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1、人力资源部部文件HUMANN RECCOURCCE DEEPARTTMENTT颁布日期：文件编号DG-HRRD-044.2拟文日期2004-8-12拟文人王文英审核人审批人收文人公司全体员员工收文人部门门DARREEN GRROUP抄送人/抄送人部门门/附件附件1：绩效考核表附件2：绩绩效考核申申诉处理表表员工绩效管管理工作规规范V1.0一、绩效管管理工作目目的：通过主管上上级与员工工之间就工工作职责、工工作绩效和和员工发展展等问题所所作的持续续的双向沟沟通，帮助助主管和员员工不断提提高工作质质量，促进进员工发展展，确保个个人、部门门和公司绩绩效目标的的实现。二、本规范范适用范围围：适用于各部
2、部门职员岗岗正式员工工的绩效管管理。三、绩效考考核原则：1、 公平、公正正、公开原原则。考核核内容和流流程向考核核对象公开开，以过程程的公正保保证结果的的公正性；2、 客观性原则则。强调以以数字和事事实为依据据，对业绩绩考核结果果做出客观观性评价和和奖励；3、 沟通和改进进原则。绩绩效考核是是一个手段段而非最终终目的，考考核人将通通过不断沟沟通帮助考考核对象发发现工作中中存在的问问题，找到到改进的方方向，从而而使组织和和员工达成成更高的业业绩水平；4、 业绩改善原原则。经过过总部/部部门主管的确认，对对绩效考核核等级为DD的员工给给予三个月月的业绩改改善期，改改善期满后后，经考核核如仍不能能达
3、到公司司要求者，则则进行淘汰汰；5、 比例控制原原则。以部部门为单位位对员工的的考核成绩绩进行排名名，并按照照比例（110%、50%、330%、110%）由由高至低划划分等级为为A、B、CC、D，其其中：A档： 110%B档： 550%C档： 330%D档： 110%6、 员工绩效二二级确认原原则。经过过部门主管管/总经理理共同考核核确认、签签字的结果果为最终结结果。四、名词解解释：1.绩效考考核绩效考考核是指公公司从上级级的视角，对对员工在一一定时期内内工作能力力、工作态态度、工作作业绩等方面进进行的全面面、客观的的评价。公公司绩效考考核分季度度绩效考核核和年度绩绩效考核；2.季度考考核季度
4、考考核的主要要内容是本本季度的工工作业绩和和工作表现现（工作表表现主要体体现对企业业文化的认同），重重点是工作作业绩的考考核；3.年度考考核年度考考核的主要要内容是本本年度的工工作业绩、工工作表现（工工作表现主主要体现对对企业文化化的认同）和和工作能力力，重点是是工作能力力的考核。年年度考核按按自然年进进行。五、绩效管管理工作主主要环节：绩效规划1.制定工作计划 结果应用6. 薪酬激励7. 学习与发展个人发展计划绩效评估（考核）4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励六、各环节节的具体要要求：1.制定工工作计划（建建议时间：考核周
5、期期首月的第第二周结束束日前）直接上级在在部门年度度规划的基基础上，把把部门工作作计划分解解为每个岗岗位/员工工的各项重重点工作。员员工应在本本岗位重点点工作基础础上，根据据自己的岗岗位职责，提提出本考核核周期的业业绩考核表表，并与与直接上级级讨论确定定，作为工工作指导与与考核依据据。见附件1绩效考核表表第一个个工作表。2.计划跟跟进与调整整（时间：考核周期期的全过程程）在计划执行行过程中，如如出现重大大计划调整整，员工与与直接上级级应及时确确认计划的的更改，并并重新填写写工作业业绩计划/考核表。重重大调整是是指以下情情况： 权重大于220%的工工作任务取取消或新增增； 现有任务权权重变化（增
6、增减）超过过20%。3.过程辅辅导与激励励（时间：考核周期期的全过程程）直接上级应应跟进员工工计划执行行过程，就就绩效问题题与员工保保持持续的的沟通，并并定期（建建议至少每每月一次）与与员工就计计划执行情情况进行回回顾和沟通通，帮助员员工分析、解解决执行中中的问题。4.绩效评评定公司统一要要求：除设设计部每两两个月考核核一次外，其其余各部门门均每个季季度考核一一次。年终终进行一次次年度考核核。4.1 员工自评评（时间：考核周期期末月结束束前一周）考核周期结结束时，员员工应对照照期初制订订的业绩绩考核表，从从工作业绩绩和工作表表现两个方方面进行述述职和自我我评价，填填写业绩绩考核表中中的相关内内
