《职位评估手册（NEW）42033.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职位评估手册（NEW）42033.docx（14页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、一、 知识结构定义：知识是评定定工作对事事实、理论论、术语、概概念、程序序、技术的的理解能力力。知识不不是天生的的，而是获获得的。它它可以从正正规的学术术、职业或或工作培训训中获得，也也可以是从从工作经验验的积累中中得到。知知识与技能能有关，但但又不同，一一般认为技技能是应用用知识的熟熟练程度。讨论：在评定中，只只考虑对职职位的最低低知识要求求，这可以以从在职人人员工作前前资格考察察得到验证证。不能以以下列作为为评定基础础。 超出最低工工作要求的的个别在职职人员的知知识层次。 为其它目的的，非职位位评估设立立的录用标标准。 单位内部的的特殊政策策或惯例，通通常在六个个月或更短短的工作实实践中获
2、得得的知识。级别定义： 11、包括阅阅读和理解解非专业化化的一般交交流和简单单指示，以以及手工检检查等书面面资料，加减整数或简单操作机器的能力。2、包括阅阅读、理解解用简明而而反复使用用的专业术术语表达的的简单指示示和交流，如如安全指示示、标签上上的预防措措施等。还还要求能够够操作机械械设备，进进行简单的的信息输入入记录表格格或自动化化记录系统统，以保持持这一系统统的运行。另另外，要求求有做工作作记录的能能力，包括括加减整数数和简单小小数的能力力。 3、包括括阅读和理理解有关资资料、图纸纸、文件。理理解重复出出现的单位位内部及单单位之间的的商业信件件。并要求求具备一定定常规保养养知识，必必须能
3、够清清楚地书写写词名。具具有计算能能力，包括括整数乘除除和简单小小数。 . 44、必须能能够理解专专业的技术术操作程序序和公式，包包括机器操操作，数据据输入，验验证、清算算帐目，实实验程序等等，要求足足够的语言言能力，能能组织清蜥蜥的书面文文字，计算算能力包括括整数、复复合小数和和百分数的的加、减、乘乘、除，以以及公式计计算。这个个级别要求求有一定词词汇量，以以及业务能能力，如起起草、薄记记、PC机机操作等。 .5、要求能能阅读和理理解复杂的的业务操作作、工作程程序、政策策、手册：理解和应应用专业图图表、图纸纸、转换表表格、符号号语言；建建立自已独独特的表格格、档案记记录等；起起草报告和和信件
4、，检检查他人工工作质量；理解和运运用代数、几几何、统计计和科学计计数法；对对基础物理理、化学、工工程、财务务及其它专专业知识的的理解。在在这一级别别，通常要要求有理解解和应用该该系统的知知识，而不是建立系系统的知识识。 . 66、包括职职业的如会会计、工程程、经济、人人才资源、计计算机及其其它学科的的原则、程程序、方法法、技艺的的知识要求求很高的文文化、创造造性或数学学技能，而而学术知识识是其次的的，处于这这一级别的的典型工作作是要求掌掌握建立基基本操作系系统的原则则和程度的的足够知识识。 . 77、在这一一级别，要要求有先进进的专业知知识，或具具有研究学学生的专业业知识，或或者具有两两方面的
5、大大学专业，如如化学和生生物，工程程和管理等等。 . 88、要求是是专业或商商业领域有有创造力的的专家所具具备的知识识，经常是是某一范围围内具最高高学识的。 . 99、具备参参与有关理理论数据或或实验方法法应用发展展的研究及及创造活动动，并对此此作验证测测试所需的的知识，可可以要求具具备二个领领域ph.D程度的的知识，可可能为相当当于高级研研究人员的的知识程度度。 . 110、层次次为世界级级科学家，工工业和学术术界的权威威人士。 .二、 复杂程度定 义义：“复杂性和和判断力”是评定一一个工作对对受过全培培训或合格格的在职人人员的难易易程度。影影响“复杂性和和判断力”包括工作作本身性质质、任务
