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1、诺皮特公司人事考核制度的基本观点一、基本观观点1考核所谓考核，是是指在一般般时间内对对个人的工工作能力和和工作成绩绩作出的判判断。传统的劳动动人事管理理，主要凭凭直觉、印印象、随意意的观察以以及凭简单单的成绩记记录对工作作情况作出出评定，因因而，缺乏乏严格、系系统、科学学的评定手手段，容易易造成评定定上的失误误。现代劳劳动人事管管理要求运运用正式的的评价系统统，准确、公公正、积极极地对管理理人员和职职工的工作作成绩作出出考核和评评定。劳动动人事心理理学的一项项任务，就就是设计和和研制这种种考核与评评定系统。绩效考核是是人力资源源管理上不不可缺少的的工具，它它包括直属属上级对员员工工作的的观察和
2、评评价。考核核的目的并并不仅是为为了奖惩，员员工的调任任、升迁、加加薪等重大大决定都必必须依据精精确的考核核结果。因因此，如何何在员工日日常表现中中制定一些些明确的绩绩效标准以以期奖惩分分明，同时时据此施行行适当的在在职训练，有有系统地持持续绩效考考核工作，这这是人力资资源管理的的一个重要要内容。人事考评是是职工在全全部职业生生涯中都要要接触到的的问题。职职工在企业业工作中，希希望自己的的工作成绩绩得到企业业的承认，得得到应有的的待遇，希希望通过个个人努力取取得事业上上的进步，同同时也希望望得到上级级对自己努努力方向的的指点。总总之，职工工从本质上上说，是寄寄希望于人人事考评工工作的。考核是一
3、项项非常细致致的工作，必必须严格按按照一定的的程序来进进行。第一步，确确定考核基基础。应清清楚地说明明对下属的的要求是什什么，这可可以从找出出工作要项项(即构成工工作的多项项活动中的的几项主要要活动)和制订绩绩效考核的的标准入手手。第二步，考考核绩效实实施，并与与下属在考考核时面谈谈，一起讨讨论。第三步，拟拟定绩效考考核改进计计划，这是是考核工作作最终的落落脚点。第四步，在在职辅导，以以辅助员工工提高绩效效。绩效考核也也称考绩，就就是检查和和评定职工工对职务所所规定的职职责的履行行程度，以以评定其工工作成绩。考绩的意义义不仅是一一个企业对对其职工工工作绩效情情况的评估估，同样也也是职工心心理上
4、的一一种高层次次的需求成就感感需要的满满足、职工工需要感到到自己完成成了某些工工作，要求求得到认可可；通过目目标考核，职职工需要感感到有为实实现公司目目标出力的的参与感；通过对职职工本人发发展意识的的了解，使使职工感到到有培养提提高和升迁迁发展的机机会，有一一种需要目目标导向和和参与的组组织归属感感。所以，考考绩不仅在在分配和人人力选拔上上有指导意意义，而且且有更广泛泛的激励作作用。通过过考绩也能能使企业了了解在实施施目标过程程中的状况况与企业人人力资源对对目标完成成的影响，以以便对下一一步行动作作出正确的的导向。因而，考绩绩的过程既既是企业人人力资源发发展的评估估和发掘过过程，也是是了解个人
5、人发展意愿愿，制定企企业培训计计划和为人人力资源开开发作准备备的过程。绩效考核是是种又费时时又不那么么令人感到到愉快的一一种工作，那那么为什么么管理还要要用它呢?是因为绩绩效考核所所能达到的的一些目标标是别的工工作或办法法所达不到到的。绩效考核是是利用和开开发组织最最重要的资资源企业员员工的关键键因素。绩绩效考核被被用来达到到很多管理理目标。员工考评的的内容大致致可以分为为德、能、绩绩、勤四个个方面。根根据不同的的需要，考考评时有不不同的侧重重。“德”主要要包括政治治品质、思思想作风、职职业道德等等方面。“能”主要要指工作人人员从事本本职工作的的能力，即即分析和解解决问题的的能力以及及独立工作
6、作的能力等等。具体地地说，它主主要包括学学识水平、工工作能力和和身体能力力等三个方方面。学识水平：它包括文文化水平、专专业知识水水平、学历历、工作经经历等。工作能力：它包括领领导能力、管管理能力、决决策能力、计计划能力、组组织能力、监监督能力、调调控能力以以及反应能能力、适应应能力、预预见能力、创创造能力、表表达能力、谈谈判能力等等。身体能力：它主要是是指年龄和和健康状况况两个因素素。“勤”就是是指勤奋精精神。它主主要包括积积极性、纪纪律性、责责任感、出出勤率四个个方面。具具体地说，就就是：是否否具有良好好工作态度度、事业心心、工作责责任感和服服务精神；是否肯学学肯钻，任任劳任怨；是否达到到规
