领域中不不断发展的的职业。管理型职业业锚有些人则表表现出成为为管理人员员的强烈动动机，“他们的职职业经历使使得他们相相信自己具具备被提升升到那些一一般管理性性职位上去去所需要的的各种必要要能力以及及相关的价价值倾向
10、。”必须承担担较高责任任的管理职职位是这些些人的最终终目标。当当追问他们们为什么相相信自己具具备获得这这些职位所所必需的技技能的时候候，许多人人回答说，他他们之所以以认为自己己有资格获获得管理职职位，是由由于他们认认为自己具具备以下三三个方面的的能力：(1) 分析能力(在信息不不完全以及及不确定的的情况下发发现问题、分分析问题和和解决问题题的能力)； (2) 人际沟通能能力(在各种层层次上影响响、监督、领领导、操纵纵以及控制制他人的能能力)； (3) 情感能力(在情感和和人际危机机面前只会会受到激励励而不会受受其困扰和和削弱的能能力以及在在较高的责责任压力下下不会变得得无所作为为的能力)。创造
11、型职业业锚 麻麻省理工学学院的有些些学生在毕毕业之后逐逐渐成为成成功的企业业家。在施施恩看来，这这些人都有有这样一种种需要：“建立或创创设某种完完全属于自自己的东西西一件署着着他们名字字的产品或或工艺、一一家他们自自己的公司司或一批反反映他们的的成就的个个人财富等等等。”比如，麻麻省理工学学院的一位位毕业生已已经成为某某大城市中中的一个成成功的城市市住房购买买商、修缮缮商和承租租商；另外外一位麻省省理工学院院的毕业生生则创办了了一家成功功的咨询公公司。自主与独立立型职业锚锚 麻麻省理工学学院的有些些毕业生在在选择职业业时似乎被被一种自己己决定自己己命运的需需要所驱使使着，他们们希望摆脱脱那种因
12、在在大企业中中工作而依依赖别人的的境况，因因为，当一一个人在某某家大企业业中工作的的时候，他他或她的提提升、工作作调动、薪薪金等诸多多方面都难难免要受别别人的摆布布。这些毕毕业生中有有许多人还还有着强烈烈的技术或或功能导向向。然而，他他们却不是是(像持有技技术或功能能型职业锚锚的人那样样译者注)到某一个个企业中去去追求这种种职业导向向，而是决决定成为一一位咨询专专家，要么么是自己独独立工作，要要么是作为为一个相对对较小的企企业中的合合伙人来工工作。具有有这种职业业锚的其他他一些人则则成了工商商管理方面面的教授、自自由撰稿人人或小型零零售公司的的所有者等等等。安全型职业业锚麻省理工学学院还有一一
13、少部分毕毕业生极为为重视长期期的职业稳稳定和工作作的保障他他们似乎比比较愿意去去从事这样样一类职业业：这些职职业应当能能够提供有有保障的工工作、体面面的收入以以及可靠的的未来生活活。这种可可靠的未来来生活通常常是由良好好的退休计计划和较高高的退休金金来保证的的。 对对于那些对对地理安全全性更感兴兴趣的人来来说，如果果追求更为为优越的职职业，意味味着将要在在他们的生生活中注入入一种不稳稳定或保障障较差的地地域因素的的话迫使他们们举家搬迁迁到其他城城市，那么么他们会觉觉得在一个个熟悉的环环境中维持持一种稳定定的、有保保障的职业业对他们来来说是更为为重要的。对对于另外一一些追求安安全型职业业锚的人来
14、来说，安全全则是意味味着所依托托的组织的的安全性。他他们可能优优先选择到到政府机关关工作，因因为政府公公务员看来来还是一种种终身性的的职业。这这些人显然然更愿意让让他们的雇雇主来决定定他们去从从事何种职职业。 浙浙江联通作作为中国重重要的电信信运营商，属属于高新技技术企业的的行列，因因此企业的的发展要求求必须重点点选取和培培养具有技技术和功能能型、管理理型职业锚锚的人才。同同时，电信信运营企业业需要一定定的稳定性性，因此也也必须选取取和培养部部分安全型型职业锚的的人才。2.2 职职业生涯规规划与管理理的内容一般来说，职职业生涯规规划可以从从个人角度度和企业角角度划分成成两个方面面的内容：企业组