6、的的变化、指指导的有效效性、工作作的范围等等。讨 论论：一些工作在在本质上就就比其它的的难，它们们要求职员员付出更多多的脑力活活动，而且且更富挑战战性。（或或者在某些些情况下，更更易使人挫挫败）对某一个工工作来说，它它包含不同同层次复杂杂性和判断断力的任务务，所有的的工作都包包含具有挑挑战性的部部分和常规规的，甚至至是重复的的部分。所所以在评定定时，要找找出整体的的特性，或或者能代表表60以上上时间的特特点。不要要受不经常常的、断断断续续或紧紧急情况的的影响。级别定义： 11、常规或或高度重复复的工作，简简单，员工工很少或不不需做选择择，或者员员工在详尽尽的指导下下，仅作简简单判断。 .2、常
7、规或或重复工作作，只要按按照常规或或简单应用用已知的规规则和程序序，运用一一定判断力力做出决定定，但是通通常即使该该决定是错错误的，也也只导致微微不足道的的，并且能能被纠正的的损失。. 33、大部分分是常规或或重复工作作，要求应应用不同的的规则和程程序，做出出的决定影影响质量、准准确度以及及结果的正正确性。但但是这些决决定是在有有明确规定定的惯例指指导下做出出的。 . 44、半常规规的或多样样化的工作作，要求应应用已建立立的原则或或独立思考考做出决定定。该决定定对完成指指定的目标标是很重要要的，同时时需要修改改已有的方方法、原则则和惯例来来适应不同同条件下的的变动。 . 55、只有抽抽象的指导
8、导、目标、政政策、条件件和经常变变化的问题题，要求相相当的判断断力，应用用事实依据据和基本原原则建立一一定方法和和技巧来解解决问题。 . 66、要求有有分析能力力，计划各各种交织在在一起的活活动，有时时需要一个个以上部门门配合，要要求有解决决问题的能能力，并且且不是应用用普通原则则就能解决决的。 . 77、承担考考虑和分析析公司主要要问题的责责任，要求求能够推荐荐和影响公公司长期政政策，如人人事、财务务、工程、市市场营销策策略等。 . 88、参加重重大决策及及长期项目目制定，包包括对全部部数据的全全面分析，并并做出具有有指导意义义和作为总总则的决定定。 .9、要求在在政策制定定中对有重重要意义
9、复复杂问题分分析。在考考虑整个公公司的政策策、项目、建建议等决议议时有很强强的辨别能能力。 .三、 责任范围定 义义：“责任”是是评价员工工在整个公公司或某个个部门可能能的影响力力。“影响力、不不仅指常规规的收益、花花费和收入入，并指那那些难以用用数量来描描述的，如如产品质量量和开发、财财务管理、物物料管理、信信息管理、人人力资源管管理、内外外部关系、仪仪器设备使使用等。这这个部分包包括两个内内容：行动动的自由度度和范围。讨 论：一项工作如如果是全常常规化的或或有严格的的限制和监监督，那么么不论业绩绩如何对整整个机构不不会产生什什么影响，另另一方面，拥拥有真正权权力的人如如果发生错错误或取得得
10、成就，都都将会产生生重大影响响。行动的自由由度可以用用以下几个个尺度来衡衡量： 制度化限制制，从特定定的书面指指示、政策策到外部的的法律、法法规。 工作情况考考察，从工工作进行中中至工作完完成后与预预期目标对对比。 工作目标时时间表，包包括每天的的标准至几几年后的目目标。 任务多样性性。 允许或要求求的主动性性，范围从从无至几乎乎没有限制制。在任何机构构里都有不不同程度的的行动自由由度，但是是在本手册册里只定义义了8种。从中中选择最接接近的，尽尽管可能不不完全确切切。 范围以机机构和影响响大小评估估。在某个个职位上有有很高的独独立性并不不意味着有有很大程度度的活动范范围，因为为一些工作作本身是
11、自自我限制的的。 本项工作作的评估以以最大范围围为准，低低职位的工工作自然地地比管理工工作的范围围小。范围级别：A、主要影影响自己的的工作，仅仅偶尔影响响他人的工工作。B、主要影影响本部门门直接有联联系的工作作，对其它它工作的影影响很小。C、主要影影响本部门门，对部门门间的工作作影响有限限。D、对本部部门有重大大影响，对对部门间中中等程度影影响。E、对部门门、公司有有重大影响响，对合作作人员有影影响。F、对整个个公司有影影响，并对对部门工作作有实质性性影响，对对合作人员员有重要影影响。G、对整个个公司工作作有重大影影响。行 动 自 由 度度范 围ABCDEF G 1、负责细细致、精确确的工作，
