《管理理论大全8665.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理理论大全8665.docx（88页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、布莱克的管管理方格理理论（19964） 管管理方格理理论（Maanageementt Griid Thheoryy）是研究究企业的领领导方式及及其有效性性的理论，是是由美国得得克萨斯大大学的行为为科学家罗罗伯特布莱克（RRoberrt RBlakke）和简简莫顿（ JJane SMooutonn）在19664年出版版的管理理方格一一书中提出出的。这种种理论倡导导用方格图图表示和研研究领导方方式。他们们认为，在在企业管理理的领导工工作中往往往出现一些些极端的方方式，或者者以生产为为中心，或或者以人为为中心，或或者以X理论为依依据而强调调靠监督，或或者以Y理论为依依据而强调调相信人。为为避免趋于于
2、极端，克克服以往各各种领导方方式理论中中的“非此即彼彼”的绝对化化观点，他他们指出：在对生产产关心的领领导方式和和对人关心心的领导方方式之间，可可以有使二二者在不同同程度上互互相结合的的多种领导导方式。为为此，他们们就企业中中的领导方方式问题提提出了管理理方格法，使使用自己设设计的一张张纵轴和横横轴各9等分的方方格图，纵纵轴和横轴轴分别表示示企业领导导者对人和和对生产的的关心程度度。第1格表示关关心程度最最小，第99格表示关关心程度最最大。全图图总共8ll个小方格格，分别表表示“对生产的的关心”和“对人的关关心”这两个基基本因素以以不同比例例结合的领领导方式。 管管理方格图图中，1 .l定向向
3、表示贫乏乏的管理，对对生产和人人的关心程程度都很小小；9.ll定向表示示任务管理理，重点抓抓生产任务务，不大注注意人的因因素；1.9定向表表示所谓俱俱乐部式管管理，重点点在于关心心人，企业业充满轻松松友好气氛氛，不大关关心生产任任务；5.5定向表表示中间式式或不上不不下式管理理，既不偏偏重于关心心生产，也也不偏重于于关心人，完完成任务不不突出；99.9定向向表示理想想型管理，对对生产和对对人都很关关心，能使使组织的目目标和个人人的需示最最理想最有有效地结合合起来。 除除了那些基基本的定向向外，还可可以找出一一些组合。比比如，5.1方格表表示准生产产中心型管管理，比较较关心生产产，不大关关心人；
4、11.5方格格表示准人人中心型管管理，比较较关心人，不不大关心生生产；9.5 方格格表示以生生产为中心心的准理想想型管理，重重点抓生产产，也比较较关心人；5.9方格格表示以人人为中心的的准理想型型管理，重重点在于关关心人，也也比较关心心生产。还还有，如果果一个管理理人员与其其部属关系系会有9.l定向和和1.9体谅谅，就是家家长作风；当一个管管理人员以以9.1定向向方式追赶赶生产，而而在这样做做的时候激激起了怨恨恨和反抗时时，又到了了1.9定向向，这就是是大弧度钟钟摆；还有有平衡方法法。双帽方方法、统计计的5.55 方法等等。 布布莱克和莫莫顿认为，9.9管理方式表明，在对生产的关心和对人的关心
5、这两个因素之间，并没有必然的冲突。他们通过有情报根据的自由选择、积极参与、相互信任、开放的沟通、目标和目的、冲突的解决办法、个人责任、评论、工作活动等9个方面的比较，认为9.9定向方式最有利于企业的绩效。所以，企业领导者应该客观地分析企业内外的各种情况，把自己的领导方式改造成为9.9理想型管理方式，以达到最高的效率。 这这两位作者者还根据自自己从事组组织开发的的经验，总总结出向99.9管理理方式发展展的五个阶阶段的培训训： 阶阶段1：组织的的每个人都都卷入方格格学习，并并用它来评评价自己的的管理风格格。 阶阶段2：进行班班组建设，以以健全的协协作文化取取代陈旧的的传统、先先例和过去去的实践，建
6、建立优秀的的目 标，增强强个人在职职位行为中中的客观性性等。 阶阶段3：群体间间关系的开开发，利用用一种系统统性的构架架来分析群群体间的协协调问题恰恰当地利用用好群体间间的对抗以以从中发现现组织中存存在的管理理问题，利利用这种有有控制的对对抗和识别别为建立一一体化所必必须解决的的症结问题题，为使各各单元之间间的合作关关系不断改改善作下一一次实施计计划。 阶阶段4：设计理理想的战略略组织模型型，要明确确确定最低低限度的和和最优化的的公司财务务目标，在在公司未来来要进行的的经营活动动、要打入入的市场范范围和特征征、要怎样样创造一个个能够具有有协力效果果的组织结结构、决策策基本政策策和开发的的目标等
