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1、绩效考核目目的与意义义绩效考核目目的l 绩效考核是是在一定期期间内科学学、动态地地衡量员工工工作状况况和效果的的考核方式式，通过制制定有效、客客观的考核核标准，对对员工进行行评定，以以进一步激激发员工的的积极性和和创造性，提提高员工工工作效率和和基本素质质；l 绩效考核使使各级管理理者明确了了解下级的的工作状况况，通过对对下级在考考核期内的的工作业绩绩、态度以以及能力的的评估，充充分了解公公司员工的的工作绩效效，并在此此基础上制制定相应的的薪酬调整整、人事变变动等激励励手段。第一条 绩效考核用用途l 了解员工对对组织的业业绩贡献；l 为员工的薪薪酬决策提提供依据；l 为员工的晋晋升、降职职、调
2、职和和离职提供供依据；l 了解员工和和部门对培培训工作的的需要；l 为人力资源源部规划提提供基础信信息。12绩效效考核原则则第二条 绩效考核原原则l 公开的原则则：考核过过程公开化化、制度化化；l 客观性原则则：用事实实标准说话话，切忌带带入个人主主观因素或或武断猜想想；l 反馈的原则则：在考核核结束后，考考核结果必必须反馈给给被考核人人，同时听听取被考核核人对考核核结果的意意见，对考考核结果存存在的问题题作出合理理解释或及及时修正；l 时限性原则则：绩效考考核反映考考核期内被被考核人的的综合状况况，不溯及及本考核期期之前的行行为，不能能以考核期期内被考核核人部分表表现代替其其整体业绩绩。13
3、绩效效考核周期期第三条 绩效考核时时间安排公司绩效考考核包括月月度绩效考考核、季度度绩效考核核和年度绩绩效考核；l 季度考核一一年开展四四次，第一一季度考核核时间是44月1日4月100日第二季度考考核时间是是7月1日日7月100日第三季度考考核时间是是10月88日10月117日第四季度考考核时间是是第二年11月6日1月166日l 年度考核一一年开展一一次，考核核时间是第第二年1月月6日第二年11月30日日；上述考核时时间为示意意日期，不不包含节假假日，描述述的皆为工工作日行为为；月度考核为为从当月实实际工作日日的第一天天起计算，连连续5个工工作日；季度考核为为从当月实实际工作日日的第一天天起计
4、算，连连续10个个工作日；年度考核从从当月实际际工作日起起计算，连连续1个月月。14考核核与薪酬委委员会第四条 考核与薪薪酬委员会会组成l 主任：公司司总经理；l 副主任（负负责日常业业务的执行行）：人力力资源部部部长；l 成员：公司司其它高级级管理人员员、各部门门经理；l 主任负责提提出年度绩绩效考核总总体要求，监监督考核过过程，处理理考核中出出现的突发发事件；l 副主任负责责组织安排排对各部门门负责人和和各部门负负责人对其其部门各岗岗位作绩效效考核；l 组员负责按按时完成对对其它部门门负责人及及直接下属属的绩效考考核，指导导并监督本本部门绩效效考核工作作的开展；l 人力资源部部作为办事事机
5、构，负负责收集整整理考核与与薪酬委员员会和各部部门考核结结果并统一一备案。第五条 考核与薪薪酬委员会会职能l 成立考核与与薪酬委员员会是为了了组织、实实施、监督督年度绩效效考核工作作；l 委员会成员员负责按时时完成成员员之间和对对直接下属属的绩效考考核，指导导并监督本本部门绩效效考核工作作的开展；l 负责修正公公司现有考考核制度与与考核实际际情况可能能存在的矛矛盾，从而而使绩效考考核制度最最终简明有有效并易于于操作，最最终提高员员工工作业业绩；l 负责处理绩绩效考核过过程中员工工申诉工作作，以确保保绩效考核核工作公正正公开地开开展。15绩效效考核人和被被考核人第六条 绩效考核人人l 部门经理的