15、织中中的绝大多多数职员，其其中包括受受过良好教教育的职员员，都有从从自己现在在和未来的的工作中得得到成长、发发展和获得得满意的强强烈愿望和和要求。为为了实现这这种愿望和和要求，他他们不断地地追求理想想的职业，根根据个人的的特点、企企业发展的的需要和社社会发展的的需要，制制定自己的的职业规划划，我们把把它称为员员工个人职职业生涯规规划。员工个人职职业生涯规规划是个人人对自己一一生职业发发展道路的的设想和规规划，它包包括选择什什么职业，以以及在什么么地区和什什么单位从从事这种职职业，还包包括在这个个职业队伍伍中担负什什么职务等等内容。一一般来说，个个人希望从从职业生涯涯的经历中中不断得到到成长和发
16、发展。个人人通过职业业生涯规划划，可以使使自己的一一生职业有有个方向，从从而努力地地围绕这个个方向，充充分地发挥挥自己的潜潜能，使自自己走向成成功。在广大职员员希望得到到不断成长长、发展的的强烈要求求推动下，企企业人力资资源管理与与开发部门门为了了解解职员个人人的特点，了了解他们成成长和发展展的方向及及兴趣，不不断地增强强他们的满满意感，并并使他们能能与企业组组织的发展展和需要统统一协调起起来，制定定有关职员员个人成长长、发展的的计划与组组织需求和和发展相结结合的计划划，我们把把它称为员员工企业职职业生涯管管理。总之，职业业生涯规划划既要体现现职员发展展的需要，又又要体现企企业发展的的需要。2
17、.3 职职业生涯规规划分类职业生涯可可以分为内内职业生涯涯和外职业业生涯。内内职业生涯涯是指在职职业生涯发发展中透过过提升自身身素质与职职业技能而而获取的个个人综合能能力、社会会地位及荣荣誉的总和和，它是别别人无法替替代和窃取取的人生财财富。外职职业生涯是是指在职业业生涯过程程中所经历历的职业角角色（职位位）及获取取的物质财财富的总和和，它是依依赖于内职职业生涯的的发展而增增长的。而职业生涯涯规划按照照时间的长长短来分类类，可分为为人生规划划、长期规规划、中期期规划与短短期规划四四种类型，具具体见表：第三章 职业生涯涯规划的意意义与原则则3.1 职职业生涯规规划的意义义职业生涯规规划无论是是对
18、于员工工还是对于于企业都有有着极其重重要的意义义。具体如如下表所示示：3.2 职职业生涯规规划应遵循循的原则 如如前所述，职职业生涯规规划可以分分为员工企企业职业生生涯规划和和员工个人人职业生涯涯规划。其其中员工个个人职业生生涯规划必必须遵循如如下原则：一、实事求求是的原则则： 准准确的自我我认识和自自我评价是是制定个人人职业计划划的前提。 二、切实实可行的原原则首先，个人人的职业目目标一定要要同自己的的能力，个个人特质及及工作适应应性相符合合，一个学学历不高又又无专业特特长的职员员，却一心心想进入管管理层，在在现代企业业中显然不不切实际。其其次，个人人职业目标标和职业道道路确定，要要考虑到客
19、客观环境条条件。例如如，在一个个论资排辈辈的企业里里，刚毕业业的大学生生就不宜把把担当重要要管理工作作确定为自自己的短期期职业目标标。三、个人职职业计划目目标要与企企业目标协协调一致员工是借助助于企业而而实现自己己的职业目目标的，其其职业计划划必须要在在为企业目目标奋斗的的过程中实实现。离开开企业的目目标，便没没有个人的的职业发展展，甚至难难以在企业业中立足。所所以，职员员在制定自自己的计划划时，要与与企业目标标协调一致致。第二部分 浙江联通通员工职业业生涯规划划 浙浙江联通员员工职业生生涯规划可可分为员工工企业职业业生涯规划划和员工个个人职业生生涯规划。其其中员工企企业职业生生涯规划是是员工
