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1、营业部经理晋升培训手册第三章：选才篇站在长期的的观点，我我们增员到到单位的新新人的品质质，将成为为影响单位位日后经营营绩效的重重要因素之之一对你自自己和公司司而言，都都有很大的的影响力。所所谓高低费费用率之间间的真正差差别，就在在于业务员员的生产力力以及协助助创造这些些生产力的的主管。至至于单位生生产力的高高低，与进进入单位的的人力品质质有直接的的关系。从过去去寿险业的的研究结果果显示，包包括“为何要选选择”、“如何选择择”和“如何选择择”三个部分分在内的选选择程序之之所以那么么重要，不不只是因为为这是营业业单位主管管的职责之之一，选择择过程本身身对单位的的经营绩效效，确实会会造成直接接的冲击
2、。“何谓选择择”，简单说说，选择就就是一种过过程；一种种能够确认认出符合单单位需要的的新人而持持续进行的的过程。事事实上，整整个选择过过程的第一一个步骤，就就是要先审审视一下你你自己想建建立何种形形态的单位位，以及要要找哪些人人，使他们们能在单位位所选定的的目标市场场中成功地地发展。在营业业部经理晋晋升培训班班的课程中中，你将有有机会跟大大家一起讨讨论，与选选择过程有有关的各种种方法或步步骤。我们们每一个人人都有可能能已为自己己、单位或或公司塑造造出独特的的选择过程程。而这课课程所要做做的，只是是给予大家家一些原则则，使大家家在拟定选选择过程的的各个步骤骤时，能够够更应用自自如。我们在在拟定选
3、择择过程时能能够加以运运用的第一一个原则，就就是要及早早使用各种种适当的工工具去测试试应征者的的合适性，而而且越早越越好。这样样不但可以以节省你的的时间，也也可以节省省你的金钱钱。在选择择过程的初初期，与其其运有各种种工具去预预测新人将将来的“成功”，不如运运用各种更更精确的工工具去预测测你的选择择是否是一一项会导致致“失败”的决定。目目前许多增增员者在进进行测试应应征者的选选择作业时时，预测选选择决定是是否会导致致“失败”的决定，也也都比预估估新人将来来是否会“成功”来得更为为精确。事事实上，新新人将来成成功与否，完完全要由我我们在选择择他时，了了解他是否否就是你需需要的人选选来加以决决定。
4、第二个个原则就是是，在选择择过程的初初期，要运运用各种能能更节省时时间与成本本的工具这这也就是说说，你要善善于运用自自己的时间间。把宝贵贵的时间投投资在选择择有潜力的的新人，而而不是将那那些将来注注定要失败败的人身上上。第三个个原则，要要树立自己己的选择原原则，使所所运用的工工具不致破破坏了后续续步骤的效效果。举个个例子来说说，如果我我们事先向向应征者或或增员者透透露，哪些些动作或态态度是自己己比较欣赏赏的，哪些些则不是时时，这就可可能会严重重地影响了了对应征者者初次选择择面谈的效效果。换句句话说，在在选择过程程中，不要要太早提醒醒应征者，哪哪些是你希希望在他身身上找到的的条件。第四个个原则，
5、有有些步骤要要求应征者者或增员者者的资料来来加以配合合进，如果果当时还没没有这些这这些资料，那那么这个步步骤就必须须等到资料料齐全后才才可以正式式进行。举举个例子来来说，应征征者背景资资料的追踪踪与审核，以以及身体检检查等步骤骤，通常都都会延到选选择过程的的最后阶段段才能进行行。第五个个原则，也也是非常重重要的原则则，就是要要将自己的的时间投资资在有潜力力的新人身身上。在这这段选择时时间，我们们要跟这些些增员对象象保持密切切的联系。这这个原则之之所以那么么重要，是是因为在选选择这些有有潜力新人人的过程中中，应该为为单位主管管和这些增增员对象提提任劳任怨怨宽裕的时时间，使他他们之间得得以充分地地
