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1、营销体系薪酬管理制制度（试行）丽水市信远远科技信息息技术有限限公司二八年年十月一日日前 言言信远科技以以“打造最具具竟争力的的互联网营营销服务体体系”为战略目目标，以“价值营销销，按需而而动，开创创互联网营营销服务新新模式”为公司使使命。为了更好地地实现我们们的战略目目标和公司司使命，我我们将持续续地致力于于建设最有有竞争力和和独自特色色的薪酬激激励机制，提提供有利于于员工持续续发展的培培养体系和和发展机会会，从而打打造互联网网行业最年年轻、最有有创造力、最最优秀的职职业化营销销队伍。营销体系系薪酬管理理制度旨旨在指导公公司的薪酬酬结构、薪薪酬标准、激激励原则和和激励措施施，强化薪薪酬和激励励
2、管理，建建立以绩效效为导向、以以激励为原原则的科学学、高效的的薪酬体系系和激励机机制。 以以此加快公公司的稳健健发展，提提升营销系统的综合运作能力，加强强针对客户户资源以及及内部人力力资源的经经营管理意意识，提高高经营绩效效。本制度主要要目的在于于： 建立更更加科学、合合理的营销销系统组织织管理模型型； 规范营销系系统的职位位、职级序列列体系，拓展营销人员职职业发展通通道； 为提升营销销系统新员员工的培养养效率和质质量； 规范营销人人员绩效管管理； 建立更为科科学、更富有活力力与更具竞争力力的薪酬体体系； 建立层次分分明、多元元化的全面面激励机制制。希望全体营营销团队和和管理人员员认真学习习并
3、有效运运用本制度度，加强对对营销从业业人员和管理理人员的甄甄选、指导导与培养，不不断提升我我们营销团队的的综合素质质与工作绩绩效，快速速、高效、超超常规的打打造成综合合素质高、作作战能力强强、发展潜潜力大的网网络营销精精英队伍。本制度自22009年年10月11日试行，试试行期至22009年年12月330日。在在试行期内内，欢迎各各各级营销销人员向主主管部门提提出建设性性的修订和和完善意见见，以便公公司在试行行期结束后后进一步完完善本制度度。第一章 相关名名词解释销售任务： 定义：指公公司下达给销售售团队及销销售人员的的营业收入入指标，是是衡量和评评估营销团团队绩效的的重要指标标。销售任务完完成
4、比例： 定 义：实际际完成销售售任务的百百分比。 计算方法：销售额/销销售任务 1000。销售额： 定 义：指扣除除销售费用用等以外的的营业收入入。 计算方法：销售额=营业收入入-销售费用-退款。 其中竞价业业务的营业业收入包含含开户费、服服务费、预预收点击费费。 销售费用通通常是指包包括客户招招待费、公公共关系活活动等非常常规性、非非成本性费费用。 退款是指经经公司批准准同意退还还给客户的的营业款项项。适用范围：用于公司司给销售团团队及销售售人员分配配营业指标标。净业绩： 定 义：指销售售额扣除政政策性成本本后的毛利利收益，以以财务到帐帐为准。 计算方法：净业绩=销售额-政策性成成本 竞价业
5、务务净业绩=开户费+服务费+预收点击击费-实际际政策性成成本 续费业务净净业绩:指指以按使用用周期（年年度、月度度）收费为为主要特征征的产品或或服务的第二次及以后后续续服务所产产生的净业绩收入（本本人负责维维护和开发发的客户）。竞价业务的的续费业务务净业绩 =（销售售额-实际际政策性成成本）* 50%注：该部分分是指由竞竞价业务开开发和拓展展人员开发发后的续费费业务，计计入开发人人员的净业业绩，但不不是由竞价价业务开发发和拓展人人员自己开开发后的续续费业务，不不得计入开开发人员的的净业绩，且且不包含专专职负责续续费维护的的客服人员员提成或奖奖励部分。非竞价业务务的续费业业务净业绩绩（不包括括网
