《面试的五种形式基本分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《面试的五种形式基本分析.docx（34页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、面试的五种形式有：结构化面试试、情景模模拟面试、无无领导小组组讨论面试试、文件筐筐测验面试试和演讲法法面试五类类。第一节 结结构化面试试结构化化面试是当当前面试实实践中应用用最多的一一种面试方方法，公务务员录用考考试、公开开选拔党政政领导干部部面试和竞竞争上岗面面试等都把把它作为一一种主要方方法。一、结结构化面试试含义所谓结结构化面试试是指依照照预先确定定的内容、程程序、分值值结构进行行的面试形形式。 面面试过程中中，主试人人必须根据据事先拟定定好的面试试提纲逐项项对被试人人测试，不不能随意变变动面试提提纲。被试试人也必须须针对问题题进行回答答，面试各各个要素的的评判也必必须按分值值结构合成成
2、。也就是是说在结构构化面试中中，面试的的程序、内内容以及评评分方式等等标准化程程度都比较较高，使面面试结构严严密，层次次性强，评评分模式固固定。面试前前，要根据据具体职位位的需要对对人的素质质的不同方方面进行问问题设计，有有时还会预预先分析这这些问题的的可能的回回答，并针针对不同的的答案划定定评价标准准，以帮助助主试人进进行评定。在面试试中，主试试人根据面面试提纲逐逐项向被试试人提出问问题，被试试人必须针针对问题进进行回答。多多个被试人人都会面对对同样的一一系列问题题，面试的的内容具有有可比性，这这样，对所所有面试者者来说比较较公平。由由于被试人人对同样问问题进行回回答，主试试人根据统统一的评
3、分分标准进行行评价，操操作起来比比较方便而而且也容易易做出公正正的评判。目前，结结构化面试试因其直观观、灵活、深深入、具有有较高的信信度和效度度而不断为为许多用人人单位接纳纳和使用，它它作为现代代人员素质质测评中一一种非常重重要的方法法也日益受受到人们的的重视。但但它在实际际操作中还还存在测评评要素设计计、评委评评分一致性性等问题。二、结结构化面试试的特点结构化化面试虽然然也是通过过考官与考考生的谈话话方式进行行的，但从从形式到内内容上，它它都突出了了系统结构构的特点，以以确保这种种面试方法法更为有效效、客观、公公平、科学学。结构化化面试的一一项主要要要求是对报报考相同职职位的考生生，应测试试
4、相同的面面试题目。结构化化面试的系系统结构性性主要表现现在以下四四个方面：1.考考官的组成成即考官官不是随意意形成的，而而是由79名考官官依据选人人岗位需要要按专业、职职务甚至年年龄、性别别以一定比比例进行科科学配置，其其中有一名名是主考官官，一般由由他负责向向考生提问问并把握整整个面试的的总过程。2.测测评的要素素这不仅仅体现在测测什么、用用什么题目目测试要根根据测试前前所做的工工作分析来来确定，并并按一定的的顺序及不不同分值比比重进行结结构设计，同同时还要在在测评要素素下面明确确测评要点点即观察要要点，测评评要点下面面是测试题题目，每个个测试题目目都有出题题思路或答答题参考要要点以供考考官
5、评分时时参考。3.测测评标准它突出出地表现在在要素评分分的权重系系数有结构构，每一测测评要素内内的评分等等级有结构构（一般在在评分表中中分优、良良、中、差差四级），应应试者最后后的面试成成绩是经过过科学方法法统计处理理的（即去去掉众多考考官要素评评分中的最最高分、最最低分然后后得出算术术平均分，再再根据权重重合成总分分）；作为为对考官评评分科学性性的估价及及对考官打打分公正性性的监督，还还可以没标标准差一项项，看每一一位考官打打分与标准准分的离散散度。4.面面试程序结构化化面试是严严格遵循一一定的程序序（如考官官、考场的的选择、监监督机制与与计分程序序的设立等等）进行的的，一般每每个考生的的面