6、交换资讯讯，造成不不要仓促地地进行选择择过程。第六个个原则，要要确定选择择的时间，能能够扩充到到新人录用用后前几个个月的工作作时间上。一一项良好的的选择作业业系统，应应该包括日日后对这位位新进业务务员绩效的的追踪与考考核。所谓谓绩效指的的不只是销销售的成果果，而应评评估，以期期缔造更好好的销售成成绩。一位位业务员早早期的活动动水平，可可以作为将将来活动成成效与展业业成功的预预测依据。第七个个原则，也也就是建立立自己选择择作业系统统的是后一一个原则，是是要建立一一份包含每每一个选择择步骤的追追踪检查表表，并排定定各个步骤骤的追踪顺顺序，同时时尽可能不不去作任何何更改。有有了这份追追踪表，并并向应
7、征者者展示和说说明我们将将来都会一一起关心写写在表格中中的内容后后，我们就就等于无形形中在他的的心里头，树树立了有关关他将来创创业发展的的专业顾问问地位。另另外，我们们还要告诉诉他，追踪踪工作需要要花时间，而而且你愿意意和他一起起完成这项项工作。有有一个长期期性的追踪踪顺序来依依循，可以以使你在跟跟这位应征征者接洽时时，协助自自己建立参参考的标准准尺度。现在让我们们有关录用用应征者的的决策过程程-当你你独自坐在在办公室中中，评估一一位有潜力力的增员对对象时，你你应该做些些什么？“录用新人人的决策随随时都会在在选择过程程中发生。当当我们谈到到选择时，有有一件事我我们常常会会忽略，那那就是当你你在
8、评估增增员对象的的同时，他他也在衡量量你能为他他做些什么么。事实上上，选择过过程是一个个具有互动动关系的过过程，所以以在跟增员员对象咨询询和讲座期期间，我们们要不断地地向他推销销这种互动动关系的观观念。要记记往，增员员对象本来来就可以有有很多选择择机会。“谈到所谓谓选择的决决定-也也是你要去去下的决定定，我们称称这种作选选择决定的的面谈为评评估性的面面谈。这种种面谈需要要你自己想想清楚，陪陪伴你的只只有你自己己所作的面面谈记录，你你对应征者者所作的测测验结果、面面谈总结、，还还有自己的的看法。当你的的选择步骤骤进行到此此时，你会会遇上真正正的麻烦！你必须下下一个录用用决定！此此时，你可可能已经
9、收收集了比自自己目前所所需要的资资讯，或将将来可资运运用还要多多的资讯。但但是很不幸幸的是你无无法预知。哪哪些资讯是是你需知道道，或者是是当你发掘掘了应征者者的背景资资料时，你你不知道有有哪些好消消息或坏消消息，会从从这些资料料中浮现出出来。如果果你还没决决定回绝那那位应征者者，那么你你应该想办办法将这些些资讯的量量，降到自自己能够掌掌握的程度度。你必须须从自己所所发现的资资料中去寻寻找对作录录用决定有有帮助的资资料，而且且必须能够够作下列的的决定或预预测：“这位增员员对象是否否有足够的的应变力去去洞悉主顾顾开拓的各各种状况？这位增员员对象是否否会引导投投保者协助助介绍准主主顾？这位位增员对象
10、象是否会将将拜访朋友友当作是拜拜访准主顾顾一样？这这位增员对对象是否会会社需要在在晚间从事事销售活动动？这位增增员对象是是否会有务务理地安排排自己的展展业时间？这位增员员对象是否否能够有效效地使用电电话这项销销售工具？这位增员员对象是否否愿意学习习和应用推推销的话术术？这位增增员对象是是否会建立立业务来源源中心？当当这位增员员对象遇到到准主顾的的一连串拒拒绝时，会会不会退缩缩？这位增增员对象是是否能在准准主顾面前前独立思考考？这位增增员对象是是否保持单单位要求的的绩效水平平？这位增增员对象相相信人寿保保险？这位位增员对象象将来是否否会成为一一位促成高高手？这位位增员对象象是否会与与客户维持持良
