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1、企业人力资源管理师三级考试基础知识（第一部分）加框和加为必须掌握的要点。n 对于易出简答、分析、计算的内容，已特别标注，敬请留意n 其余黑体划划线部分分为易出出单选、多多选题型型第一章人力力资源规规划n 人力资源规规划内涵涵P11、广义的的人力资资源规划划是企业业所有人人力资源源计划的的总称，是是战略规规划和战战术计划划的统一一。2、狭义的的人力资资源规划划是指为了实实现企业业的发展展战略，完完成企业业的生产产经营目目标，根据企企业内外外环境和和条件的的变化，运运用科学学的方法法，对企业业人力资资源的需需求和供供给进行行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力
2、资源的合理配置，有效激励员工的过程。n 人力资源规规划的内内容： P11战略规规划、组组织规划划、制度度规划、人人员规划划、费用用规划。n 人力资源是是企业内内最活跃跃的因素素，人力力资源规规划是企企业规划划中起决决定性作作用的规规划。PP2工作岗位分分析P22是对各各类工作作岗位的的性质任任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统研研究，并并制定出出工作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程。工作岗位分分析的内内容： P22 1、在完成成岗位调调查取得得相关信信息的基基础上，对对其时间间、空间间范围作作科学界界定，然
3、然后系统统分析、总总结和概概括。2、明确素素质要求求，提出出承担本本岗位任任务应具具备的员员工资格格和条件件。3、制定工工作说明明书、岗岗位规范范等人事事文件。工作岗位分分析的作作用P3：1、为招聘聘、选拔拔、任用用合格的的员工奠奠定了基基础。2、为员工工的考评评、晋升升提供了了依据。3、是企业业单位改改进工作作设计、优优化劳动动环境的的必要条条件。4、是制定定有效的的人力资资源规划划，进行行各类人人才供给给和需求求预测的的重要前前提。5、是工作作岗位评评价的基基础，而而工作岗岗位评价价又是建建立、健健全企业业单位薪薪酬制度度的重要要步骤。岗位规范和和工作说说明书：n 岗位规范PP4亦称称劳动
4、规规范、岗岗位规则则或岗位位标准，它它是对组组织中各各类岗位位某一专专项事物物或对某某类员工工劳动行行为、素素质要求求等所作作的统一一规定。n 工作说明书书P6是组组织对各各类岗位位的性质质和特征征、工作作任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境，以及及本岗位位人员任任职的资资格条件件等事项项所作的的统一规规定。n 工作岗位分分析的程程序：1、准备备阶段；2、调查查阶段；3、总结结分析阶阶段。PP7-99岗位规范和和工作说说明书区区别：P7区别岗位规范工作说明书书涉及内容覆盖范围、涉涉及内容容广泛以岗位的“事”和“物”为中心心主题不同解决“什么么样的员员工才能能胜任本本岗位工工作”
5、的问题题什么样的员员工能胜胜任、该该岗位是是什么、做做什么、什什么地点点、环境境条件下下做、如如何做结构形式按企业标准准化原则则，统一一制定并并发布执执行的不受标准化化原则的的限制，内内容可繁繁可简，结结构形式式呈多样样化工作岗位设设计：n 工作岗位设设计的基基本原则则：明确任任务目标标合理分分工协作作责权利利相对应应。“因事设设岗”是设置置岗位的的基本原原则。PP15n 改进岗位设设计的基基本内容容：P166岗位工工作扩大大化与丰丰富化 岗位工工作的满满负荷岗位的工工时制度度 劳动环环境的优优化工作扩大化化横向扩大工工作将属于分工工很细的的作业操操作合并并，由一一人负责责一道工工序改为为几个