7、定的出出勤率。“绩”，就就是工作人人员的实际际贡献，即即完成工作作的数量和和质量。它它包括：人人员是否按按时、按质质、按量完完成本职工工作和规定定的任务，在在工作中有有无突出成成绩等。所谓德，主主要是员工工的工作态态度和职业业道德。现现代企业里里，员工不不再处于跟跟着机器转转的从属地地位，不再再是机器的的支配人。整整个企业经经营管理都都以人为中中心。人不不仅在操作作意义上，而而且在决定定机器运转转方式上都都支配着机机器。人是是企业的中中心，这一一点尤其集集中地体现现在企业人人才的作用用上。企业业技术骨干干和经营骨骨干的一个个点子，往往往能给企企业增加极极大的效益益，而这种种点子仅用用监督的办办
8、法，是难难以从人头头脑中开发发出来的。为为此，不仅仅需要企业业有适当的的激励办法法，而且需需要企业员员工具有较较强的敬业业精神和企企业责任心心。从德的的方面考评评员工，主主要也就是是考评这种种精神和责责任心。除除此之外，在在社会主义义制度下，还还应考评员员工的社会会主义觉悟悟以及相应应的法律道道德意识。所所谓能，主主要是员工工的专业技技能，也是是包括一般般能力。企企业考评不不同岗位上上的员工，有有不同的能能力要求。一一般来说，理理解能力、操操作能力、交交往能力、创创新能力、组组织能力等等，是员工工技能考评评比较普遍遍的内容。对对于一般员员工，比较较侧重前两两种；对于于技术骨干干，比较强强调操作
9、能能力与创新新能力；对对于经营管管理骨干，比比较强调后后两种。员员工的能力力，是员工工发挥作用用的基础，与与他对企业业的贡献直直接相关。所所谓绩，即即员工的工工作成绩，包包括岗位上上取得的成成绩和岗位位之外取得得的成绩。岗岗位成绩与与岗位职责责有关，是是员工成绩绩的主体。在在企业管理理中，岗位位职责体现现为一系列列任务标准准和操作标标准，这种种标准是要要求每一个个员工能达达到的，达达标成绩是是员工的起起码成绩。在在此之上，根根据工作任任务和工作作规范的执执行情况，表表现出不同同的业绩不不平。除了了本职工作作之外，作作为企业的的一员，员员工还可能能为企业做做出其他方方面的成绩绩，例如合合理化建议
10、议。这些成成绩也体现现着员工对对企业的贡贡献，考评评时不能忽忽视。所谓谓勤，主要要是指员工工的工作态态度，即处处理本职工工作的方式式，例如事事业心、出出勤率等。企企业的工作作是在分工工协作中进进行的，一一个员工的的工作与其其他员工有有直接关系系，例如流流水线上的的操作工。即即使是比较较独立的岗岗位，例如如推销员，也也不是只看看他能否完完成推销任任务就行，还还要看他是是如何工作作的，是否否尽到了自自己的责任任。尽职尽尽责但完不不成任务，和和能完成任任务但不努努力，都不不是好的状状态，说明明管理中有有问题。合合理的情况况应该是员员工愿意也也能够较好好地完成任任务。勤是是联2绩效考核核的作用通过招聘
11、、培培训，把符符合要求的的人员录用用和分配到到合适的工工作岗位后后，接下来来，就需要要在工作过过程中不断断地对人员员的工作成成绩作出考考核和评定定，这也是是劳动人事事部门的一一项重要任任务。工作成绩考考评涉及管管理的各个个部门，考考评的标准准主要通过过职务分析析来制定，并并作为考评工作作的基础。工作成绩考考评信息的的主要用途途之一，是是对干部、职职工提供反反馈，让他他们了解工工作情况，从从而改进工工作中由于于人的原因因而产生的的缺陷和不不足之处，这这就为人员员的培训提提供了依据据。因此，考考评可以说说是一种诊诊断手段，通通过科学的的、公正的的、积极可可靠的评价价，使人们们了解和发发现自己的的弱
12、点。这这比消极地地指责与批批评，效果果会好得多多。工作成绩考考核与评定定的又一作作用，是能能够根据按按劳分配的的原则，用用考评结果果确定工资资报酬。企企业和单位位应该尽可可能使考评评系统与报报酬升降之之间有比较较直接的关关系，即按按照考评结结果决定工工资报酬的的升降幅度度，从而充充分调动工工作积极性性。在实际际工作中，可可以从两个个方面运用用考评手段段：在全面调调整工资时时，由劳动动人事部门门对干部、职职工的工作作实绩进行行比较全面面的考核与与评定，并并结合调资资政策和其其他要求(如工龄、职职务等)，确定应应调整的工工资量。在日常工工作中，定定期进行考考核与评定定，用以确确定奖金的的数额。这这