6、试时间间在30分分钟左右。结构化化面试具有有内容确定定、程序严严格、评分分统一、形形式活而不不乱等特点点。从近年年面试实践践经验上看看，其测评评的效度、信信度较高，比比较适合规规模较大，组组织、规范范性较强的的录用、选选拔性考试试，因此，结结构化面试试已经成为为目前录用用面试的基基本方法。5.结结构化面试试兼具面谈谈与笔试的的优点笔试既既包括人员员选拔中的的专业知识识考试，也也包括纸笔笔形式的某某些心理测测验。一般般而言，笔笔试由于命命题、评分分及评价的的客观化程程度高，误误差相对容容易控制，但但对一些深深层次的能能力及个性性表现则很很难考查；而面试可可以通过考考官与应试试者面对面面交流，对对
7、应试者提提一些较深深层次的问问题，对应应试者的实实际能力以以及性格特特征进行综综合评价，但但传统的非非结构化面面试由于提提问的随意意性以及考考官与应试试者之间的的交互影响响，误差又又不易控制制。结构化化面试既保保持了面试试中双向交交流、综合合评价、与与工作实际际结合紧密密的优点，又又吸收了笔笔试中的一一些客观化化、标准化化的措施，因因此显著地地提高了面面试的信度度与效度。1.结结构化面试试的题目在在事先都确确定了评分分标准，在在面试过程程中，不是是只由一位位考官进行行评定，而而是由79名考官官独立评定定，然后对对所有考官官的评定加加以平均，避避免了一位位考官决定定应试者命命运的情形形，且考官官
8、上岗前都都须经过培培训，因而而减少了主主观评分误误差。2.结结构化面试试以工作分分析为基础础确定测评评要素，使使试题与工工作内容紧紧密结合。因因此相对于于非结构化化面试而言言，预测效效度较为理理想。3.结结构化面试试由于对每每位应试者者提同样的的问题。给给每位应试试者回答问问题的时间间也基本相相同，因此此增加了公公平性，减减少了许多多不必要的的矛盾。4.结结构化面试试的情景。有有些情景性性的题目如如果过长，则则应试者不不易听清楚楚并记住有有关条件，而而过短又不不能很全面面地表现某某一情景。目目前已出现现用录像代代替考官对对情景的描描述的面试试，这样既既生动直观观，又易于于应试者设设身处地回回答
9、问题。由于结结构化面试试的试题对对工作内容容的针对性性强，且命命题的结构构化程度及及评分的标标准化，对对人事选拔拔中的笔试试已产生了了影响。有有些情景性性的案例题题为主的结结构化面试试，出现了了以笔试形形式进行的的尝试，旨旨在解决应应试者人数数过多的情情况的面试试困难。三、结结构化面试试在选拔人人才中的应应用结构化化面试是对对整个面试试实施、提提问、内容容、方式、时时间、评分分标准等过过程因素都都进行严格格的规定。面面试前经过过相当完整整的设计，主主考官不能能随意变动动。它具有有内容确定定，程序严严谨，评分分统一，形形式活而不不乱等特点点。近年来来，我国政政府部门也也对这种方方法进行了了有益的
10、尝尝试并进行行推广运用用。近日，某某人才素质质测评考试试中心受某某银行之托托选拔某支支行的行长长，就采用用了结构化化面试的方方法，具体体操作程序序是：首先先通过访谈谈的形式了了解此岗位位要求，即即进行岗位位分析。然然后设计了了逻辑思维维、决策经经营、创新新意识、求求实精神、个个人魅力、经经验等九项项测评要素素及每项测测评要素的的权重。针针对这些测测评要素设设计了8道道面试题，每每道题包括括题目、测测评要素、评评分标准等等。由某行行行长、人人力资源部部经理、主主管领导、某某市人才素素质测评考考试中心的的人员组成成7人的考考官组，主主考官由某某市人才素素质测评考考试中心的的专家担任任。每位考考官在