6、人人共同负负责几道道工序纵向扩大工工作将经营管理理人员的的部分智智能转由由生产者者承担，工工作范围围沿组织织形式的的方向垂垂直扩大大n 企业工作岗岗位分析析的中心心任务是是要为企企业的人人力资源源管理提提供依据据，实现现“位得其其人，人人尽其才才，适才才适所，人人事相宜宜。”PP18n 工作岗位设设计的基基本方法法：P199传统的的方法研研究技术术（程序序分析+动作研研究）现代工工效学方方法其他可可以借鉴鉴的方法法。n 工业工程PP23是是对人员员、物料料、设备备、能源源和信息息所组成成的集成成系统，进进行设计计、改善善和设置置的一门门学科企业定员n 企业定员：P244亦称劳劳动定员员或人员员
7、编制。企企业劳动动定员是是在一定定的生产产技术组组织条件件下，为为保证企企业生产产经营活活动正常常进行，按按一定素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定的限额额。n 企业定员管管理的作作用：P266合理的的劳动定定员是企企业用人人的科学学标准合理的的劳动定定员是企企业人力力资源计计划的基基础科学合合理定员员是企业业内部各各类员工工调配的的主要依依据先进合合理的劳劳动定员员有利于于提高员员工队伍伍的素质质。n 企业定员的的原则：P277-2881、以企业业生产经经营目标标为依据据；2、以精精简、高高效、节节约为目目标； 3、各类类人员的的比例关关系要协协调；4、要做到到人尽其其才、人
8、人事相宜宜；5、要创创造一个个贯彻执执行定员员标准的的良好环环境； 6、定员员标准适适时修订订n 强调精简、高高效、节节约的原原则应做做好：产品方方案设计计要科学学提倡兼兼职工作应应有明确确的分工工和职责责划分计算考点：企业定定员的基基本方法法P288某类岗位用用人数量量某类类岗位制制度时间间内计划划工作任任务总量量 / 某类人人员工作作（劳动动）效率率1、按劳动动效率定定员：定定员人数数=计划划期生产产任务总总量/（工工人劳动动效率出勤率率）2、按设备备定员PP30：定员人人数=（需需要开动动设备台台数每台设设备开动动班次）/（工人人看管定定额出勤率率）3、按岗位位定员PP30：设备岗位位定
9、员：班定员员人数=共同操操作的各各岗位生生产工作作时间的的总和/（工作作班时间间-个人人需要休休息宽放放时间）工作岗位位定员。主主要根据据工作任任务、岗岗位区域域、工作作量，并并考虑实实行兼职职作业的的可能性性等因素素来确定定人数。4、按比例例定员：某类人人员的定定员人数数=员工工总数或或某一类类人员总总数定员标标准（百百分比）5、按组织织机构、职职责范围围和业务务分工定定员。适适用于企企业管理理人员和和工程技技术人员员的定员员。劳动定员标标准的分分类P337按定员标准准的综合合程度单项定员详细定员标标准（以以某类岗岗位、设设备、产产品为对对象）综合定员概略定员标标准（以以某类人人员为对对象）
10、按定员标准准的具体体形式效率定员根据生产任任务量、工工作效率率、出勤勤率设备定员根据设备性性能、技技术要求求、工作作范围、劳劳动者负负荷量岗位定员根据工作岗岗位的性性质和特特点、工工作流程程和任务务总量比例定员按与员工总总数或某某类人员员总数的的比例，确确定另一一类人员员人数职责分工按组织机构构、职责责范围和和业务分分工确定定编制定员标标准的原原则P338：定员标准准水平要要科学、先先进、合合理 依据要要科学方法要先先进 计算要要统一 形式要要简化 内容要要协调制度化管理理的特征征P422：在劳动分分工的基基础上，明明确岗位位的权利利和责任任按照各机机构、层层次不同同岗位权权利的大大小，确确定
11、其在在企业的的地位，形形成有序序的等级级系统规定岗位位特性，对对组织成成员进行行挑选 所有权权与管理理权相分分离因事设人人、必要要权力、权权力限制制 管理者者的职业业化制度规范的的类型：P433企业基基本制度度 管理制制度 技术规规范 业务规规范 行为规规范企业人力资资源管理理制度体体系的特特点P4451、体现了了人力资资源管理理的基本本职能（现现代企业业人力资资源管理理至少具具有录用用、保持持、发展展、考评评、调整整五种基基本职能能） 2、体现现了物质质存在与与精神意意识的统统一n 人力资源制制度规划划与企业业其他规规划的关关系P445 企业的两种种管理哲哲学与管管理模式式的对比比P466：
