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1、jimi中顺纸业集集团有限限公司考核管理制制度目 录第一部分 考核核管理制制度1第一章 总则1第二章 考核的的组织管管理3第三章 考核办办法5第四章 业绩合合同10第五章 申诉及及其处理理一三第六章 附则14第二部分 考核核实施细细则一五第一章高高层管理理人员考考核实施施细则一五表2-1-1 高层管管理人员员能力考考核评分分表16表2-1-2 高层管管理人员员年度考考核总分分表17第二章总总部部门门考核实实施细则则一八第一节 总部部部门及部部门经理理考核一八表2-2-1-11 总总部部门门周边绩绩效考核核评分表表21表2-2-1-22 总总部部门门周边绩绩效考核核关系表表（表中中为权重重%）2
2、2表2-2-1-33 总总部部门门经理年年度能力力考核评评分表23表2-2-1-44 总总部部门门年度考考核评分分统计表表24第二节 总部部部门员工工考核25附表1 业绩合合同28附表2 业绩考考核表31附表3 能力考考核指标标定义表表33附表4 周边绩绩效考评评指标定定义表38附表5 评分标标准39附表6 部门门、部门门经理、员员工评价价等级表表39附表7 总总部部门门经理、员员工考核核系数的的确定39附表8 总总部高层层考核系系数的确确定40附表9 申诉流流程图41附表10 员工工申诉表表42第一部分 考核核管理制制度第一章 总则第一条 目的为了充分发发挥每位位员工的的积极性性和创造造性，
3、提提高中顺顺整体经经营业绩绩，实现现中顺纸纸业集团团有限公公司（以以下简称称“中顺”）的战略略目标而而制定本本管理制制度。第二条 适用范范围本制度适用用于中顺顺集团总总部全体体员工。第三条 考核目目的（一） 基于未来业业绩的持持续改进进，考核核的目的的不仅仅仅在于根根据结果果奖优罚罚劣，更更重要的的是在于于不断地地引导员员工持续续地改进进工作；通过对对考核结结果的合合理运用用，营造造一个激激励员工工奋发向向上的积积极心理理环境；（二） 建立良好的的价值评评价体系系，努力力实现科科学评估估价值，合合理分配配价值，从从而驱动动员工积积极创造造价值，形形成良性性循环；（三） 通过客观评评价员工工的工
4、作作绩效和和能力，帮帮助员工工提升自自身工作作水平和和能力，从从而有效效提升公公司整体体绩效，实实现公司司发展战战略与人人力资源源战略；（四） 通过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各部门门间相互互协作，增增进团队队合作精精神。强强化管理理者的责责任意识识，不断断提高他他们的管管理艺术术和管理理技巧，提提高组织织的管理理绩效；（五） 通过正确的的指导，强强化下属属已有的的正确行行为；克克服在考考核中发发现的低低效率行行为，不不断提高高员工的的工作执执行能力力和工作作绩效；为晋升升、薪酬酬、奖金金分配、人人事调整整等人力力资源管管理活动动提供可可靠的决决策依据据；（六） 为员工的职职业生涯涯发展提
5、提供公平平的机会会，使他他们始终终保持不不断发展展的能力力。第四条 考核原原则考核工作遵遵循以下下原则：（一） 战略一致性性（二） 绩效导向性性（三） 指标多元性性（四） 平等公开性性（五） 利益相关性性第五条 考核用用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（一） 人力资源规规划；（二） 招聘和选择择；（三） 薪酬分配方方案的设设计与调调整；（四） 正确处理内内部员工工关系；（五） 职务升降；（六） 岗位调动；（七） 员工培训。第二章 考核的的组织管管理第六条 薪酬考考核委员员会及职职责薪酬考核委委员会是是公司考考核的最最高决策策机构，由由董事会会相关人人员组成成，其在在考核管管理
6、上的的职责为为：1. 议定公司总总体考核核方案；2. 决定公司的的总体绩绩效目标标；3. 决定总部各各部门和和各分子子公司年年度业绩绩合同内内容；4. 考核投诉最最终裁定定；5. 考核方面的的其他重重要事项项。第七条 考核领领导小组组及职责责考核领导小小组是总总裁办公公会领导导下的非非常设机机构，由由公司总总裁、副副总裁、总总经理、人人力资源源部经理理组成，其其职责如如下：（一） 负责组织公公司具体体的考核核工作；（二） 负责中层季季度及年年度考核核的评定定（通过过述职会会议进行行）；（三） 最终考核结结果的审审定；（四） 考核投诉的的初步调调查。第八条 公司人人力资源源部职责责作为公司考考核