7、方方面有明确确的描述，以以此作为公公司的基本本纲领，作作为日常运运作的基础础。阶段5：贯贯彻开发。研研究现有组组织，找出出目前营运运方法与按按理想战略略模型的差差距，明确确企业应该该在哪些方方面进行改改进，设计计出如何改改进的目标标模式，在在向理想模模型转变的的同时使企企业 正常运转转。布莱克克和莫顿认认为，通过过这样的努努力，就可可以使企业业逐步改进进现有管理理模式中的的缺点，逐逐步进步到到9.9的管管理定向模模式上。吉尔布雷思思夫妇的动动作研究(19077) 动作研究是是研究和确确定完成一一个特定任任务的最佳佳动作的个个数及其组组合。弗兰兰克吉尔布雷雷思（Frrank B.Giilbree
8、th，186819244）被公认认为动作研研究之父 。弗兰克吉吉尔布雷恩恩对动作的的研究始于于早年对建建筑工人砌砌砖的研究究。18885年弗兰兰克通过了了麻省理工工学院的入入学考试，却却因家庭困困难没有入入学，而是是进入建筑筑行业，并并以一个砌砌砖学徒工工的身份开开始了职业业生涯。后后来，他成成为建筑工工程师，被被晋升为承承包公司总总管，不久久又成为独独立经营的的建筑承包包商。在工工作中，弗弗兰克发现现工人们砌砌砖的动作作各不相同同，速度也也有快有慢慢。由此，他他对砌砖动动作和速度度的关系产产生了兴趣趣。他仔细细观察砌砖砖工在工作作中作用的的各种动作作模式，探探索究竟哪哪一种动作作模式是最最好
9、而效率率最高的。在在此基础上上，他联系系工人所做做的工作和和使用的工工具对工人人的动作进进行了进一一步研究，并并制定了一一种经过改改进的工作作方法。例例如，在砌砌外层砖时时，他把砌砌每块砖的的动作从118个减少少到4.55个；在砌砌内层砖时时，把动作作从18个减少少到2个，使每每个工人一一小时的砌砌砖数从1120块增增加到3550块。 他还想出出了一种堆堆放砖的方方法，使工工人不用像像往常那样样检查砖的的哪一面最最好。他设设计出一种种可调整的的支架，使使得工人不不必象往常常那样弯腰腰取砖。他他还调制了了一种有精精确浓度的的灰浆，使使得砌砖时时不必多余余地用泥刀刀涂抹。弗弗兰克通过过对工人的的动
10、作进行行科学地研研究和分析析，制定出出更有效而而省时间的的砌砖方法法，并不知知不觉地开开始以研究究进行任何何工作的最最好方法作作为终身事事业。弗兰克于119O4年年同莉莲莫勒（ LLilliian MM.Gillbretth，1878819722）结婚。莉莉莲毕业于于加州大学学，是美国国第一个获获得心理学学博士学位位的妇女，被被称为“管理学的的第一夫人人”。从此，吉吉尔布雷恩恩夫妇共同同开始了改改进工作方方法的探索索。吉尔布雷思思夫妇在动动作研究中中主要采用用观察、记记录并分析析的方法。为为了分析和和改进工人人完成一项项任务所进进行的动作作和顺序，他他们率先将将摄影技术术用于记录录和分析工工人
11、所用的的各种动作作。由于当当时的摄影影技术无法法确定一个个动作所花花费的时间间，他们还还发明了一一种瞬时计计，可以记记录120O00分钟的时时间。用这这种瞬时计计进行现场场摄影，就就可以根据据影片分析析每一个动动作并确定定完成每一一个动作所所需要的时时间。为了了在影片中中更清楚地地描述出一一组动作的的顺序，他他们在工人人的手上绑绑上一个小小电灯泡，并并显示出时时间。这样样，所拍摄摄的电影中中的灯光轨轨迹就表示示完成某一一工作所用用的动作模模式。但是是，这种没没有变化的的灯光轨迹迹却不能确确定动作的的速度和方方向。因此此，他们又又在电路中中增加了一一个间断开开关，使得得灯泡可以以时亮时暗暗，这样
12、，可可以利用这这种装置从从影片拍摄摄灯泡痕迹迹的长度和和方向来确确定动作的的加速、减减速和方向向。吉尔布雷思思夫妇通过过对手动作作的分解研研究发现，一一般所用的的动作分类类，如“移动手”，对于细细致分析来来说是过于于粗略了。因因此，吉尔尔布雷思把把手的动作作分为177种基本动动作，他把把这些叫做做分解动作作（theerbliigs，除除了t和h，以及增增加的s，是Gillbretthd的倒倒写）。吉尔布雷恩恩夫妇为了了记录各种种生产程序序和流程模模式，制定定了生产程程序图和流流程图。这这两种图至至今还都还还被广泛应应用。吉尔尔布雷思夫夫妇除了从从事动作研研究以外，还还制定了人人事工作中中的卡片