13、种考评已已被经常运运用。工作成绩考考评对于工工作调配决决策也是十十分重要的的。许多企企业和单位位对新录用用或选拔的的人员实行行试用期，让让他们从事事几种工作作，比如在在几个部门门或车间分分别干几个个月，承担担不同的工工作任务，然然后对他们们的工作实实绩作出考考评，把他他们安排到到最能取得得好成绩的的岗位上去去。对于新新任用的基基层干部，也也可以采取取试用的办办法，让他他们在不同同工作部门门锻炼一段段时间，再再根据工作作考评的结结果作一个个比较，决决定最适合合各人能力力特长的工工作职务。工作成绩考考评还可以以作为人员员提升与晋晋级的依据据。当然，工工作实绩并并不是提升升的惟一理理由，还要要考虑有
14、关关人员的工工作经验、思思想品质以以及工作的的实际需要要等因素。但但严格地以以工作考评评结果作为为提升与晋晋级的主要要依据，无无论从提升升后的工作作情况，还还是群众的的反映来看看，效果都都比较好。因为绩效考考核是按照照一定的标标准，采用用科学的方方法，检查查和评定企企业员工对对职务所规规定的职责责的履行程程度，以确确定其工作作成绩的一一种有效的的管理方法法。对员工工绩效考核核，是在工工作了一段段时期以后后进行的，因因而它更能能全面地反反映人员的的实际能力力和对某类类工作岗位位的适应程程度。绩效效考核是以以员工为对对象，其主主要目的在在于通过对对员工全面面综合的评评价，判断断他们是否否称职，并并
15、以此作为为企业人力力资源管理理的基本依依据，切实实保证员工工的报酬、晋晋升、调动动、职业技技能开发、激激励、辞退退等项工作作的科学性性，如表22-19所所示。表 2-19 256个个公司的绩绩效考核应应用情况调调查表位次考核的功能能百分比(%)1功绩增长912劳绩结果/反馈/工作咨询询903提升824停职或解职职645绩效潜力626替补计划577职业计划528调动509人力计划3810分红3211培训项目开开发与评价价2912内部沟通2513挑选程序有有效性标准准1614费用控制7绩效考核又又是人力资资源部门开开展人力资资源管理工工作研究的的重要途径径。当人力力资源部门门需要确定定新的人员员测
16、评指标标时，可以以用绩效考考核的结果果作为工作作成效的标标准。因此此，绩效考考核可以用用来进行各各种人力资资源管理研研究：设计计有关人员员招收、预预测、录用用、调配方方面的人力力资源管理理决策方案案；检验人人力资源管管理政策的的效用；制制定人力资资源开发的的计划等等等。绩效考核涉涉及企业管管理的各个个方面、各各个部门。首首先，考核核的标准要要通过岗位位分析来制制定，并以以此作为考考核工作的的基础，有有利于加强强企业管理理的基础工工作；第二二，在考核核中，不但但要考核个个人的工作作实绩，而而且还要考考核集体的的、整个企企业的工作作成效。因因此，考核核工作起着着某种管理理作用，对对管理信息息有着控
17、制制与反馈的的作用。3绩效考考核的评价价目标(1)评价价目标绩效应以完完成工作所所达到的可可接受程度度为标准，不不宜定得过过高，也不不宜定得过过低，以免免失去考核核的意义。从从合理的角角度来看，绩绩效标准应应使员工有有很多机会会得以超过过标准并得得到主管的的赏识，也也表示未达达到此标准准的绩效是是无法让人人满意的。它它应由接受受考核的部部门或个人人事先与管管理者或主主管共同讨讨论后订立立，并同意意此项考核核标准，以以此作为管管理和执行行的依据。绩效考核的的目标主要要包括开发发雇员的技技能、激发发其积极性性和提供绩绩效反馈。因因为雇员对对绩效考核核也有投入入，因此考考核变得比比监督者简简单地填一
18、一个表格要要费时得多多。雇员都想知知道他们的的上司(监督者)对他们表表现的看法法，因此绩绩效反馈便便成了一项项最基本的的开发需要要。雇员们们想知道他他们的表现现是否令人人满意，他他们工作的的结果是否否令人称道道。在雇员员追求他们们的职业时时，不断地地积累组织织对他们的的表现的看看法是很重重要的。当当他得知对对他们将来来职业转移移有利的反反馈，他们们的工作积积极性就提提升了。如如果运用恰恰当的话，绩绩效考核可可以极大地地满足和激激励员工。大大体说来，绩绩效考核的的目标主要要在于两个个方面：开开发和评价价。最通常的建建立在绩效效考核上的的决策是报报酬，包括括绩效增长长、雇员分分红和其他他报酬方面面