7、工作作具体组组织执行行机构，主主要负责责：（一） 起草、修改改公司考考核管理理制度及及相关制制度；（二） 各项考核工工作的培培训与指指导，协协助建立立各岗位位考核标标准、目目标值的的商定、变变更和管管理；（三） 对各部门的的考核过过程进行行监督与与检查；（四） 组织公司总总部员工工、分子子公司负负责人的的考核数数据收集集，指导导分子公公司的考考核数据据收集；（五） 汇总统计总总部员工工和分子子公司负负责人的的考核评评分结果果；（六） 调节、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作；（七） 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；（八） 建立考核档档案，将将公司所所有员工工
8、的考核核结果备备案并作作为薪酬酬调整、职职级调整整、岗位位调动、培培训和奖奖惩的依依据；（九） 收集公司内内部对考考核工作作的反馈馈意见，并并加以分分类、汇汇总、分分析。第九条 公司总总部部门门经理职职责（一） 本部门考核核工作的的整体组组织实施施及监督督管理；（二） 提供部门考考核数据据；（三） 帮助本部门门员工制制定工作作计划、考考核指标标和对所所属员工工的考核核评分；（四） 本部门员工工考核评评分；（五） 协调处理本本部门员员工的考考核申诉诉；（六） 本部门考核核工作的的整体组组织；（七） 本部门员工工的绩效效面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划；（八） 部门间的横横向周边边绩效评评价；
9、（九） 本部门员工工的考核核结果反反馈，并并帮助员员工制定定改进计计划。第三章 考核办办法第十条 考核周周期考核周期分分为季度度考核和和年度考考核。普通员工的的季度考考核为业业绩考核核；能力力考核为为年度考考核；年年度考核核为四个个季度业业绩考核核结果的的平均值值与能力力考核得得分加权权后确定定。中层领导的的季度考考核，即即为中层层领导的的业绩考考核，通通过述职职会议的的形式进进行；能能力考核核为年度度考核，在在年终述述职会议议上进行行评定；年度考考核是年年度业绩绩考核与与能力考考核得分分加权后后确定。年年度业绩绩考核以以前四个个季度考考核结果果为依据据通过年年度述职职会议确确定，能能力考核核
10、也通过过年度述述职会议议确定。年年度考核核与第四四季度考考核在第第二年度度第一月月通过述述职会议议合并进进行。部门的季度度考核，是是通过部部门业绩绩考核与与部门周周边绩效效考核得得分加权权后确定定，部门门季度业业绩考核核得分即即为部门门经理的的季度业业绩考核核得分；部门的的年度考考核为部部门年度度业绩考考核与部部门周边边绩效考考核得分分加权后后确定，部部门的年年度业绩绩考核即即为部门门经理的的年度业业绩考核核。部门门的年度度周边绩绩效考核核得分即即是前四四个季度度周边绩绩效考核核结果的的平均值值。公司高层领领导只进进行年度度考核，考考核业绩绩、能力力两个维维度，通通过述职职会议形形式进行行。第
11、十一条 考核维维度考核维度是是考核对对象考核核时的方方面和角度。包包括业绩绩、周边绩绩效和能力三个个维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。（一） 业绩考核（）业绩指被考考核人员员通过努努力所取取得的工工作成果果。指标分为关关键业绩绩指标（简简称）和和工作目目标设定定完成效效果评价价（简称称）。具体体指标定定义见中顺顺纸业集集团有限限公司业业绩绩效效指标体体系。其中指标为为量化指指标，部部门/员员工指标标完成情情况由财财务部门门或相关关部门负负责提供供相应数数据。指指标为主主观评价价指标，普普通员工工由被考考核者的