11、统一一提供的评评分表上评评分。每项项测评要素素都给了操操作性定义义。对应试试者的评分分是从事先先设计好的的九项测评评要素来进进行的。评评分分优、良良、中、差差四个等级级来进行，并并在最后一一栏写上对对应试者的的评语。考考官评完分分后，由统统分员分别别剔除每项项测评要素素的最高分分和最低分分，再将七七个测评要要素的平均均总分相加加即为考生生的总分。最最后某市人人才素质测测评考试中中心向某银银行提供了了每位应试试者的面试试分数和评评价报告。某某银行根据据测评报告告决定了录录用人选。用用人单位对对通过结构构化面试录录用的某支支行行长的的工作感到到很满意。目前，结结构化面试试因其直观观、灵活、深深入具
12、有较较高的信度度和效度而而不断为许许多用人单单位接纳和和使用。它它作为现代代人员素质质测评中一一种非常重重要的方法法也日益受受到人们的的重视。但但它在实际际操作中还还存在测评评要素设计计、评委评评分一致性性等问题。四、结结构化面试试的组织实实施程序结构化化面试的组组织实施程程序主要包包括建立考考官队伍；选择和布布置面试考考场，面试试具体操作作实施等三三个环节。1.选选择并培训训面试考官官面试考考官的选取取，明确要要选那些德德才兼备的的人进入考考官队伍中中来，如果果考官不是是德才兼备备的人，就就很难保证证能通过面面试得到德德才兼备的的人才。同同时，对考考官的培训训也是不可可或缺的，研研究和实践践
13、都证明，经经过培训的的考官不论论是评分的的信度还是是评分的质质量都明显显比没有经经过培训的的考官要高高。另外，结结构化面试试的规范性性和程序性性要求很高高，在面试试实施前必必须对他们们进行集中中培训。在公务务员录用面面试中。为为了确保结结构化面试试的公正、公公平，根据据实际需要要可选择22名监督员员（由纪检检监察或公公证部门的的同志担任任）参与整整个面试过过程，同时时，根据工工作量大小小，配备一一定数额的的考务人员员，如记分分员、监考考人员等。2.选选择和布置置面试考场场面试的的具体组织织实施工作作很繁琐，包包括面试考考场的选择择和布置、候候考室和考考务用品的的配备、应应考者的面面试通知与与联
14、系、事事先抽签决决定面试顺顺序等等。这这些工作看看起来很不不起眼，但但任何一项项工作没做做好，都有有可能影响响面试实施施的顺利与与否。对面试试考场的基基本要求有有四条：一一是考场所所在位置的的环境必须须无干扰、安安静；二是是考场面积积应适中，一一般以30040平平方米为宜宜；三是温温度、采光光度适宜；四是每个个独立的面面试考场，除除主考场外外，还应根根据考生的的多少设立立若干候考考室。候考考室的选择择应与主考考场保持一一定的距离离，以免相相互影响。面试考考场的布置置也是很有有讲究的，就就考官与应应考者的位位置安排来来说，通常常就有如下下几种模式式：A为一一种圆桌会会议的形式式，多个考考官面对一
15、一位应考者者；B是一一对一的形形式，考官官与应考者者成一定的的角度而坐坐；C是一一对一的形形式，考官官与应考者者相对而坐坐，距离较较近；D是一一对一的形形式，考官官与应考者者相对而坐坐，距离较较远；E是一一对一的形形式，考官官与应考者者坐在桌子子的同一侧侧。上述考考官与应考考者不同的的位置安排排，其产生生的面试效效果是不同同的。在面面试中，如如果采用CC这种形式式，考官与与应考者面面对面而坐坐，双方距距离较近，目目光直视，容容易给对方方造成心理理压力，使使得应考者者感觉到自自己好像在在法庭上接接受审判，使使其紧张不不安，以致致无法发挥挥其正常的的水平。当当然，要想想特意考查查应考者的的压力承受
16、受能力时可可采用此形形式。像DD这样的形形式，双方方距离太远远，不利用用交流，同同时，空间间距离过大大也增加了了人们之间间的心理距距离，不利利于双方更更好地进行行合作。如如果采用EE这样的形形式，考官官与应考者者坐在桌子子的同一侧侧，心理距距离较近，也也不容易造造成心理压压力，但这这样考官的的位置显得得有些卑微微，也显得得不够庄重重。而且也也不利于考考官与应考考者的表情情、姿势进进行观察。采采用A这样样的形式。排排成圆桌形形，使应考考者不会觉觉得心理压压力太大，同同时气氛也也较为严肃肃。采用BB这样的形形式，考官官与应考者者成一定有有角度而坐坐。避免目目光过于直直射，可以以缓和心理理紧张，避避