19、的增长。对对于雇员来来说，这是是绩效考核核的最基本本的目标。因因此，经常常在组织中中见到用绩绩效考核决决定报酬增增长的绩效效评价或绩绩效考察的的用语。通通常绩效考考核在两个个方面影响响雇员未来来的报酬：从短期看看，它可以以决定下年年度的报酬酬增长；长长期来说，它它可能决定定哪个雇员员将得到高高报酬的职职位。人力资源管管理决策是是绩效评价价的第二个个评价性目目标，因为为经理和监监督者必须须就提升、降降职、调动动和退职等等问题做出出决策。过过去的绩效效考核结果果通常有助助于决策哪哪个雇员最最值得提升升或向别的的好的工作作变动。绩效考核也也可用来评评估招募、挑挑选和安排排人员。这这些职能的的有效性可
20、可以部分地地通过把雇雇员的绩效效评价结果果和他们申申请工作时时的测验结结果进行比比较来衡量量。例如，管管理者可能能会发现在在挑选测验验中得分大大致相等的的工作申请请人一年后后在工作岗岗位的成绩绩却相差很很多；因此此，这些测测验没有精精确地预测测雇员的行行为。据调调查，绩效效考核的评评价目标和和人力资源源管理决策策目标是企企业所追求求的绩效考考核的最主主要目标。绩效考核的的目的是绩绩效考核程程序的开始始和基础，它它对绩效考考核机构及及其职责的的确定、绩绩效考核内内容及其标标准的确定定、绩效考考核方法的的选择等具具有重要决决定作用。如如对个人的的考核和对对部门的考考核的目的的是不同的的，因而其其考
21、核机构构、考核内内容、考核核方法都是是不同的；同样是对对个人的考考核，以培培训为目的的的考核和和以奖金分分配为目的的的考核，其其考核的内内容和方法法都不一样样，其考核核机构的确确定也有区区别。(2)目标标与考核的的层次水平平绩效是一个个比较复杂杂的现象，包包含着许多多方面。其其中之一便便是应该对对工作的哪哪些方面作作出评估，这这是绩效考考核的层次次和分析水水平问题。分分析水平是是与考核的的目的联系系在一起的的，不同的的考核目的的决定了应应该进行何何种层次水水平的分析析。人力资源管管理心理学学把绩效考考核分成五五个层次水水平：企业组织织的成效。包包括企业的的产值、利利润、市场场销路、产产品质量以
22、以及整个组组织气氛等等。部门或群群体的成效效。包括部部门或群体体的工作效效率、事故故率、生产产水平和群群体气氛等等。个人任务务的成效。包包括员工个个人所完成成的产量和和质量指标标，如管理理人员的管管理效果，计计算机应用用开发人员员完成的程程序设计量量和投入应应用的项目目数，医务务员治愈的的病人数量量，等等。个体行为为。这是指指个体在完完成任务中中所采用的的方式或行行为，如管管理人员的的领导方式式风格，计计算机程序序员在编制制管理系统统软件时的的编程步骤骤，学校教教师的教学学方式，等等等。影响个体体行为的心心理特征。包包括个体的的态度、信信息、期望望、个性、技技能和能力力倾向。在绩效考核核中以何
23、种种层次水平平为主，这这取决于考考核的目的的。例如人人力资源调调配或晋级级方面的决决定需要着着重对个人人成绩进行行考察，就就应该以第第、层次水平平为主，对对个人工作作任务成效效和行为表表现做出考考核；人力力资源部门门需要收集集并公布工工作情况，对对员工给予予绩效反馈馈，以便改改进工作。考核的层次次水平与考考核目的的的关系如表表2-200所示。表 2-220 考考核目的与与考核的层层次水平考核目的考核的层次次水平1.晋级、提提升、调配配和辞退2.对员工工作出反馈馈3.工作评评价(评先进等等)：个人、集集体4.奖金5.人员选选择与录用用决策6.培训需需要的诊断断7.评价培培训效力8.预算、人人力资
24、源计计划、生产产计划个人工作结结果，个体体行为个人工作结结果部门工作结结果企业成效，个个人工作成成效个人工作结结果，个体体行为个人行为，个个体特征个人行为，个个体特征个人工作结结果，部门门工作结果果绩效考核的的开发性目目标也给雇雇员们指出出了未来工工作的努力力方向。这这种反馈使使雇员认识识到了他在在过去工作作中的长处处和缺陷，使使他决定将将来要提高高哪些方面面。雇员们们特别想知知道他们怎怎样才能提提高。绩效效考核的设设计应利于于开发更优优秀的雇员员，因为绩绩效考核是是为了解决决不好的工工作表现而而设计的。考核结果会会影响雇员员训练和开开发决策。低低于通常标标准的评价价或考核结结果会表明明雇员某