12、内容以任务为中中心的管管理哲学学以人为中心心的管理理哲学观念员工是人工工成本的的承担者者员工是具有有能动性性的重要要资源目的着眼于企业业的近期期目标重视员工职职业生涯涯规划，着着眼于企企业长远远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的的单一手手段激励员工的的多种手手段方式权力命令令服从从民主尊重重参与与关系职责僵化、画画地为牢牢沟通、协调调、合作作态度被动执行自觉主动人力资源管管理制度度规划的的原则、基基本步骤骤：n 人力资源管管理制度度规划的的原则：P466 共同发展 适合企企业特点点 学习创创新并重重符合法律律规定 与集体体合同协协调一致致 保持动动态性n 制定人力资资源管理理制
13、度的的基本要要求：P499从企业具具体情况况出发 满足企企业的实实际需要要 符合法法律和道道德规范范注重系统统性和配配套性 保持合合理性和和先进性性n 人力资源管管理制度度规划的的基本步步骤：P499 提出草案 征求意意见、组组织讨论论 修改调调整、充充实完善善制定具体人人力资源源管理制制度的程程序（简简答题）P500：概括说明明建立制制度原因因、地位位和作用用，即在在企业单单位中加加强人力力资源管管理的重重要性和和必要性性；对负责本本项人力力资源管管理的机机构设置置、职责责范围、业业务分工工，以及及各级参参与人员员的责任任、权限限、义务务和要求求作出具具体的规规定；明确规定定管理的的目标、程
14、程序和步步骤，以以及基本本原则；说明设计计依据和和基本原原理，采采用数据据使用形形式和方方法，以以及指标标、标准准等的解解释和说说明；详细规定定活动的的类别、层层次和期期限；对使用的的报表格格式、量量表、统统计口径径等提出出具体的的要求；对活动的的结果应应用原则则和要求求，以及及配套的的规章制制度的贯贯彻实施施作出明明确规定定；对各个职职能和业业务部门门人力资资源管理理活动的的年度总总结、表表彰活动动和要求求作出原原则规定定；对活动中中员工的的权利与与义务、具具体程序序和管理理办法作作出规定定；对管理制制度的解解释、实实施和修修改等其其他有关关问题作作出必要要的说明明。人力资源费费用预算算的审
15、核核与支出出控制：n 审核人力资资源费用用预算的的基本要要求P551（1）确保保人力资资源费用用预算的的合理性性；（22）确保保人力资资源费用用预算的的准确性性；（33）确保保人力资资源费用用预算的的可比性性。n 工资指导线线：P533 基准准线、预预警线、控控制下线线。n 人力资源费费用支出出控制的的作用、原原则与程程序：作用P566：（1）是在在保证员员工切身身利益，使使工作顺顺利完成成的前提提下使企企业达成成人工成成本目标标的重要要手段；（2）是降降低招聘聘、培训训、劳动动争议等等人力资资源管理理费用的的重要途途径；（3）为防防止滥用用管理费费用提供供了保证证。原则P566：1、及时时性
16、原则则； 2、节约约型原则则； 3、适应应性原则则； 44、权责责利相结结合原则则。程序P566：1、制定定控制标标准；22、人力力资源费费用支出出控制的的实施；3、差异异的处理理。第二章人员员招聘与与配置内外部招聘聘优缺点点P58860内部招聘优点准确性高高适应性性快激励性性强费用较较低缺点导致内部部矛盾，加加大员工工和部门门之间的的竞争容易抑抑制创新新外部招聘优点带来新思思想和新新方法有利于于招聘一一流人才才树立形形象的作作用缺点筛选难度度大时间间长 进入角角色慢 招募成成本大决策风险险大 影响内内部员工工的积极极性招聘渠道的的选择和和人员招招募的方方法：n 参加招聘会会的主要要程序：P6
17、11 准备展位 准备资资料和设设备 招聘人人员的准准备与协作方方沟通联联系 招聘会会的宣传传工作 招聘会会后的工工作n 内部招募的的主要方方法： P662 推荐法法 布告法法 档案法法1、推荐法法：最常常见的方方法是主主管推荐荐。优点点：比较较了解被被推荐人人情况，人人选具一一定可靠靠性，满满意度较较高；劣劣势：比比较主观观，容易易受个人人因素影影响。2、布告法法：优点点：透明明、公平平、广泛泛性，特特别适合合于普通通职员的的招聘：劣势：花费时时间较长长，可能能导致岗岗位较长长时期的的空缺，影影响企业业的正常常运营。而而员工也也可能由由于盲目目的变换换工作而而丧失原原有的优优势。3、档案法法：