11、好的关关系？这位位增员对象象是否能够够学习到担担任一位专专业务员所所需的一切切？换句话话说，你现现在就要赌赌赌看，这这位增员对对象将来是是否会做到到一位成功功业务员所所应该做的的事情。你你已经评估估了他的背背景资料和和他以往的的成就，现现在你就要要预测当他他接受完你你的培训之之后，他会会有什么工工作表现。这是一一个重大的的决定。你你在下录用用决定时，就就等于是带带领这位增增员对象从从过去的背背景和经验验中，跃进进到光明的的未来。你你引导他由由原来的自自我到他做做你希望他他做到的类类型。而这这也是我们们大家最容容易自欺欺欺人的一点点，除非我我们让这位位增员对象象实际去从从事销售活活动，否则则我们
12、绝对对没办法确确定对他所所作的选择择决定是否否正确。不过，我我们同时也也要记住这这个决定实实际上是一一个业务决决策，而不不是一种感感性的决定定。在作评评估性决定定的时段中中，你也要要扪心自问问：这位增增员对象会会用掉我多多少成本？培育这位位增员对象象会用掉我我多少时间间？这位增增员对象是是否能很快快进入状况况，或者需需要我经常常辅导他？如果这位位增员对象象能如预期期般发展起起来，我是是否能协助助他开拓适适合他的特特定市场，并并继续支援援他？每一位位增员对象象多多少少少都会让你你付出代价价。而你所所要做的就就是衡量他他将来业绩绩保费跟你你对他所作作投资之间间的比率。而而这也是唯唯一真正的的所谓“
13、选择决定定”-增增员对象的的业绩保费费与时间成成本之比较较。你必须须尽你所能能让这项比比率达到最最高值！挑挑选出一位位真正能够够表现出他他将来的生生产性能够够超越对他他投资成本本的增员对对象！总之，选选择过程将将会对你单单位的经营营绩效造成成极大冲击击。第二点点，说明了了选择程序序的原则，接接下来就是是要你亲自自去建立适适合自己的的选择程序序。所提供供的“选择面谈谈指南”性向测验验等工具可可供你使用用，但必须须运用得当当使其发挥挥真正功效效。因为应应用任何工工具或步骤骤到选择过过程中。而而能获致成成功的一部部份原因，就就是要在自自己的单位位中塑造出出一个有组组织、有条条理的环境境，使得这这些工
14、具或或步骤能够够运用自如如。当然，这这也是你要要去做的工工作。最后一一点，前面面已经提过过一些你可可以运用的的步骤，以以及建立这这些步骤所所应依循的的原则。在在选择过程程的最后一一项分析工工作中，你你还要负责责去预估，增增员对象在在被录用后后要表现出出应有的专专业水准，其其合理的时时间应该要要多久？合合理的成本本应该是多多少？这也也意味着你你的选择决决定最后会会变成一项项经济决策策增员对对象将来的的生产性跟跟投资成本本的比较。他他真的值得得投资吗？一、选择的的原则及重重要条件1在在选择过程程的初期，与与其运用各各种方法去去预测新人人将来是否否会“成功”，不如运运用各种更更精确的工工具去预测测新
15、人将来来是否会“失败”。2在在选择过程程的初期，要要运用各种种能更节省省时间与成成本的工具具。3要要树立自己己的选择原原则，使所所运用的工工具不致影影响或阻碍碍后续步骤骤的效果。4当当一些选择择步骤需要要取得应征征者的同意意时，你就就一定要等等到对方同同意时才可可以继续以以下的步骤骤。5要要将时间投投资在选择择有潜力的的新人身上上，并且要要跟这些增增员对象保保持密切联联系。6要要想办法将将选择的时时间，扩充充到新人录录用后，开开展工作的的前几个月月上。7建建立一份包包含每一个个选择步骤骤的追踪调调查表，并并排定各个个步骤的追追踪顺序。8选选择表示要要从中挑选选，所以必必须有比工工作空缺还还要多