17、免心理冲冲突，同时时也有利于于对应考者者的观察。因因此，通常常情况下一一般采用AA、 B这这两种位置置安排来进进行面试。3.面面试的具体体操作步骤骤如前所所述，规范范化的操作作实施过程程是结构化化面试的重重要特点之之一。一般般来说，在在公务员录录用中，结结构化面试试的具体操操作步骤如如下：（1）对对进入面试试的考生讲讲解本次面面试的整体体计划安排排、注意事事项、考场场纪律。比比如，应考考者在面试试前不能与与已面试过过的应考者者进行交流流。否则就就相当于 。因为同同一职位的的应考者面面试试题很很可能是完完全相同的的。鉴于此此，应考者者在候考室室等待面试试时，不许许使用手机机等通信工工具，也不不允
18、许在外外面随便走走动。（2）以以抽签的方方式确定考考生面试顺顺序，并依依次登记考考号、姓名名。在公务务员录用面面试中，形形式上的公公平性与内内容上的公公平性同样样重要，甚甚至形式上上的公平性性会更令人人关注，因因为形式的的公平与否否是人们容容易看到的的。面试顺顺序往往由由应考者本本人在面试试开始前抽抽签决定，以以确保面试试的公正性性和公平性性。（3）面面试开始，由由监考人员员或考务人人员依次带带领考生进进入考场，并并通知下一一名候考人人准备。（4）每每次面试11人，面试试程序为：首先由主主考官宣读读面试指导导语；然后后由主考官官或其他考考官按事先先的分工依依据面试题题本请应考考者按要求求回答有
19、关关问题；根根据应考者者的回答情情况，其他他考官可以以进行适度度的提问；各位考官官独立在评评分表上按按不同的要要素给应考考者打分。（5）向向每个考生生提出的问问题一般以以67个个为宜，每每个应考者者的面试时时间通常控控制在300分钟左右右。（6）面面试结束，主主考官宣布布应考者退退席。由考考务人员收收集每位考考官手中的的面试评分分表交给记记分员，记记分员在监监督员的监监督下统计计面试面绩绩，并填入入考生结构构化面试成成绩汇总表表。（7）记记分员、监监督员、主主考官依次次在面试成成绩汇总表表上签字，结结构化面试试结束。五、结结构化面试试题本及评评分实例结构化化面试对题题目的设计计要求比较较高，题
20、目目命制通常常包括以下下几个步骤骤：1. 根据职位位要求确定定测评要素素面试题题目编制前前的首要工工作是对拟拟任职位进进行分析，有有针对性地地提出应该该测评的几几项要素，同同时根据各各测评要素素与拟任职职位的关联联性确定其其相应的权权重。简单单的工作分分析，需要要与拟任职职位的相关关人员（包包括任职者者及其直接接领导）进进行访谈，澄澄清职位的的主要工作作职责及其其对任职者者的素质要要求。更全全面深入的的工作分析析还需要利利用关键事事件法、日日志法、问问卷调查法法对任职者者的工作进进行剖析。一般来来说，通过过工作分析析得到有关关测评要素素后，要对对每个测评评要素进行行界定，如如对于“言言语表达能
21、能力”要素素来说，其其一般定义义和操作定定义如下：（1）一一般定义以言语语的方式针针对不同的的听众采用用不同的方方式、风格格将自己的的思想、观观点明白无无误地表达达出来，并并试图让听听众接受的的过程。（2）操操作定义理理解他人的的意思口口齿清晰，具具有流畅性性内内容有条理理，富于逻逻辑性用用词准确、恰恰当、有分分寸2.根根据测评要要素选择面面试题型每种具具体的面试试题型，都都有其自身身特点和功功能，要根根据职位测测评要素和和应试者的的特点来选选择恰当的的面试题型型，力戒千千篇一律：一般来说说，对于参参加公务员员招考的大大学生来说说，由于他他们的实际际工作经验验比较少，所所以一般不不采用行为为性
