《我国建筑标准设计研究薪酬管理制度30762.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国建筑标准设计研究薪酬管理制度30762.doc（37页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.中国建筑筑标准设计计研究所薪酬管理制制度目 录录第一章总则1第二章 薪酬结构构3第三章 高层管理理人员的薪薪酬体系10第四章 工程设计计室的薪酬酬体系14第五章 标准设计计各专业室室的薪酬体体系17第六章 钢结构中中心、信息息网络中心心的薪酬体体系24第七章 职能部门门及后勤职职系员工的的薪酬体系系27第八章 工资定级级与调整28第九章 工资特区区30第十章 其它31第十一章 附则32附件一：岗位等级分布图图33附件二：月度岗位位工资分布布表32第一章总总则
2、第一条 适用范围本方案适用用于中国建建筑标准设设计研究所所（以下简简称标准所所）全体员工。第二条 目的制定本方案案的目的在在于充分发发挥薪酬的的激励作用用，对员工工为标准所所付出的劳劳动和做出出的绩效给给予合理补补偿和激励励。即：(一) 使薪酬与岗岗位价值紧紧密结合；(二) 使薪酬与员员工业绩紧紧密结合；(三) 使薪酬与标标准所发展展的短期收收益、中期期收益与长长期收益有有效结合起起来。第三条 原则本着竞争性性、激励性性、公平性性、经济性性的四个基基本原则，通通过对薪酬酬体系和薪薪酬结构的的重新设计计，形成留留住人才和和培养人才才的全新用用人机制，凝凝聚员工人人心，加强强人工成本本的管理。(一
3、) 在薪酬相对对值调整的的同时，保保持薪酬总总体水平高高于同行业业竞争对手手平均水平平，体现竞竞争性的原原则；(二) 在承认员工工技能的同同时，更重重要的是根根据其所在在岗位的价价值确定员员工岗位工工资，依据据其工作业业绩确定其其绩效工资资，体现按按劳分配的的公平性原原则；(三) 根据标准所所目前的效效益现状和和长远的发发展需要，薪薪酬的增长长体现两个个低于的思思想，即薪薪酬增长幅幅度低于全全所年度总总收入增长长幅度，薪薪酬增长幅幅度低于全全所年度效效益增长幅幅度。(四) 薪酬的晋升升实行考评评晋升，用用适当的工工资成本发发挥最大的的效用，体体现可持续续发展的经经济性原则则。第四条 依据效益、
4、贡献献、能力和和责任。薪薪酬的确定定依据以上上四个方面面，同时参参考北京市市社会平均均工资水平平和行业平平均水平。第五条 薪酬体系根据不同岗岗位和不同同业务的工工作特点，标标准所的薪薪酬体系分分为以下几几种不同的的薪酬体系系：(一) 高层管理人人员的薪酬酬体系；(二) 建筑工程设设计室的薪薪酬体系；(三) 标准设计各各专业室、产产品应用研研究室、防防水委员会会、产品委委员会的薪薪酬体系；(四) 钢结构中心心、信息网网络中心的的薪酬体系系；(五) 职能部门及及后勤职系系员工的薪薪酬体系。第二章 薪酬结构第一条 标准所员工工收入总体体上包括以以下几个组组成部分，各各薪酬体系系可根据不不同岗位作作业
5、方式、工工作特点进进行组合。(一) 基础工资针对新老员员工采用不不同的计算算方法。其其中老员工工按照过去去的档案工工资进行核核算；新员员工依据员员工的知识识、技能、经经验、能力力和素质等等因素确定定的个性化化工资单元元进行核算算。(二) 岗位工资为整个工资资体系的核核算基础，从从岗位价值值和员工的的技能因素素方面体现现了员工的的贡献。员员工的岗位位工资主要要取决于当当前的岗位位性质，在在工作分析析与岗位评评价的基础础上，以评评估的结果果作为确定定岗位工资资等级的依依据，采取取一岗多薪薪、按技能能分档的方方式确定各各员工的岗岗位工资等等级。(三) 奖金依据员工通通过努力而而取得的工工作成果和和业