16、的增增员对象来来供挑选。9所所运用的各各种选择技技巧，必须须要有确实实的根据。亦亦即，所使使用的选择择步骤、工工具，必须须依照一不不定期的精精确度，去去明确地分分析出可能能导致的失失败状况，和和可能获致致的成功状状况。10一项有效效的选择过过程，能够够为主管投投注在此过过程中的时时间和金钱钱，提供最最大的回报报。11要多从人人力发展的的角度去思思考，而不不单只是考考虑如何作作录用或回回绝的决定定“培育一位位增员对象象成为成功功的业务员员，需要投投资多少的的时间与金金钱”？二、选择流流程每一位位增员对象象多多少少少都会让你你付出代价价。在有效效的选择流流程中所要要做的，就就是衡量他他将来的业业绩
17、保费和和你对他所所作投资时时间的比率率，挑选出出一位未来来的生产性性能够超越越对他投资资成本的增增员对象！你跟应应征者在选选择流程中中所作的最最大投资是是时间。下下面这个图图便就是一一个有效果果且有效率率选择流程程。由于每每个步骤都都经过完善善规划，所所以能在一一开始的几几个步骤中中过滤掉绝绝大部分不不合格的应应征者。选择流程图图将大部部分时间留留到选择流流程的后面面几个步骤骤，可以减减少整体时时间的耗费费。在上列列五个选择择步骤中，有有些步骤的的活动项目目会重复，其其目的是要要让你有更更多的机会会审视应征征者，而应应征者也可可以借此从从不同的角角度多了解解寿险业务务员的工作作内容。现现将各个
18、步步骤逐一介介绍说明：1初初次甄选面面谈初次甄甄选面谈是是增员与选选择间的一一座桥梁。面面谈的目的的是说服应应征者抱持持谨慎的态态度来了解解你所提供供的寿险工工作机会。因因此，你会会在初次面面谈中尽可可能向应征征者推销这这份工作，不不过推销的的重点应专专注于如何何引导他“先了解”这份工作作的内容，而而不是要对对方在面谈谈中决定要要不要“接受”这份工作作。这次面面谈是你第第一次亲眼眼见到应征征者，但请请记住，第第一次印象象经常是错错误的印象象，所以，请请不要在这这次面谈中中冒然过滤滤掉许多应应征者，你你能过滤的的，只是那那些对这份份工作已经经很肯定不不适任的应应征者。为了保保持效率，衣衣不要在这
19、这闪面谈中中花费太多多的时间。研研究报告指指出，大部部份的初次次面谈都只只花30分分钟不到的的时间。如如果你利用用“初次面谈谈指南”（如附件件）来进行行的庆，时时间则只需需20分钟钟左右。2性性向测验运用性性向测验的的用意，就就是希望能能将未来发发展机会较较低的应征征者及早在在你的选择择过程中过过滤掉；另另一方面，也也希望能透透过应征者者的背景与与过去的经经验资料，来来预测其将将来销售寿寿险的成功功机会。而而所谓成功功机会的高高低，旨的的就是拿这这位应征者者跟许多具具有类似经经验与前景景的寿险业业务员作比比较，藉此此定出性向向的评分等等级。运用用性向测验验分析表，可可以得邮一一个性向轮轮廓及评
20、分分，如果这这位应征者者得到较低低的性向评评分等级，表表示过去很很多跟应征征者轮廓极极类似的业业务员，他他们的实际际发展状况况通常都不不理想；相相反地，高高评分等级级指的则是是良好的创创业展望。对应征征者作性向向评分的目目的，是要要用量化的的方式来测测评应征者者将来担任任寿险业务务员的成功功机会高到到什么样的的程度。高高性向评分分表示这位位应征者的的性向拥有有许多将来来会创业成成功的重要要特征，如如：合群外外向、富有有才识、情情绪稳定、冒冒险敢为等。因因此，评分分等级愈高高，表示应应征者成功功的机会也也愈高，低低性向评分分则表示应应征者并未未具备很多多将来会创创业成功的的重要特征征。3发发现事