6、的主要绩效效考核人是是考核与薪薪酬委员会会和公司分分管高级管管理人员；l 人力资源部部组织并监监督绩效考考核实施过过程，并将将评估结果果汇总报公公司总经理理；l 人力资源部部经理的考考核结果由由公司分管管领导直接接汇总；l 对绩效考核核人要求：需要考核核人熟练掌掌握绩效考考核相关表表格、流程程、考核制制度，做到到与被考核核人的及时时沟通与反反馈，公正正有效地完完成考核工工作。16被考考核人第七条 被考核人为为公司部门门经理，但但若部门经经理有以下下情况者，不不参与考核核：l 月度考核期期内累计不不到岗超过过10天（包包括请假与与其它各种种原因缺岗岗）的员工工不参与本本月度考核核；l 季度考核期
7、期内累计不不到岗超过过1个月（包包括请假与与其它各种种原因缺岗岗）的员工工不参与本本季度考核核；l 年度考核期期内累计不不到岗超过过3个月（包包括请假与与其它各种种原因缺岗岗）的员工工不参与本本年度考核核。表一：考核核关系表被考核人考核人月季 度度年 度月计划 部门业绩部门满意度度部门业绩月计划KPI部门满意意度能力态度部门经理公司分管领领导100%100%100%100%50%考核与薪酬酬委员会100%100%30%部门内主管管20%注：表中的的百分比为为考核人打打分的权重重；17适用用范围第八条 本考核体系系适用于常常规性的绩绩效考核工工作，不适适用于临时时性考核或或其他非常常规考核。第二
8、章绩效效考核内容容21绩效效考核体系系综述第九条 绩效考核核体系定义义l 绩效考核体体系是由一一组既独立立又相互关关联并能较较完整地表表达评价要要求的考核核指标组成成的评价系系统，绩效效考核体系系的建立，有有利于评价价员工工作作状况，是是进行员工工考核工作作的基础，也也是保证考考核结果准准确、合理理的重要因因素；l 考核指标是是能够反映映业绩目标标完成情况况、工作态态度、能力力等级的数数据，是绩绩效考核体体系的基本本单位。第十条 绩效考核体体系的结构构华凌空调绩绩效考核体体系包括以以下六个方方面：l 月计划完成成情况，动动态衡量各各岗位员工工的努力程程度和工作作效果；l 关键业绩指指标（KPP
9、I），定定期衡量各各岗位员工工重要工作作的完成情情况；l 能力态度考考核指标，衡衡量各岗位位员工完成成本职工作作具备的各各项能力, 对待工工作的态度度、思想意意识和工作作作风；l 部门业绩，衡衡量部门每每季度及年年度计划完完成情况。在不同的考考核期，针针对不同的的考核对象象，选取不不同的组合合：表二：华凌凌空调考核核体系构成成被考核人月季度年度月计划 部门业绩部门满意度度部门业绩月计划KPI部门满意意度能力态度部门经理注：“”代表构构成指标；22业绩绩考核2111总述第十一条 业绩考核内内容l 业绩考核是是对员工当当期履行职职务职责状状况及工作作结果的考考核，它是是对组织成成员工作贡贡献程度的
10、的衡量和评评价，直接接体现出员员工对企业业的价值，是是绩效考核核的核心内内容；l 业绩考核包包括KPII考核与非非KPI考考核两项内内容。2122 KPII考核l KPI（KKey PProceess IIndiccatioon）即关关键业绩考考核指标，代代表岗位的的核心责任任。第十二条 KPI确定定方法l 确定KPII应以岗位位说明书为为基础，详详细了解该该岗位工作作内容并找找出主要工工作；l 在能够反映映被考核人人的所有评评价指标中中，选择最最重要的33-6个最最能反映出出被考核人人业绩的评评价指标作作为KPII指标；l 制定KPII指标应兼兼顾公司长长期目标和和短期利益益的结合；l 选择
11、KPII的原则：一是该指指标能对工工作业绩产产生重大影影响，二是是能覆盖大大部分工作作内容；l KPI指标标的制定过过程是管理理人员与员员工的双向向沟通过程程，从项目目的选择、权权重的设定定、考核标标准的设定定，要与员员工有充分分的沟通，使使员工全面面参与指标标的设置过过程，承诺诺指标的完完成；l 每两年根据据公司发展展和管理的的方向和重重点，由人人力资源部部牵头组织织，通过与与被考核人人双向沟通通讨论，并并结合部门门及岗位职职责、管理理及经营目目标（包括括：财务指指标、内部部经营管理理、市场及及发展与创创新等方面面）重新确确定被考核核人的KPPI指标，将将结果提交交考核与薪薪酬委员会会审批通