20、个人人职业生涯涯规划的基基础。员工工个人职业业生涯规划划必须与企企业的发展展目标相统统一。 浙浙江联通员员工企业职职业生涯规规划体系是是通过任职职资格体系系的建立和和规范完成成的。第一章 员员工企业职职业生涯规规划任职资格格体系 任任职资格是是指从事某某一职种的的任职角色色的人所必必须具备的的知识、经经验、技能能的总和。任任职资格体体系是指对对企业中的的任职者进进行职类职职种划分、对对其所具有有的任职资资格进行评评价和管理理的体系。任任职资格管管理是人力力资源管理理的有机组组成部分，是是人力资源源管理其他他功能模块块的基础。1.1 任任职资格体体系与其他他人力资源源管理功能能模块的关关系 任任
21、职资格体体系为企业业人力资源源的分层分分类管理奠奠定了基础础。具体来来讲，任职职资格体系系与其他人人力资源管管理功能模模块的关系系如下图所所示：任职资格管理人力资源规划绩效管理薪酬管理培训开发任职资格与与人力资源源规划：任任职资格管管理界定员员工能力水水平，识别别员工与职职位的匹配配程度，有有利于准确确分析人员员的质量结结构，科学学合理的进进行人力资资源规划；任职资格管管理与绩效效管理：任任职资格管管理可以帮帮助管理者者区分不同同能力水平平的员工，合合理地进行行工作分配配和业绩考考核，人尽尽其才，充充分有效地地利用人力力资源；任职资格管管理与薪酬酬：任职资资格管理有有利于建立立合理的企企业工资
22、结结构，为确确定与调整整员工薪酬酬提供了相相当客观的的依据。任职资格管管理与员工工培训：企企业可以根根据任职资资格标准的的要求，建建立起分层层分类的员员工培训课课程体系，对对不同级别别的员工实实施不同的的培训课程程，开展主主动、系统统的人员培培训，另外外，通过任任职资格评评价，可以以发现在员员工带有普普遍性的知知识或技能能缺陷，企企业可以对对症下药，缺缺什么补什什么，加强强培训的针针对性，使使培训效果果最大化。1.2 任任职资格体体系的内容容任职资格体体系包括三三个部分：职类职种种划分、任任职资格标标准和任职职资格制度度。其中：通过职类类职种的划划分，在企企业内部划划分出不同同的职业发发展通道
23、；任职资格格标准明确确了各种职职业发展通通道的级别别以及各级级别的衡量量标准；而而任职资格格制度则明明确了任职职资格体系系的管理以以及员工任任职资格管管理的规则则。1.2.11 浙江联通通职类职种种划分职类是指在在充分考虑虑企业业务务运作模式式对各类人人员专业化化的要求的的基础上，按按任职者需需要的知识识、技能要要求以及工工作责任的的相似性进进行职位确确定出的职职位类别。职职种是在职职类划分的的基础上，按按相同要素素对同一职职类进行的的职位归类类，是职类类划分的进进一步细化化。职种是是企业内不不同的责任任体系。职职级是根据据责任大小小及知识、技技能高低差差异，对每每个职种内内任职者所所做的层级
24、级划分。职类职种划划分的目的的是在浙江江联通内部部开辟多重重员工职业业生涯发展展通道，明明确员工职职业发展前前景与目标标，为建立立分层分类类的人力资资源管理体体系奠定基基础。浙江联通省省分公司划划分为管理理类、专业业类、技术术类、市场场类和作业业类五个职职类，经营营、管理等等15个职种种。具体职职类职种与与职位对应应关系如下下表所示：职类 职 种省公司职位位管理类经营 总经理、副副总经理、党党委书记管理部门经理、部部门副经理理、党委副副书记、工工会主席、工工会副主席席、纪委书书记、团委委书记专业类计划规划计划部计划划管理、项项目管理；计费部计计费营帐数数据分析；企发部经经营体制管管理、县市市工