12、各各个步骤都都有严格的的复查和监监督。例子子是周期短短，固定节节奏、重复复、按规定定方法、计计划表和顺顺序进行的的工作。2、与“11”性质相似似的工作，除除了偶尔在在任务组合合、节奏容容量上有变变化。工作作者有机会会在规定的的方法、程程序中挑选选自己的方方式，并可可做细微高高速工作情情况在进行行中下个步步骤前或完完成时可以以进行考察察。3、总体来来说工作是是重复的，经经常变化的的是任务组组合、节奏奏、容量，并并允许在一一个较长时时间内完成成。多数工工作方法的的标准的，但但依据是的的先例而不不是书面指指标。工作作人员可以以在一定程程度上自己己安排时间间，但仍有有间断的考考察。4、尽管工工作的总体
13、体目标、标标准、方法法已经建立立，但是工工作是多样样化的。雇雇员在很大大程度上可可以制定时时间表，选选择合适的的方法和程程序。工作作情况一般般在完成后后进行考察察。5、工作是是以目标定定向，一般般变化几个个至几个季季度的时间间有很清楚楚的目标、预预算、时间间表和政策策。但是员员工有相当当的伸缩性性，可以改改进时间表表、工作方方法等。在在这一级别别，员工自自我监督，工工作在完成成后才检查查达标情况况。6、员工主主要完成年年度期目标标，如季度度、年度计计划。基本本限制是单单位预算，时时间表等。在在这些限制制下，员工工要求起草草、建立和和挂靠自己己的时间表表，实现中中间目标。员员工自我监监督，对照照
14、目标来检检验工作绩绩效。7、工作以以实现中期期目标为主主。限制来来自公司政政策、合同同、资源几几个方面。该该职位人员员有一定自自由来试验验新概念和和新方法，进进行中长期期活动。工工作考评主主要看业绩绩。8、工作以以实现长期期目标为主主。限制来来自公司政政策、法律律、法规和和物资几个个方面。该该职位人员员有相当自自由来试验验新概念和和新方法，进进行长期活活动。工作作考评主要要看业绩，一一般间隔时时间较长。四、 人际关系定 义义：“人际关系系”是衡量部部门、公司司内、外部部人际间有有效交流，包包括最低的的直接信息息交流至最最高的复杂杂商讨。这这个因素反反应交流的的重要性和和相对频繁繁程度以及及效果
15、。讨 论：“人际关系系”概括人与与人、人与与团体之间间接触和联联系，可以以通过电话话、信件或或面对面直直接交流；可以是与与其它员工工或本单位位以外，如如客户、卖卖主、政府府官员等。大大多数这样样的接触是是一对一或或一对多个个人，它也也包含说服服他人的技技巧。 评定工作作时，选择择工作中经经常要求的的最高人际际关系处理理技能，例例如，一套套商品房认认购的实际际谈判可能能只花半小小时，但是是他必须是是一个熟练练的谈判人人。另外，一一般不考虑虑直接合作作者、上司司、下属之之间接触。经别定义： 11、常规接接触，一般般指直接相相关同事，要要求一般的的礼貌。 22、有时需需要与最直直接同事以以外的接触触
16、，但是仅仅在一般水水平，很少少要求关于于信息的讨讨论和报告告。 33、与其人人它部门的的员工接触触，要求得得体的报告告和问题讨讨论。 44、与其它它部门的接接触，需要要问题讨论论以获得支支持与合作作；或少量量公司以外外的重要接接触。 55、要求公公司内部联联系，如果果做得不好好，将会导导致合作不不利，如影影响相关部部门或公司司整个活动动各阶段之之间关系；或对员工工之间关系系造成不良良影响；或或与公司以以外接触，通通常是客户户，如缺少少技巧和判判断力会造造成公司经经济和荣誉誉的一定损损失。 66、与部门门、公司以以外有较重重要的联系系。如果不不能发展和和保持良好好的关系，将将导致对公公司的重大大
17、损失。 77、要求接接触与联系系的方式、方方法成为完完成工作的的主要因素素。 88、如果不不能正确分分析用什么么方法与公公司以外重重要人士接接触与联系系，将严重重影响公司司瑞在、未未来的声誉誉，或财政政状况。 五、 实施管理定 义：评估管理好好坏的要素素是以实施施管理的模模式，管理理工作的水水平和方式式，人事决决策，直接接和间接管管理员工的的水平，或或是任职者者指导和控控制职能中中所起的作作用或是向向公司职能能性指导为为依据的。管理的好坏坏在一定程程度上是由由岗位职能能所需的直直接工作管管理，管理理工作的复复杂性和多多样性，个个人效应的的工作权力力，如聘用用、终止合合同，对员员工的绩效效评估或