25、些些方面的表表现可以通通过在岗或或脱产培训训得到加强强。当然，并并不是所有有的低绩效效都能通过过训练和开开发克服的的。监督必必须能把缺缺乏必要的的技能或能能力而导致致的不好的的工作表现现和由于士士气低或某某种形式的的工作不满满而导致的的工作表现现差别区分分开。4绩效考考核的原则则为了正确而而有效地进进行人员考考绩，首先先要明确人人员考绩所所必须遵循循的基本原原则，一般般有以下几几条：(1)公平平原则公平是确立立和推行人人员考绩制制度的前提提。不公平平，就不可可能发挥考考绩应有的的作用。在在考绩中，各各级领导和和人事部门门要排除一一切干扰，本本着实事求求是的精神神，客观、全全面、真实实地考察和和
26、评价工作作人员，要要摒弃个人人的好恶恩恩怨，防止止用感情和和偏见来代代替政策。企业的人事事考评标准准、考评程程序和考评评责任都应应当有明确确的规定，而而且在考评评中应当严严格遵守这这些规定。同同时，考评评标准、程程序和对考考评责任者者的规定在在企业内都都应当对全全体职工公公开。这样样才能使职职工对人事事考评工作作产生信任任感，对考考评结果抱抱理解、接接受的态度度。(2)严格格原则考绩不严格格，就会流流于形式，形形同虚设。考考绩不严，不不仅不能全全面地反映映工作人员员的真实情情况，而且且还会产生生消极的后后果。考绩绩的严格性性包括：要要有明确的的考核标准准；要有严严肃认真的的考核态度度；要有严严
27、格的考核核制度与科科学而严格格的程序及及方法等。(3)单头头考评的原原则对各级职工工的考评，都都必须由被被考评者的的“直接上级级”进行。直直接上级相相对来说最最了解被考考评者的实实际工作表表现(成绩、能能力、适应应性)，也最有有可能反映映真实情况况。间接上上级(即上级的的上级)对直接上上级作出的的考评评语语，不应当当擅自修改改。这并不不排除间接接上级对考考评结果的的调整修正正作用。单单头考评明明确了考评评责任所在在，并且使使考评系统统与组织指指挥系统取取得一致，更更有利于加加强经营组组织的指挥挥机能。(4)结果果公开原则则考绩的结结论应对本本人公开，这这是保证考考绩民主的的重要手段段。这样做做
28、，一方面面，可以使使被考核者者了解自己己的优点和和缺点、长长处和短处处，从而使使考核成绩绩好的人再再接再厉，继继续保持先先进；也可可以使考核核成绩不好好的人心悦悦诚服，奋奋起上进。另另一方面，还还有助于防防止考绩中中可能出现现的偏见以以及种种误误差，以保保证考核的的公平与合合理。(5)结合合奖惩原则则依据考绩的的结果，应应根据工作作成绩的大大小、好坏坏，有赏有有罚，有升升有降，而而且这种赏赏罚、升降降不仅与精精神激励相相联系。而而且还必须须通过工资资、奖金等等方式同物物质利益相相联系，这这样，才能能达到考绩绩的真正目目的。(6)客观观考评的原原则人事考评应应当根据明明确规定的的考评标准准，针对
29、客客观考评资资料进行评评价，尽量量避免渗入入主观性和和感情色彩彩。也就是是说，首先先要做到“用事实说说话”。考评一一定要建立立在客观事事实基础上上。其次要要做到把被被考评者与与既定标准准作比较，而而不是在人人与人之间间比较。(7)反馈馈的原则考评的结果果(评语)一定要反反馈给被考考评者本人人，否则就就起不到考考评的教育育作用。在在反馈考评评结果的同同时，应当当向被考评评者就评语语进行说明明解释，肯肯定成绩和和进步，说说明不足之之处，提供供今后努力力的参考意意见等等。(8)差别别的原则考核的等级级之间应当当有鲜明的的差别界限限，针对不不同的考评评评语在工工资、晋升升、使用等等方面应体体现明显差差
30、别，使考考评带有刺刺激性，鼓鼓励职工的的上进心。除了以上原原则之外，对对考评承担担者进行充充分训练，使使其尽量排排除主观因因素，并能能够对考评评标准有准准确的、统统一的理解解，也是非非常重要的的。5绩效考考核的特点点员工考评的的特点在于于，它是由由企业进行行的、以企企业的要求求为标准、只只对本企业业员工进行行的考察和和评估。企企业在掌握握用员工自自主权的同同时，也就就有了对于于员工的考考察评估权权。实际上上，在现代代企业中，员员工之所以以能成为员员工，已经经是考察评评估的结果果，即已经经接受了招招聘时的考考察评估，并并达到了聘聘用的标准准。聘用之之后的考评评，是员工工考评的继继续和深化化，是把