6、站续费费业务）=（销售额额-政策性成成本）* 70%系统开发、软软件开发业业务等非常常规业务合合同金额55000元元（含）以以下按照网网站建设业业务计算净净业绩和提提成；合同同金额50000元以以上政策性性成本为合合同金额的的60%。 适用范围：主要用于于计算营销销人员的业业绩提成，团团队奖金以以及衡量分分公司盈利利水平。月度人均净净业绩：公公司月度净净业绩 / 月度商商务人员人人数用来衡量公公司盈利质质量，其中中月度商务务人员人数数不包含销销售主管和和仍在见习习期内的商商务代表。月度人均标标准净业绩绩：用于衡衡量和确定定销售团队队销售能力力的重要指指标。月度人均标标准净业绩绩以公司最最新规定
7、为为准，公司司有权适时时予以调整整。政策性成本本： 定 义：指公司以以文件形式式规定各种种产品的计计提成本，包括括销售产品品成本和促促销赠送的的产品成本本（公司或或厂商统一一促销的除除外），以以公司销售售部发文规规定的标准准为准。竞价业务：定 义：是指指针对特定定产品，客客户根据竞竞价方式使使用产品或或服务，并并以竞价方方式支付费费用。竞价业务按按公司规定定收取开户户费、服务务费、预收收点击费。凡从事竞价价业务的商商务人员（含含非专职竞竞价人员）成成功开发客客户且收取取了开户费费的，公司司按每个客客户2000元单独奖奖励。 本指指引中所涉涉及的销售售任务、销销售额、净净业绩等业业绩均以人人民币
8、元为为计算单位位。第二章 营销体体系商务人员员岗位管理一、营销体体系业务岗位设置 销售总监1、营销管管理人员销售主管资深商务顾问2、销售人人员高级商务顾问商务顾问 商务系统的的岗位包括括管理人员员岗位、商商务人员岗岗位，并将将职级序列列直接引入入岗位设计计中，更多多的拓展商商务人员的的职业发展展通道。 在管理人员员序列中设设销售主管管： 在销售人员员序列中设设初级销售售人员（商商务代表）；中级销售人人员（包括括资深商务务顾问、高级商务务顾问、商商务顾问）； 二、营销体体系的岗位位任职条件件1、销售主主管（1）硬性性条件至少担任资资深商务顾顾问6个月月以上。（2）软性性条件经评估具备备营销管理能
9、力；经过商务经经理的岗前前培训并考考核合格。（3）新任任商务经理理（外聘或或内部晋升升）原则上上必须先见见习三个月月。三个月月后经过考考核合格进进入商务经经理级别，考考核标准具具体见商务务经理的职职级评定标标准；如果果任职后最最初两个月月连续完成成销售任务务的，可以以申请提前转正。（4）外部部招募在同行业或或相关行业业大中型企企业担任类类似岗位11年以上，行行业从业经经验2年以以上。经评估具备备较强营销销管理能力力。 2、商务顾顾问（含商商务顾问、高高级商务顾顾问、资深深商务顾问问）（必备备条件）（1）硬性性条件达到商务代代表转正要要求。满足商务顾顾问业绩保保持条件。（2）软性性条件经评估具备
10、备较强的网网络销售素质和和能力。3、商务代代表（见习习商务人员员） 必备备条件 （1）热热爱销售工工作。（2）经评评估具备一一定的网络络销售素质。 （3）原原则上大专专以上学历历。 转正正要求：（1）新入入职的商务代表见见习期或试试用期为22个月，最最长不超过过3个月。见见习期从新新员工入职职培训后正正式上岗之之日起开始始计算。（2) 见见习期内净业绩绩和客户数数达到转正标准即可申申请转正，考考核合格后后转为商务务顾问。三、商务系系统的职级级晋降级、保保级评价条条件 1、销售主主管级（1）评定定标准：综综合考虑管管理能力、任任职年限、销销售业绩情情况等条件件后评定。（2）评定定周期：每每半年评