6、绩确定定的工资单单元，包括括绩效奖金金、年终奖奖金、工程程项目奖金金、创收奖奖金、特别别奖金等五五种形式。(四) 附加工资标准所在册册正式员工工的补贴与与福利，包包括一般性性补贴、职职务性补贴贴、保险等等第二条 基础工资基础工资按按老员工(20002年12月31日前在册册员工)与新员工工分别设定定(20003年1月1日后进所所员工)。(一) 老员工基础础工资计算算方法基础工资 = 档案工资 = 职务工资 + 津贴工资 + 适当补贴 + 保留津贴贴2003年年1月1日起，员员工原档案案工资的档档次和标准准予以保留留并封存，不不再随员工工的职称、岗岗位变化进进行调整。(二) 新员工基础础工资计算算
7、办法 1 新毕业学生生，或工作作经历二年年及以下者者，按学历历确定。核核算方法如如下：学历博士研究生生硕士研究生生大学本科大专中专及以下下基础工资(元)10008005003002002 有工作经验验者(有二年以以上工作经经历)，按学历历或职称确确定。核算算方法如下下：学历或职称称博士研究生生或高级职称称以上(含)硕士研究生生或中级职称称大学本科初级职称大专中专及以下下基础工资(元)12001000600400300第三条 岗位工资(一) 岗位工资资的用途岗位工资是是确定员工工收入中其其他部分的的基础，作作为以下项项目的计算算基数：1 绩效奖金的的计算基数数；2 年底奖金的的计算基数数。(二)
8、 确定岗位工工资的原则则1 以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与与岗位价值值挂钩；2 以岗位价值值为主、技技能因素为为辅，岗位位与技能相相结合；3 针对不同的的职系设置置晋级通道道，鼓励不不同专业人人员专精所所长；4 参考企业实实际收入及及效益状况况确定薪酬酬水平，实实现平稳过过渡。(三) 工资等级的的确定1 工资分级列列等。根据据各个岗位位性质，将将全所岗位位分为管理理职系、业业务技术职职系、职能能职系和后后勤职系，不不同职系设设立1-X个不同职职级和1-Y个工资档档位，不同同职级间的的岗位工资资有重叠部部分，以提提高不同职职系岗位间间工资的可可对比性。2 根据岗位评评价的结果果，在最低低分1
9、00分和最高高分1020共分出27级，其中580分以下每每隔30分为一一级，580以上每隔隔40分为一一级。将各各岗位对应应入级入档档，确定初初始等级，形形成岗位位等级分布布图。参参见附件一。3 按聘任岗位位调整。新新的工资体体系实施后后实行整体体调整与个个体调整。个个体调整根根据年度考考核结果和和员工的聘聘任职务等等级来决定定岗位工资资的具体档档级，不再再考虑外在在的职务等等级。具体体参见附件件1：岗位位等级分布布图(四) 岗位工资的的计算方法法1 岗位工资 = 点值 工资薪点点； 2 工资薪点：取各级别别的中值分分数作为该该级别的工工资薪点；3 点值：根据据行业及标标准所的整整体工资水水平
10、以及全全所的经营营效益确定定点值，同同时根据标标准所效益益情况随时时（每年）调调整。目前前暂定为3元点。参见附件二二：岗位工工资分布表。第四条 奖金包括绩效奖奖金、年终终奖金、项目目奖金、创创收奖金、特特别奖金等等五种形式式。(一) 绩效奖金与员工每季季度完成岗岗位职责和和任务情况况直接挂钩钩的一种薪薪资激励，以以岗位工资资为基础，每每季度计算算一次，在在下一季度度初分3个月平均均发放。适适用对象为为标准设计计各专业室室、钢结构构中心、信信息网络中中心、职能能部门及后后勤职系员员工。(二) 年终奖金年终奖金是是根据标准准所年度效效益、部门门工作业绩绩和员工年年度工作表表现所确定定的浮动工工资，
11、是在在全所整体体经营效益益和部门工工作绩效基基础上对员员工实行的的一种激励励。适用于于除高管外外的其他员员工。1 标准所年终终奖金总额额的确定标准所年终终奖金发放放总额根据据所当年实实际完成院院方任务情情况确定。2 部门年终奖奖金总额的的确定依据各部门门当年完成成的年度任任务和工作作绩效，以以及部门内内员工年度度工作表现现确定。3 年终奖金发发放的原则则年终奖金以以部门为单单位提取，部部门第一责责任人、副副总工的奖奖金由分管管所长/副所长发发放，其余余部门人员员由部门负负责人根据据各员工为为部门创造造的价值、工工作的难度度以及工作作量等，并并结合其季季度（阶段段性）、年年度具体表表现经考核核后