31、人人力与物力力具体地适适当地结合合起来的重重要条件。不不经过考评评，不掌握握员工能力力、素质、意意向的特点点，就不能能用好员工工，不能合合理地因事事择人。因因此，员工工考评是企企业人事管管理的一项项经常性工工作。如何何考评?对谁考评评?由企业根根据经营管管理的需要要自己决定定。考评的的标准，也也由企业自自身决定。不不能把企业业的员工考考评标准与与其他考评评标准混淆淆起来。一个企业其其员工情况况是复杂的的，不同的的员工在工工作能力、工工作素质、工工作绩效上上都有不同同。必须把把握这种差差异性，才才能合理地地使用员工工和对待员员工，使员员工得到公公平的待遇遇。怎么把把握员工之之间的差异异?考核是最
32、最重要的办办法。但是是，要使考考核能够如如实反映员员工的情况况，起到促促进工作的的作用，就就必须使考考核科学化化和规范化化。企业一般都都非常注重重员工的考考绩，视其其为本公司司人力资源源管理的重重要环节。每每次布置考考绩计划，董董事长与中中外方总经经理一般都都亲自参加加，并对各各部门经理理如何实施施考评工作作提出具体体的要求。在在每次考绩绩的后期，公公司领导都都要集中一一二天的时时间，专门门听取各部部门的考评评工作汇报报，以工作作实绩为依依据，对升升级与降级级的两头对对象，逐人人分析，细细致审核，以以作出正确确评价。外外商投资企企业考绩的的特点是：外商投资资企业的人人员考绩制制度化，使使“优者
33、”、“能人”随时脱颖颖而出，平平庸之辈随随时被淘汰汰，达到管管理的高效效率。企业对职工工的考核一一般同时采采用日常考考核与年度度考核两种种形式。日日常考核主主要由部门门经理以上上的干部对对其下属人人员进行，一一般每月考考核一次，其其结果在职职工的奖金金和浮动工工资上面反反映出来；年度考核核由人力资资源管理部部门组织进进行，根据据不同的岗岗位制定不不同的标准准，从工作作能力、劳劳动态度、贡贡献大小、出出勤情况等等方面进行行考核，采采取评分制制，为年终终奖、提薪薪、提职、培培训等奖励励提供依据据。在外商商投资企业业中，一层层制度化的的考绩程序序是：在被被考绩者进进行工人回回顾后，由由其直接主主管经
34、理进进行评估，并并在综合评评价后进行行打分，然然后由上级级经理及人人力资源部部经理确认认，总经理理审批，最最后由部门门经理与职职工本人履履行谈话等等程序。二、绩效考考核的实现现1绩效考考核程序与与评价因素素在规划和实实施考核体体系中，管管理者必须须决定用哪哪个程序。其其重要性决决不亚于考考核的实际际内容或考考核怎么实实施。如果果雇员认为为绩效考核核是轻率地地进行的或或者管理是是草率的，那那么他们就就不会重视视绩效考核核，绩效考考核也就发发挥不出其其应有的作作用。绩效效考核中管管理的不统统一可能会会产生法律律问题，即即使歧视性性的绩效考考核可能不不会被提起起诉讼，但但是拙劣的的绩效考核核所带的士
35、士气的降低低和生产率率的下降也也不利于组组织的成功功。一般来说，一一种绩效考考核程序应应相对稳定定和统一，组组织不应随随意变动考考核程序，也也不应对同同样的雇员员采取不同同的考核程程序。通常常一个完备备的考核程程序应具备备以下内容容：绩效考考核目的确确定；确定定绩效考核核机构及其其职责；明明确绩效考考核标准和和范围；选选择绩效考考核方法；选定绩效效考核的时时机或时间间；组织绩绩效考核；最后是整整理绩效考考核结果和和进行绩效效考核结果果的应用与与反馈。当当然，一个个组织的绩绩效考核程程序不一定定必须具备备上述程序序的每一项项，一些小小企业的绩绩效考核程程序相对于于大企业的的绩效考核核程序要简简单
36、得多，它它们可能把把程序中的的某几项合合并为一项项。(1)组织织绩效考核核考核前动动员。在考考核中，考考核人员都都存在着一一种心理偏偏差，这些些心理偏差差直接影响响着考核效效果。因此此，在考核核前应有针针对性地宣宣传动员。向向他们宣传传考核的科科学性、目目的和意义义、考核方方法的合理理性及考核核的有关纪纪律和要求求。考核方式式及地点的的选择。考考核方式有有集中和分分散两种。集集中考核就就是将考核核者集中在在某一场所所进行考核核。分散考考核就是在在明确考核核要求以后后，考核者者各自分散散对照参照照标准进行行考核。考考核时可根根据实际情情况选择具具体的考核核方式，有有时也可以以将两者结结合起来使使