12、的相关上上级依据据标准评评分得到到，中层层及以上上管理人人员由相相关上级级通过述述职会议议评定。部分岗位或或部门的的业绩指指标中有有“一票否否决”项，此此类指标标旨在杜杜绝重大大违规和和风险责责任事故故的发生生。在考考核中如如此项指指标得分分为零，直直接涉及及的部门门或个人人最终考考核总分分（年度度考核包包括周边边绩效或或能力考考核项的的总分）按按照0分分计。此项指标可可结合中中顺纸业业集团有有限公司司业绩绩效效指标体体系中中岗位业业绩考核核指标选选项由人人力资源源部与各各部门以以及分子子公司研研究确定定。（二） 周边绩效考考核体现对相关关部门或或相关岗岗位服务务的结果果。（周边绩绩效的考考评
13、指标标定义参参见附表表4周边边绩效考考评指标标定义表表）。周边绩绩效考核核指标为为季度考考核指标标。在季季度述职职会议上上，由相相关部门门相互打打分确定定。（三） 能力考核能力指被考考核人完完成各项项专业性性活动所所具备的的特殊能能力和岗岗位所需需要的素素质能力力。依据不不同岗位位性质，选选择不同同的考核核内容，具具体考核核内容根根据公司司在不同同发展阶阶段的实实际需要要由人力力资源部部做出相应应调整。能力考核指标为年度考核指标。能力考核指指标主要要包括以以下几类类：1. 人际交往能能力2. 影响力3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策策能力6. 计划和执行行能力7. 知识和技能能能力维
14、度的的考核指指标定义义参见附附表3 能力力考核指指标定义义表。第十二条 指标设立的的要求（一） 可控性：指指标能够够测量或或具有明明确的评评价标准准，必须须是考核核对象所所能影响响或改变变的；（二） 关键性：指指标项不不宜过多多，注重重对于业绩绩有直接接影响的的关键指指标；（三） 挑战性：目目标应综综合考虑虑历史业业绩、未未来发展展预测、同同行业竞竞争对手手的业绩绩、客户户特征、个个人能力力经验确确定，不不宜过高高或过低低，应使使被考核核人经过过努力可可以达到到；（四） 一致性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准；（五） 民主性：所所有考核核目
15、标的的制定均均应由考考核对象象与其直直接上级级共同商商定。第十三条 考核关系系除公司高层层、中层层由上级级通过述述职会议议进行考考核外，其其余人员员均由上上级对下下级进行行考核。第十四条 考核指标标的权重重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标针对不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。第十五条 考核形式式对于公司中中高层（包包括公司司高层管管理人员员、各部部门经理理）的业业绩考核核采用业绩绩合同的的形式进进行（关关于业绩绩合同的的详细规规定参见见本制度度第四章章）。其其他员工工的业绩绩考核采采用考核核表的形形式进行行。周边绩效和和能力考核核以考核核
16、表的形形式进行行。第十六条 考核程序（一） 业绩合同签签订与考考核表内内容确定定：中高层：每每年十二二月公司司考核领领导小组组负责本本年度高高层和中中层业绩绩合同的的修改完完善和下下一年度度业绩合合同的制制定。受受约人的的考核维维度、指指标和权权重以及及考核标标准等由由被考核核者上级级向其解解释、说说明并讨讨论直至至相互认认可。一般员工：每年十十二月，公公司考核核领导小小组总体体传达各各部门下下一年度度考核原原则和考考核表样样本，各各部门经经理根据据本部门门的实际际情况，设设计、调调整并向向人力资资源部上上报本部部门员工工的考核核表。人人力资源源部汇总总考核方方案、提提出审核核意见并并上报公公
17、司考核核领导小小组。考考核领导导小组研研究、审审批并经经人力资资源部备备案后下下发给各各部门。被考核者的的考核维维度、指指标和权权重以及及考核标标准等由由考核者者向其解解释、说说明并讨讨论直至至相互认认可。（二） 考核记录：考核期内内，业绩合合同的发发约人（考核者）对受约人（被考核者）的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，发约人（考核者）就受约人（被考核者）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。（三） 考核的启动动：1. 季度考核数数据收集集、