12、过过后即作为为下一年度度的考核依依据。第十三条 硬指标与软软指标l 在制定岗位位KPI指指标时应该该采取硬指指标和软指指标相结合合的方式，对对被考评人人进行全面面考评，有有助于衡量量被考评人人的全面绩绩效；l 硬指标是以以统计数据据为基础，把把统计数据据作为主要要评价信息息，通过硬硬指标信息息的直接提提取或硬指指标计算公公式，最终终获得数量量结果的业业绩考评指指标；l 软指标是由由考评者对对被考评人人业绩作主主观的分析析，直接给给评价对象象进行打分分或作出模模糊评判的的业绩考评评指标，软软指标评价价完全是利利用考评者者的知识和和经验作出出判断和评评价，容易易受各种主主观因素影影响；l 根据被考
13、评评人不同，应应该调节硬硬指标和软软指标在整整个工作业业绩考评体体系中的权权重，制定定出适合被被考评人的的考核指标标，企业直直线部门员员工的考核核指标以硬硬指标为主主，企业职职能部门员员工的考核核指标以软软指标为主主。第十四条 硬指标特点点l 优点：可靠靠性高，只只要计算公公式和数据据来源正确确，任何人人进行考评评结果都一一样；l 缺点：基础础性工作要要求高，硬硬指标评价价质量依靠靠于统计数数据，因此此数据的正正确性很重重要，在数数据不可靠靠或者难以以量化的考考评指标中中，硬指标标考评结果果就难以客客观准确；l 缺点：硬指指标考评过过程不灵活活，难以在在考评中发发挥考评人人的有效判判断。第十五
14、条 软指标特点点l 优点：由于于它不完全全依靠统计计数据，可可以发挥考考评人的有有效判断，考考虑所有相相关因素，从从更多的角角度认识评评价对象，当当评价所需需的数据很很不充分、不不可靠或评评价指标难难以量化的的时候，软软评价在绩绩效考评中中有更重要要的作用；l 缺点：评价价结果容易易受到评价价者主观意意识的影响响和经验的的局限，其其客观性和和准确性在在很大程度度上取决于于评价者的的素质；评评价结果的的稳定性不不够，专断断的主观判判断经常造造成不公平平。第十六条 选择KPII的原则l 少而精原则则：KPII指标应能能够反映出出工作的主主要要求，简简单的结构构可以使考考核信息处处理和评估估过程缩短
15、短，提高考考核工作效效益；l 结果导向原原则：KPPI指标的的选择要体体现出结果果优先的原原则，首先先考虑岗位位的工作产产出，从工工作产出中中分析确定定主要和次次要项目，在在依据其重重要性进行行筛选，最最终确定KKPI指标标；l 可衡量性原原则：KPPI指标应应具备可衡衡量性、可可验证性。第十七条 华凌电器公公司KPII考核体系系介绍l 考核标准：对KPII的考核标标准作以说说明；l KPI权重重：根据组组成某岗位位的3-66个KPII指标对岗岗位业绩影影响的大小小确定它们们各自的权权重，KPPI权重随随着不同阶阶段的工作作重点而进进行调整，例例如，公司司为了引导导岗位员工工投入更多多的资源开
16、开展某项工工作，可以以加大该项项工作的权权重。KPPI权重通通常在年度度考核后由由考核与薪薪酬委员会会根据本年年度考核状状况讨论修修订；l 信息来源：打分所依依据的信息息从哪里得得到，以各各种有形资资料为主，辅辅以人员记记忆；l 部门经理KKPI一年年考核一次次，为年度度考核；2133 非非KPI工工作完成情情况考核第十八条 非KPI工工作完成情情况考核目目的l 为了突出绩绩效管理的的过程性，提提高考核准准确性和及及时性的同同时，降低低考核难度度和考核成成本，除了了使用KPPI指标，公公司还需要要对员工考考核期内非非KPI工工作完成情情况做出评评估。具体体包括针对对部门经理理月工作计计划完成情