18、利用用档案了了解员工工基本情情况，对对员工晋晋升、培培训、发发展有着着重要的的作用。n 外部招募的的主要方方法：P633-655发布广告告 借助中中介（人人才交流流中心、洽洽谈会、猎猎头公司司）校园招招聘 网络招招聘 熟人推推荐(1)发布布广告(媒体选选择、内内容设计计)：优点点：信息息传播范范围广、速速度快，应应聘人员员数量大大、层次次丰富，单单位的选选择余地地大。(2)借助助中介：A人才才交流中中心：针针对性强强、费用用低，但但对如计计算机、通通讯等专专业的热热门人才才或高级级人才的的招聘效效果不太太理想；B招聘聘洽谈会会：选择择余地大大，但找找到合适适的高级级人才难难；C.猎头公公司：费
19、费用高(被招人人年薪的的2535)，但推推荐的人人才素质质高(3)校园园招聘：大学生生招聘(招聘张张贴、招招聘讲座座、毕业业分配办办公室推推荐)。(4)网络络招聘：成本低低，方便便快捷；选择余余地大，范范围广；不受地地点和时时间的限限制；资资料处理理便捷和和规范化化。(5)熟人人推荐：优点：情况了了解、成成本低、信信度高，但但问题在在于可能能再组织织中形成成裙带关关系，不不利于公公司各种种方针、政政策和管管理制度度的落实实。网络招聘的的优点：P655成本较低低、方便便快捷选择的的余地大大，涉及及的范围围广不受地地点和时时间的限限制使应聘聘者重要要资料的的存贮、分分类、处处理和检检索更加加便捷化
20、化和规范范化。校园招聘的的注意事事项P665-666 1、了解大大学生在在就业方方面的一一些政策策和规定定；2、签订协协议时，明明确双方方责任，尤尤其是违违约责任任；另外外，做好好思想准准备，预预留名额额，以便便替换；3、注意对对学生的的职业指指导，纠纠正其错错误认识识；4、对学生生感兴趣趣的问题题做好准准备，并并保证口口径一致致。采用招聘洽洽谈会方方式时应应关注的的问题PP661、了解招招聘会的的档次； 2、了解解招聘会会面对的的对象； 3、注意意招聘会会的组织织者； 4、注意意招聘会会的信息息宣传。对应聘者进进行初步步筛选n 笔试： PP66是是让应聘聘者在试试卷上笔笔答事先先拟好的的试题
21、，根根据应聘聘者解答答的正确确程度评评定成绩绩的 一种选择方方法。n 对应聘者进进行初步步筛选的的方法：（1）筛选选简历的的方法：P677-688分析简历结结构；审审察简历历的客观观内容；判断是是否符合合岗位技技术和经经验要求求；审查查简历中中的逻辑辑性；对对简历的的整体印印象。（2）筛选选申请表表的方法法P688：判断断应聘者者的态度度；关注注与职业业相关的的问题；注明可可疑之处处。（3）提高高笔试的的有效性性应注意意P699：命题题是否恰恰当；确确定评阅阅计分规规则；阅阅卷及成成绩复核核面试的组织织与实施施n 面试考官和和应聘者者的目标标P700面试考官的的目标应聘者的目目标创造一个融融洽
22、的会会谈气氛氛展现自己的的实际水水平让应聘者更更清楚地地了解应应聘单位位的现实实状况说明自己具具备的条条件了解应聘者者的专业业知识、岗岗位技能能和非智智力素质质希望被尊重重、被理理解，得得到公平平对待决定应聘者者是否通通过本次次面试充分的了解解自己关关心的问问题决定是否愿愿意来该该单位工工作面试n 面试的基本本程序PP71：面试前前的准备备阶段 面试开开始阶段段 正式面面试阶段段结束面试试阶段 面试评评价阶段段n 面试的方法法：P733从面试所所达到的的效果来来看，分分为初步步面试和和诊断面面试根据面试试的机构构化程度度，分为为结构化化面试和和非结构构化面试试n 面试提问的的技巧PP75： 开