18、打分分和考核核结果计计算：（1） 季度结束后后的100天内，总总部各部部门根据据业绩考考核要求求，向人人力资源源部上报报总部人人员考核核所需的的数据；中层领领导在季季度述职职会议上上，由业业绩合同同发约人人（考核核者）对对受约人人（被考考核者）进进行打分分；中层层领导之之间根据据合作关关系的不不同进行行周边绩绩效的打打分；需需要通过过调查问问卷收集集数据的的，在季季度结束束10天天内收集集完毕。普普通员工工则只需需要直接接上级对对其进行行打分。（2） 季度结束一一五天内内，人力力资源部部负责将将总部人人员的数数据和及及周边绩绩效打分分情况汇汇总，根根据绩效效考核计计算方法法计算出出员工季季度考
19、核核综合得得分和员员工季度度考核系系数，并并根据薪薪酬制度度计算总总部人员员的季度度绩效奖奖金。2. 年度考核数数据收集集和打分分：（1） 年度决算结结束后110天内内，总部部各部门门根据业业绩考核核要求，向向人力资资源部上上报总部部高层管管理人员员考核所所需的数数据；同同时业绩绩合同发发约人（考考核者）对对受约人人（被考考核者）进进行第四四季度考考核及年年度能力力考核评评分（中中层及高高层领导导通过述述职会议议的形式式）；需需要通过过调查问问卷收集集数据的的在年度度决算结结束后110天内内收集完完毕。年度决算结结束后一一五天内内，人力力资源部部负责将将总部高高层管理理人员、分分子公司司负责人
20、人的指标标数据和和、能力力考核和和周边绩绩效考核核打分情情况汇总总，根据据绩效考考核计算算方法计计算出员员工年度度考核综综合得分分和年度考考核系数数，并根根据薪酬酬制度计计算员工工年终奖奖金。3. 考核结果保保存：对对于所有有的考核核，在考考核结束束5天内内人力资资源部完完成所有有考核资资料的整整理归档档工作。4. 考核期间如如果有法法定休息息日，考考核安排排时间可可以根据据具体情情况由考考核领导导小组进进行调整整。5. 考核数据要要求：公公司各部部门提供供的业绩绩指标数数据必须须真实、可可靠。6. 考核数据核核实方法法：为保保证数据据收集结结果的真真实性和和可靠性性，可采采取个别别谈话、征征
21、求客户户意见、审审计工作作报告、调调阅有关关材料和和数据、听听取监督督部门意意见等方方式，对对所采集集的数据据进行评评估，发发现数据据与事实实不符或或有舞弊弊行为的的，要及及时采取取措施予予以更正正，并对对责任人人进行处处罚。7. 考核数据核核实者：考核数数据的核核实由公公司人力力资源部部或人力力资源部部指定的的部门负负责。第十七条 绩效考核结结果应用用：员工考考核结果果的具体体应用参参见薪酬酬、培训训、员工工职业生生涯规划划与管理理制度等等其它相相关文件件。（一） 员工季度考考核结果果和年度度考核结结果作为为确定员员工的季季度绩效效奖金和和年终奖金的重要依据据。（二） 年度考核结结果是员员工
22、的工工资等级级升降的的重要依依据。（三） 年度考核结结果是员员工的职职务/级级别升降降的重要要依据。（四） 年度考核结结果是为为员工制制定培训训需求计计划和实实施培训训的重要要依据。（五） 年度考核结结果是决决定员工工是否被被淘汰的的依据，根根据员工工年度考考核结果果，对于于考核成成绩连续续三年没没有达到到公司要要求的员员工，公公司将决决定是否否终止与与该员工工签定下下年度劳劳动合同同。第四章 业绩合合同第十八条 业绩合同同是公司司高层（总总裁、副副总裁、总总经理）、分分子公司司负责人人和中层层管理人人员（各各部门经经理）业业绩考核核的核心心，业绩绩考核的的工作围围绕业绩绩合同开开展（业业绩合
23、同同见附表11 业绩绩合同）。第十九条 业绩合同同是上级级授权的的特定管管理人员员作为发发约人，被被考核对对象作为为受约人人，双方方以契约约的形式式对应实实现的工工作目标标所订立立的正式式书面协协议。第二十条 业绩合同同包括和和指标。指标由权重重、单位位、基本本目标、挑挑战目标标、完成成分值、加加权分值值、备注注等组成成。指标标由权重重、评分分值、加加权分值值、备注注等组成成。第二十一条 业绩合同辅辅助内容容：包括括受约人人姓名、部部门/业业务单元元、职位位、级别别和工作作代码；发约人人姓名、职职位；合合同起止止时间。第二十二条 业绩合同内内容设立立目的：（一） 受约人信息息：通过过填写受受约