17、情况考核、季季度和年度度部门工作作业绩考核核。第十九条 月工作计划划完成情况况考核l 月工作计划划完成情况况考核，主主要考核其其工作计划划的完成情情况、计划划外工作完完成情况，以以及计划内内未完成工工作的原因因和解决办办法；l 部门经理月月工作计划划完成情况况考核成绩绩作为部门门季度业绩绩考核的部部分基础分分数；l 部门经理在在考核月的的月初填写写管理人人员工作计计划书及考考核表，填填写完成后后，部门经经理与公司司主管领导导协商确定定本人本月月工作计划划内容和要要求。经双双方对计划划内容确认认无误后，双双方签字认认可，计划划书一式三三份，原件件交人力资资源部存档档，一份交交本部门存存档，一份份
18、反馈回被被考核人本本人。在规规定的考核核时间由人人力资源部部统一组织织对部门经经理工作计计划的完成成情况进行行考核，得得出管理人人员月计划划考核分；l 考核结果一一式三份，原原件交人力力资源部存存档，一份份交部门存存档；一份份交被考核核人本人。第二十条 季度部部门业绩考考核l 季度部门业业绩考核，主主要考核该该部门季度度工作计划划的完成情情况、计划划外工作完完成情况，以以及计划内内未完成工工作的原因因和解决办办法；l 部门经理在在1、4、77、10月月月初填写写管理人人员工作计计划书及考考核表，填填写完成后后，部门经经理与公司司分管领导导协商确定定本部门本本季度工作作计划内容容和要求。经经双方
19、对计计划本身确确认无误后后，双方签签字认可，计计划书一式式两份，原原件交人力力资源部存存档，一份份反馈回部部门经理本本人。在规规定的考核核时间由人人力资源部部统一组织织对部门季季度工作计计划的完成成情况进行行考核，得得出部门经经理季计划划考核分；l 部门经理在在一个季度度内前两个个月的月计计划考核分分与本季度度季计划考考核分加权权平均得出出部门经理理季度业绩绩考核分数数。计算公式为为：季度业绩考考核分数 = 00.3 * 第一个个月月计划划考核分 + 0.33 * 第第二个月月月计划考核核分 + 0.44 * 本本季度季计计划考核分分第二十一条 季度部门满满意度考核核l 季度部门满满意度主要要
20、考核公司司各部门在在季度工作作中的配合合情况，人人力资源部部收集各部部门满意度度评分结果果，并进行行汇总处理理；其中，各各部门对人人力资源部部的部门满满意度评分分结果直接接送交考核核与薪酬委委员会主任任，由其进进行结果处处理。第二十二条 年年度部门业业绩考核l 年度部门业业绩考核，主主要考核该该部门年度度工作计划划的完成情情况、计划划外工作完完成情况，以以及计划内内未完成工工作的原因因和解决办办法；l 部门经理在在本年1月月初填写管管理人员工工作计划书书及考核表表，填写写完成后，部部门经理与与公司分管管领导协商商确定本部部门本年度度工作计划划内容和要要求。经双双方对计划划本身确认认无误后，双双
21、方签字认认可，计划划书一式两两份，原件件交人力资资源部存档档，一份反反馈回部门门经理本人人。在规定定的考核时时间由人力力资源部统统一组织对对部门年度度工作计划划的完成情情况进行考考核，得出出部门经理理年计划考考核分；l 部门经理在在一年中四四个季度季季度业绩考考核分数与与本年度年年计划考核核分加权平平均得出部部门经理年年度业绩考考核分数。计算公式为为：年度业绩考考核分数 = 00.15 * 第一一季度季度度业绩考核核分数+ 0.115 * 第二季度度季度业绩绩考核分数数+ 0.115 * 第三季度度季度业绩绩考核分数数+ 0.115 * 第四季度度季度业绩绩考核分数数+ 0.44 * 本年度年
22、年计划考核核分23能力力态度考核核2311总述第二十三条 能力态态度考核l 能力考核是是考核员工工在岗位实实际工作中中具备的能能力，根据据被考核人人表现的工工作能力，参参照能力考考核标准，对对被考核人人所担当的的职务与其其能力匹配配程度做出出评定；工作态度是是对某项工工作的认知知程度及为为此付出的的努力程度度，工作态态度是工作作能力向工工作业绩转转换的桥梁梁，在很大大程度上决决定了能力力向业绩第第三章绩效效考核实施施31绩效效考核人培培训第二十四条 考核人人培训目的的l 通过培训，使使考核人掌掌握绩效考考核相关技技能，熟悉悉考核的各各个环节，准准确把握考考核标准，分分享考核经经验，掌握握考核方