23、放式提问问 封闭式式提问 清单式式提问 假设式式提问重复式提提问 确认式式提问 举例式式提问n 面试提问时时应关注注的问题题：P766尽量避免免提出引引导性的的问题 有意提提问一些些相互矛矛盾的问问题了解应聘聘者的求求职动机机 所提问问题要直直截了当当，语言言简练 观察他他的非语语言行为为其他选拔方方法n 心理测验的的分类PP77-78：人格测测试、兴兴趣测试试、能力力测试、情情境模拟拟测试法法n 人格测试包包括P777：体体格与生生理特质质、气质质、能力力、动机机、价值值观与社社会态度度等。n 兴趣分为：现实型型、智慧慧型、常常规型、企企业型、社社交型、艺艺术型。P78 n 情景模拟测测试的
24、分分类：P799(测试试内容不不同)语言表达能能力测试试侧重于考察察语言表表达能力力，如演演讲、介介绍、说说服、沟沟通组织能力测测试侧重于考察察协调能能力，如如会议主主持、部部门利益益协调、团团队组建建事务处理能能力测试试侧重于考察察事务处处理能力力，如公公文处理理、冲突突处理、行行政工作作处理n 情景模拟测测试的方方法P779：公文处处理模拟拟法、无无领导小小组讨论论法、决决策模拟拟法、访访谈法、角角色扮演演应用心理测测试法的的基本要要求：P811要注意对对应聘者者的隐私私加以保保护 要有严严格的程程序 结果不不能作为为唯一的的评定依依据。员工录用决决策n 员录用的主主要策略略P811：多重
25、淘淘汰式 补偿式式 结合式式n 做出最终录录用决策策应注意意P822：尽量使使用全面面衡量的的方法减少作作出录用用决策的的人员不能求求全责备备。员工招聘活活动的评评估P883-884招聘总成本本=直接成成本+间接成成本人员录用效效用=正式录用的的人数/录用期期间的费费用招聘单位成成本=招聘总成本本/实际录录用人数数招聘收益成成本比=所有新新员工为为组织创创造的总总价值/招聘总总成本总成本效用用=录用人人数/招聘总总成本录用比=录录用人数数/应聘人人数*1100%招募成本效效用=应聘人数/招募期期间的费费用招聘完成比比=录用人数/计划招招聘人数数*1000%选拔成本效效用=被选中人数数/选拔期期
26、间的费费用应聘比=应应聘人数数/计划招招聘人数数*1000%如何进行员员工招聘聘的评估估：P883-885（1）成本本效益评评估：招招聘成本本、成本本效用评评估、招招聘收益益成本比比P833。（2）数量量与质量量评估：数量评评估、质质量评估估。（3）信度度与效度度评估：信度评评估、效效度评估估。人力资源的的有效配配置n 人员配置的的原理PP86：要素有有用 能位对对应 互补增增值 动态适适应 弹性冗冗余n 劳动分工PP88是在科科学分解解生产过过程的基基础上所所实现的的劳动专专业化，使使许多劳劳动者从从事着不不同的、但但又相互互联系的的工作。n 劳动分工的的原则PP89：1、把直直接生产产工作
27、和和管理工工作、服服务工作作分开；2、把不不同的工工艺阶段段和工种种分开；3、把准备备性工作作和执行行性工作作分开；4、把基基本工作作和辅助助工作分分开；5、把技术术高低不不同的工工作分开开；6、防止止劳动分分工过细细带来的的消极影影响。n 劳动协作PP89 是采采用适当当的形式式，把从从事各种种局部性性工作的的劳动者者联合起起来，共共同完成成某种整整体性的的工作。n 劳动协作的的形式：P900简单协协作、复复杂协作作。工作地组织织n 工作地组织织的基本本内容：P922合理装备备和布置置工作地地保持工工作地的的正常秩秩序和良良好的工工作环境境正确组组织工作作地的供供应和服服务工作作n 工作地组
28、织织的要求求：P922有利于工工人进行行生产劳劳动，减减少或消消除多余余、笨重重的操作作 有利于于发挥工工作地装装备有利于工工人的身身心健康康 为企业业所有人人员创造造良好的的劳动环环境n 员工配置的的基本方方法P993：以人为为标准、以以岗位为为标准、以以双向选选择为标标准。n 5S P1101：整理、整整顿、清清扫、清清洁、素素养n 劳动环境优优化包括括P1003：照明与与色彩 噪声 温度和和湿度 绿化P95-1011案例，匈匈牙利法法（可能能会出计计算题）人力资源的的时间配配置n 工作轮班组组织应注注意的问问题：P1005应从生产产的具体体情况出出发，以以便充分分利用工工时和节节约人力力