24、人信信息，了了解受约约人在公公司的级级别及在在公司薪薪酬职等等中的位位置，以以便将业业绩合同同与薪酬酬直接挂挂钩。（二） 权重类别：反映该该岗位对对公司整整体效益益、营运运、控制制的影响响程度。（三） 业绩考核内内容：全全面衡量量受约人人的重要要工作成成果。（四） 权重：反映映各类指指标之间间的相对对重要程程度。（五） 基本目标值值：指受受约人对对该项指指标圆满满完成年年初预算算计划所所对应的的目标值值。（六） 挑战目标值值：指受受约人对对该项指指标完成成效果上上的最高高期望值值。第二十三条 关键业绩指指标、基基本目标标值和挑挑战目标标值的确确定原则则：要与实现公公司总体体经营目目标紧密密结合
25、，与与管理者者的岗位位和职责责相一致致，做到到具体明明确，重重点突出出，简便便易行，并并有时间间、数量量和质量量要求，还还要具有有可实现现性和挑挑战性。第二十四条 关键业绩指指标（）的的选择关键业绩指指标是指指可量化化的影响响本部门门经营管管理的关关键因素素，是衡衡量受约约人主要要工作完完成情况况的指标标，由发发约人决决定并被被受约人人所认同同。第二十五条 业绩考核指指标权重重的确定定由发约人根根据下一一阶段公公司经营营目标，设设定合理理权重。第二十六条 关键业绩考考核指标标（）的的目标值值和挑战战值确定定（一） 普通员工，期期初直接接上级根根据考评评周期内内的工作作计划和和工作目目标、被被考
26、核人人岗位职职责规定定的工作作任务，经经考核对对象与直直接上级级共同协协商，制制定被考考核人当当期工作作计划、考考核指标标及指标标的目标标值，报报人力资资源部备备案后实实施。（二） 中层及高层层领导，期期初需要要通过总总裁办公公会，根根据战略略进行总总体目标标任务的的分解，确确定当年年总体工工作计划划和工作作目标，然然后经参参会人员员一致确确认、签签字后按按照分管管权限进进行分配配。（三） 工作计划、考考核指标标及目标标值的更更改需经经考核对对象、直直接上级级和人力力资源部部门商定定，并经经总裁办办公会确确认，报报人力资资源部备备案后方方可生效效。第二十七条 工作目标完完成效果果评价（），主要
27、用来衡量工作职责范围内的一些对长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。使用工作目标完成效果评价，可弥补仅用完全量化的关键业绩指标考核的不足，以便更加全面地反映受约人的工作表现。第二十八条 工作目标设设定（）的的指标确确定工作目标设设定（）的的指标确确定，要要根据受受约人的的工作岗岗位职责责，结合合整体发发展战略略，充分分反映发发约人对对受约人人工作的的期望和和要求，做做到具体体明确，科科学合理理，使之之与量化化的关键键业绩指指标（）互互相衔接接、互为为补充，构构成全方方位考核核受约人人关键工工作表现现的体系系。第二十九条 工作目标设设定（）的的指标权权重的确确定要反映受约约人
28、岗位位所需衡衡量的非非量化、过过程性、辅辅助性关关键工作作的重要要性及工工作量。非非量化、过过程性、辅辅助性的的关键工工作越多多、越重重要，赋赋予这部部分的总总权重相相对于赋赋予关键键业绩指指标的权权重，也也应越大大。一般般随着管管理层级级的升高高，工作作目标完完成效果果评价权权重的比比例越小小。第三十条 工作目标设设定（）的的评分业绩考核时时，发约约人将根根据受约约人在每每项指标标上完成成情况，对对其工作作绩效评评分。评评分标准准为：超超出目标标：1111一一三0分分；达到到目标9911110；低于目目标：771990；远远低于目目标：00700（参见见附表55 评评分标准准）。各部门和岗岗