23、法法，克服考考核过程中中常见的问问题。第二十五条 绩效考考核体系对对考核人的的要求l 要求绩效考考核人对被被考核人的的业务有充充分的了解解；l 要求绩效考考核人熟练练掌握考核核的基本原原理及操作作实务；l 要求绩效考考核人必须须在考核过过程中与被被考核人进进行有效的的沟通和交交流。第二十六条 绩效考考核人培训训内容人力资源部部根据公司司中高级管管理人员及及一般管理理人员对绩绩效考核制制度的掌握握情况，在在每年季度度和年度绩绩效考核实实施前一周周组织统一一培训，培培训内容包包括：l 绩效考核标标准内容；l 绩效考核流流程；l 绩效考核方方法以及考考核实施过过程应注意意的问题。32 绩效考核核实施
24、过程程3211 月度绩绩效考核工工作实施第二十七条 月度绩绩效考核l 月度绩效考考核对象为为公司管理理人员，主主要考核内内容为月度度计划的完完成状况；第二十八条 公司管管理人员月月度绩效考考核流程l 由被考核人人在本考核核期（全年年初始期）期期初填写管管理人员工工作计划书书及考核表表（月度），填填写内容为为本月计划划内容部分分，考核人人和被考核核人对此确确认后同时时签名，签签名生效后后计划书一一式三份，原原件交人力力资源部存存档，一份份交本部门门存档，一一份反馈回回被考核人人本人；l 在下一考核核期期初，部部门经理填填写部门门经理工作作计划及考考核表（月月度）；填写内容容为上期的的计划总结结和
25、本期计计划安排；l 考核人对被被考核人的的上月度计计划完成情情况和下月月计划安排排进行考评评，填写评评估意见并并签名；l 人力资源部部将部门经经理考核表表收齐后交交公司总经经理进行复复核，签名名后由人力力资源部存存档；l 人力资源部部统一将考考核表复印印件反馈回回考核人本本人。3222 季度度绩效考核核工作实施施第二十九条 季度度绩效考核核l 季度绩效考考核的对象象为公司部部门经理；l 部门经理的的季度绩效效考核由部部门季度业业绩考核（季季度计划的的完成状况况）和部门门满意度考考核两部分分组成；l 季度绩效考考核结果是是公司部门门经理季度度业绩工资资发放的依依据；第三十条 公司部部门经理季季度
26、绩效考考核流程l 被考核人在在本考核期期（全年初初始期）期期初填写管管理人员工工作计划书书及考核表表（季度）；l 考核与薪酬酬委员会召召开工作会会议，集体体讨论各部部门经理的的季度工作作计划；l 人力资源部部经理代表表考核人与与被考核人人同时签名名，签名生生效后计划划书和考核核表一式两两份，原件件交人力资资源部存档档，一份反反馈回被考考核人本人人，此项工工作在考核核期开始之之前结束；l 在下一考核核期期初，部部门经理填填写部门门经理工作作计划及考考核表（季季度）；l 考核与薪酬酬委员会召召开工作会会议，会上上各部门负负责人陈述述本部门上上一季度工工作计划的的完成情况况以及本季季度季度工工作计划
27、；l 考核与薪酬酬委员会成成员评议，分分别打出各各部门经理理季计划考考核分和部部门满意度度考核分；l 将考核表交交人力资源源部汇总，并并将汇总结结果交考核核与薪酬委委员会组长长审核后归归档同时反反馈给各部部门经理。3233 年度度绩效考核核工作实施施第三十一条 年度绩绩效考核l 年度绩效考考核的对象象为公司部部门经理；l 部门经理的的年度绩效效考核由部部门年度业业绩考核（年年度计划的的完成状况况）、部门门经理关键键业绩指标标考核、能能力态度三三部分组成成；l 年度绩效考考核结果是是公司部门门经理年度度业绩工资资、主管和和线长年度度效益奖金金发放的依依据；l 年度绩效考考核结果是是公司管理理人员