18、指指导和影响响公司的权权力所决定定的。不是直接管管理还是间间接管理，管管理实施表表明管理要要比其它一一 些简简单的监督督工作要来来得全面，间间接管理就就是通过一一个或多个个多层次管管理来进行行的。所管理的员员工数量不不会作为直直接影响评评估管理好好坏的因素素，只对一一个人进行行管理是不不给分的。当在公司别别的部门实实施重大的的、连续性性影响或控控制有关活活动时，职职能性管理理是存在的的。下面列出一一个或多个个典型的职职能形式：在公司别的的部门被认认可的发展展标准、生生产、工作作程序、政政策。质量量控制标准准的建立可可作为一个个例子。实实施连续性性的职能计计划和代表表一个较大大组织机构构的活动。
19、招招聘或计划划管理可作作为一个例例子。为提出改进进措施，在在公司别的的部门进行行检查、监监控和评估估活动。内内部审计可可作为一个个例子。提供服务或或提出劝告告可不可以以构成职能能管理。选选择卖出不不可以，建建立规范可可以，写内内部业务通通讯不可以以；按法律律依据批准准推销的原原料可以，管管理存货帐帐目不可以以，发展会会计系统可可以。必须对“助助理”职位认真真审查，因因为这些工工作的管理理性质是不不同的，助助理可能实实际上是实实施一些管管理员的职职能；也可可能是没有有管理权，除除非是在负负责人不在在时。无论如何，助助理工作不不应按高职职位的评估估方法来评评估。许多工作既既会有工人人，又会有有职员
20、的职职能。在这这种情况下下，评估将将以职位的的主要职能能为根据。级别定义：1、 人员的管理理1.1有间间接影响他他人工作的的机会，主主要通过适适时的、准准确的产品品。可以管管理一个下下属并向其其他员工提提供偶而的的指导。 1.2指导导员工做相相同或直接接相关的日日常工作。安安排工作，解解释方法和和程序，保保证工作按按照时间表表进行，并并汇报成绩绩和问题，向向员工示范范如何做工工作，并做做同样或相相关工作中中较困难的的部分。通通常，这一一级别的人人员是小组组条线的负负责人，参参与决定有有关绩效评评定、工作作进程的问问题。 1.3直接接管理员做做相似或接接近相似的的日常工作作，决定基基本的工作作分
21、配，解解决问题，确确保在充裕裕的时间内内圆满完成成工作。 经常做岗位位培训，评评估工作情情况，解决决投诉，做做人事方面面推荐，通通常由高级级管理层批批准参与工工作计划，但但通常有标标准模式的的限制。 1.4真接接或间接管管理日常工工作情况，通通过计划和和组织安排排员工。或 直接、间间接管理那那些在本职职工作中有有相当独立立性的熟练练技术和专专业人员。在在上述任何何一种情况况下，参与与员工培训训、工作评评估、对聘聘用、解聘聘、提升、薪薪水提出建建议，解决决投诉。 1.5直接接或间接管管理不同工工作的员工工，通过最最直接的管管理层，来来计划和组组织员工工工作，并与与不同组织织部门相协协调，负责责直
22、接下属属的发展和和检查其它它下属的发发展计划。或直接或间接接管理一群群在某一高高度专业化化领域或几几个不是非非常专业化化领域内工工作的技术术专业人员员。通常通通过直接管管理层，来来计划和组组织管理单单位内的员员工，也可可能是分散散在多个地地方，并与与不同部门门相协调。负负责员工的的业务发展展。在任何一种种情况下，评评估直接管管理的员工工、聘用员员工、解决决投诉；并并可以提出出解聘员工工。评审和和推荐对直直接被管理理者的增加加工资和提提升；检查查本部门内内非直接管管理的员工工的评估，以以及批准增增加工资和和提升。1.6行使使总体管理理；直接或或间接的，管管理通常是是在几处工工作，参与与技术或非非