29、位的指指标的定定义和预预期目标标可参考考中顺顺纸业集集团有限限公司业业绩绩效效指标体体系中中的指标标定义。第三十一条 工作目标设设定（）完完成效果果评估标标准的制制定。每每一项设设定的工工作目标标，都要要制定相相应的评评估标准准。评估估标准应应该是可可衡量的的，应既既具挑战战性又具具可实现现性，并并被发约约人和受受约人一一致认同同。第三十二条 工作目标设设定（）完完成效果果评估标标准具体体设定时时，发约约人应向向受约人人提供公公司年度度经营计计划；发发约人应应了解受受约人实实现关键键工作目目标需要要的资源源和帮助助，指导导受约人人制定工工作计划划；发约约人要与与受约人人充分沟沟通，最最后达成成
30、一致意意见。第三十三条 业绩合同签签订：业业绩合同同的签订订按管理理权限进进行，公公司高层层、各部部门经理理，都应应按本办办法的要要求，签签订业绩绩合同。业业绩合同同由公司司统一组组织签订订并由公公司人力力资源部部管理。 第三十四条 业绩合同到到期，继继续在公公司工作作的相关关人员需需签订新新的业绩绩合同。第三十五条 业绩考核分分值计算算1. 关键业绩指指标分值值计算：完成分值=1000（完成值值- 基本本目标值值）（挑战值值- 基本本目标值值）30%2. 为真实反映映受约人人的总体体业绩，避避免因单单项完成成分值过过高或过过低影响响综合业业绩分值值，根据据业绩奖奖金综合合业绩分分值一三三0分
31、封封顶的规规定，在在计算单单项业绩绩分值时时，对超超过或低低于基本本目标值值部分的的得分，采采取乘以以30%的办法法进行修修正。当当业绩分分值超过过一三00分时，按按一三00分计算算；小于于0分时，按按0分计算算；在00一三00分之间间，按实实际分值值计算3. 工作目标完完成效果果评价（）分值打分发约人直接接根据受受约人工工作表现现打分。4. 业绩综合分分值为使管理人人员工作作业绩相相互间具具有可比比性，以以便有效效的实施施奖惩，通通常采用用综合业业绩分值值计算法法，评估估管理人人员工作作业绩完完成情况况。综合合业绩分分值由各各项分值值求和加加上得分分得出。业绩分值计计算公式式为：业业绩分值值
32、权重ii权重jj第五章 申诉及及其处理理第三十六条 申诉受理机机构被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部申诉诉，薪酬酬考核委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人人力资源源部是薪薪酬考核核的日常常办公机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责协协调、处处理。第三十七条 提交申诉员工以书面面形式向向人力资资源部提提交申诉诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第三十八条 申诉受理（一） 申诉受理人力资源部部接到员员工申诉诉后，应应在三个个工作日日内作出出是否受受理的答答复。对对于申诉诉事项无无客观事事
33、实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。受理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门进行行协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报考核领领导小组组处理。（二） 申诉处理答答复人力资源部部应在十十五个工工作日内内明确答答复申诉诉人；人人力资源源部不能能解决的的申诉，应应及时上上报考核核领导小小组处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。考核核领导小小组在接接到申诉诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。外地人员申申诉的处处理时限限可根据据实际情情况作相相应调整整。（三） 申诉流程申诉流程详详
34、见附表表9。（四） 申诉表格 是申申诉表详详见附表表10。第六章 附则第三十九条 考核过程文文件（考考核评分分表、统统计表）严严格BaaoMii，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第四十条 本管理制度度由人力力资源部部负责解解释、修修改和调调整，由由薪酬考考核委员员会批准准。第四十一条 本管理制度度实施后后，原有有类似规规章制度度自行终终止，与与本管理理制度有有抵触的的规定一一律以本本管理制制度为准准。第四十二条 本管理制度度自发布布之日起起实施。第二部分 考核核实施细细则第一章 高层管理人人员考核核实施细细则考核范围包包括：总总裁、副副总裁、总总经理。只只进行年年度考核核。第一条 年