21、实面面谈如果应应征者性向向测验的评评分等级合合科你的要要求标准时时，接下来来你就要跟跟他一起进进行发现事事实的面谈谈。你可以以透过发现现事实的面面谈来进一一步了解，应应征者将来来是否真的的能做一以以一位寿险险业务员所所必须做到到的一引起起基本活动动项目，甚甚至还能大大致确定他他能做得多多好，以及及他是否真真的喜欢这这些活动。为了协协助你进行行发现事实实的面谈，你你可以利用用面谈指南南来达成这这次的面谈谈目的：针针对从无寿寿险销售经经验的机关关报人（面面谈指南AA）。使用面面谈指南的的目的是在在协助你收收集更多合合格应征者者的相关资资讯。至于面面谈指南的的内容及如如何运用它它对应征者者的回答做做
22、记录和评评分，以及及如何进行行面谈，兹兹说述如后后：应征者者做完性向向测验后，接接着在下一一个选择步步骤中（发发现事实面面谈）就要要用上选择择面谈指南南。这本面面谈指南帮帮助你收集集收更多应应征者的相相关资讯，其其内容可区区分为两大大部份：第第一个部份份是行为方方面的面谈谈，第二个个部份则是是应征者的的关切事项项、期望和和过去寿险险销售经验验等方面的的资讯。4其其他同仁主主持的面谈谈多听别别人的意见见总是好的的，因此，当当情况允许许时，你敢敢邀请其他他同仁单独独跟应征者者多进行几几次发现事事实面谈，而而进行的方方式应该跟跟你的类似似。但昼不不要以你的的主观意见见去影响这这些主持面面谈者你所需要
23、要的是其他他同仁对位位应征者的的客观意见见。除此之之外，请其其他同仁多多进行几次次发现事实实的面谈，还还可以帮助助应征者多多了解寿险险销售事业业的真实情情况。因为为资深业务务员在面谈谈时会详细细地向应征征者描述工工作内容并并解说各种种疑问。而而如果你向向应征者表表明自己希希望能在选选择的前几几个步骤中中找出应征征者所具有有的性几特特征，这时时候可能会会提供不实实的资讯。5后后评估、决决定录用与与否的面谈谈到最后后这个选择择步骤，你你的手头上上应该已经经收集足够够的正确资资讯供你作作出录用与与否的决定定。请在这这个时候再再回顾一遍遍，自己先先前在每个个选择步骤骤中所作的的注记，并并且，尽可可能客
24、观地地衡量各种种资讯的重重要性，以以决定应征征者的发展展潜力。这这位应征者者告诉你多多少他具务务了哪些将将业创业成成功必需的的能力、技技巧、态度度和驱动力力？他有哪哪些性向特特征需要改改变，以确确保将来的的成功？需需要配合实实施哪些训训练和激励励计划来改改变其性向向特征，计计划的施行行顺序如何何安排？你你对改变的的效果有多多少把握？在你下录录用与否的的决定时一一定要合理理：根据所所有收集到到的资讯，逐逐项列出这这位应征者者的优、缺缺点来加以以评估。即即使决定不不录用他，或或是应征者者暂不考虑虑加入你们们的行列，也也要把这些些资料存档档备查。三、各种选选择面谈的的原则以下七七项原则可可提高你的的