29、；要平衡各各个轮班班人员的的配备；建立和和健全交交接班制制度；适当组织织各班工工人交叉叉上班；注意工工作轮班班制对人人的心理理、生理理的影响响，特别别是夜班班员工。n 工作轮班的的组织形形式： P1107两两班制、三三班制、四四班制n 四班轮休制制：P1008即四四班三运运转，亦亦称四三三制。是是以八天天为一个个循环期期，组织织四个轮轮班，实实行早、中中、夜三班轮流生生产，保保持设备备连续生生产不停停，工人人每八天天轮休两两天的轮轮班工作作制度。五班轮休制制：P1009即五五班四运运转。是是以十天天为一个个循环期期，组织织五个轮轮班，实实行早、中中、夜三三班轮流流生产，保保持设备备连续生生产不
30、停停，并每每天安排排一个副副班，按按照白天天的正常常上班时时间上班班（不超超过6小时），负负责完成成清洗设设备、打打扫卫生生、维护护环境等等辅助性性、服务务性工作作任务劳务外派与与引进n 概念：P1109指指作为生生产要素素的劳动动力的国国际流动动，通过过提供劳劳动和服服务，收收取报酬酬的一种种商业行行为。n 外派劳务工工作的基基本程序序：P1110个人填写写劳务务人员申申请表，进进行预约约登记 外派公公司负责责安排雇雇主面试试劳务人人员外派公司司与雇主主签订劳劳务合同同 录用人人员递交交办理手手续所需需的有关关资料劳务人员员接受出出境培训训 劳务人人员到检检疫机关关办理国国际旅行行健康康证明
31、书书预预防接种种证书外派公司司负责办办理审查查、报批批、护照照、签证证等手续续离境前前缴纳有有关费用用n 外派劳务的的管理：P1111（1）外派派劳务项项目的审审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（培训的内容培训方式）n 劳务引进的的管理：P1112-1113（1）聘用用外国人人的审批批；（22）聘用用外国人人就业的的基本条条件；（3）入境后的工作n 聘用外国人人提供的的有效文文件：P1112拟聘用的的外国人人履历证证明 聘用意意向书 拟聘用用外国人人原因的的报告拟聘用的的外国人人从事该该项工作作的资格格证明 拟聘用用的外国国人健康康状况证证明 法律、法法规规定定的其他他文
32、件。第三章培训训与开发发n 培训需求分分析的作作用P1115：有利于找找出差距距确立培培训目标标 有利于于找出解解决问题题的方法法 有利于于进行前前瞻性预预测分析析有利于进进行培训训成本的的预算 有利于于促进企企业各方方达成共共识培训需求求分析的的实施程程序P1118-1211（一）做好好培训前前期的准准备工作作建立员工工背景档档案；同各部部门人员员保持密密切联系系；向主管管领导反反映情况况；准备培培训需求求调查。（二）制定定培训需需求调查查计划培训需求求调查工工作的行行动计划划；确定培培训需求求调查工工作的目目标；选择合适适的培训训需求调调查方法法；确定培培训需求求调查的的内容。（三）实施施
33、培训需需求调查查工作提出培训训需求动动议或愿愿望；调查、申申报、汇汇总需求求动议；分析培训训需求； 汇总培培训需求求意见，确确认培训训需求。（四）分析析与输出出培训需需求结果果对培训需需求调查查信息进进行归类类、整理理；对培训需需求进行行分析、总总结；撰写培培训需求求分析报报告。n 培训需求分分析模型型P1225：循循环评估估模型、全全面性任任务分析析模型、绩绩效差距距分析模模型、前前瞻性培培训需求求分析模模型培训需求的的分析n 重点团队分分析法PP1233：通常常由8-12人人组成一一个组，其其中有112名协调调员，一一人组织织讨论、另另一人负负责记录录n 设计调查问问卷应注注意问题题：P1
34、224问题清除除明了，不不会产生生歧义 语言简简洁 问卷尽尽量采用用匿名方方式多采用客客观问题题方式，易易于填写写 主观问问题要有有足够空空间填写写意见运用绩效差差距模型型进行培培训需求求分析P1226发现问题题阶段。问问题是理理想绩效效和实际际绩效之之间差距距的一个个指标。往往往其存存在问题题的地方方，也就就是需要要培训来来加以改改善的地地方。预先分析析阶段。通通常情况况下，对对问题进进行预先先分析和和直觉判判断是很很重要的的。要决决定一般般方法的的问题及及应用何何种工具具收集资资料的问问题。 需求分析阶阶段。这这一阶段段的任务务是寻找找绩效差差距。传传统上，分分析的重重点是工工作人员员目前