37、用。考核的资资料来源。绩绩效考核的的资料来源源主要有三三种：客观观数据、人人力资源管管理资料和和评判数据据。a客观数数据。许多多企业和单单位都用客客观的生产产与工作数数据作为员员工工作成成效的指标标。b人力资资源管理资资料。绩效效考核的另另一种资料料来源，是是人力资源源管理数据据和资料。采采用的比较较多的有缺缺勤率、离离职率、事事故率和迟迟到情况等等。在这些些人力资源源管理资料料中，缺勤勤率是工作作表现的最最灵敏的指指标之一。c评判数数据。评判判数据是绩绩效考核中中运用最广广泛的资料料。剑桥大大学的教授授们曾经对对15000多种考核核测量标准准作过考察察，发现有有60%的测测定采用了了管理人员
38、员对下级工工作情况评评判的方法法，而主观观评判却适适用于几乎乎所有工作作职务。评评判数据以以管理人员员(上级)的评定为为主，还包包括职工本本人的评判判、同事的的评判以及及下属人员员的评定等等。考核的具具体实施。在在确定了考考核的时间间、地点、方方式及获得得了资料之之后，就可可以进行具具体考核。具具体的考核核主要是考考核者根据据已有的资资料和对被被考核者的的情况的了了解，对照照考核标准准对被考核核者进行考考核。考核核者应该客客观、公正正、实事求求是地填写写考核表。考核进行完完毕以后，考考核表应由由部门主管管领导或专专职人员回回收，并注注意为考核核者保密，以以避免考核核者因怕泄泄漏考核情情况而造成
39、成的心理压压力。(2)整理理绩效考核核效果考核数据的的整理就是是通过对考考核实施所所获得的数数据进行汇汇总与分类类，利用概概率论、数数理统计等等方法进行行加工、整整理，以得得出考核结结果的过程程。考核数据据的汇总与与分类。考考核数据的的汇总与分分类，就是是将收集上上来的不同同考核人员员对同一被被考核者的的考核表进进行汇总，然然后根据被被考核者的的特点，对对考核结果果汇总表进进行分类。确定权重重。权重，即即加权系数数。所谓加加权就是强强调某一考考核要素在在整体考核核要素中所所处的地位位和重要程程度，或某某一考核者者在所有考考核者中的的地位和可可信程度，而而赋予这一一考核要素素或考核者者某一特征征
40、的过程。特特征值通常常用数字表表示，称为为加权系数数。加权能能够通过确确定大小不不同的权重重，显示各各类人员绩绩效的实际际情况，提提高考核的的信度和效效度。考核结果果的计算。在在获得大量量考核数据据之后，可可利用数理理统计的方方法计算考考核结果。计计算方法可可用算术平平均法和体体操打分数数。考核结果果的表示方方法。a数字表表示法。这这种方法是是结果表示示的最基本本形式。它它是直接利利用考核结结果的分值值对被考核核者的绩效效情况进行行描述的方方式。b文字表表示法。文文字表示法法是用文字字描述的形形式反映考考核结果的的方法。它它是建立在在数字描述述基础上的的，有较强强的直观性性，重点突突出，内容容
41、集中，具具有适当的的分析。c图线表表示法。此此方法是通通过建立直直角坐标系系，利用已已知数据，描描绘出图线线来表示考考核结果的的方式。(3)绩效效评价工作绩效评评价(Joob Peerforrmancce Apppraiisal)有两个基基本目的：第一，是是有助于人人力资源管管理者制定定有关晋升升、培训、报报酬和纪律律方面的方方针与政策策；第二，是是有助于员员工本身的的发展。对对人力资源源管理部门门来说，有有能力比较较和评价员员工的工作作绩效这一一点是极为为重要的。例例如，如果果要依据过过去的工作作绩效而从从三个员工工中提拔一一人到更高高一级的职职位上去工工作的话，就就需要指明明这三个员员工中
42、谁有有最佳的工工作绩效。同同样，为帮帮助员工提提高技能和和寻求发展展，了解和和记录员工工个人的优优点和缺点点也是十分分重要的。与人事考评评相关联的的是人事档档案的管理理工作，企企业中人事事档案材料料除了包括括本人简历历(基本情况况)等内容外外，还应包包括：日常常人事考评评资料，包包括历次奖奖金考评、提提薪考评和和各种教育育训练课的的结业成绩绩等。这些些日常的考考评资料和和记载是决决定干部使使用和提拔拔的决定性性因素。使使任何职工工要想升任任企业内的的高级管理理职务，就就必须在长长期的努力力工作中，日日积月累，形形成优异的的考评资料料。这应该该是比单项项奖金或其其他物质奖奖励更能激激发职工积积极