13、制制度这是现现行工作成成绩评价制制度的先驱驱。他们竭竭力主张，管管理和动作作分析的原原则可以有有效地应用用在自我管管理这一尚尚未开发的的领域。他他们开创了了对疲劳这这一领域的的研究，该该研究对工工人健康和和生产率的的影响一直直持续到现现在。虽然吉尔布布雷恩被人人们称为动动作研究之之父，但他他的研究领领域远远超超出了动作作研究的范范围。他致致力于通过过有效的训训练、采用用合理的工工作方法、改改善环境和和工具，使使工人的潜潜力得到充充分的发挥挥，并保持持健全的心心理状态。总总之，他致致力于改善善人及其环环境。他把把新的管理理科学应用用到实践中中，从而使使它更容易易被人们所所接受并取取得成功。人人们
14、可以根根据他的工工作成果制制定出更好好的动作模模式，提高高生产率，并并以此建立立健全激励励报酬制度度。吉尔布布雷恩的思思想对后来来行为科学学的发展有有一定的影影响。韦伯的组织织理论（11911）被称为“组组织理论之之父”的韦伯与与泰勒、法法约尔是西西方古典管管理理论的的三位先驱驱。马克斯斯韦伯（ MMax WWeberr，1864419200）生于德德国，曾担担任过教授、政政府顾问、编编辑，对社社会学、宗宗教学、经经济学与政政治学都有有相当的造造诣。韦伯伯的主要著著作有新新教伦理与与资本主义义精神、一一般经济史史、社社会和经济济组织的理理论等，其其中官僚组组织模式（Bureaucratic M
15、odel）的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位“现世神明”。韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期，了解韦伯的思想更具有重要的现实意义。韦伯认为，任任何组织都都必须以某某种形式的的权力作为为基础，没没有某种形形式的权力力，任何组组织都不能能达到自己己的目标。人人类社会存存在三种为为社会所接接受的权力力：传统权力（ Traditional Authority）：传统惯例或世袭得来；超凡权力（Charisma Authority）：来源于别人的崇拜与追随；法定权力（Legal Au
16、thority）：理性法律规定的权力。对于传统权权力，韦伯伯认为：人人们对其服服从是因为为领袖人物物占据着传传统所支持持的权力地地位，同时时，领袖人人物也受着着传统的制制约。但是是，人们对对传统权力力的服从并并不是以与与个人无关关的秩序为为依据，而而是在习惯惯义务领域域内的个人人忠诚。领领导人的作作用似乎只只为了维护护传统，因因而效率较较低，不宜宜作为行政政组织体系系的基础。而超凡权力力的合法性性，完全依依靠对于领领袖人物的的信仰，他他必须以不不断的奇迹迹和英雄之之举赢得追追随者，超超凡权力过过于带有感感情色彩并并且是非理理性的，不不是依据规规章制度，而而是依据神神秘的启示示。所以，超超凡的权
17、力力形式也不不宜作为行行政组织体体系的基础础。韦伯认为，只只有法定权权力才能作作为行政组组织体系的的基础，其其最根本的的特征在于于它提供了了慎重的公公正。原因因在于：（1）管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。(2）以“能”为本的择人方式提供了理性基础。（3）领导者的权力并非无限，应受到约束。有了适合于于行政组织织体系的权权力基础，韦韦伯勾画出出理想的官官僚组织模模式（Buureauucrattic IIdeall Typpe），具具有下列特特征：l、组织中中的人员应应有固定和和正式的职职责并依法法行使职权权。组织是是根据合法法程序制定定的，应有有其明确目目标，并靠靠着这一套套完整的法法规制
18、度，组组织与规范范成员的行行为，以期期有效地追追求与达到到组织的目目标。2、组织的的结构是一一层层控制制的体系。在在组织内，按按照地位的的高低规定定成员间命命令与服从从的关系。3、人与工工作的关系系。成员间间的关系只只有对事的的关系而无无对人的关关系。4、成员的的选用与保保障。每一一职位根据据其资格限限制（资历历或学历），按按自由契约约原则，经经公开考试试合格予以以使用，务务求人尽其其才。5、专业分分工与技术术训练。对对成员进行行合理分工工并明确每每人的工作作范围及权权责，然后后通过技术术培训来提提高工作效效率。6、成员的的工资及升升迁。按职职位支付薪薪金，并建建立奖惩与与升迁制度度，使成员员