12、进行二二次分配，各各部门确定定的分配方方案经所务务会审核批批准后分别别核发，并并报人力资资源部备案案。(三) 工程项目奖奖金专门针对与与工程项目目或可以单单独评价考考核的项目目直接相关关的员工，项目的产产值和效益益能较充分分体现相关人员的的业绩与能能力，具体体数额按照照项目收入一一定比例来来确定。适适用于工程程设计室、钢钢结构中心心、信息网网络中心员员工。(四) 创收奖金针对标准设设计工作中中的厂名录录、技术转转让费、参参编单位赞赞助等创收收活动以及及标准设计计项目编制制费、科研研课题费等等进行的奖奖励。适用用于标准设设计各专业业室、产品品应用研究究室、产品品委员会、防防水委员会会、钢结构构中
13、心、信信息网络室室等部门的的员工。(五) 特别奖金专门针对在在标准设计计工作中工工作业绩突突出、成就就显著、贡贡献突出的的部门和个个人进行的的特别奖励励。适用于于标准设计计各专业室室、产品应应用研究室室、产品委委员会、防防水委员会会的全体员员工。第五条 附加工资(一) 计算方法附加工资 一般性补补贴 + 三险一金 (二) 一般性补贴贴1 所龄津贴是对在标准准所任职期期间所作贡贡献的一种种补偿性激激励。从2003年1月1日起开始始实施，2003年1月1日前的所所龄不考虑虑，2003年1月1日后按不不同时间段段确定：2年以内(含)5年10年20年以上上10元/年年20元/年年30元/年年50元/年
14、年介于上表所所列年限间间隔之内的的所龄津贴贴，用内插插法确定。所龄津贴总总额上限为为1000元，超过1000元者以1000元核算。所龄津贴只只限在岗人人员享受。2 劳保津贴针对工作环环境、劳动动强度特殊殊的员工，不不同岗位补补贴标准不不同，具体体数额参照标准准所有关规规定。3 带薪休假1) 享受带薪休休假的前提提带薪休假必必须与严格格的考勤制制度挂钩。员员工在一年年内连续休休事假超过过10天，累计计事假超过过15天者，或或者一年内内连续休病病假超过15天，累计计病假超过过20天者不得得享受带薪薪休假。2) 假期的确定定根据在标准准所工作年年限确定：工作年限1-2年2-3年3-4年4-5年5-6
15、年6年及以上上休假天数1天3天5天8天12天15天4 培训1) 原则每年参加短短期培训的的员工不应应超过业务务和管理人人员的200%，参加加长期培训训的员工不不应超过业业务和管理理人员的110%。每每年脱产参参加培训的的人员应不不超过业务务和管理人人员总数的的5%。2) 短期培训培训时间在在3个月以下下。根据员员工学历或或职称确定定，由标准准所承担的的整体培训训费用核定定方法如下下：学历或职称称博士研究生生或高级职称称以上(含)硕士研究生生或中级职称称大学本科初级职称大专及以下下可享受培训训费 1000元元/年800元/年600元/年400元/年3) 长期培训由本人申请请，经部门门负责人、人人
16、力资源部部及所务会会研究批准准，或所选选派业务和和管理骨干干参加进修修班、研究究生班等培培训周期超超过3个月及以以上的培训训，标准所所承担相关关的培训费费用。受训者若培培训结业后后未在标准准所服务满满三年，应应全额返还还培训费用用及培训期期间标准所所发放的薪薪资。5 加班交通补补贴页：7参见院里规定加班交通补补贴是为加加班员工提提供方便和和安全的一一种福利。经经部门负责责人的审核核批准，超超过晚上88点30分和双双休日需加加班工作的的员工，标标准所提供供加班交通通补贴。员员工可乘坐坐普通的出出租汽车，即即每公里收收费1.66元及以下下的车辆，费费用实报实实销，由室室主任或项项目负责人人签字批准