25、面谈品质质和效果：1聆聆听（LIISTENNING）大部份时时间都应由由应征者来来说当应征者者结巴或停停顿时，不不要马上插插嘴打断让应征者者有时间去去思考他准准备说的话话2获获取完整的的答复（AACCURRATE & COOMPLEETE AANSWEERS）问题要简简单而直接接一次只只问一个问问题让应征者者有时间归归纳他所说说的话当你需要要更多的资资讯时，要要多用询问问语句（像像是“如何”、“为什么”等）来问问问题3保保持中立（NNEUTRRAL）勿采用“引导式”的问语向向应征者暗暗示你想要要的答案当应征者者反应时，尽尽可能保持持不为所动动的态度4控控制整个面面谈的进行行（CONNTROLL
26、）使谈话的的内容都保保持在你想想要讨论的的话题上不要花太太多时间在在某一个话话题上5做做笔记或录录音做好笔记记是相当重重要的你绝对没没办法记信信应征者所所说的每一一句话尽可能将将任何事都都记下来，即即使面谈当当时你认为为不重要的的事也先记记下来再说说6完完成面谈评评估在面谈时时先边面谈谈边做初步步评估面谈完后后若发现前前面的评估估不适当时时，须马上上予以修正正利用面谈谈指南最后后一项做最最后的整体体评估7如如何获取完完整的答案案在这次次面谈中，你你的目标是是要从应征征者过去的的经验中，了了解他具备备了那些跟跟工作有关关的各种行行为和技巧巧。为能更更深入地了了解，如何何获取完整整的答案就就变得相
27、当当重要了。当当你在询问问应征者过过去遭遇某某一个情况况时，要想想办法找出出：那些因素素导致这种种情况的发发生？应征者当当时做了些些什么？结果如何何？四、选择原原则谈完了了选择流程程后，接下下来要提出出八项选择择的基本原原则供你在在设计自己己的选择流流程时做参参考：1知知道自己要要寻找那一一种类型的的新人（增增员对象的的轮廓）2简简化选择流流程3要要根据自己己所亲眼见见到或收集集到的事实实来下评判判4只只运用有效效的选择步步骤。所谓谓有效的选选择步骤，就就是能确实实过滤掉将将来创业成成功机会极极低的应征征者5要要及早使用用成本更低低的选择步步骤。每个个步骤都需需要投资时时间与金钱钱，因此选选择
28、的成本本亦须加以以合理控制制。6从从不同的角角度来观看看应征者，避避免以偏概概全。7了了解劳工雇雇用的相关关法令规定定。8“可能的话话”在进行选选择流程时时能找到更更多的应征征者来面谈谈，如此更更有机会录录用到最佳佳人选。参考资料：初次面谈谈（工具）面谈指指南（工具具）性向测测验（工具具）为高留存率率而选择在一次次寿险业的的会议上，与与会的业务务主管被问问到：“你要怎么么做才能明明显提高业业务员的留留存率？”所有人几几乎都做了了相同的话话语运用更更完善、列列有效果的的选择流程程。在进行行选择时，营营业部主管管必须尽可可能去收集集应征者的的相关资讯讯。以决定定应征者将将来是否能能成功地担担任寿险
29、业业务员的工工作。同时时，营业部部主管还必必须尽已所所能提供寿寿险销售事事业的相关关资讯给应应征者衡量量自己是否否选对了行行业。LIMMRA经多多年研究后后，确认出出七项帮助助你更成功功地进行选选择的原则则：（1）知知道自己想想要录用那那一类型的的人。寻找找你希望应应征者具备备的各种性性向特征。（2）运运用一套简简单的选择择系统。愈愈简单愈容容易运用，也也愈有效率率和效果。简简化选择系系统的最佳佳方式，就就是将整个个作业系统统区分成几几个小步骤骤，且每个个小步骤都都只包含几几个欲达成成的小目标标。（3）确确保整个选选择系统的的客观性。根根据事实所所作的评判判比个人的的感觉更精精确可信。（4）只