19、安心工作作，培养其其事业心。韦伯认为，凡凡具有上述述6项特征的的组织，可可使组织表表现出高度度的理性化化，其成员员的工作行行为也能达达到预期的的效果，组组织目标也也能顺利的的达成。韦韦伯对理想想的官僚组组织模式的的描绘，为为行政组织织指明了一一条制度化化的组织准准则，这是是他在管理理思想上的的最大贡献献。作为韦伯组组织理论的的基础，官官僚制在119世纪已已盛行于欧欧洲。韦伯伯从事实出出发，把人人类行为规规律性地服服从于一套套规则作为为社会学分分析的基础础。他认为为一套支配配行为的特特殊规则的的存在，是是组织概念念的本质所所在。没有有它们，将将无从判断断组织性行行为。这些些规则对行行政人员的的作
20、用是双双重的：一一方面他们们自己的行行为受其制制约，另一一方面他们们有责任监监督其它成成员服从于于这些规则则。韦伯理理论的主要要创新之处处导源于他他对有关官官僚制效率率争论的忽忽略，而把把目光投向向其准确性性、连续性性、纪律性性、严整性性与可靠性性。韦伯这这种强调规规则、强调调能力、强强调知识的的行政组织织理论为社社会发展提提供了一种种高效率、合合乎理性的的管理体制制。现在我我们普遍采采用的高、中中、低三层层次管理就就是源于他他的理论。行政组织化化是人类社社会不可避避免的进程程，韦伯的的理想行政政组织体系系自出现以以来得到了了广泛的应应用，它已已经成为各各类社会组组织的主要要形式。韦韦伯的行政
21、政组织理论论虽然不是是管理思想想的全新开开创，只是是社会实践践的理论总总结，但我我们在重温温韦伯行政政组织理论论之时，不不是为了赞赞美他在历历史上的重重大贡献，而而是认同其其思想对现现代组织行行为的现实实指导意义义。到今天，“官僚”一词已从从技术意义义上的“行政组织织”（中性）演演变成“效率低下下”的代名词词（贬义）。然然而，现今今社会行政政组织的过过份低效，并并不是“官僚制”本身的错错误，而是是由于官僚僚行政组织织内部机制制障碍所致致。长期以以来，我国国政府和企企业机构臃臃肿、效率率低下，对对照一下韦韦伯关于理理想的官僚僚组织的66项特征，也也许它们可可以作为政政府机构改改革和企业业内部重整
22、整的准则。韦伯关于组组织中三种种合法权力力的精辟分分析，犹如如茫茫大海海上的灯塔塔。随着社社会的发展展，组织中中法定权力力的重要性性和科学性性日益凸显显。中国几几千年的历历史，在各各类组织中中基本都是是传统权力力和超凡权权力远远比比法定权力力更有影响响。当前我我国提出建建设法治国国家的目标标，其关键键就是要确确定法定权权力在国家家行政组织织体系中的的基础及决决定地位。改革开放以以来，国内内许多企业业取得了长长足的发展展，涌现了了一批知名名企业和企企业家，然然而在许多多企业中，维维系企业权权力基础的的却是企业业最高领导导人个人的的超凡权力力，他们或或因卓越的的远识、杰杰出的才能能、非凡的的人格扭
23、力力，或因“时势造英英雄”而成为企企业的绝对对主宰和精精神领袖，并并且企业还还在乐于渲渲染个人权权威、塑造造个人英雄雄。“一人身系系天下安危危”，这种脆脆弱的权力力体系将直直接影响企企业长远、稳稳定的后续续发展。在在企业领导导人决策失失误或其之之后的时代代，不可避避免地将陷陷入动荡的的结局，企企业的发展展也难以预预测。逐步步向现代企企业制度转转化，建立立以法定权权力为基础础的企业组组织内部权权力体系，才才是企业长长久稳定发发展的保证证。被誉为“组组织理论之之父”的德国社社会学家马马克斯韦伯（Maax Weeber）对对组织管理理理论的伟伟大贡献在在于明确而而系统地指指出理想的的组织应以以合理合
24、法法权力为基基础，这样样才能有效效地维系组组织的连续续和目标的的达成。为为此，韦伯伯首推官僚僚组织，并并且阐述了了规章制度度是组织得得以良性运运作的基础础和保证。这这里不能狭狭义的理解解官僚组织织（此处的的官僚是中中性的）。企企业的长生生不老决不不仅仅依赖赖于其英雄雄人物的“超凡卓识识”，应在更更大程度上上依赖于其其“顺应自然然”的原则体体系公正地地识人、用用人和尽人人的体系。闵斯特伯格格的工业心心理学思想想（19112） 雨果闵斯斯特伯格（Hugo Mu nsterberg，18631916）是工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。他出生于德国，师从现代科学心理学的创始人、德国