35、的的个体绩绩效同工工作要求求之间的的差距，随随着环境境变化速速度的加加快，需需求还包包括分析析未来组组织需求求和工作作说明。因因此，工工作设计计和培训训就高度度地结合合在一起起了n 实施培训需需求信息息调查工工作应注注意的问问题：P1226-1127了解受训训员工的的现状 寻找受受训员工工存在的的问题 在调查查中，应应确定受受训员工工期望能能够达到到的效果果调查资料料收集到到以后，我我们要仔仔细分析析这些调调查资料料，从中中找出培培训需求求培训规划的的制定n 培训规划的的主要内内容P1127-12881、培训项项目的确确定；2、培训内内容的开开发（培培训内容容的开发发要坚持持“满足需需求，突突
36、出重点点，立足足当前，讲讲求实用用，考虑虑长远，提提升素质质”的基本本原则。P127）；3、实施过过程的设设计；44、评估估手段的的选择；5、培训训资源的的筹备；6、培训训成本的的预算制定培训训规划的的步骤和和方法P1229-1133（可可能出案案例分析析或方案案设计）1、培训需需求分析析。需求分分析可以以运用从从纯粹的的主观判判断到客客观的定定量分析析之间的的各种方方法。方方法的确确定依赖赖于对于于整个工工作中“哪些工工作领域域是最重重要的”和“哪种培培种效果果最好”的判断断。然而而，最可可靠的需需求分析析基于实实证性的的数据。我我们要尽尽可能客客观地收收集和分分析数据据，并在在此基础础上决
37、定定是否真真正地需需要培训训。2、工作说说明。工工作说明明的方法法包括直直接观察察熟练工工的实际际工作，收收集熟练练工自己己的介绍绍等间接接资料，等等等。有有些方法法注意熟熟练工的的外显行行为，有有些方法法则注意意熟练工工进行工工作时的的精神活活动。当当工作说说明根据据实证数数据来决决定培训训目的与与什么相相关，与与什么不不相关时时，它才才是最可可靠的。因因此要尽尽可能搜搜集客观观的、全全面的数数据。3、任务分分析。一种方方法是列列出工作作人员在在工作中中的实际际表现，进进而对它它们进行行分类，并并分析它它们的技技术构成成。另一一种方法法是列出出工作人人员在工工作中的的心理活活动，然然后进行行
38、分类和和分析其其技术构构成。两两种方法法中，设设计者既既可靠主主观定性性分析，又又可靠客客观定量量分析。究究竟采用用哪种方方式，要要由费用用、时间间等因素素来决定定。4、排序。通通常，排排序依赖赖于对任任务说明明的结果果的检查查与分析析。任务务说明的的结果能能显示出出任务之之间在层层次、程程序上的的联系，这这些是排排序的基基本依据据。基于于这些联联系，再再考虑到到其他一一些因素素，排序序就能完完成。5、陈述目目标。设设计者依依靠工作作说明的的结果进进行转换换，就成成了目标标。目标标越精确确、细致致，设计计者就越越易于进进行下面面的活动动。6、设计测测验。“测试学学”是心理理学中一一门比较较成熟
39、的的分支学学科，有有关编制制测验的的技术也也相当先先进并广广为人知知，这些些都可在在设计测测验时进进行应用用。7、制定培培训策略略。设计计者回顾顾前面几几个步骤骤的结果果，分析析必须适适应的问问题环境境。任务务说明、目目标陈述述和设计计测验的的结果规规定了工工作要求求的类型型；任务务分析的的结果规规定了基基于工作作要求的的学习目目标；受受训者分分析的结结果明确确那些可可能影响响受训者者达到培培训目标标的因素素；排序序的结果果明确了了实现所所有目标标的最优优次序排排列。培培训策略略就要适适应这些些条件，最最好的策策略能在在这些条条件和对对应措施施间进行行最适宜宜的搭配配。8、设计培培训内容容。通
40、常常的方法法是根据据工作要要求确定定培训内内容的性性质和类类型，然然后对这这些内容容进行分分析，将将其分解解成一个个个细节节，并根根据受训训者的心心理发展展规律、内内容之间间的联系系来确定定各个细细节的先先后顺序序，再选选择适宜宜的工具具和方法法来展现现这些细细节。9、实验。实实验的对对象要从从将要参参加培训训的学员员集体中中选取。实实验的环环境条件件、方法法步骤、内内容形式式、设备备工具要要尽可能能和真正正的培训训一样。实实验数据据的收集集要全面面、真实实、准确确。也可可以在多多轮实验验中变换换实验方方法和工工具，然然后将各各自的结结果加以以比较分分析。在在实验数数据的统统计分析析中要充充分