11、定定一次。2、员工级级：资深商商务顾问、高高级商务顾顾问、商务务顾问、商商务代表（1）评定定标准：综综合考虑销销售能力、客客户开发与与维护能力力、学习能能力、销售售业绩等条条件后评定定。（2）评定定周期：商商务代表见见习期为两两个月，即即评定周期期为两个月月（提前转转正除外）商务顾问评评定周期为为三个月。3、各职级级应具备的晋级、保级级条件（1）销售售主管级 晋级关键指指标（必要要条件） - 任公司高级级商务顾问问超过6个个月以上。- 前三个月月月均净业绩绩超公司规规定的月度度人均标准准净业绩最最低值3倍倍以上。 晋级考核指指标（必要要条件） - 任职期间培培训考核合合格。- 认可企业文文化，
12、具有有一定的管管理能力，工工作责任心心强。 晋级否决指指标或降级级指标（以以下任何一一条都可构构成否决条条件）- 有严重重违反公司司制度或劳劳动纪律的的行为。- 任职期期间其所负负责团队月月均人均净净业绩低于于公司规定定的月度人人均标准净净业绩最低低值。- 所负责责商务团队队月均人数数低于6人人。说明：商务务主管只负负责一个商商务部门，部部门人员编编制数为66-20人人。（2）商务务顾问晋级级、保级条条件资深商务顾问保级条件1、关键指指标 衡量标准B级分公司司C级分公司司D级分公司司(1)每月月净业绩不低于(元元)4000(2)最近近三个月有有效新客户户开发数不不小于（个个）4(不列入入硬性考
13、核核条件，少少一个扣550底薪)2、考核指指标 3、否决指指标(1)经过过资深客户顾顾问的技能能培训，并并考核合格格(1)有严严重违反公公司制度或或劳动纪律律的行为(2)优秀秀的客户服服务意识和和销售能力力按公司相关关规章制度度执行职级晋级条件高级商务顾问1、 关键键指标 衡量标准(1)最近近三个月净净业绩总和不低于于(元)210000(2)最近近两个月月月均净业绩不低低于(元)65002、考核指指标 3、否决指指标(1)经过过高级商务务顾问的技技能培训，并并考核合格格(1)有严严重违反公公司制度或或劳动纪律律的行为(2)优良良的客户服服务意识和和销售能力力（3）经考考核满足其其它晋级条条件保
14、级条件 1、 关键键指标 衡量标准(1)每月月净业绩不低于(元元)3000(2)最近近三个月有有效新客户户开发数不不小于（个个）6(不列入入硬性考核核条件，少少一个扣550底薪)2、考核指指标 3、否决指指标(1)经过过高级商务务顾问的技技能培训，并并考核合格格(1)有严严重违反公公司制度或或劳动纪律律的行为(2)优良良的客户服服务意识和和销售能力力职级晋级条件商务顾问1、 关键键指标 衡量标准(1)最近近三个月净净业绩总和和不低于(元)150000(2)最近近两个月每每月净业绩不低低于(元)40002、考核指指标 3、否决指指标(1)经过过普通商务务顾问的技技能培训，并并考核合格格(1)有严
15、严重违反公公司制度或或劳动纪律律的行为(2)良好好的客户服服务意识和和销售能力力(3)经考考核满足其其它晋级条条件保级条件 1、 关键键指标 衡量标准(1) 月均净业绩绩不低于(元)2500(2) 最近三个月月有效新客客户开发数数不小于（个个）6(不列入入硬性考核核条件，少少一个扣550底薪)2、考核指指标 3、否决指指标(1)经过过普通商务务顾问的技技能培训，并并考核合格格(1)有严严重违反公公司制度或或劳动纪律律的行为(2)良好好的客户服服务意识和和销售能力力职级转正条件商务代表1、 关键键指标 （必必备）衡量标准(1)经过过新员工的的客户拜访访技能考核核(2)见习习期内净业业绩不低于于(