25、著名心理学家威廉冯特（WWundt）。闵斯特伯格在德国莱比锡大学的心理学实验室中受到了正统的学术教育和训练，于1885年获得心理学博士学位。后来他移居美国，应美国著名心理学家威廉詹姆斯（WJames）的邀请来到哈佛大学。1892年，闵斯特伯格受聘于哈佛大学，建立了心理学实验室并担任主任。在那里，他应用实验心理学的方法研究大量的问题，包括知觉和注意等方面的问题。闵斯特伯格对用传统的心理学研究方法研究实际的工业中的问题十分感兴趣，于是他的心理学实验室就成为了工业心理学活动的基地，成为后来的工业心理学运动的奠基石。1914年，第一次世界大战在欧洲爆发，闵斯特伯格因效忠自己的祖国而作为支持战争的非正义
26、方的德国，因此他受到了别人的排斥，导致精神抑郁，于1916年去世。当时人们评价他的去世造成了工业心理学上的空白。同斯特伯格格的工业心心理学思想想产生于当当时特定的的历史背景景之下。119世纪末末20世纪初初的第二次次工业革命命使得工业业企业的生生产规模不不断扩大，生生产效率进进一步提高高。为了获获得更高的的生产效率率，人们开开始注意到到如何有效效地利用人人的生理和和心理资源源的问题。泰泰勒的“科学管理理”活动使得得社会上对对于科学管管理的兴趣趣高涨起来来。在“泰勒制”出现之前前，心理学学就已经成成为了一门门独立的科科学，但是是将心理学学直接应用用到工业生生产领域，研研究如何适适应和转变变工人的
27、心心理、激发发工人的干干劲，以发发挥生产效效率，还是是20世纪初初才开始探探索的。闵闵斯特伯格格指出，在在当时的工工业中，人人们最大的的注意力是是放在材料料和设备的的问题上；也有一些些人注意到到了工人的的心理状态态对工人工工作效率的的影响，如如有关疲劳劳问司题、工工作单调问问题、兴趣趣和愉快、工工作报酬等等等。对于于这一类问问题，当时时都是由一一些外行人人来处理的的，他们对对此缺少科科学的理解解。闵斯特伯格格认为，心心理学应该该对提高工工人的适应应能力与工工作效率做做出贡献。他他希望能对对工业 生产中人人的行为，作作进一步的的科学研究究。他研究究的重点是是：如何根根据个体的的素质以及及心理特点
28、点把他们安安置到最适适合他们的的工作岗位位上；在什什么样的心心理条件下下可以让工工人发挥最最大的干劲劲和积 极性，从从而能够从从每个工人人处得到最最大的、最最令人满意意的产量；怎样的情情绪能使工工人的工作作 产生最佳佳的效果。1912年年，闵斯特特伯格出版版了心理理学与经济济生活一一书，该书书在19113年被译译为心理理学与工业业效率。他他在书中论论述了对人人类行为进进行科学研研究以发现现人类行为为的一般模模式和解释释个人之间间差异的重重要性。该该书包括三三大部分内内容：最适合的的人，即研研究工作对对人们的要要求，识别别最适合从从事某种工工作的人应应具备什么么样的心理理特点，将将心理学的的实验
29、方法法应用在人人员选拔、职职业指导和和丁作安排排方面；最适合的的工作，即即研究和设设计适合人人们工作的的方法、手手段与环境境，以提高高工作效率率，他发现现，学习和和训练是最最经济的提提高工作效效率的方法法和手段，物物理的和社社会的因素素对工作效效率有较强强的影响，特特别是创造造工作中适适宜的“心理条件件”极为重要要； 最理想的的效果，即即用合理的的方法在商商业中也同同样可以确确保资源的的合理利用用，他研究究了对人的的需要施加加符合组织织利益的影影响的必要要性。闵斯斯特伯格指指出心理学学家在工业业中的作用用应该是：帮助发现现最适合从从事某项工工作的工人人；决定在在什么样的的心理状态态下，每个个人
30、才能达达到最高产产量；在人人的思想中中形成有利利于提高管管理效率的的影响。 闵斯特伯格格进行了大大量的工业业中实际问问题的研究究。他的最最著名的一一个研究是是探明安全全驾驶的无无轨电车司司机应具备备的特征。他他系统地研研究了这项项工作的各各个方面，并并且设计了了模拟电车车的实验室室实验，结结果发现一一个好的司司机应该能能够在驾驶驶的过程中中同时理解解所有的影影响电车行行驶的因素素。闵斯特特伯格认为为研究疲劳劳问题对提提高工业生生产效率非非常重要。他他和他的继继承者研究究了许多工工厂每天和和每周的工工作曲线。典典型的日产产记录表示示出，每天天上午九、十十点钟产量量有轻度的的增加，而而中午饭前前产