41、照顾顾到来自自学员方方面的信信息。学学员关于于培训内内容的难难易程度度、各部部分内容容的特点点和问题题、培训训方法、培培训环境境、教师师，以及及改进方方式等方方面的看看法，一一定要充充分反映映到培训训规划的的改进中中去培训组织与与实施n 培训前对培培训师的的基本要要求P1134：做好准准备工作作 决定如如何在学学员之间间分组对“培训训者指南南”中提到到的材料料进行检检查，根根据学员员的情况况进行取取舍n 培训课程的的实施与与管理工工作的阶阶段P1135-13771、前期准准备工作作：确认并并通知参参加培训训的学员员；培训后后勤准备备；确认培培训时间间；相关资资料的准准备；确认理理想的培培训师。
42、2、培训实实施阶段段：课前工工作；培训开开始的介介绍工作作；培训器器材的维维护、保保管。3、知识或或技能的的传授：注意观观察讲师师的表现现、学员员的课堂堂反应，及及时与讲讲师沟通通、协调调；协助上课课、休息息时间的的控制； 做好上上课记录录、摄影影、录像像。4、对学习习进行回回顾和评评估。5、培训后后的工作作：向培训训师致谢谢；作问卷卷调查；颁发结结业证书书；清理、检检查设备备；培训效效果评估估n 企业外部培培训的实实施需做做好：P1337自己提出出申请，经经部门同同意后交交人力资资源审核核，按管管理权限限上报企企业主管管领导审审批，最最后由人人力资源源部备案案需签订员员工培训训合同，合合同规
43、定定双方的的责任、义义务 最好不不影响工工作，不不宜提倡倡全脱产产学习n 如何实现培培训资源源的充分分利用：让受训训者变成成培训者者 培训时时间的开开发和利利用 培训空空间的充充分利用用培训效果的的评估n 培训效果信信息的种种类P1139：简答培训及时时性信息息 培训目目的设定定合理与与否的信信息 培训内内容设置置方面的的信息教材选用用与编辑辑方面的的信息 教师选选定方面面的信息息 培时间间选定方方面的信信息培训场地地选定方方面的信信息 受训群群体选择择方面的的信息 培训形形式选择择方面的的信息培训组织织与管理理方面的的信息n 培训效果评评估的指指标P1141：认知成成果 技能成成果 情感成成
44、果 绩效成成果 投资回回报率n 培训效果跟跟踪与监监控的程程序和方方法P1143-1444（一）培训训前对培培训效果果的跟踪踪与反馈馈。对受受训者进进行训前前的状况况摸底，了了解受训训者在与与自己的的实际工工作高度度相关的的方面的的知识、技技能和水水平。（二）培训训中对培培训效果果的跟踪踪与反馈馈。1、受训者者与培训训内容的的相关性性；2、受训训者对培培训项目目的认知知程度；3、培训内内容；44、培训训的进度度和中间间效果；5、培训训环境；6、培训训机构和和培训人人员。（三）培训训效果评评估。1、可以以以考卷形形式或实实际操作作形式来来测试评评估受训训人员究究竟学习习或掌握握了哪些些东西；2、
45、受训者者把在培培训中学学到的知知识技能能是否有有效地运运用到工工作中去去；3、如果培培训达到到了改进进受训者者工作行行为的目目的，那那么这种种改进能能否提高高企业的的经营业业绩。（四）培训训效率评评估。最最有效的的方法就就是提供供一份详详细的培培训项目目评估报报告，让让高层领领导知道道投资后后的回报报。培训方法的的选择如何根据据培训的的目的和和培训课课程的实实施与管管理准备备工作培培训的内内容，选选择培训训方法。P145-156(易出单选、多选)一、直接传传授培训训法。PP1455-1447包括括讲授法法、专题题讲座法法和研讨讨法等。讲授法是是最基本本的培训训方法。适适用于各各类学员员对学科科知识、前前沿理论论的系统统了解专题讲座适合于于管理人人员或技技术人员员了解专专业技术术发展方方向或当当前热点点问题等等。研讨法是是在教师师引导下下，学员员围绕某某一个或或几个主主题进行行交流，相相互启发发的培训训方法。研讨