16、元)35002、考核指指标 3、否决指指标(1)经过过新员工的的基本培训训，并考核核合格(1)有严严重违反公公司制度或或劳动纪律律的行为(2)具备备基本销售售能力和客客户服务意意识（3）特别别说明：a、商务代代表转正、商商务顾问及及以上晋级级、保级的的条件为必必备条件，即即各项均须须符合，缺缺一不可。b、资深商商务顾问及及管理人员员晋升应根根据业务发发展需要和和公司晋升升办法，由由公司任命命。4、总说明明：（1） 员员工当月晋晋级的，从次月起晋升升为相应级别岗位，并从从次月起适用用相应级别岗位的薪酬酬政策；员员工当月降降级的，从从次月起降为为下一级别岗位，并从从次月起适用用相应级别岗位的薪酬酬
17、政策。（2）商务务顾问未达达到保级条条件降级为为商务代表表的，从下下月起适用用商务代表表薪酬政策策。 （3）商务务代表见习习期原则上上为2个月月，见习期期满未能转转正为商务务顾问，原原则上不予予正式聘用用。特殊情情况或有培培养潜质的的，最多可可以再延长长见习期一一个月。5、晋级评评定及考核核：（1）销售售主管以及及商务顾问问晋级由人人事部门和和销售部门门共同组织织评定，并并将评定结结果予以公公示和反馈馈，评定结结果经公司司销售总监监审核后，报报总经理审审批。（2）考核核评价实施施办法公司司销售总监监据此细化化执行。第三章 营销体体系商务人人员薪酬管理制制度一、总则：1、按照公公司经营理理念和管
18、理理模式，遵遵照国家有有关劳动管管理法规和公司司有关规章章制度，制制定本制度度。 2、本制度度旨在规范范营销体系系商务人员员的薪酬管管理，建立立以业绩为为导向的薪薪酬激励体系，充分调动员工工的工作热热情，最大大程度体现现员工劳动动和成长价价值。3、本方案案按照各尽尽所能、按按劳分配、多多劳多得的的分配原则，体现现鼓励先进进、持续进进步的激励机制。4、由员工工岗位责任任、工作绩效、工作作态度、工作作技能等因素素综合决定员员工报酬水平，且适当向经营风风险大、管管理或经营营责任重大大、岗位技术含含量高的岗位倾斜斜。 5、制定科科学的薪酬酬结构、构构造合理的的工资级差，充分调动公公司员工积积极性和自自
19、主性。二、 适用用范围：本制度适用用于公司的的全体营销销人员（不不含营销支支持、市场场、客户服服务、以及及专业培训训等支持性性人员）。 三、薪酬激激励体系1薪酬构构成和相关关解释：1.1薪酬酬结构：员员工工资性性收入=岗岗位工资+个人业绩绩提成+团团队业绩奖奖金+年终终奖1.2相关关解释：岗位工资：员工所在职职位的岗位位工资标准准。依据其其自身的岗岗位级别来来决定，是是招聘、员员工晋降级级、岗位变动时时确定其岗岗位收入的的基本标准准和直接依依据。员工工岗位工资资中已包含含通讯费等等，不再另另行发放该该项补贴。1）岗位工工资由两部部分构成，即即底薪部分分和绩效工工资部分。2）底薪部部分相对固固定
20、，按月月固定发放放，除非员员工所在公公司级别或或员工职级级发生变化化。底薪是是计算员工工出勤异常常或空勤扣扣款的直接接依据，也也是办理员员工社会保保险福利的的参考依据据。3）绩效工工资与员工工的工作业业绩和工作作表现直接接挂钩。 绩效效考核包含含业绩考核核部分和非非业绩考核核部分（主主要是工作作表现等非非量化考核核部分，即即销售技巧巧、客户沟沟通能力、团团队精神、制制度遵守、工工作积极性性、责任心心、学习能能力、执行行力等综合合表现）。其中销售主主管及以上上人员主要要考核团队队业绩完成成情况，另另外考虑到到公司实际际情况，绩绩效考核部部分，销售售主管及以以上人员业业绩考核部部分执行时时间由公司