17、准报销。6 加班餐费补补贴经部门负责责人的审核核批准，超超过晚上88点30分和双双休日需加加班工作的的员工，标标准所提供供加班餐费费补贴。补补贴的金额额根据市场场的情况确确定。原则则上每次每每人不超过过20元。加班班餐费的报报销由室主主任或项目目负责人签签字批准。7 住房补贴：参见设计院院及标准所所相关规定定。8 交通补贴参参见院里相相关规定。(三) 三险一金住房公积金金、医疗保保险、养老老保险和失失业保险由由标准所与与员工各承承担一部分分，具体数数额参见国国家有关规规定和标准准所相关政政策。第六条 考核对于薪薪酬的影响响考核与薪酬酬直接相关关。季度/阶段考核核结果直接接影响下一一个季度/阶段
18、的绩绩效奖金/项目奖金金的实发额额度；年度度考核影响响员工的奖奖金分配和和岗位工资资等级的晋晋级或者降降级。考核核结果表现现为个人的的季度/阶段考核核系数和年年度考核系系数，以及及部门的考考核系数，相相关的考核核系数定义义如下：考核系数定定义考核结果优(90分分以上)良(80-89)中(70-79)基本合格(60-669)不合格(660分以下)部门考核系系数1.21.11.00.80.6项目考核系系数1.21.11.00.80.6个人考核系系数1.41.21.00.80.4结果分布5%-8%60%-770%10%-220%5%-8%第三章 高层管理人人员的薪酬酬体系第一条 高层管理人人员的工作
19、作业绩须以以年度为周周期进行考考核和评估估，其薪酬酬体系实行行年薪制。这这部分员工工包括副所所长、总工工。第二条 年薪核定基基准各分管副所所长根据分分管业务的的考核指标标确定，即即分管业务务的利润、成成本、新业业务拓展等等指标。第三条 年薪制构成成年薪制收入入总额 = 月收入 + 年度业绩绩收入 其中，月收收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资资第四条 标准管理副副所长、发发行副所长长业绩收入入业绩收入核核算额 = 所职工当当年人均年年收入 + （分管部部门创收利利润核算额额 AA%）业绩收入实实发额 = 业绩收入入核算额 个人年度度考核系数数A%：由标标准所所长长年底根据据各副所长长
20、所分管部部门创造利利润情况分分别核定。第五条 总工业绩收收入业绩收入核核算额 = （所职职工当年人人均年收入入 400%） + AA 660% RR业绩收入实实发额 = 业绩收入入核算额 个人年度度考核系数数A = （工工程设计部部门职工当当年人均年年收入 550%）+ （标准管管理部门职职工当年人人均年收入入 550%）R：为调节节系数，取取值0 R 2.5，年底由由标准所所所长核定。第六条 副所长、总总工业绩收收入发放前前提（一） 分管部门创创收利润情情况 分管部门门创收利润润必须达到到标准所年年初所定基基数以上（包包含基数），否否则业绩收收入核算额额为零。（二） 分管部门业业务回款情情况
21、以12月331日之前客客户汇到标标准所帐上上的现金总总额为准。回款总额不不足当年合合同额90%者，业绩绩收入核算算额为零；回款总额额为合同额额90%者，业绩绩收入核算算额降为50%；回款总总额为合同同额90%-100%者，降为为：（回款款/标准合同同额90%）/10% 。（三） 分管部门业业务成本情情况分管部门实实际发生的的业务成本本应在年初初核定的成成本预算以以内，否则则应及时向向所务会或或所长申请请，以协调调处理。实际业务成成本超过预预算成本110%者，业绩绩收入核算算额为零；实际业务务成本为预预算成本的的110%，业绩收收入核算额额为50%；实际业业务成本为为预算成本本100%-1100