35、度考核核（一） 考核指标、权权重和考考核形式式总裁、副总总裁、总总经理只只考核业业绩指标标和能力力指标。在考核总分中，年度业绩分值占90%的权重，能力分值占10%的权重。业绩考核（包包括和）采用用业绩合合同的形形式（参参见附表表1 业业绩合同同），能能力考核核采用考考核表的的形式（参参见表22-1-1 高层管管理人员员能力考考核评分分表）。人力资源部部负责考考核的组组织和监监督，通通过述职职会议形形式进行行。1. 人力资源部部负责组组织各部部门收集集汇总考考核所需需数据，计计算考核核结果并并统一备备案。2. 直接上级（当当有必要要时也可可引入外外部专家家参与）对对各位高高层管理理人员的的和能力
36、考核核进行评评分。（考核指标定义参见中顺纸业集团有限公司业绩绩效指标体系；能力考核指标定义参见附表3 能力考核指标定义表）（二） 考核数据和能力考核核由直接接上级根根据被考考核人日日常工作作情况评评分，不不需收集集额外的的考核数数据。（三） 考核结果计计算人力资源部部负责根根据述职职会议结结果将高高层管理理人员各各项考核核（包括括年度业业绩分值值和能力力考核分分值）结结果汇总总、计算算得出高高层管理理人员年年度考核核总分。（参参见表22-1-2 高层管管理人员员年度考考核总分分表）。高层管理人人员的年年度考核核总分参参考附表表8 总总部高层层、分子子公司负负责人考考核系数数的确定定得出其其年度
37、考考核系数数。（四） 个人年度考考核结果果的用途途年度考核系系数是计计算高层层管理人人员当期期年终奖奖金的重重要依据据，同时时作为职职务/级级别升降降、薪档档等级升升降和培培训等工工作的重重要依据据。（详详见薪酬酬管理办办法、员员工职业业生涯规规划管理理制度及及培训管管理办法法）表2-1-1 高层层管理人人员能力力考核评评分表考核期间： 年 月月 至 年 月被考核人岗位序号指标权重考核情况评分（百分分制）1人际交往能能力10%2影响力10%3领导能力20%4沟通能力10%5判断和决策策能力30%6计划和执行行能力10%7知识能力10%能力考核分分值签字考核人： 年 月月 日说明：关于于能力考考
38、核指标标的评分分标准请请查阅附附表3：能力力考评指指标定义义表表2-1-2 高层管管理人员员年度考考核总分分表考核期间： 年 月月 至 年 月被考核人考核维度权重得分年度业绩分分值90%能力考核分分值10%年度考核总总分审核： 填表： 日期： 第二章 总部部门考考核实施施细则第一节 总部部部门及部部门经理理考核考核范围包包括：综综合管理理部、人人力资源源部、资资金管理理部、会会计核算算部、东东升厂财财务部、开开发部、市市场部、销销售部、外外贸部、销销售支持持部、物物控部、生生产运行行部、品品保部、审审计部、战战略投资资部、东东升厂厂厂长和珠珠海厂厂厂长。分分为季度度考核和和年度考考核。第一条
39、季度考核核（一） 考核指标和和考核形形式业绩考核（包包括和），采采用业绩绩合同的的形式（参参见附表表1 业业绩合同同），部部门经理理代表本本部门作作为受约约人。（和考核指标参见中顺纸业集团有限公司业绩绩效指标体系）。（二） 考核实施者者人力资源部部负责组组织和监监督。具具体负责责：1. 组织各部门门收集、提提供考核核所需数数据。2. 为增加部门门之间的的协作性性，减少少信息割割裂，人人力资源源部组织织召开季季度述职职会议，相相关上级级对其指指标进行行评分（考核指标定义参见中顺纸业集团有限公司业绩绩效指标体系）；相关部门经理对其周边绩效指标（部门间的打分具体权重见 表2-2-1-2 总部部门周边