31、量下降降，午饭之之后产量又又上升，但但不如上午午九、十点点钟的情况况，下午下下班前，产产量急速下下降。一周周的产量也也表示出类类似的情形形，星期一一的产量平平常，星期期二和星期期三是最好好的记录，然然后逐渐下下降，直到到星期六为为止。这些些研究为工工业心理学学开辟了新新的研究领领域，并为为后续的研研究奠定了了基础。在闵斯特伯伯格开创工工业心理学学的时期，工工业心理学学的目的就就是追求个个人在工业业中的最高高效率和最最适宜的环环境条件。人人们相信，归归根到底，个个人在工业业环境中的的最高效率率，只有确确保他在那那种环境中中获得最满满意的适应应时才能实实现。闵斯斯特伯格的的研究成果果被广泛地地采用
32、于职职业选择、劳劳动合理化化，以及改改进工作方方法、建立立最佳工作作条件等方方面。选择择适应于工工人体力、心心理特征的的工作条件件，在当时时不仅是生生产力增长长的重要因因素，也是是减少工人人同企业主主矛盾冲突突的重要条条件。闵斯斯特伯格指指出，“我们绝不不要忘记，通通过将来的的心理上的的适应和通通过改善心心理条件来来提高工作作效率，不不仅符合厂厂主的利益益，而且更更符合职工工的利益，他他们的劳动动时间可以以缩短，工工资可以增增加，生活活水平可以以提高。”闵斯特伯格格作为工业业心理学的的先驱，他他的研究和和思想对后后来的研究究工作和工工业心理学学理论有着着深远的影影响。早期期的工业与与组织心理理
33、学研究工工作主要着着重于应用用心理学的的思想和方方法，增加加企业的经经济收益。这这样，企业业主从增加加自己的经经济利益出出发，开始始在企业中中雇佣心理理学家，心心理学家也也得以进入入到企业中中开展应用用性的研究究。心理学学家对研究究人的因素素无疑处于于最有贡献献的地位。20世纪的许多重要的工业与组织心理学家的理论和研究都可以追溯到闵斯特伯格的思想和研究工作。在闵斯特伯格之后，大量的社会心理学和工业心理学著作相继问世，产生了注重研究人的心理因素，试图通过对人的各种需要的满足来调动人的积极性的“人际关系学说”，这一学说以著名的霍桑工厂实验为基础，在20世纪4O至5O年代之间颇有影响。在此基础上又发
34、展出行为科学理论，自20世纪50年代在西方受人瞩目，很快风靡起来，至今仍在企业管理中有一定的影响。闵斯特伯格格的研究方方向和路线线，以及所所采取的方方法对后来来的人们有有很大启示示，在管理理学上也有有诸多应用用。他开创创了工业心心理学领域域对工作作中的个人人进行科学学研究以使使其生产率率和心理适适应最大化化。他认为为应该用心心理测验来来选拔雇员员，用学习习理论来评评价培训方方法的开发发，要对人人类行为进进行研究以以便搞清什什么方法对对于激励工工人是最有有效的。他他还指出了了科学管理理与工业心心理学二者者都是通过过科学的工工作分析，以以及通过使使个人技能能和能力更更好地适合合各种工作作的要求，寻
35、寻求提高生生产率。他他的研究对对于我们今今天的甄选选技术、员员工培训、工工作设计和和激励仍有有重要的影影响。但是，闵斯斯特伯格所所考虑的面面比较狭窄窄，仅限于于个体心理理的研究，缺缺乏社会心心理学和人人类学的观观点和论据据。所以，他他的工业心心理学在当当时未能引引起更为广广泛的注意意，而是在在其影响下下的研究和和理论为工工业心理学学增加了深深度和广度度，获得了了人们更多多的重视法约尔的一一般管理理理论（19916） 泰勒的科学学管理开创创了西方古古典管理理理论的先河河。在其正正被传播之之时，欧洲洲也出现了了一批古典典管理的代代表人物及及其理论，其其中影响最最大的首属属法约尔及及其一般管管理理论
36、。亨利法约约尔（Heenri Fayool，1841119255），法国国人，早期期就参与企企业的管理理工作，并并长期担任任企业高级级领导职务务。泰勒的的研究是从从“车床前的的工人”开始，重重点内容是是企业内部部具体工作作的效率。法法约尔的研研究则是从从“办公桌前前的总经理理”出发的，以以企业整体体作为研究究对象。他他认为，管管理理论是是“指有关管管理的、得得到普遍承承认的理论论，是经过过普遍经验验检验并得得到论证的的一套有关关原则、标标准、方法法、程序等等内容的完完整体系”；有关管管理的理论论和方法不不仅适用于于公私企业业，也适用用于军政机机关和社会会团体。这这正是其一一般管理理理论的基石石
37、。法约尔的著著述很多，1916年出版的工业管理和一般管理是其最主要的代表作，标志着一般管理理论的形成。其主要内容如下：1、从企业业经营活动动中提炼出出管理活动动法约尔区别别了经营和和管理，认认为这是两两个不同的的概念，管管理包括在在经营之中中。通过对对企业全部部活动的分分析，将管管理活动从从经营职能能（包括技技术、商业业、业务、安安全和会计计等五大职职能）中提提炼出来，成成为经营的的第六项职职能。进一一步得出了了普遍意义义上的管理理定义，即即“管理是普普遍的一种种单独活动动，有自己己的一套知知识体系，由由各种职能能构成，管管理者通过过完成各种种职能来实实现目标的的一个过程程。”法约尔还分分析了