22、%者，业绩绩收入核算算额降为：（实际业业务成本/预算成本-1000%）/10%第七条 年薪制收入入的支付总收入中，月月收入部分分按月计算算并按月发发放。业绩绩收入部分分，年底根根据考核指指标完成情情况计算，下下年初发放放。第八条 标准管理副副所长的考考核项目及及权重比例例考核指标项项权重评价标准评价得分实际得分人均利润增增长率30%比上年度超超过5%以上（含5%）1比上年度超超过4%-55%（含4%）0.9比上年度超超过3%-44%（含3%）0.8比上年度超超过2%-33%（含2%）0.7比上年度超超过0%-22%（含0%）0.60以下增长长幅度0新编图集发发行增长率15%比上年度超超过5%以
23、上（含5%）1比上年度超超过4%-55%（含4%）0.9比上年度超超过3%-44%（含3%）0.8比上年度超超过2%-33%（含2%）0.7比上年度超超过0%-22%（含0%）0.60以下增长长幅度0修编图集发发行增长率15%比上年度超超过5%以上（含5%）1比上年度超超过4%-55%（含4%）0.8比上年度超超过3%-44%（含3%）0.6比上年度超超过2%-33%（含2%）0.4比上年度超超过0%-22%（含0%）0.20以下增长长幅度0计划完成率率30%完成在1000%（含100%）以上1完成在955%（含95%）-1000%0.8完成在900%（含90%）-95%0.6完成在855%（
24、含85%）-90%0.4完成在800%（含80%）-85%0.2完成在800%以下0态度10%参见态度考考核指标定定义表第九条 发行副所长长的考核项项目及权重重比例考核指标项项权重评价标准评价得分实际得分人均利润增增长率30%比上年度超超过5%以上（含5%）1比上年度超超过4%-55%（含4%）0.9比上年度超超过3%-44%（含3%）0.8比上年度超超过2%-33%（含2%）0.7比上年度超超过0%-22%（含0%）0.60以下增长长幅度0发行室销售售码洋增长率率20%比上年度超超过5%以上（含5%）1比上年度超超过4%-55%（含4%）0.9比上年度超超过3%-44%（含3%）0.8比上年
25、度超超过2%-33%（含2%）0.7比上年度超超过0%-22%（含0%）0.60以下增长长幅度0市场管理力力度20%发行点开发发完成100%（含100%）以上1发行点开发发完成在98%（含98%）-1000%0.8发行点开发发完成在95%（含95%）-98%0.6发行点开发发完成在93%（含93%）-95%0.4发行点开发发完成在90%（含90%）-93%0.2发行点开发发完成在90%以下0计划完成率率20%完成在1000%（含100%）以上1完成在955%（含95%）-1000%0.8完成在900%（含90%）-95%0.6完成在855%（含85%）-90%0.4完成在800%（含80%）-
26、85%0.2完成在800%以下0态度10%参见态度考考核指标定定义表第十条 总工的考核核项目及权权重比例考核指标项项权重评价标准评价得分实际得分工程设计部部门人均利润增增长率15%比上年度超超过5%以上（含5%）1比上年度超超过4%-55%（含4%）0.9比上年度超超过3%-44%（含3%）0.8比上年度超超过2%-33%（含2%）0.7比上年度超超过0%-22%（含0%）0.60以下增长长幅度0标准管理部部门人均利润增增长率15%比上年度超超过5%以上（含5%）1比上年度超超过4%-55%（含4%）0.9比上年度超超过3%-44%（含3%）0.8比上年度超超过2%-33%（含2%）0.7比上
27、年度超超过0%-22%（含0%）0.60以下增长长幅度0项目设计质质量30%符合率在1100%（含100%）以上1符合率在999%（含99%）-1000%0.8符合率在998%（含98%）-99%0.6符合率在997%（含97%）-98%0.2符合率在997%以下0图集编制质质量30%符合率在1100%（含100%）以上1符合率在999%（含99%）-1000%0.8符合率在998%（含98%）-99%0.6符合率在997%（含97%）-98%0.2符合率在997%以下0态度10%参见态度考考核指标定定义表第四章 工程设计计室的薪酬酬体系第一条 针对工程设设计室的工工作业绩可可以通过项项目产值