21、司另行组织织决定。 4）有关关考核标准准和实施办办法由公司司管理层负负责制定指指导原则，部部门主管细细化和执行行。5）试行期期内实际绩绩效工资=绩效工资资标准 * 考核成成绩/1000 绩绩效工资标标准=岗位位工资标准准 * 绩绩效工资标标准所占权权重 绩绩效考核成成绩实行百百分制，且且不超过1100分。个人业绩提提成：根据员工的的当月净业业绩和公司司提成奖励励制度计提提的业绩奖奖励。业绩绩计算周期期和提成周周期以自然然月为单位位。团队业绩奖奖金：指根据销售售主管及以以上的营销销管理人员员所带团队队的销售业业绩和公司司业绩奖金金制度计提提的业绩奖奖励。以所所带团队的的净业绩为为计算依据据（但不
22、含含其个人净净业绩部分分）。2、入职时时间、调薪薪时间、发发薪时间的的约定：2.1为便便于公司管管理，公司司对员工入入职时间、薪薪资发放时时间和调薪薪标准享受受时间统一一规定。2.2 定定节假日（春春节、五一一、国庆）放放假前的一一周内，公公司原则上上不安排新新人入职。2.3 薪薪资标准发发生变化（如如晋降级、调调薪、转正正等），新新的薪资标标准自下一一个月开始始执行。2.4 公公司计薪周周期以自然然月为单位位。2.5 发发薪时间为为下月155日，即本本月工资在在下月155日发放。3、岗位工工资体系3.1 商商务人员岗岗位工资标标准体系，岗位工资资部分已包包含员工通通讯费补贴贴在内。3.2 营
23、营销人员的的岗位工资资标准根据据员工本人人职级，参参照公司营营销人员岗岗位工资体体系来确定定。3.3 员员工岗位工工资随着员员工职级变变化而调整整。 职位岗位工资（元元）职位岗位工资（元元）资深商务顾顾问1200商务顾问800高级商务顾顾问1000商务代表6004、商务代代表薪酬和和激励管理理办法4.1 新新入职的商务代表见见习期或试试用期为22个月，一一般不超过过3个月。见习期从该该员工通过过新员工入入职培训考考核合格后后，正式到到岗开展商商务活动之之日起计算算。4.2 新新入职的商商务代表见见习期内净业绩绩和客户数数达到规定转转正标准即可申申请转正（即即时转正），经经考核合格格后转为商商务
24、顾问。由商务顾顾问降级为为商务代表表的老员工工当月达到到商务顾问问保级条件件即可重新新晋级为商商务顾问。4.3 入入职的商务务代表见习习期转正考考核指标1）见习期期净业绩总总额不低于于最低值。2）见习期期新客户开开发数不低低于最低值值。3）见习期期培训考核核和客户营营销知识技技巧考核。4.4 每每月10日日之前转正正的，转正正当月即享享受商务顾顾问岗位工工资待遇；10日之之后转正的的，自下一一个月起享享受商务顾顾问岗位工工资待遇。4.5 新新入职的商商务代表在在培训期、见见习期均不不享受个人人业绩提成成。由商务顾问问降级为商商务代表的的员工，在在见习期间间岗位工资资按商务代代表岗位工工资标准，
25、个个人业绩提提成按商务务顾问最低低业绩提成成系数（110%）计计算。4.6 商商务代表转转正为商务务顾问的，转转正当月即即可享受商商务顾问提提成待遇。其提成的计计算办法为为：个人业绩提提成=提成成计算基数数*提成系系数1） 提成系数根根据当月总总净业绩决决定，参照照商务顾问问提成计算算办法。2） 提成计算基基数为：a、 入职当月转转正，计算算基数=转转正当月净净业绩-转转正要求的的标准业绩绩量b、 非入职当月月转正，计计算基数=转正当月月净业绩-（转正要要求的标准准业绩量-转正当月月之前的累累计净业绩绩总量）4.7 商商务代表在在见习期两两个月内转转正的员工工，公司给给予3000元奖励，入入职