25、作管理理；计划部部综合统计计；质量与与服务监督督部综合体体系管理，服服务质量管管理财务金融财务部经营营财务管理理、工程财财务管理、管管理会计、核核算会计、出出纳、资金金管理；工工会会计；计费部计计费营帐分分析、计费费营帐稽核核管理；人力资源人力资源部部人力资源源管理、薪薪酬激励管管理；培训训部教育培培训管理、教教务管理文化管理党群部（新新闻中心）党党群干事、宣宣传干事、新新闻采编；工会干事事；监察部部监察管理理员综合管理综合部总经经理秘书、综综合秘书、机机要秘书、档档案管理、后后勤管理，安安全保卫；计划部综综合档案管管理、综合合管理；运运行监督部部综合管理理；计费部部综合管理理；移动部部综合管
26、理理；集团客客户部业务务管理、综综合管理；客户服务务部综合管管理；综合合市场部业业务管理、综综合管理；人力资源源部综合管管理，安全全保护管理理；企发部部综合管理理；数据与与互联网部部综合管理理；技术与与信息系统统部综合管管理；工会会秘书土建工程基建办土建建施工管理理、通信工工艺管理、基基建综合管管理、安装装施工管理理物资管理计划部商务务管理、综综合物资管管理、工程程物资帐务务管理、工工程物资管管理；运行行监督部通通信固定资资产管理；综合市场场部终端管管理；市场类市场营销增值业务部部增值业务务发展管理理；集团客客户部职业业技能督导导、业务拓拓展管理、营营销策划管管理、技术术支撑管理理；客户服服务
27、部电话话营销管理理、业务督督导、营销销管理;综合市场场部业务管管理、市场场分析管理理、渠道管管理、广告告宣传管理理、营销策策划管理、技技术管理；数据互联联网部业务务管理客户服务集团客户部部客户关系系管理，集集团俱乐部部建设管理理；客服部部客户服务务中心主任任、客户服服务管理、呼呼叫中心管管理技术类移动通信移动部维护护管理、网网络系统值值机员、网网管系统管管理、网络络规划管理理、网络优优化管理员员、工程管管理、项目目管理；运运行监督部部运维技术术管理、安安全生产监监督管理、网网络监督管管理；互联联互通部网网间通信质质量管理、网网间结算管管理、网间间规划管理理；客服部部运维建设设管理传输动力基础网
28、络部部动力工程程管理、电电路调度管管理、动力力维护管理理、传输规规划管理、传传输工程管管理、传输输维护管理理计算机通信信计费部技术术支撑管理理、计费营营帐业务管管理、计费费营帐系统统机务员、项项目管理；技术部信信息化与技技术管理、研研发技术、系系统与网络络管理、计计算机管理理；数据互互联网部项项目管理、维维护管理、规规划管理；增值业务务部增值业业务开发管管理、增值值系统建设设维护管理理；客户服服务部系统统技术支持持；作业类操作维修工、仓仓库管理员员、驾驶员员、水电工工、文印员员、1001话务员、门门卫、保安安、清洁员员、巡线员员1.2.22 任职资格格级别划分分与定义 浙浙江联通各各职种按照照
29、所需知识识、技能和和经验要求求高低不同同，划分为为初做者、基基层业务主主体、业务务骨干、专专家和高级级专家（业业务权威）五五个不同级级别。其中中各级别的的基本定义义如下：第一级初做者1 、有限限的知识和和技能，主主要是从事事本专业工工作所必须须的一些基基本知识或或单一领域域的某些知知识点，这这种知识往往往未在工工作中实践践过。2、在本专专业领域仅仅有较少的的经验，这这种经验是是不够全面面的，不能能为独立工工作提供支支持。在工工作中遇到到的许多问问题是其从从未接触和和解决过的的。3、对整个个体系的了了解是局部部的，并对对整个体系系各个组成成部分之间间的关联不不能清晰把把握。4、只能在在指导下从从