28、、效效益得到较较充分体现现的特点，将将工程设计计室的薪酬酬体系直接接与工程项项目的产值值和效益挂挂钩。第二条 适用范围工程设计室室中的非后后勤职系员员工，以及及分管各专专业的副总总工。第三条 工资结构员工工资总总收入 = 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 工程项目目奖金 + 年终奖金金第四条 基础工资、岗岗位工资以以及附加工工资构成员员工固定月月收入，其其中岗位工工资依据员员工所在岗岗位的等级级确定。第五条 岗位等级由由员工在各各项目中实实际所处岗岗位确定。第六条 工程项目奖奖金工程项目奖奖金是对直直接参与建建筑工程设设计项目运运作员工的的一种激励励，包括项项目中的项项目主持人人、专业
29、负负责人、一一般设计人人员、辅助助设计人员员。未直接接参与项目目的员工不不参加此分分配。项目目奖金分为为项目阶段段性奖金和和项目结束束奖金。(一) 项目阶段性性奖金1. 项目主持人人项目主持人人项目奖金金 = 22000元 （阶段性性工作日/30） 阶段性考考核系数。2. 专业负责人人专业负责人人项目奖金金 = 11500元 （阶段性性工作日/30） 阶段性考考核系数。3. 一般设计人人员一般设计人人员项目奖奖金 = 11000元 （阶段性性工作日/30） 阶段性考考核系数。4. 辅助设计人人员辅助设计人人员项目奖奖金 = 5500元 （阶段性性工作日/30） 阶段性考考核系数。阶段考核系系数
30、参见第第十一条。5. 阶段性项目目奖金发放放方法项目奖金计计算以上一一阶段的考考核系数为为依据，并并按月发放放。(二) 项目结束奖奖金1. 项目主持人人项目主持人人项目奖金金 = 22000元 （总工作作日/30） 项目考核核系数。2. 工种负责人人专业负责人人项目奖金金 = 11500元 （总工作作日/30） 项目考核核系数。3. 一般设计人人员一般设计人人员项目奖奖金 = 11000元 （总工作作日/30） 项目考核核系数。4. 辅助设计人人员辅助设计人人项目奖金金 = 5500元 （总工作作日/30） 项目考核核系数。阶段考核系系数、项目目考核系数数参见第十十一条。5. 项目结束奖奖金核
31、发前前提项目结束奖奖金发放的的前提是项项目回款情情况。项目目回款以项项目结束考考核日之前前客户汇到到标准所帐帐上的现金金总额为准准。回款总总额不足合合同额90%者，项目目结束奖总总额为零；回款总额额为合同额额90%者，项目目结束奖总总额降为50%；回款总总额为合同同额90%-100%者，降为为：（回款款/标准合同同额90%）/10% 。在项目计划划规定的项项目结束10天内回款款完成，在在考核完成成的最近一一个发薪日日按足额发发放项目结结束奖金；以后每拖拖延10天降低10%直至零。(三) 中途调出人人员的项目目奖金原则上在项项目阶段中中被淘汰出出项目组的的人员没有有阶段性项项目奖金和和项目结束束
32、奖金。因因其他原因因在项目阶阶段过程中中被调出人人员，依据据具体情况况酌情发放放阶段性项项目奖金和和项目结束束奖金。第七条 年终奖金依据各部门门当年完成成的年度任任务的绩效效以及部门门内员工年年度工作表表现所确定定的浮动工工资。主要要依据为各各员工为部部门创造的的价值，考考虑各项目目的实际产产值、各员员工在项目目中的工作作量。其中中本年度项项目回款率率不足95%，项目主主持人以5折核定工工作量，项项目组成员员以7折核定工工作量。各部门确定定的分配方方案经所务务会审核批批准后分别别核发，并并报人力资资源部备案案。第五章 标准设计各各专业室的的薪酬体系系第一条 标准设计各各专业室的的薪酬体系系针对
