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1、批准审核拟稿有有限公司管理、技术术人员月度考核管管理规定 （22004年年4月）管理、技术术人员月度度考核管理理规定一、 目的：通过公平合合理、及时时有效的考考核，奖励励表现良好好、对公司司做出贡献献的员工，提提醒表现欠欠佳的员工工改进工作作，激励员员工奋进的的热情；在在公司内部部适当引入入竞争机制制，促进和和帮助员工工不断提高高和发展自自我。二、 适用范围：公司全体管管理人员。三、 月度业绩考考核内容：1、考核内内容分为：业绩（定定量）考核核和工作表表现（定性性）考核，其其中定量考考核占80%，定性性考核占220%。2、一般管管理人员的的定量考核核由直属主主管制定、被被考核人确确认、部门门经
2、理核准准；主管级级以上管理理人员的定定量考核由由直属主管管制定、被被考核人确确认、总经经理核准。3、定性考考核根据不不同岗位设设置分为“主管及以以上人员定定性考核表表”、“工程技术术人员定性性考核表”、“办公室人人员定性考考核表”、“线长定性性考核表”。定性考考核表评分分结果记入入“月度工作作任务书暨暨考核表”中定性评评分栏内。4、根据公公司质量目目标的分解解结果，相相关部门负负责人增加加质量目标标完成情况况考核，占占20分，作作为减分项项。5、设立工工作失误考考核项目，作作为减分项项。工作失失误分为三三类：（1）严重重失误（扣扣20分）：当月因个个人工作失失误给部门门或公司造造成重大不不良影
3、响或或造成经济济损失10000元以以上。（2）中等等失误（扣扣10分）：当月因个个人工作失失误给部门门或公司造造成不良影影响或造成成经济损失失500元以以上。（3）一般般失误（扣扣5分）：当当月因个人人工作失误误影响部门门整体业绩绩的（因质质量问题引引起的工作作失误不累累计扣分）。四、 绩效考核结结果的分档档：1、绩效考考核评分满满分为1000分。2、绩效考考核得分 75分（即即任务达成成率低于775%），为当当月绩效考考核不合格格。3、绩效考考核得分分分为三档，其其中：1000-755分为 A；74-660分 为为B；60分以下为C；五、 工作程序：1、每月225日由直直属领导下下达下月工工
4、作任务，考考评双方签签字后一式式两份：被被考评人、人人事行政部部各一份。2、每月228日前，人人事行政部部会同直属属主管考核核完毕后，将将考核结果果反馈给员员工。3、人事行行政部将考考核得分最最后结果交交总经理核核准。六、 月度绩效工工资计算方方法：1、月绩效效工资标准准为：月工工资总额（加加班工资除除外）的220%，具具体发放比比例按月绩绩效考核系系数确定。（1）月考考核得分为为A者，月绩绩效考核系系数为1000%，全全额发放当当月绩效工工资；（2）月考考核得分为为者，月月绩效考核核系数为550%，发发放当月绩绩效工资的的50%；（3）月考考核得分为为者，当当月绩效工工资不予发发放。2、扣发
5、的的绩效工资资的返还：（1）各部部门每月被被扣发的绩绩效工资由由人事行政政部备案，记记存于部门门绩效工资资账户。（2）公司司每季度对对部门及员员工进行考考核，部门门或员工连连续三个月月平均分数数80分的，返返还季度内内暂扣的绩绩效工资。 （3）部门门或员工年年终考核合合格的，返返还年度内内暂扣的绩绩效工资。 3、绩效工工资与员工工休假情况况：（1） 无故旷工半半天者，扣扣发当月绩绩效工资的的50%；无无故旷工一一天及以上上者，扣发发当月绩效工资资；（2）事假假期间不享享有绩效工工资；（3）病假假期间不享享有绩效工工资；（4）其他他国家法定定带薪假期期间（国定定假期除外外）不享有有绩效工资资。4
6、、绩效工工资的计算算：绩效工资=工资总总额（加班班工资除外外）*20%*(21-假期期天数)/21*考核系数数六、绩效考考核结果的的处理：1、连续66个月考核核为A及以以上的员工工，作为晋晋级、升职职、加薪的依据据；2、连续33个月或连续续两个季度度考核不合合格（为CC及以下者者）的员工，给予予变岗、降薪或辞退退处理；3、特别处处理：由于于特殊原因因，属于以以上2情况者，经经总经理批批准，可给给予1-3个月的留留岗查看期期。七、相关表表单。1、主管管及以上人人员定性考考核表2、工程程技术人员员定性考核核表3、办公公室人员定定性考核表表4、线长长定性考核核表5、月度度工作任务务书暨考核核表八、附
7、则。1、本规定定自发布之之日起生效效。2、本规定定的解释权权及修改权权在人事行行政部。 人事行行政部 20004年4月7日主管及以上上人员定性性考核表 年年 月月 日日姓名部门职位项目及考核核内容配分评分责任感有积极责任任心，能彻彻底达成任任务，可放放心交待工工作5有责任心，能能如期完成成工作任务务4具有责任心心，能达成成任务，可可以交付工工作3责任心不强强，需有人人督促，亦亦不能如期期完成任务务2无责任心，时时时督促，亦亦不能完成成任务1沟通协调善于上下沟沟通平衡协协调，能自自动自发与与人合作5乐意与人沟沟通协调，顺顺利达成任任务4尚能与人合合作,达成成工作要求求3协调不善,致使工作作开展较