30、事一些单单一的、局局部的工作作。5、不能完完全利用现现有的方法法/程序解决决问题。第二级基层业务务主体1、具有基基础的和必必要的知识识、技能。这这种知识、技技能集中于于本专业中中的一个领领域。这种种知识和技技能已经在在工作中多多次得以实实践。2、能够运运用现有的的程序和方方法解决问问题，但这这种问题不不需要进行行分析或仅仅需要进行行不太复杂杂的分析，工工作相对而而言是程序序化的。3、在有适适当指导的的情况下，能能够完成工工作，在例例行情况下下有多次独独立运作的的经验。4、能够理理解本专业业领域中发发生的改进进和提高。5、工作是是在他人的的监督下进进行的，工工作的进度度安排亦是是给定的。6、能够
31、发发现流程中中一般的问问题。第三级业务骨干干1、具有全全面的良好好的知识和和技能，在在主要领域域是精通的的，并对相相关领域的的知识有相相当的了解解。2、能够发发现本专业业业务流程程中存在的的重大问题题，并提出出合理有效效的解决方方案。3、能够预预见工作中中的问题并并能及时解解决之。4、对体系系有全面的的了解，并并能准确把把握各组成成部分之间间的相关性性。5、能够对对现有的方方法/程序进行行优化，并并解决复杂杂问题。6、可以独独立地、成成功地、熟熟练地完成成大多数的的工作任务务，并能有有效指导他他人工作。第四级专家1、在本专专业大多数数领域具有有精通、全全面的知识识和技能，在在本专业其其它领域也
32、也有相当程程度的了解解。2、对本专专业业务流流程有全面面、深刻的的理解，能能够洞察其其深层次的的问题并给给出相应的的解决方案案。3、能够以以缜密的分分析在专业业领域给他他人施加有有效影响，从从而推动和和实施本专专业领域内内重大的变变革。4、对于本本专业领域域内复杂的的、重大的的问题，能能够通过改改革现有的的程序/方法来解解决之。5、可以指指导本专业业内的一个个子系统有有效地运行行。6、能够把把握本专业业的发展趋趋势，并使使本专业发发展规划与与业内发展展趋势相吻吻合。第五级高级专家家（业务权权威）1、具有博博大精深的的知识和技技能。2、业务流流程的建立立者或重大大流程变革革发起者。3、调查并并解
33、决需要要大量的复复杂分析的的系统性的的/全局性的/特殊困难难的问题，其其解决方法法往往需要要创造新的的程序/技术/方法。5、可以指指导整个体体系的有效效运作。6、能够洞洞悉和准确确把握本专专业的发展展趋势，并并提出具有有前瞻性的的思想。1.2.33 任职资格格标准任职资格标标准是判断断员工任职职资格等级级的标尺，也也是员工个个人成长的的牵引标准准。描述的的是各不同同级别的员员工应该知知道什么，能能做什么以以及能做到到什么程度度的文件。任职资格标标准包括必必备知识、必必备技能以以及专业经经验与成果果三部分。其其中必备知知识又分为为基础知识识和专业知知识；必备备技能分为为基础技能能和专业技技能。各
34、职职种的任职职资格标准准见附件1：浙江江联通任职职资格标准准汇编。1.2.44 任职资格格管理制度度任职资格管管理制度对对浙江联通通员工的任任职资格管管理规范进进行了明确确，包括任任职资格管管理的各层层面的规定定，如职类类职种划分分与调整、任任职资格标标准开发与与维护、员员工任职资资格等级调调整与职类类职种变更更等。具体详见附附件2：浙江江联通任职职资格管理理制度。1.3 员员工任职资资格管理 员员工的任职职资格管理理过程即员员工企业职职业生涯规规划的管理理过程，包包括员工的的职类职种种选择与变变更、员工工的任职资资格等级调调整两部分分。1.3.11 职类职种种选择与变变更 职职种通道即即员工