40、绩效考核关系表）进行评分。3. 汇总、计算算考核结结果并统统一备案案。（三） 考核数据1. 关键业绩指指标的数数据由公公司财务务部及公公司相关关部门根根据考核核要求上上报，或或采取问问卷、测测评等方方法获取取。2. 考核，由直直接上级级通过季季度部门门经理述述职会议议，根据据受约人人日常工工作情况况评分，不不需收集集额外的的考核数数据。3. 周边绩效考考核，由由相关部部门经理理根据本本季度部部门间协协作情况况给予打打分，需需要提供供部门间间打分依依据。（四） 季度考核结结果计算算人力资源部部根据业业绩指标标数据及及述职会会议对及及周边绩绩效的考考核，负负责季度度、及周边边绩效考考核得分分的计算
41、算，并得得出部门门和部门门经理季季度考核核分值。（参参见附表表1 业业绩合同同）。部门季度业业绩考核核分值占占80%权重，部部门周边边绩效考考核分值值占200%权重重，二者者加权后后确定部部门季度度总分，部部门季度度考核结结果见附附表6 部门、员员工评价价等级表表。部门经理的的季度业业绩考核核分值（即即部门季季度业绩绩考核分分值）为为其季度度考核总总分，其其季度考考核结果果见附表表6部门门、员工工评价等等级表。（五） 季度考核结结果应用用1 部门季度考考核结果果是部门门经理的的个人季季度考核核结果的的参考，是是计算部部门经理理的季度度绩效奖奖金的重重要依据据。2 部门季度业业绩考核核结果是是影
42、响部部门一般般员工的的季度绩绩效奖金金的因素素之一。（见附表77 总部部部门经经理、员员工考核核系数的的确定）第二条 年度考核核（一） 考核指标和和考核形形式年度部门考考核的指指标为年年度部门门业绩考考核（包包括和）以及及周边绩绩效考核核。在部部门年度度考核总总分中，年度业绩考核分值占80%权重，周边绩效考核分值占20%的权重。（这两项分值分别为前四个季度的业绩考核得分和周边绩效得分的平均值）。年度部门经经理的考考核指标标为年度度业绩考考核以及及个人能能力考核核。在部部门经理理年度考考核总分分中，年年度业绩绩考核分分值占990的的权重，能力得分占10%的权重。业绩考核（包包括和），采采用业绩绩
43、合同的的形式（参见附表1 业绩合同），部门经理代表本部门作为受约人，（和考核指标参见中顺纸业集团有限公司业绩绩效指标体系）；周边绩效采用考核表的形式（表2-2-1-1 总部部门周边绩效考核评分表）。年度考核与与第四季季度考核核同时进进行，年年度考核核需要根根据全年年四个季季度的考考核结果果均值评评定，年年度考核核与年终终奖挂钩钩。（二） 考核实施者者人力资源部部负责考考核的组组织和监监督：1 人力资源部部负责组组织各部部门收集集汇总考考核所需需数据，计计算考核核结果并并统一备备案。2 人力资源部部负责组组织召开开总部部部门年度度述职会会议。3 在述职会议议上，人人力资源源部负责责组织高高层领导
44、导对所辖辖部门评评分。（考核指标定义参见中顺纸业集团有限公司业绩绩效指标体系）。4 在述职会议议上，相相关同级级部门经经理对部部门周边边绩效进进行评分分（周边边绩效定定义表参参见附表表4周边边绩效指指标定义义表，周周边绩效效的考核核关系见见表2-2-11-2 总部部部门周周边绩效效考核关关系表）。5 在述职会议议上，主主管领导导对部门门经理进进行能力力评分，并并填写能能力评分分表（能能力评分分表参见见表2-2-11-3总总部部门门经理年年度能力力考核评评分表；能力评评分定义义参见附附表3 能力力考核指指标定义义表） 。（三） 考核数据参考本节第第一条此此项内容容。（四） 考核结果计计算人力资源
45、部部负责将将部门年年度考核核结果（参参见表22-2-1-44 总总部部门门年度考考核评分分统计表表）和部部门经理理年度考考核结果果汇总（参参见附表表1 业业绩合同同），根根据附表表7 总总部部门门经理、员员工考核核系数的的确定计计算得出出部门经经理的年年度考核核系数。（五） 年度考核结结果的用用途部门年度考考核结果果直接影影响本部部门员工工的年终终奖。表2-2-1-11 总部部部门周周边绩效效考核评评分表考核期间： 年 月月 至 年 月部门序号周边绩效指指标权重指标完成情情况评分（百分分制）1主动性20%2响应时间20%3解决问题时时间20%4信息反馈及及时20%5服务质量20%周边绩效得得分（每每项指标标评分与与权重相相乘后求求和）签字考核人： 年 月 日日说明：关于于周边绩绩效考核核指标的的评分标标准请查查阅附表表4：周周边绩效效考评指指标定义义表考核部门分子公司40%20%30%10%战略投资部