8、困困难2无法与人协协调,致使使工作无法法进行1授权指导善于分配权权力，积极极传授工作作知识，引引导部属达达成任务5灵活分配工工作与权力力，有效传传授工作知知识达成任任务4尚能顺利分分配工作与与权力，指指导部属完完成任务3欠缺分配工工作权力及及指导部属属之方法,任务进行行偶有困难难2不善分配权权力及指导导部属之方方法,内部部时有不服服及怨言1成本意识成本意识强强烈，能积积极节省，避避免浪费5具备成本意意识，并能能节省4尚具成本意意识，尚能能节省3缺乏成本意意识，稍有有浪费2无成本意识识，经常浪浪费1合计员工签名：直属主管签签名：工程技术人人员定性考考核表年 月月 日日项目考 核 内内 容配分评分
9、经验学识学识经验能能触类旁通通，且常能能提供改进进意见5学识经验较较一般人为为良好4肯上进接受受指导尚能能应付工作作3不甚求上进进尚需继续续加以训练练2对工作要求求茫然无知知工作疏忽忽1专业技能极丰富的专专业技能，能能充分完成成本身职务务5有相当的专专业技能，足足以应付本本身工作4专业技能一一般，但对对完成职务务尚无障碍碍3技能程度稍稍感不足，执执行职务常常需请教他他人2对工作必需需技能不熟熟悉，日常常工作难以以完成1责任感任劳任怨竭竭尽所能完完成任务5工作努力，份份内工作很很完善4有责任心能能自动自发发3交付工作需需督促方能能完成2敷衍了事无无责任心，做做事粗心大大意1工作协调与人协调无无间
10、，为工工作顺利完完成尽最大大努力5爱护团体常常协助别人人4肯应别人要要求帮助他他人3仅在必要与与人协调的的工作上与与人合作2精神散漫不不肯与别人人合作1合计员工签名：直属主管签签名：办公室人员员定性考核核表 年 月 日项目考 核 内内 容配分评分处理能力理解力极强强，对事判判断极正确确，处理力力极强5理解力强，对对事判断正正确，处理理力强4理解判断力力一般，处处理杂事务务判断力不不够3理解较迟钝钝，对复杂杂事务判断断力不够2迟钝、理解解判断力不不良，经常常无法处理理事务1协调性与人协调无无间，为工工作顺利完完成尽最大大努力5爱护团体常常协助别人人4肯应别人要要求帮助他他人3仅在必要与与人协调的
11、的工作上与与人合作2精神散漫不不肯与别人人合作1责任感任劳任怨竭竭尽所能达达成任务5工作努力分分内工作非非常完善4有责任心能能自动自发发3交付工作常常需督促方方能完成2敷衍了事无无责任心，做做事粗心大大意1工作勤惰不浪费时间间不畏劳苦苦，交付工工作抢先完完成5守时守规不不偷懒勤奋奋工作4虽少迟到早早退但上班班后常不主主动就工作作岗位3借故逃避繁繁重工作不不守工作岗岗位2时常迟到早早退，工作作不力时常常远离工作作岗位1合计员工签名：直属主管签签名：线长定性考考核表 年 月 日项目考 核 内内 容配分评分技能经验经验丰富能能举一反三三，且常提提供改进意意见5学识经验较较一般人良良好，工作作熟悉4肯
12、上进接受受指导尚能能应付工作作3不求上进尚尚需继续加加以训练2对工作要求求茫然无知知工作疏忽忽1处理能力理解力极强强，对事判判断极正确确，处理力力极强5理解力力强强，对事判判断正确，处处理力强4理解判断力力一般处理理事件不常常有错误3理解较迟钝钝，对复杂杂事务判断断不够2迟钝、理解解判断能力力不良常无无法处理事事件1协调督导与人协调无无间常督导导部属尽力力顺利完成成任务5爱护部属常常予督导与与训练4肯应部属的的要求协调调处理事件件3仅在必要协协调的工作作上与人合合作不常督督导2精神散漫不不肯与人合合作与督导导部属1责任心任劳任怨竭竭尽所能达达成任务5工作努力分分内工作常常完善4有责任心能能自动
13、自发发3交付工作常常需督导始始能完成2敷衍了事无无责任感，做做事粗心大大意1合计员工签名：直属主管签签名：月度工作任任务书暨考考核表姓名： 职位： 考核核时间 考核项目项目计划本月任务实际业绩加权系数实际得分定量考核（800%）定性考核（200%）加权系数实际得分20减分工作失误20分-严严重失误 10分-中中等失误 5分-一般般失误综合考核得得分考核系数员工签名直属主管签签名备注填表说明：1、本表每每月25日由直直属主管下下达下月工工作任务，员员工、直属属主管签字字后，于226日交人人事行政部部，即日人人事行政部部复印一份份交员工。2、本表计计划月结束束后于288日前，人人事行政部部汇同直属属主管考核核完毕后，将将考核结果果反馈给员员工。3、实际得得分=实际业绩绩*加权分数数；总分以以百分计。4、以上任任意一项如如是零分，考考评将按考考评分对应应的考评分分数降一档档等级。