7、容，并提提交给直接接上级。4.2 评定4.2.11对员工的的评定以两两级上级评评价为主（时时间：下个个考核周期期首月第一一周结束日日前）(部门可考考虑采用公公开述职的的方式) 直接上级应应按照员工工的业绩绩考核表的的要求，参参考员工自自评和参与与评价者（员员工参与项项目的leeaderr、合作伙伙伴、客户户等）的意意见，对员员工本考核核期的工作作业绩和工工作表现与与能力进行行评价； 直接上级与与隔级上级级确认员工工的绩效考考核结果； 人力资源部部汇总，公公司总经理理最终校正正、确认员员工绩效考考核结果，并并及时反馈馈给员工的的直接上级级。如需要要更改员工工考核结果果，须与员员工直接上上级进行协
8、协商。 4.2.22 对部门主管管的评定以以公开述职职和上级评评价相结合合 部门主管级级管理者每每年进行一一次公开述述职，时间间安排在11月中旬前前，重点对对管理能力力和业务能能力（为公公司核心竞竞争力形成成作贡献）进进行评定。 部门主管级级管理者的的业绩评定定以季度为周期期，年度评评定在1月月份进行。4.3考核核排序4.3.11排序方案案 公司统一采采用相对强强制比例分分布法对员员工进行区区分，具体体比例如下下：等级ABCD比例10503010% 部门少于55人时，应与其其他部门合合并考核，可在上述比例基基础上灵活活掌握（如如无前可无无后，有前前必有后，少少后必少前前）； 比例计算采采取五舍
9、六六入方式。4.3.22几类特殊人人员考核排排序规定 处于试用（见见习）期的的新员工：不参与绩绩效考核。 新转正员工工：转正满满2个月及及以上的人人员应参加加绩效考核核与排序，转转正不满22月的人员员不参与绩绩效考核与与排序；新新员工转正正时间以人人力资源部部审批时间间为准。 调岗员工：调出部门门在员工调调出部门时时必须给出出“提前考核核”结果，调调入部门对对员工在本本部门的表表现进行考考核，考核核结果由参参加排序部部门统一汇汇总。员工工在考核期期内工作时时间超过一一半的部门门参加排序序，参加排排序部门的的直接上级级负责与员员工进行绩绩效面谈。调调入部门直直接上级对对员工在新新考核周期期内的绩
10、效效计划和能能力发展负负责。 休假人员：考核期内内休假不到到一半时间间的人员，需需要参加绩绩效考核与与排序；休休假超过一一半时间的的人员，参参加绩效考考核，但不不参加排序序。 考核期内离离职人员：可根据工工作需要进进行提前考考核，不参参加排序。5.绩效反反馈5.1 直接上级级绩效面谈谈（每年至至少保证四四次绩效面面谈）5.1.11 部门门作出最终终绩效评定定结果后，直直接上级应应与员工进进行绩效面面谈（下个个考核周期期首月第三周结束束前），以肯定成成绩，指出出不足，提提出改进意意见和建议议，帮助员员工制定改改进措施，与员工工确认本考考核期的评评定结果和和下次业绩考考核表；5.1.22 直线线上
11、级需填填写每一次次绩效面谈谈记录（见附件1绩效考核表第四个工作表），并及时汇总到到人力资源源部。5.2隔级级上级绩效效面谈每次绩效评评定后，隔隔级上级应应保证与处处于“A”和“D”的员工进进行隔级面面谈。一年中，应与每位隔隔级下属至至少进行一一次正式的的绩效面谈谈，且面谈谈时间不得得少于30分钟。备注：绩效效反馈后，部部门总经理理审核绩效效面谈结果果并再次确确认绩效评评定结果，提提交人力资资源部。人人力资源部审核核各部门绩绩效考核成成绩，并将将审核结果果反馈给各各部门。6.薪酬激激励应用6.1 奖金应用用 业绩考核结结果与季度度及年终奖奖金相关； 对于各等级级对应的QQ值，见下下表：等级ABC