43、性的有有力手段。这既需要对对个人工作作情况进行行考核，又又需要对各各个部门或或班组的工工作进度、企企业与单位位的整体任任务完成情情况等作出出评定；当当人力资源源管理培训训工作需要要对雇员在在工作薄弱弱环节进行行专门训练练与培养时时，就可以以通过考核核进行诊断断，不仅考考察个体行行为，而且且应该测定定影响个体体行为的各各种心理特特征，从而而决定培训训的具体需需要和要求求。目前在企业业中，为人人事档案管管理设有专专门的计算算机管理系系统和人事事信息库。它它们设在人人事部内，企企业所有职职工的全部部人事管理理信息都分分类编码存存入其中，调调用时十分分方便迅速速。这对于于企业充分分发掘内部部人才潜力力
44、非常有效效。如果主管已已经运用工工作要项及及绩效标准准，说明了了其对员工工的要求。主主管的考核核工作只需需将实际工工作的绩效效与既定明明确的标准准相比较即即可。整个个考核过程程大体可包包括收集情情报、考核核类别与尺尺度及自我我评估三大大部分。收集情报报。从这一一次考核到到下一次考考核之间，主主管应该搜搜集情报，使使考核工作作公平正确确，否则评评估就可能能只是依据据模糊的记记忆或部属属最近的行行为、成就就来判断。考核类别别与尺度。尺尺度能使主主管区别不不同程度的的绩效。利利用以下四四类标准来来评估绩效效，也许是是最简单且且最佳的方方式a不符合标标准；b符合标准准；c超出标准准；d表现杰出出。有些
45、机机构用“不满意”、“满意”、“杰出”、“超优”等字眼；也可用“无法接受受”、“可接受”、“好”、“很好”和“优秀”等。自我评估估。自我评评估的观念念在某些考考核作业上上并不是必必须的。在在没有自我我评估的情情况下，主主管先独立立完成考核核表，而后后再与员工工面谈，借借此了解并并接受部属属对自己考考核的看法法。具有自我评评估观念的的主管，要要对员工说说的是：“你的参与与很重要。可可能有些你你所知道关关于你的绩绩效的情况况，我不知知道。我很很希望你能能有机会将将这些告诉诉我，我会会仔细考虑虑，再作最最后的考核核。”人员考评中中，主要的的评价因素素是：工作作成绩、工工作能力、工工作态度(积极性)和
46、工作适适应性。对工作成绩绩的评价主主要有四个个方面的要要求，即工工作量大小小(数量)，工作效效果好坏(质量)，对部下下的指导教教育作用，以以及在本职职工作中努努力改进与与提高等创创造性成果果。如图33-5-33所示，成绩评价创造改进教育指导数量质量对这这四个方面面的因素，企企业规定有有明确的内内容定义和和评价标准准。成绩考考评的程序序大略如下下：a明确任任务目标标标准。在每每一考评周周期的开始始，上级与与部下就任任务目标进进行面谈商商定，作为为当期的成成绩评价标标准。b制定任任务完成计计划。按照照确认的任任务目标，制制定出具体体的任务完完成计划，从从质、量、教教育和改善善四个方面面落实计划划目
47、标。c进行自自我评价。职职工根据预预定的任务务目标和任任务完成计计划，对工工作任务的的完成情况况和结果进进行自我评评价(同时也对对自己的自自我开发计计划的进展展情况作出出自我评价价)。d观察结结果的反馈馈。直接上上级(考评者)把在工作作过程中自自己对部下下(被考评者者)的观察结结果通过面面谈形式告告知部下本本人(其中有工工作任务的的完成情况况、工作态态度、表现现等)与部下的的自我评价价结果相对对照，对部部下进行指指导和教育育。e确定成成绩考评评评语。直接接上级根据据与部下面面谈的结果果，填写成成绩评价表表，通过间间接上级和和人事部门门的调整平平衡，最终终形成成绩绩考评评语语。职工的的能力包括括
48、三个方面面，即基础础能力、业业务能力和和素质能力力。其中前前两种能力力属于能力力评价范围围，素质能能力主要通通过适应性性考察来评评价。通过工作成成绩评定业业务能力的的通常作法法是：观察察过去连续续两次或三三次工作成成绩考评的的评语，对对于成绩相相同或成绩绩上升的情情况，能力力评定以工工作成绩中中较好的评评语为准，工工作态度包包括工作积积极性、热热情、责任任感、自我我开发愿望望等较抽象象的因素。评评定这些因因素，除了了主观性评评价之外，没没有其他办办法可想。职职工的工作作态度只能能由直接上上级根据平平时的观察察予以评价价。由于日日本企业对对各级管理理干部的指指导教育作作用极为重重视，调动动部下的积积极性，培培养部下成成为自己职职位的继任任人是各级级干部能否否得到晋升升的重要条条件，干部部一般对评评价下属的的工作态度度比较认真真慎重，以以便通过工工作态度评评价来达到到促进职工工上进心的的作用。2绩效考考核评价的的种类人事考核具具有多种目目的，企图图