33、标准准设计的工工作特点，将将标准设计计的薪酬体体系与标准准图集的销销售收入、其其它收入直直接或间接接挂钩。第二条 适用范围标准设计各各专业室、产产品应用研研究室、产产品委员会会、防水委委员会全体体员工，以以及分管各各专业的副副总工。第三条 工资结构员工工资总总收入 基础工资 + 岗位工资 + 附加工资 + 绩效奖金 + 年终奖金 + 创收奖金 + 特别奖金金第四条 基础工资、岗岗位工资以以及附加工工资构成员员工固定月月收入，其其中岗位工工资依据员员工所在岗岗位的等级级确定。第五条 绩效奖金月度绩效奖奖金 = 月度岗位位工资 季度考核核系数 3季度考核系系数参见第第十一条。第六条 年终奖金部门第
34、一责责任人、副副总工的年年终奖金由由分管所长长/副所长发发放，其余余部门人员员由部门负负责人根据据各员工为为部门创造造的价值、工工作的难度度以及工作作量等，并并结合年度度具体表现现经考核后后进行二次次分配。各部门确定定的分配方方案经所务务会审核批批准后分别别核发，并并报人力资资源部备案案。个人年终奖奖金 = 部门年终终奖金总额额 个人年终终奖金分配配系数个人年终奖奖金分配系系数 = (个人岗位位工资 个人年度度考核系数数) (个人岗位位工资 个人年度度考核系数数)年度考核系系数参见第第十一条。第七条 创收奖金(一) 创收奖金的的发放范围围创收奖金是是对标准设设计各部门门员工所获获取的其它它收入
35、的一一种奖励。其其它收入包包括参编、协协编单位赞赞助的经费费总额，以以及推荐图图、标准图图集编制、规规范编制、标标准编制及及科研课题题等扣除总总成本后剩剩余的经费费总额。推荐图如为为我所自行行编制，按按图集编制制的项目奖奖励制度执执行，其它它收入的核核算总额为为扣除项目目奖金和编编制成本后后剩余的经经费总额。推推荐图如为为甲方编制制，按管理理图集的奖奖励制度执执行，其它它收入的核核算总额为为扣除编制制费及管理理成本的经经费总额。(二) 推荐图、标标准图集编编制、规范范编制、标标准编制及及科研课题题总成本的的确定推荐图、标标准图集编编制、规范范编制、标标准编制及及科研课题题的总成本本包含项目目奖
36、金、直直接或间接接编制成本本和课题成成本。推荐图、标标准图集编编制的编制制成本按600元/页计算，其其中直接成成本为60元/页。规范编制、标标准编制的的编制成本本按700元/千字计算算，其中直直接成本为为70元/页。科研项目的的课题成本本为课题经经费的80%，其中直直接成本为为课题成本本的10%。直接成本为为项目资料料费、会议议费、评审审费等能明明确划归某某一项目的的费用。项目成本支支出时，必必须经室主主任及主管管所长的严严格审批，如如项目实际际发生的直直接成本超超出预算范范围，超出出部分从创创收奖金中中扣除。(三) 创收奖金的的发放方式式创收奖金按按个人在单单本图集或或单项课题题中的创收收产
37、值总额额确定奖金金核算系数数，在年终终结合员工工的岗位工工资、图集集(项目)考核结果果进行核算算。奖金发放的的具体方式式根据应发发奖金额度度和实际情情况，与本本人协商在在下一年度度分次或一一次发放。(四) 创收产值总总额的核算算创收产值总总额为个人人在单本图图集或单项项课题中创创造的各项项其它收入入总和，应应在图集编编制完成并并送印后或或课题完成成后进行结结算。(五) 创收奖金的的核算方法法创收奖金 = 岗位工资 奖金核算算系数 图集（项项目）考核核系数(六) 图集（项目目）考核系系数的确定定1考核指指标的确定定图集考核指指标是针对对图集的编编制质量、管管理质量等等情况进行行设计的。科科研项目
38、可可参照图集集考核指标标进行考核核。考核指标项项权重评价标准评价得分实际得分考核人各阶段计划划完成情况况10%超期10天天以内1标准设计后后勤辅助超期20天天以内0.8超期30天天以内0.6超期30天天以上0立项审查结结果15%优1.4专家委员会会良1.2合格1基本合格0.6不合格0编制大纲审审核结果20%优1.4总工/主任任工程师良1.2合格1基本合格0.6不合格0技术条件审审核结果20%优1.4总工/主任任工程师良1.2合格1基本合格0.6不合格0终审会审核核结果15%优1.4专家委员会会良1.2合格1基本合格0.6不合格0外部专家抽抽查结果20%优1.4外部专家委委员会良1.2合格1基本