12、D个人奖金系系数1.51.20.80.4 试用期员工工，个人奖奖金系数为为0； 转正不满两两个月的新新转正员工工，不参加加考核排序序，其个人人奖金系数数根据转正正考核时的的结果确定定。即考核核结果为AA-、B+、B、BB-、C，个人奖金金系数分别别为1.11、1.003、1、00.97、00。 休假超过一一半时间的的人员，不不参加考核核排序，QQ值奖金系数数为1。6.2 其它应用用绩效考核的的结果还将将作为工薪薪调整、评评选先进、职职务升降、岗岗位调整、辞辞退的重要要依据。7.学习与与发展应用用7.1员工工根据年度度绩效评定定与反馈结结果，结合合自身下一一步职业发发展目标，在在年度考核核后开始
13、填填写绩效面谈谈记录表（见见附件1绩绩效考核表表第四个工作表表，重点在在发展计划划上），并主动动与上级沟通达达成一致；7.2上级级要辅导员员工制定个个人发展计计划，并在在每季度和和员工的考考核面谈中中进行发展展计划执行行的跟进记录，作作为员工年年度总体评评定的参考考依据。上上级在辅导导员工制定定发展计划划时，需要要与员工至少讨论沟沟通以下55个问题：1）员工工一年来的的业绩、能能力回顾；2）下一一年（或能能力发展计计划期间内）主主要目标；3）员工工的能力素素质和未来来目标比较较；4）员员工如何看看待自己的的发展问题，可能的的下一步；5）实现现下一步的的计划措施施7.3员工工本人应对对发展计划划
14、的落实和和结果负责责。部门汇汇总员工个个人发展计计划中的培培训需求，作作为制定部门培培训规划和和具体计划划的依据，为为员工发展展提供相应应的资源保保障。七、相关问问题的规定定1.绩效考考核方案的的个性化处处理：销售人员与与设计人员员考核方案案（包括考考核周期、考考核内容、考考核排序等等），经公公司人力资资源部审批后执行行。部门应应在个性化化方案审批批后将部门门方案沟通通到每一位位员工。2.绩效考考核的提前前处理：2.1在计计划执行过过程中，如如果出现以以下情况，需需提前进行行绩效考核核： 员工内调至至不同部门门或不同岗岗位：需根根据计划进进度要求达达成的目标标对员工前前一阶段的的工作绩效效评价
15、；此此评价作为为该员工在在新岗位上上绩效考核核的参考依依据； 员工长期休休假至考核核期末或跨跨越两个考考核期时，需需要在休假假前提前进进行绩效考考核； 员工在考核核期中间离离职时，其其提前考核核的结果，可可作为继任任岗位员工工绩效目标标计划制定定和评估的的参考； 当有考核权权的主管以上人人员发生部部门调动、岗岗位变更和和调离时，必必须协助接接任人员完完成对其在在岗期间所所管理员工工的考核，并并作为工作作交接的一一部分；2.2提前前考核必须须在发生上上述情况的的5个工作作日内完成成，其成绩绩和业绩绩考核表等等一整套绩绩效记录应在人力力资源部存存档备查。3.考核申申诉：员工如果对对本期绩效效管理工
16、作作（过程或或结果）有有重大疑义义，可以在在接到正式式通知的115天之内内，向部门门总经理或或人力资源源部提出申申诉。申诉诉处理人必必须及时了了解事情的的经过和原原因，对申申诉所涉及及的事实进进行认定，将将事实认定定结果和申申诉处理意意见反馈给给申诉双方方当事人，并并监督落实实。考核申申诉处理人人根据具体体情况填写写绩效考考核申诉处处理表（详详见附件22）。4.绩效记记录：4.1员工工、直接上上级和人力力资源部应应保留相应应的绩效记记录（包括括书面文档档和电子版版材料）。部部门应在绩效管理理的全过程程建立并保保存相关绩绩效记录，包包括业绩绩考核表、个个人发展计计划、绩效考核核申诉处理理表等；4.2为保保证绩效记记录的有效效性，绩效效记录原则则上不允许许涂改；若若需要修改改或重新记记录，需由由当事人签字确认；4.3各级级人员如因因工作需要要进行记录录/档案的的调阅/查查阅，须经经过员工所所属部门总总经理的批批准方可进进行。4.4绩效效记录的保保存期限为为三年。对对于超过保保存时限的的文件和记记录文档，由由人力资源源部统一销毁毁；八、监督岗岗位：本规规范由公司司人力资源源部监督执执行。九、有效日日期：本规规范自颁布布之日起生生效，有效效期至下一一次修订规规范发布之之日止。其其中不尽事事宜将在下次修订中中更改并说说明。十、解释权权限：本规规范由公司司人力资源源部负责解解释。8