35、个人人的职业生生涯发展通通道。浙江江联通共划划分为16个职种（职职业生涯发发展通道）。员员工在选择择自己的职职业生涯发发展通道时时，必须坚坚持以下原原则：职种选择与与变更的原原则1） 组织需要与与个人意愿愿相结合的的原则。各各职种即构构成组织系系统运作的的各业务模模块，组织织对各职种种既有人员员配备上的的需要，也也有人员素素质上的要要求；各职职种也是员员工个人专专业化发展展的职业通通道，既要要符合个人人的个性、性性格、基本本技能、知知识结构等等素质状况况，也要符符合员工对对自身未来来发展的规规划。2） 专业继承性性或相似性性原则。员员工技能的的学习与提提高要求专专业与精深深，组织核核心能力的的
36、培育与发发展也要求求职业化和和不可模仿仿。因此，职职种选择时时应强调专专业的继承承性与相似似性。3） 稳定性原则则。职种划划分强调员员工职业化化精神的培培育和专业业化能力的的提高，一一经选择则则需相对稳稳定。职种选择与与变更的程程序1） 新员工实习习期间，由由人力资源源管理部根根据其所学学专业和素素质特点，安安排实习职职位。2） 实习期满，员员工根据个个人特点、知知识技能和和发展意愿愿，在转正正申请中提提出个人选选择的职种种与职位要要求，人力力资源部结结合企业实实际需要与与员工个人人意愿引导导员工选择择未来职业业发展通路路，组织对对其的任职职资格评价价（参见下下节1.3.2任职资格格评价与调调
37、整），确确定其转正正职位。3） 组织结构调调整或工作作需要引起起员工职位位变化时，人人力资源部部与员工沟沟通，引导导其重新进进行职业发发展选择，并并结合企业业需要与员员工个人意意愿调整职职位，变更更职种。4） 个人意愿要要求变更职职种时，由由员工本人人向人力资资源部提出出调职申请请，经审批批通过后调调整其职位位，变更职职种。5） 员工个性能能力不能适适应本职种种业务要求求时，在与与员工本人人沟通后，由由其直接主主管向人力力资源部提提出对该员员工的调职职申请，审审批通过后后调整其职职位，变更更职种。6） 其他人事异异动造成的的职种变更更，由人力力资源管理理部根据具具体情况办办理。1.3.22 任
38、职资格格评价与调调整 任任职资格评评价是员工工任职资格格定级和调调整的唯一一途径。任职资格评评价与调整整相关规定定：人力资源部部根据公司司人力资源源规划和年年度计划，制制定各职种种、职级的的任职资格格等级人数数比例。人人数比例要要客观反映映本职种不不同能力水水平员工的的分布状况况。人力资源部部统计员工工考核得分分，审核具具有升降级级资格的员员工名单。人人力资源部部负责组织织员工填写写任职资资格等级晋晋升申请表表并整理理相关申请请材料。审审核通过后后，连同任任职资格等等级降级名名单，提交交任职资格格评价会讨讨论。任职职资格评价价会结果应应当按要求求公示，并并根据结果果调整员工工的任职资资格等级与
39、与薪酬。对对企业重大大事故负有有直接责任任的员工，实实行一票否否决制，取取消其任职职资格晋升升资格。任职资格等等级调整的的基本条件件：新员工试用用期满，综综合考核B以上，并并获得规定定的必备知知识考核学学分，即可可申报相应应级别的任任职资格。正式员工获获得规定的的必备知识识考核学分分，两年的的综合考核核（年终考考核）积分分达到晋升升要求，即即可申请相相应的任职职资格等级级。正式员工两两年内综合合考核（年年终考核）积积分达到降降级要求，由由人力资源源部提出降降级要求，提提交任职资资格评价会会讨论。 具体综合合考核计算算见下表：任职资格等等级调整两年业绩积积分要求升级6分业绩绩积分保级4分业绩绩积