38、处于于不同管理理层次的管管理者其各各种能力的的相对要求求，随着企企业由小到到大、职位位由低到高高，管理能能力在管理理者必要能能力中的相相对重要性性不断增加加，而其他他诸如技术术、商业、财财务、安全全、会计等等能力的重重要性则会会相对下降降。2、倡导管管理教育法约尔认为为管理能力力可以通过过教育来获获得，“缺少管理理教育”是由于“没有管理理理论”，每一个个管理者都都按照他自自己的方法法、原则和和个人的经经验行事，但但是谁也不不曾设法使使那些被人人们接受的的规则和经经验变成普普遍的管理理理论。3、提出五五大管理职职能法约尔将管管理活动分分为计划、组组织、指挥挥、协调和和控制等五五大管理职职能，并进
39、进行了相应应的分析和和讨论。管理的五大大职能并不不是企业管管理者个人人的责任，它它同企业经经营的其它它五大活动动一样，是是种分配于于领导人与与整个组织织成员之间间的工作。4、提出十十四项管理理原则法约尔提出出了一般管管理的144项原则：1劳动分分工；2权力与与责任；33纪律；4统一指挥挥；5统一领领导；6个人利利益服从整整体利益；7人员报报酬；8集中；9等级制制度；100秩序；111公平；12人员员稳定；113首创创精神；114.团队队精神。法约尔的一一般管理理理论是西方方古典管理理思想的重重要代表，后后来成为管管理过程学学派的理论论基础（该该学派将法法约尔尊奉奉为开山祖祖师），也也是以后各各
40、种管理理理论和管理理实践的重重要依据，对对管理理论论的发展和和企业管理理的历程均均有着深刻刻的影响。管管理之所以以能够走进进大学讲堂堂，全赖于于法约尔的的卓越贡献献。一般管管理思想的的系统性和和理论性强强，对管理理五大职能能的分析为为管理科学学提供了一一套科学的的理论构架架，来源于于长期实践践经验的管管理原则给给实际管理理人员巨大大的帮助，其其中某些原原则甚至以以“公理”的形式为为人们接受受和使用。因因此，继泰泰勒的科学学管理之后后，一般管管理也被誉誉为管理史史上的第二二座丰碑。在今天看来来，法约尔尔的主张和和术语实在在是太平凡凡了，未曾曾系统学习习过管理理理论的人也也会对一般般管理理论论产生
41、“于我心有有戚戚焉”之感，因因而常被看看作是极其其一般的东东西。然而而，正是由由一般管理理理论才淬淬炼出管理理的普遍原原则，使管管理得以作作为可以基基准化的职职能，在企企业经营乃乃至社会生生活的各方方面发挥着着重要作用用。时至今今日，法约约尔的一般般管理思想想仍然闪耀耀着光芒，其其管理原则则仍然可以以作为我们们管理实践践的指南。管理思想既既是文化环环境的产物物，又是文文化环境的的过程。它它是被依于于文化模式式、道德水水准和社会会制度的变变迁而不断断向前发展展的。只有有站在这个个高度，才才能真正领领会到法约约尔一般管管理理论中中所蕴含的的精神实质质，才能在在现代管理理中“巧用其芒芒”。没有原则，
42、人人们就处于于黑暗和混混乱之中，但但是如果没没有经验和和尺度，即即使有最好好的原则，人人们仍将处处于困惑和和不安之中中。原则是是灯塔，它它虽能照明明所有的路路，且一视视同仁，但但它只会被被那些知道道自己方向向的人所利利用。法约约尔提出的的管理原则则，包含了了许多对管管理精髓的的感悟。这这些原则是是用来指导导理论和实实际工作的的，是指导导行动的灵灵活信条，而而不是一成成不变的法法则。教条条化的理解解只能导出出教条化的的结局管理失效效;要使管理理真正有效效，还必须须积累自己己的经验，并并适宜地掌掌握合理运运用这些原原则的尺度度。管理必须善善于预见未未来。法约约尔十分重重视计划职职能，尤其其强调制定
43、定长期计划划，这是他他对管理思思想作出的的一个杰出出贡献。他他的这一主主张，在今今天看来仍仍象在他那那个时代一一样重要。面面对剧烈变变化的环境境，计划职职能更为关关键。许多多企业缺乏乏战略管理理的思维，很很少考虑长长期的发展展，不制定定长期规划划，其结果果多为短期期行为，丧丧失长远发发展的后劲劲，埋下了了不稳定的的隐患。尽管法约尔尔早就提出出了“管理能力力可以通过过教育来获获得”的思想，但但今天，企企业界的许许多领导人人仍然信奉奉“经验至上上主义”，认为“实践和经经验是取得得管理资格格的唯一途途径”。在企业业运营中，他他们推崇经经验管理，墨墨守管理陈陈规，轻视视管理培训训;最终导致致在企业快快