23、技术工作作的员工。要要求做出计计划并经常常与其它部部门合作，聘聘用雇员，解解决投诉，提提出解聘。评评审工作情情况，推荐荐增加工资资和提升直直接管理下下的员工，检检查二个或或多个部门门内非直接接管理的员员工的评估估和批准加加工资、提提升。 2、 职能监督2.1有间间接影响他他人工作的的机会，主主要通过准准确适时工工作。偶而而在一个特特定问题提提些建议。 2.2为本本部门以外外的有限范范围内的员员工提供责责指导和顾顾问、检查查、评估、汇汇报在这一一范围管理理的结果。或2.3为主主要机构内内员工在某某专业领域域内提供职职能指导和和顾问。检检查和推荐荐简单和程程序改进，评评估和汇报报在这范围围至生产线
24、线管理的结结果。或通过监督一一个职能的的主要部分分，如招聘聘、公共关关系、市场场调查、审审计等来对对机构内员员工施加影影响。 2.4在一一专门领域域提供指导导和顾问；考察系统统和程序，创创造推荐主主要程序上上的发展，评评估结果并并向重要部部门经理报报告。 2.5为机机构提供广广泛的指导导和意见，考考察系统和和承担主要要系统发展展，评估结结，向高级级管理层报报告。或通过监督一一些领域如如销售和市市场，财会会和金融等等来对机构构内员工施施加影响。六、 操作技能定 义义：“操作技能能”是评估工工作中臂、手手、手指的的灵活性、精精确性、速速度和协调调性。在制制造、装配配、包装、机机器运作、维维修、办公
25、公室设备及及机器设备备的修理诸诸工作中，以以及在任何何厂房、仓仓库、办公公室都离不不开这些操操作技能。它它包括两方方面内容“技能水平平”和“应用程度度”。讨 论： 虽然有些些手工操作作可能是重重复性和半半自动的，例例如打印文文书和包装装装配，但但这些工作作也需要操操作者手、手手指反应迅迅速、准确确。另外一一些手工操操作，包括括安装和修修理工作，节节奏可能不不要求很快快，但需要要操作者运运用多种简简捷、协调调的操作，工工作对象能能够同步运运行。以上上两类工作作都要求有有良好的和和敏感性。尤尤其是第二二类工作，在在更高的技技能水平上上，还可能能需要子解解设备如何何运行，如如何最佳使使用以及所所需的
26、工具具和技能等等。“技能水平平”主要由具具体操作的的设备类型型，以及手手工活动来来衡量，还还需考虑要要求的培训训性质和时时间，仅需需最低限度度培训，适适用面又广广的工种常常常是级别别较低的工工种，而那那些需要特特殊技能的的工种常常常是高级别别的工作。第二方面是是“应用程度度”。这部分分主要衡量量手工技能能对工作的的重要性，特特别是评估估下列工作作，如精确确性作为一一个重要因因素的工作作，以及大大部分工作作时间都要要应用操作作技能的工工作。对于下述情情况不加分分，包括使使用办公桌桌上的电话话、计算器器等。同样样，对于使使用数据输输入终端、文文字处理或或个人电脑脑，除非这这些技能被被认为是工工作要
27、求的的或是工作作中的一个个重要环节节。另外，对对于那些在在职者，他他们在工作作中需要训训练其他员员工应用和和操作某些些仪器设备备，也可加加分。技能水平应用程度A级B级C级1除工作前前培训或生生活中获得得的操作技技能外，不不要求其它它手工或机机器操作技技能。2要求如操操作普通办办公室用品品（打字机机、文字处处理器、复复印机）或或就用简单单手工工具具或不需调调整的简单单包装。要要求简单键键盘操作。必必要的培训训可以从观观察其它员员工操作而而获得。3一般技能能要求，会会操作工厂厂、办公室室设备，要要求手眼配配合，会运运用简单电电动工具、文文字数据处处理器、办办公室、工工厂设备，并并会标准的的设备和调
28、调试。在雇雇用前或工工作后，经经过正规的的培训即可可达到。要要求键盘操操作。4要求具有有操作、设设置和或或维修复杂杂仪器的高高级技能。要要求很高的的手眼配合合和手指敏敏感性，正正规的实际际和理论培培训。5要求很高高的测试、维维修甚至重重组复杂设设备的技能能，运用一一系列专业业仪器和工工具。要求求掌握电学学、电子和和或机械械原理。A级：偶尔尔要求应用用操作技能能。准确性性比速度更更重要。B级：不牺牺牲准确性性条件下，要要求一定速速度和或或灵巧性，113的工工作时间要要求应用操操作技能。C级：在有有时间限制制或要求特特别的精密密度条件下下，进行手手工操作，223或更更多时间要要求应用操操作技能。七