26、当月转转正的奖励励500元元超过两个个月转正的的不享受。4.8 见见习期内考考核后不能能如期转正正的，对于于部分有潜潜质的可以以延长一个个月试用期期，但延长长见习期内内工资按底底薪的600%发放劳劳务津贴；见习期考考核不合格格及延长见见习期内仍仍不符合转转正条件，将将及时辞退退。4.9 见见习期间，见见习代表如如发生以下下情况，将将及时予以以劝退：1）未通过过见习期培培训考核的的。2）严重违违反公司制制度和劳动动纪律规定定的。3）未通过过见习期转转正考核。4）经考核核不适合从从事销售业业务的。4.10 见习培训训期规定1）新入职职的商务代代表均需参参加公司新新员工培训训，培训期期间为新人人培训
27、期，但但不包含在在见习期内，培训训期内公司司将组织有有关管理、业业务和产品品等相关知知识和技能能方面的集集中培训。2）新人培培训期原则则上不超过过一周。3）培训合合格的，进进入见习期期，按见习习期岗位工工资标准计计算。4）新人培培训期以及及在见习期期15天内内离职的，按按天发放培培训津贴，根根据不同地地区有所差差异，其标标准为：220元/天天/人 5、商务人人员薪酬和和激励办法法（含各级级商务顾问问）5.1 薪薪酬结构=岗位工资资+个人业业绩提成+年终奖5.2 岗岗位工资部部分1) 岗位位工资分为为两部分，其其中底薪880%，绩绩效工资220%。2) 绩效效将直接与与员工当月月的工作表表现和工
28、作作业绩直接接挂钩，通通过月度绩绩效考核来来确定。原则上绩效效由业绩部部分和非业业绩部分（即即个人工作作表现）两两部分构成成。业绩部部分与非业业绩部分在考考核中的权权重各占550%。3）绩效考考核由销售售主管负责责考核评价价，销售总总监负有监监督、指导导和管理责责任。4) 月度度考核成绩绩实行百分分制，并不不得超过1100分。5) 试行行期内实际际绩效工资资=绩效考考核工资标标准 * 考核成绩绩 /10006）考核时时间和考核核办法由销销售部门和和人事部门门组织制定定，另行发发文通知。5.3 个个人业绩提提成计算办办法（1）个人人业绩提成成=当月净净业绩 * 个人业业绩提成系系数。（2）各级级
29、商务顾问问业绩提成成采取链式式梯度激励励提成办法法。（3）链式式梯度激励励指由本月月业绩决定定本月业绩绩的提成系系数，且针针对不同业业绩区间采采取不同的的激励形式式，提成系系数层层递递进激励，成成梯度分布布。对于商务人人员，采取取链式业绩绩提成激励励，即对于于销售部门门人员，针针对净业绩绩按不同区区间段，实实行跳跃性性提成系数数。每月根根据净业绩绩评定商务务人员本月月所在业绩绩级别，即即钻石、铂铂金、金牌牌、银牌、铜铜牌五级。同同时商务人人员每月的的业绩提成成系数，取取决于其当当月所在级级别。其业业绩级别对对应的提成成系数即为为本月业绩绩提成系数数。（4）商务务顾问个人人业绩提成成体系：个个人
30、业绩链链式阶梯提提成方法： 销售人员业业绩级别业绩提成系系数当月净业绩绩指标（元元）钻石25%300000（含）以以上铂金21%150000（含）300000金牌19%100000（含）150000银牌18%6000（含含）100000铜牌16%4500（含含）60000铁牌15%3000（含含）45500木牌10%3000以以下注：1) 以上业绩绩均为当月月净业绩。70商务代代表当月净净业级2) 本月度度净业绩决决定本月业业绩提成系系数 。 （5） 网站续费人人业绩提成成体系： 11) 商务务顾问自身身签订的网网站合同，按按客户网站站续费金额额的7%计计算提成。 22）非自身身签订的客客户，