39、合格0.6不合格02主管所所长对主要要考核人的的考核：专业总工、主主任工程师师作为图集集主要考核核人应对图图集的考核核负直接责责任。年终终抽查的图图集不合格格情况与图图集平时实实际考核情情况不符者者，经查实实确为考核核人因素，每每出现一本本，扣发直直接相关责责任人10%的应发年年终奖金总总额，如不不能确定直直接责任人人，则扣发发全体考核核人8%的应发年年终奖金总总额，以此此类推。3考核结结果的分布布图集考核结结果分布表表：图集评审结结果优(1.22-1.44)良(1-11.2)合格(0.9-1)基本合格(0.6-0.9)不合格(00.6以下)结果分布3%-5%12%-115%60%-770%1
40、2%115%3%-5%(七) 奖金核算系系数的确定定奖金核算系系数按个人人在一本送送印图集中中创造的已已到帐各项项其它收入入产值总额额确定。产值(单位位：万元)3以内5 10 15 20 25 30 奖金核算系系数3.25.310.514.719.622.827.4产值(单位位：万元)3540 45 50 60 70 80以上奖金核算系系数29.530.933.235.137.939.3413万元以内内的产值，按按每万元对对应1.0667个系数计计算，3万元以上上产值，按按上表所列列系数计算算，介于上上表所列产产值之间的的系数，以以内插法确确定。岗位工资整整体调整时时，奖金核核算系数也也应作相
41、应应的调整。(八) 创收奖金的的测算以标准管理理的岗位工工资计算，如如某一个标标准管理人人员创收15万元，不不考虑考核核系数（假假设为1），创收收奖金为：创收奖金 = 岗位工资 奖金核算算系数 图集考核核系数 = 14425 14.7 1 = 209448（元）(九) 创收奖金发发放前提：奖金发放的的前提为图图集（项目目）按计划划如期完成成。在项目目计划规定定结束日期期后10天内完成成，按足额额发放应发发放的创收收奖金；以以后每拖延延10天降低10%直至零。图集或项目目因特殊原原因未能按按计划如期期完成，须须报所务会会或主管所所长讨论批批准延期，否否则按以上上规定处理理。各岗位创收收奖金的具具
42、体测算如如下表：产值(单位位：万元)3 5 10 15 20 25 30 标准管理应应发奖金（单单位：元）4560 7553 149633 209488 279300 324900 390455 主任工程师师应发奖金金（单位：元）4848 8030 159088 222711 296944 345422 415111 室主任应发发奖金（单单位：元）6144 101766 201600 282244 376322 437766 526088 产值(单位位：万元)3540 45 50 60 70 80以上标准管理应应发奖金（单单位：元）420388 440333 473100 500188 540
43、088 560033 584255 主任工程师师应发奖金金（单位：元）446933 468144 502988 531777 574199 595400 621155 室主任应发发奖金（单单位：元）566400 593288 637444 673922 727688 754566 787200 第八条 编制项目奖奖金、科研研项目奖金金推荐图、图图集编制、规规范编制、标标准编制及及科研课题题等项目的的编制奖金金、科研奖奖金按项目目进行分配配，分为项项目阶段性性奖金和项项目结束奖奖金。(一) 项目阶段性性奖金1. 项目负责人人项目负责人人项目奖金金 = 11000元 （阶段性性工作日/30） 季度考核核系数。2. 一般编制人人员一般编制人人员项目奖奖金 = 5500元 （阶段性性工作日/30） 季度考核核系数。3. 阶段性项目目奖金发放放方法项目奖金计计算以上一一季度的考考