29、、 视力集中定 义：“视力集中中”绘制图表表、操作电电脑是可以以确定眼睛睛的紧张和和疲劳的程程度。而这这些紧张和和疲劳可能能因阅读材材料、测量量仪器、标标尺度、查查疵点等而而长时间用用眼和视力力集中而引引起眼睛紧紧张和疲劳劳。讨 论： 可以肯定定，长时期期、紧张地地集中视力力可引起正正常视力的的人感到眼眼睛疲劳。这这种生理上上的反映，工工作评估员员是无法直直接测量。他他们的工作作应该对工工作的紧张张程度和集集中精力的的时间进行行评估。在在进行这种种评估时，并并不会考虑虑灯光的强强度，或工工作者的用用眼程度。级别定义：1、没有眼眼疲劳的理理由，不打打分。2、工作中中只需间歇歇用眼，对对象正常大大
30、小，容易易识别。 3、工作中中需有一定定时间的集集中用眼，一一天中255时间以以上。如统统计资料的的打印，电电脑屏幕的的工作者。 4、工作中中需较长时时间地集中中用眼，虽虽次数少但但用眼超过过一天655。 5、工作中中，不间断断地需相当当集中用眼眼。 八、 体力消耗定 义：“体力消耗耗”指在工作作中因肌肉肉紧张和身身体不适。（因因紧张或长长时间视力力集中引起起疲劳和紧紧张以如下下因素来确确定。）讨 论： 体力消耗耗是指经常常性的从事事如下工作作，如：走走路、跑步步、举重、拖拖、拉、推推、扛、伸伸展和登高高等，无论论在案场或或办公环境境下。同时时，重量、大大小、距离离都应考虑虑，如果重重量很轻，
31、距距离很短，不不是经常的的，那么就就不用考虑虑了。体力消耗的的因素通常常是与现场场业务工作作和分发工工作相联。但但是，办公公室的员工工也会提重重物，如书书、文件类类、办公用用品，以入入需在他们们的位置上上站立、伸伸展等工作作，这些因因素应考虑虑。分级定义： 11、卫生工工作，所需需的体力消消耗如上所所述，一天天中超过半半小时。 22、工作中中需站立、走走路，如门门卫、层楼楼主管，分分发员，以以及办公职职员或其他他工作的人人员，在工工作中需走走路、提货货、站立、伸伸展等。 33、工作中中需担举重重物，经常常搬运；每每天二四小时，这这样的工作作可能在办办公室、工工作仓库、维维修车间等等。 44、需
32、重体体力的工作作，如装卸卸重型设备备，在传运运线上，使使用重型的的工具，但但有一定的的休息，间间歇提一些些空桶或无无需重体力力的工作。 九、 工作环境定 义：“工作环境境”是对经常常工作的环环境不适引引起身体不不适和需夜夜行的评估估。讨 论： 以下每一一个因素都都应分别考考虑，并需需在正常的的情况下，而而不是偶然然的，工作作是全日制制的或业余余的。工作作环境主要要是对一个个身体正常常（能力、敏敏感）的人人对所处的的环境感到到不适进行行评估打分分。工作条件： 指其工作作的职责处处在不同于于正常的办办公室的其其他环境下下。不利的的工作条件件如：在建建筑工地现现场；户外外恶劣的气气候下，脏脏的，噪声
33、声响的，有有气味，以以及处在其其他令人厌厌恶的条件件下。出 差：工作的职责责需夜行。虽虽然，许多多员工也许许认为出差差是令人可可望的，而而不是令人人厌的工作作。工作需需该员工长长期不能在在家过夜（非非夜班），在在这方面应应给分。级别定义：工作条件： 11、此类工工作包括基基本的办公公室工作，很很少置身于于灰尘、浓浓烈气体和和恶劣气候候下的工作作。（一天天有1530的的时间在此此环境中工工作） 22、此类工工作包括机机器操作、仓仓库工作或或者较差的的环境导致致有明显的的噪音，环环境很脏，或或是职工置置身于无毒毒，但非常常令人不愉愉快的气味味中工作。（一一天中有330550的时时间在这环环境中工作作） 33、工作的的环境非常常的脏，噪噪音也非常常大，或者者经常性的的户外工作作。置身于于恶劣的环环境之下。 44、由于工工作需要，经经常要使用用防护衣或或员工经常常性的室外外工作。 55、工作环环境非常不不尽人意，使使得员工必必须经常性性自我放松松调节。 夜行出差：1、不需经经常出差。通通常一个月月离家不超超过2晚。 2、需要有有时出差。通通常一个月月离家平均均在355个晚上。 3、经常需需要出差在在外。通常常一个月离离家在610个晚晚上。 4、频繁出出差。通常常一个月平平均在外超超过10个个晚上。