28、升迁迁、流动、培培训等的依依据；第三十二条 公司部部门经理年年度绩效考考核流程l 被考核人在在本考核期期之前填写写管理人人员工作计计划书及考考核表（年年度）、岗岗位KPII考核表（年年度）；l 考核与薪酬酬委员会召召开工作会会议，集体体讨论各部部门经理的的年度工作作计划和年年度KPII指标；l 人力资源部部经理代表表考核人与与被考核人人同时签名名，签名生生效后计划划书和考核核表一式两两份，原件件交人力资资源部存档档，一份反反馈回被考考核人本人人，此项工工作在考核核期开始之之前结束；l 在考核期期期末，部门门经理填写写部门经经理工作计计划及考核核表（年度度）、岗岗位KPII考核表（年年度）；l
29、考核与薪酬酬委员会召召开工作会会议，会上上各部门负负责人陈述述本部门年年度工作计计划和KPPI指标的的完成情况况；l 考核与薪酬酬委员会成成员评议，分分别打出各各部门经理理年计划考考核分、KKPI指标标考核分和和能力态度度考核分；l 部门经理年年度部门满满意度结果果为全年四四个季度部部门满意度度考核分直直接加总平平均得出，年年度不再作作部门满意意度考核；l 考核表交人人力资源部部汇总，将将汇总结果果交考核与与薪酬委员员会主任审审核后归档档，同时反反馈给各部部门经理。33 绩效考核核偏差的避避免第三十三条 如何避避免考核偏偏差 l 提高考核标标准清晰度度，考核标标准尽可能能准确明了了，以减少少考
30、核者个个人感情等等主观因素素的干扰；l 绩效考核标标准需得到到员工的认认可并在公公司一定范范围内公开开；l 考核人应该该经过正规规的绩效考考核方法培培训，了解解在考核过过程中应该该注意的问问题并掌握握考核所需需技巧；l 通过建立绩绩效考核申申诉机制，考考核与薪酬酬委员会可可以通过了了解员工的的反馈，对对绩效考核核进行全过过程监督；l 考核汇总表表在相关领领导签字之之前，如确确认有必要要进行全公公司内部平平衡时，可可对考核结结果进行适适当调整，但但原始的考考核记录、被被考核人的的计分，不不得修正和和更改。第四章绩效效考核结果果运用41绩效效考核结果果第三十四条 部门经经理季度绩绩效考核结结果以绩
31、效效考核分值值表示，在在公司内不不分级。考考核结果由由考核人反反馈回被考考核人。在在考核与薪薪酬委员会会中只公示示最高分、最最低分和平平均分。绩绩效考核分分值作为部部门经理季季度业绩工工资发放的的依据,具具体发放办办法参见华华凌空调设设备有限公公司薪酬管管理制度。第三十五条 部门经经理年度绩绩效考核结结果在公司司内分为五五级：S、AA、B、CC、D；具具体分布为为： 等级S级A级B级C级D级比例（名）12511注：1）AA级 和BB级的个数数可由考核核与薪酬委委员会根据据当年考核核的整体优优良程度和和企业经营营状况进行行调整； 2）考核核结果作为为部门经理理年度业绩绩工资发放放的依据，具具体发
32、放办办法详见华华凌空调设设备有限公公司薪酬管管理制度； 3）以上上考核结果果分布比例例以10人人计。若参参加部门经经理年度绩绩效考核的的人数发生生变动时，考考核结果的的分布比例例由考核与与薪酬委员员会进行调调整； 4）考核核结果由考考核人反馈馈回被考核核人。在考考核与薪酬酬委员会内内公示所有有考核结果果。第五章绩效效考核制度度修订51绩效效考核修订订内容第三十六条 绩效考考核内容调调整在年度绩效效考核过程程中，考核核与薪酬委委员会通过过把握考核核人与被考考核人对考考核体系的的意见，在在限定时间间内，对现现有考核体体系内容进进行修改，以以更好适应应下一年的的绩效考核核工作。修修改的内容容包括：l
33、 本年度该员员工绩效考考核中KPPI指标内内容、考核核标准、考考核流程；l 工作业绩考考核中KPPI考核与与非KPII工作完成成情况考核核之间权重重分配；l 本年度该员员工工作业业绩、KPPI、能力力态度的权权重分配；52绩效效考核修订订程序第三十七条 绩效考核核修订形式式绩效考核修修订形式为为定期修订订，日期为为每年年度度考核结束束后2周内内，若出现现以下任一一情况可以以进行不定定期修订，修修订日期由由考核与薪薪酬委员会会决定：l 目前绩效考考核体系不不能适应公公司的发展展，严重阻阻碍公司经经营；l 公司发生重重大变更，必必须改变绩绩效考核体体系；l 考核与薪酬酬委员会中中有1/33以上人员