31、根据据该客户第第一个新业业务签订者者判定续费费提成归属属权。5.4 季季度奖（1）季度度奖：在销售售部门达到到公司赢利利标准条件件下，商务务人员将享享受季度奖奖待遇，但但见习商务务顾问除外外。（2）季度度奖计算方方法季度奖=个个人季度净净业绩 * 季度奖奖系数 * 个人季季度考核系系数个人月均净净业绩低于于公司月均均人均净业业绩的，季季度奖系数数为1%个人月均净净业绩不低低于公司月月均人均净净业绩的，季季度系数为为2%（3） 个人年终奖奖考核发放放办法另行行制定。5.5 晋晋降级（1）晋降降级条件如如前所述。（2）每季季度末进行行考核后，对对符合晋级级条件的员员工予以晋晋级，并从从下一个月月开
32、始执行行。（3）季度度考核不合合格，以及及出现重大大违纪违规规现行为，从从下月降级级为下一级级别商务顾顾问，并按按下一级别别商务人员员的薪资标标准、考核核指标执行行，情节严严重者直接接劝退。（4）如连连续两个月月净业绩低低于保级条条50%的的或一个月月净业绩为为零的，将将作劝退处处理。5.6 交交通津贴按按公司规定定执行。6.公司奖奖励：由公司人事事部和销售售部门组织织实施评比比各类奖励励，如年度度最佳销售售代表奖，年年度最佳进进步奖、年年度新人奖奖等，具体体评比方法法及奖励措措施另行单单独通知。7、考核：有关考核的的原则、标标准和实施施办法由公公司人事部部门和销售售部门另行行制定发文文。8、
33、奖金发发放：全体员工季季度奖和年年终奖金发发放方案和和标准均需需公司管理理层审核备备案后发放放。9、薪资保保密：（1）与薪薪酬有关的的公司薪酬酬政策和薪薪资制度均均为公司机机密文件，公公司任何员员工均有保保密义务，未未经公司正正式授权不不得向外泄泄露，否则则公司将给给予纪律惩惩处，并有有权追究法法律责任。（2）公司司实行保密密工资制，员员工个人薪薪资属于员员工隐私，也也属于公司司薪资保密密范围。公公司所有员员工都有义义务保守薪薪资秘密。任任何员工不不得以任何何途径向其其它员工泄泄露自己的的薪资或打打听他人薪薪资，也不不得在私下下公共场合合议论薪资资（公司正正式组织讨讨论、培训训、公示的的情况除
34、外外），否则则，一经发发现，公司司将予以严严肃处理。泄泄露自己薪薪资的，罚罚款5000元/次,打听他人人薪资的，打打听人或泄泄露人分别别罚款5000元/次次，情节严严重的将直直接导致被被除名。（3）员工工对个人薪薪资如有质质疑，可以以向本部门门薪酬核准准人员咨询询，并有权权得到解答答。薪资核准人员须须在3个工工作日内给给予答复。（4）员工工的薪酬标标准发生变变化时，人人事部门须须在5个工工作日内通通过正式渠渠道告知员员工本人。（5）公司司本部承担担公司薪酬酬政策、管管理制度、薪薪资资料的的直接保管管责任，安安排或指定定专人负责管理；及时建立立薪资情况况档案，包包括员工定定薪、调薪薪等文件；确保薪酬酬信息的安安全性。10、福利利待遇：参照公司福福利管理相相关规定执执行，相关关规定另行行发文。第五章 其它说说明1、 本制度由公公司人力资资源部制定定，解释权权归公司人人力资源部部。2、 本制度自22009年年10月11日试行，试试行期至22009年年12月330日有效效。3、 试行期内，公公司有权做做出修订和和调整；公公司营销部部门、人力力资源部门门有责任及及时向公司司管理层反反馈试行结结果，并提提出合理化化建议。