44、速成长阶阶段，管理理能力不足足和管理人人才匾乏的的并存局面面。通过管管理教育，可可以迅速提提升管理层层的管理能能力，也可可以迅速造造就急需的的管理人才才，这是世世界级大企企业的公认认准则。企企业的所有有管理人员员均应该接接受必要的的管理培训训，这也是是企业得以以良性发展展的重要基基准。接受受正规商业业教育的MMBA的职职业化成功功，一定程程度上将依依赖企业界界人土观念念的转变。 “向管理理要效益”已逐渐成成为中国企企业的共识识，而“管理出效效益”现象的遍遍地开花尚尚待时日。计计划、组织织和控制等等术语已被被众多的管管理者所熟熟知，但理理应记住，管管理职能决决不是在真真空中起作作用的，而而是在实
45、践践中得到运运用和强化化的。将法法约尔的这这些朴素的的管理原则则和职能落落到实处才才是企业走走向成功的的基石。亨利法约约尔是直到到本世纪上上半叶为止止，欧洲贡贡献给管理理运动的最最杰出的大大师，被后后人尊称为为 “现代经经营管理之之父”。他最主主要的贡献献在于三个个方面：从从经营职能能中独立出出管理活动动;提出管理理活动 所需的五五大职能和和14条管理理原则。这这三个方面面也是其一一般管理理理论的核心心。它与泰泰勒的科学学管理并不不是矛盾的的，只不过过是从两个个方面来看看待和总结结管理实践践的。这些些管理的职职能和原则则对企业而而言，是“为和不为为”的问题，而而不是“能和不能能”的问题；实质上
46、也也是企业维维系长期的的有效竞争争的平台，有有之未必然然，无之必必不然。尽尽管法约尔尔早就提出出了“管理能力力可以通过过教育来获获得”的思想，但但今天，企企业界的许许多领导人人仍然信奉奉“经验至上上主义”，认为“实践和经经验是取得得管理资格格的唯一途途径”。梅奥的人际际关系理论论（19333） 一、古典管管理理论的的困惑古典管理理理论的杰出出代表泰勒勒、法约尔尔等人在不不同的方面面对管理思思想和管理理理论的发发展做出了了卓越的贡贡献，并对对管理实践践产生深刻刻影响，但但是他们共共同的特点点是，着重重强调管理理的科学性性、合理性性、纪律性性，而未给给管理中人人的因素和和作用以足足够重视。他他们的
47、理论论是基于这这样一种假假设，即社社会是由一一群群无组组织的个人人所组成的的;他们在思思想上、行行动上力争争获得个人人利益，追追求最大限限度的经济济收入，即即“经济人”；管理部部门面对的的仅仅是单单一的职工工个体或个个体的简单单总和。基基于这种认认识，工人人被安排去去从事固定定的、枯燥燥的和过分分简单的工工作，成了了“活机器”。从2O年代美美国推行科科学管理的的实践来看看，泰勒制制在使生产产率大幅度度提高的同同时，也使使工人的劳劳动变得异异常紧张、单单调和劳累累，因而引引起了工人人的强烈不不满，并导导致工人的的怠工、罢罢工以及劳劳资关系日日益紧张等等事件的出出现；另一一方面，随随着经济的的发展
48、和科科学的进步步，有着较较高文化水水平和技术术水平的工工人逐渐占占据了主导导地位，体体力劳动也也逐渐让位位于脑力劳劳动，也使使得西方的的资产阶级级感到单纯纯用古典管管理理论和和方法已不不能有效控控制工人以以达到提 高生产率率和利润的的目的。这这使得对新新的管理思思想，管理理理论和管管理方法的的寻求和探探索成为必必要。二、人际关关系学说的的诞生霍桑试验验与此同时，人人的积极性性对提高劳劳动生产率率的影响和和作用逐渐渐在生产实实践中显示示出来，并并引起了许许多企业管管理学者和和实业家的的重视，但但是对其进进行专门的的、系统的的研究，进进而形成一一种较为完完整的全新新的管理理理论则始于于20世纪2O
49、年代美美国哈佛大大学心理学学家梅奥等等人所继续续进行的著著名的霍桑桑试验。梅奥（Geeorgee Eltton MMyao，1880019499）原籍澳澳大利亚的的美国行为为科学家，人人际关系理理论的创始始人，美国国艺术与科科学院院土土，进行了了著名的霍霍桑试验，主主要代表著著作有组组织中的人人和管管理和士气气在美国西方方电器公司司霍桑工厂厂进行的，长长达九年的的实验研究究霍桑试试验，真正正揭开了作作为组织中中的人的行行为研究的的序幕。霍桑试验的的初衷是试试图通过改改善工作条条件与环境境等外在因因素，找到到提高劳动动生产率的的途径，从从19244年到19332年，先先后进行了了四个阶段段的实验：照