30、只采用有价价值的选择择步骤。你你的目的是是要在每个个选择步骤骤中过滤掉掉不合格的的应征者。如如果你所采采用的每个个选择步骤骤都有其价价值存在，那那么你所过过滤掉的应应征者，他他们将来创创造成功的的机会，一一定比还留留在选择流流程中的应应征者低。（5）多多采用高价价值的选择择步骤到初初期的选择择流程中。你你愈早采用用高价值的的选择步骤骤，就能过过滤掉愈多多不合格的的应征者，也也就能省下下更多的时时间，好好好跟其他的的应征者进进行相互选选择。（6）尽尽早采用成成本较低的的选择步骤骤。每一个个选择步骤骤都会耗费费掉你的时时间与金钱钱。因为在在选择过程程的初期会会有较多的的应征者，你你所投注的的成本也
31、相相对变高，所所以你必须须在这个阶阶段昼采用用成本较低低的步骤来来克服成本本问题。（7）多多从几个不不同的角度度来观察应应征者，可可能的话，在在选择过程程中多语几几位营业部部的同仁协协助你进行行选择。这这样对应征征者的评判判也才更客客观。你的选选择流程要要从决定采采用几个有有价值的步步骤开始做做起。选择择流程的主主要目的，是是要将应征征者背景、过过去的成功功经验、具具备的优点点和弱点拿拿来跟寿险险业务员的的工作内容容、绩效标标准、你营营业部和公公司的经营营哲学作比比较，看看看是否吻合合。业务员员留存率高高的营业部部主管，在在选择过程程中会更彻彻底、更严严谨地进行行选择，他他们在做出出最的的录录
32、用决定之之前，至少少采用了88个有价值值的选择价价值。而所所谓一套合合适的选择择流程，应应该将下列列12个步步骤选出几几个步骤做做组合：应征者填填写标准化化的履历资资料表初次甄选选面谈性向测验验增员问卷卷发现事实实面谈咨询人查查证由其他人人来参与面面谈（包括括公司人员员、其他营营业部的业业务主管、应应征者的配配偶等）个人的财财务状况查查证代理人考考试测验正式录用用前的实习习创业说明明会最后的评评估决定性性面谈正式录用前前实习的必必要性研究证证实，正式式录用前的的实习活动动可提升新新进业务员员的生产性性和留存率率，而且录录用前的实实习活动，如如果跟实际际的工作内内容愈接近近的话，业业务员日后后的
33、存活率率也愈高。当当业务员被被问到哪些些因素促使使他们能很很快踏出创创业的第一一步时，成成功的业务务员说，录录用前的实实习是其中中的关键因因素。这也也是影响业业务员日后后留存率高高与低很明明显的一个个因素。一项针针对业务员员留存率高高的营业部部主管所作作的调查显显示，大部部份的受访访主管都要要求应征者者做市场意意见调查（MM.O.SS）的实习习活动，这这项调查还还显示，业业务员留存存率较低的的营业部主主管，会将将市场陪同同拜访和从从事实际销销售列为实实习活动的的重点，而而业务员留留存率高的的主管则不不会硬性规规定应征者者在实习时时必须从事事销售活动动。从事市场意意见调查的的好处市场意意见调查可
34、可让一位准准业务员更更清楚寿险险销售事业业的内容。在在这项实习习活动中，业业务主管会会要求准业业务员向他他们的亲朋朋好友及推推介的对象象进行约访访和市场意意见调查。业业务主管也也可以透过过这项实习习活动，客客观地比较较每位业务务员的表现现好坏。市场意意见调查书书，可帮助助业务主管管评估准业业务员的能能力与技巧巧，是否合合乎务员的的工作要求求：独立作业业与自我管管理不须他他人督导，不不须依赖他他人或标准准作业程序序协助而能能独立作业业的能力时间管理理及行政处处理的能力力有系统统的计划自自己的活动动行事历，并并整合可用用的支援以以做出最佳佳表现的能能力，包括括注意细节节、处理例例行事务和和计划、安