40、分66分降级业绩积分4分年度综合绩绩效结果ABCDE业绩积分对对应分值43210专业领域内内取得重大大成就，或或对企业带带来巨大经经济效益等等特殊情况况下，员工工可以在未未满足第三三十七条规规定的情况况下，破格格晋升其任任职资格等等级。具体体名单由其其直接主管管会同人力力资源部共共同提出，并并交任职资资格评价会会讨论。评价结果申申诉员工如对任任职资格评评价结果有有意见或疑疑义，可以以向人力资资源部提出出申诉。人人力资源部部当就员工工申诉在10日内给予予答复。经经营管理委委员会对任任职资格评评价结果拥拥有最终裁裁决权。第二章 员员工个人职职业生涯规规划作为浙江联联通的员工工，必须坚坚持个人与与组
41、织共同同成长的理理念。因此此员工的个个人职业生生涯规划应应当在员工工企业职业业规划的基基础上进行行。员工的个人人职业生涯涯规划可以以分为四个个步骤，即即职业生涯涯诊断、职职业生涯目目标与标准准、职业生生涯发展策策略和职业业生涯实施施管理。2.1 职职业生涯诊诊断职业生涯必必须理想与与实际相结结合，职业业生涯诊断断能够帮助助个人真正正了解自己己，并且进进一步详估估内外环境境的优势、限限制，在“衡外情，量量己力”的情形下下，设计出出合理且可可行的生涯涯发展方向向。只有把把自身因素素和社会条条件做最大大程度的契契合，才能能在现实中中趋利避害害，使职业业生涯规划划更具实际际意义。 在在本阶段，员员工首
42、先应应当明确自自己的理想想，即自己己毕生追求求的目标是是什么。然后对照自自身情况，分分析自己的的知识现状状、技能现现状以及其其他的个人人情况，从从而能够有有效的审视视自己，明明确自己要要实现目标标尚具有的的差距。我的理想：我现在在哪哪里？知识现状技能现状其它现状诊断表表2.2 职职业生涯目目标与标准准根据第一步步骤的诊断断结果，明明确员工个个人理想以以及自身所所处位置的的差距，设设立员工个个人的职业业生涯发展展各阶段的的目标，参参考任职资资格标准内内的相关知知识、技能能、经验与与成果的要要求，找到到员工个人人的细部差差距，从而而为员工的的个人职业业生涯发展展提供有效效的牵引。我去的目标标要求我
43、在在哪里？要求知识标标准要求技能标标准要求其它标标准我的差距在在哪里？知识差距技能差距其它差距目标与差距距表2.3 职职业生涯发发展策略确定职业生生涯发展策策略应把握握四条原则则：择己所所爱，择己己所能，择择世所需，和和择己所利利。职业生涯的的发展分为为组织内部部发展和组组织外部发发展。具体体到组织内内部发展，可可以有以下下三个方向向：1） 纵向发展：即员工职职务等级由由低级到高高级的提升升；2） 横向发展：指在同一一层次不同同职位之间的调调动，如由由综合部经理理调到人力力资源部经经理。此种种横向发展展可以发现现员工的最最佳发挥点点，同时又又可以使员员工自己积积累各个方方面的经验验，为以后后的
44、发展创创造更加有有利的条件件；3） 向核心方向向发展，虽虽然职务没没有晋升，但但是却担负负了更多的的责任，有有了更多的的机会参加加单位的各各种决策活活动。以上上这几种发发展都意味味着个人发发展的机会会，也会不不同程度地地满足员工工的发展需需求。通过职业生生涯目标与与标准的明明确，选择择适合自身身的发展方方向，并朝朝着实现目目标的方向向努力，制制定相应的的行动计划划，是本阶阶段员工所所需做的工工作。我的行动计计划知识行动技能行动其他行动行动策略表表2.4 职职业生涯实实施管理在员工个人人职业生涯涯发展过程程中，不惜惜不断的对对自身的行行动和发展展进行考核核和检讨。并并根据发展展情况，做做出是否调调整个人职职业发展目目标的决策策；或者找找出过去的的工作和学学习的不足足，为以后后的发展提提供改善依依据。第三部分 附件附件1：浙浙江联通任任职资格标标准汇编附件2：浙浙江联通任任职资格管管理制度