34、员提议。第三十八条 修订议议案的提出出l 任何对公司司考核制度度有疑问的的员工都有有权向考核核与薪酬委委员会提出出考核制度度修订提案案，提案发发起人可以以在修订期期内提交修修订建议的的书面报告告（格式见见附表1），给给人力资源源部并由其其统一转交交考核与薪薪酬委员会会讨论。第三十九条 修订议议案的受理理l 绩效考核修修订议案的的受理：在在修订期间间员工提出出的修订书书面议案将将由人力资资源部集中中转交考核核与薪酬委委员会，人人力资源部部针对修订订提议收集集基础资料料；考核与与薪酬委员员会组长将将在随后的的一周时间间内组织小小组成员讨讨论考核制制度修订提提案，然后后提交年度度制度修订订会。第四十
35、条 制度修修订过程l 在年度考核核制度修订订会议上，修修订提案通通过与否采采取投票方方式决定，得得到超过三三分之二成成员赞成票票的提案视视为通过，会会后人力资资源部负责责整理通过过的修订提提案，并根根据修订提提案修订绩绩效考核制制度，由考考核与薪酬酬委员会组组长签发后后生效；l 不论提案通通过与否，人人力资源部部都要将最最后结果反反馈给提案案发起人。第六章绩效效考核申诉诉61申诉诉条件第四十一条 申诉条条件l 在季度或年年度绩效考考核过程中中，员工如如认为受不不公平对待待或对考核核结果感到到不满意，有有权在考核核期间或得得知考核结结果3天内内直接向人人力资源部部申诉，逾逾期视为默默认考核结结果
36、，不予予受理。62申诉诉形式第四十二条 申诉形式式l 员工向人力力资源部申申诉时需要要以书面形形式（见附附表2）提提交申诉报报告，人力力资源部负负责将员工工申诉统一一记录备案案，并将员员工申诉报报告和申诉诉记录提交交人力资源源部部长。63申诉诉处理第四十三条 申诉处理l 人力资源部部在接到申申诉后100日内必须须对申诉人人确认并对对其申诉报报告进行审审核，最终终将处理意意见提交考考核与薪酬酬委员会组组长。如逾逾期没有受受理，申诉诉人可直接接向考核与与薪酬委员员会组长再再次提起申申诉，考核核与薪酬委委员会组长长责成人力力资源部处处理，并对对人力资源源部的逾期期行为进行行处罚；l 考核与薪酬酬委员
37、会组组长根据人人力资源部部提交的资资料，决定定是否需要要召开由申申诉人、申申诉人绩效效考核人、申申诉人跨级级领导、人人力资源部部部长组成成的申诉评评审会；如如不需召开开申诉评审审会，则由由人力资源源部将结果果反馈给申申诉人；l 如果员工申申诉内容属属实，申诉诉评审会需需要按季度度或年度绩绩效考核流流程对申诉诉人重新进进行绩效考考核，此次次考核结果果即该员工工季度或年年度考核成成绩，考核核结果存档档并反馈申申诉人本人人。l 申诉评审会会还需要确确定绩效考考核人对员员工考核过过程中是否否存在不公公平现象。如如果发现绩绩效考核人人在考核过过程确有不不公平行为为，公司将将采取相应应的处罚措措施；l 如
38、果申诉人人对评审会会考核结果果仍不满意意，必须在在得知评审审结果后110日内向向人力资源源部提交要要求二次评评审的书面面报告，否否则视为默默认。总经经理将根据据具体情况况，决定是是否进行二二次评审，程程序同一次次评审，总总经理或其其全权代表表出席；l 对于二次评评审结果以以总经理或或其全权代代表的最终终评审意见见为准。第八章附则则第四十四条 本考核体体系解释权权在公司考考核与薪酬酬委员会。第四十五条 本考核体体系自颁布布之日起正正式执行，不不溯及颁布布前考核。附表1: 绩效考核核方案意见见表绩效考核方方案意见表表姓名岗位工号部门考核期间问题描述：原因分析：改进建议：人力资源部部意见：负责人签字字：考核与薪酬酬委员会意意见：负责人签字字：请人力资源源部反馈本本案提出人人返回附表2：绩绩效考核申申诉表