35、安排工作等等方面的能能力沟通的的能力在正式与与非正式场场合的表达达能力、有有效收集资资讯的能力力，以及根根据听众的的了解程度度，说明各各种专业技技术观念的的能力设定与与达成目标标的能力设定实实际可行长长、短期目目标并努力力达成的能能力，包括括完成工作作并力求完完美的能力力人际关关系的技巧巧了解他他人的需要要、观点与与问题，并并作出适当当处置的能能力，包括括专心聆听听、控制感感情、以及及在不伤和和气的情况况下表达相相反的意见见等控制状状况的能力力主持一一个场面的的尽责能力力，持续保保有自信、自自动自发的的能力，包包括确认出出会影响状状况的主要要因素，评评估其影响响程度及采采取适当因因应行动等等学
36、习与与应用的能能力学习与与应用各种种新的作业业程度、方方法的能力力；当个人人所知有限限时，收集集相关资讯讯的能力说明寿险工工作的真实实内容研究证证实，许多多寿险业务务员经常会会因为寿险险工作跟他他们当初所所预期的大大异其趣而而主动辞职职离去。只只要营业部部主管能客客观地向应应征者说明明寿险工作作（正面与与负面）的的真实内容容，就可以以及早预防防这个问题题。虽然大大部份的主主管在向应应征者描述述寿险工作作时，总会会很自然地地将负面的的部份掩饰饰掉甚至编编织许多谎谎言，过去去的经验也也显示，曾曾经有营业业部主管向向应征者坦坦白说明寿寿险工作的的内容，结结果把可能能加入该营营业部的应应征者都吓吓跑了
37、。千千万别因为为这样而想想不开：事事实上，向向每一位应应征者坦白白可能会吓吓跑掉一位位极有发展展潜力的应应征者，但但因为这样样有更多不不合格者会会同时被你你过滤掉。业务员员留存率较较高的营业业部主管，会会很明确向向应征者描描述寿险工工作的内容容不止包括括好的一面面，同时还还会强调负负面的部份份（工作时时段长、会会遭受各种种拒绝、有有时晚间和和假日也要要出门等）。相相反地，业业务员留存存率较低的的主管，则则较偏向说说明寿险工工作的种种种优点（赚赚大钱的机机会、专业业威望、和和工作的独独立性等）。除了寿寿险工作的的种种优点点外，应征征者也有权权知道：对创业初初期的收入入期望过高高有些寿寿险业务员员
38、失败的原原因，是因因为他们不不知道寿险险销售事业业是以初续续期佣金为为基础，需需要要先投投注一段时时期的努力力，才会有有稳定的高高收入。遭客户拒拒绝所产生生的症候群群，让寿险险业务员感感受到要客客户点头实实在不容易易。心理学学家证实，在在选择阶段段充分显示示出合适性性的应征者者，日后担担任业务员员却失败的的主要原因因，乃是他他们被拒绝绝后无法在在心理上充充分调适过过来，且害害怕将来还还是传颂不不断被拒绝绝。配偶的反反对态度，部部份原因可可能是工作作上的需要要，有时候候晚间和假假日也须出出门。寿险工作作的独立性性常是吸引引人加入的的特点之一一，但很多多人因无法法自律或缺缺乏自信，以以致最后还还是
39、遭受失失败。一位极极有成就的的营业部经经理说得最最好：“让我们直直接面对问问题吧！如如果我们不不愿意让增增员对象了了解真相的的话如果我我们不告诉诉他们寿险险工作有哪哪些缺点，能能会因为那那些因素而而导致失败败的话我们等于于是在伤害害自己和应应征者”本节需需记住的要要点（1）业业务员留存存率比较高高的营业部部主客会采采用严谨的的选择流程程，而且每每次都会依依照既定原原则作出最最后的录用用决定。（2）业业务员留存存率比较高高的营业部部主管，经经常会要求求应征者在在录用前实实习时从事事市场意见见调查，而而业务员留留丰防线比比较低的主主管，则较较强调应征征者须做市市场陪同拜拜访与实际际从事销售售。（3）业业务员留存存率比较高高的营业部部主管，更更愿意向应应征者说明明寿险工作作的真实内内容包括优优点与缺点点。业务员员留存率低低的主管，则则只强调工工作的优点点部份。