22、面试题题型，而多多采用情境境性面试题题型：比如如要考查他他们的人际际合作意识识与技巧，就就不能出这这样的行为为题：“在在你以前的的工作中，”，因因为他们没没有工作经经历。但可可以设计这这样的情境境题：“假假定你的一一位同事在在工作中老老是刁难你你，你你怎么办?”3.命命制面试试试题试题的的形式可以以各不相同同，但都要要紧密围绕绕测评要素素（内容），这这是面试的的根本目的的之所在。原原则上，每每个测评要要素至少要要命制一道道试题（语语言表达能能力和言行行举止两个个要素除外外）。试题题的取材可可以很广，但但最好围绕绕测评对象象的学习、生生活和工作作实际，不不能脱离现现实。4.题题目试测命制好好的试
23、题还还应经过试试测，了解解其可操作作性和区分分度，在此此基础上进进行反复修修改。同时时，还要在在试测的基基础上，完完善试题的的评分标准准，撰写试试题的参考考答案。以下是是某省法院院、检察院院系统招考考工作人员员面试题本本，供读者者参考。导入语语：请用二二三分钟时时间简单介介绍一下你你的简历和和家庭情况况。【测评评要素】（11）学习工工作经历；（2）目目前生活状状况（如住住房、配偶偶、子女等等）；（33）应试者者自我认知知能力。【出题题思路】此此题用于简简单问候或或寒暄之后后，起自然然过渡、导导入正题的的作用。一一是让应试试者放松，能能自然进入入面试情境境；二是看看应试者自自我认知能能力如何；三
24、是使考考官获得对对应试者的的初步印象象。（一）工工作能力【测评评要素】（11）分析、处处理、解决决问题的能能力；（22）计划、组组织、协调调能力；（33）实践经经验。【测试试题目】11.假如你你是我院办办公室工作作人员，院院里决定在在4月9日日召开基层层院长（检检察长）工工作会议，从从现在起，直直到全体与与会人员报报到为止，由由你负责会会议通知和和接待工作作，你具体体应当做哪哪些工作?【出题题思路】测测评应试者者组织、协协调能力和和思考问题题的周密性性。2.假假如说，组组织上组成成五人小组组准备到某某县（市）进进行普法问问题调查研研究，而且且由你负责责，你如何何组织实施施?【出题题思路】测测评
25、应试者者组织、调调研能力和和工作经验验。3.你你认为自己己参加工作作以来独立立组织或参参与组织最最出色的一一项工作、活活动是什么么?请举例例说明。【出题题思路】测测评应试者者的自我认认知能力和和政绩。（二）思思维能力【测评评要素】（11）思维的的宽广度与与条理性；（2）抽抽象概括能能力，分析析比较能力力；（3）政政策、理论论水平。【测评评题目】11.社会治治安是当前前人民群众众关注的热热点问题之之一。目前前，有些地地方抢劫杀杀人案件不不断上升；车匪路霸霸猖獗，部部分村镇流流氓恶势力力横行乡里里；卖 、吸吸毒、 等等社会丑恶恶现象屡 不止等。请你简简要谈一下下如何加强强社会治安安的综合治治理。【
26、出题题思路】测测评应试者者分析问题题和解决问问题的能力力。2.“穷穷山恶水出出刁民”，贫贫困落后必必然导致犯犯罪。你是是否同意这这个看法?为什么?【出题题思路】测测评应试者者分析比较较能力及理理论水平。3.效效率与公平平的关系，历历来是影响响经济和社社会稳定与与发展的重重大问题之之一。党的的十四届三三中全会通通过的决定定首次明确确指出：“个个人分配要要坚持以按按劳分配为为主体。各各种分配方方式并存的的制度，体体现效率优优先、兼顾顾公平的原原则。”请请结合实际际谈一谈你你对效率与与公平的认认识。【出题题思路】了了解应试者者平时是否否关心社会会中的一些些敏感问题题，考查其其观察问题题的能力，思思考
27、问题的的深度，知知识面是否否宽广。4.有有人说“大大盖帽两头头翘，吃完完原告吃被被告”你对对这种现象象是怎么看看的?这类类问题，如如何从根本本上加以解解决?【出题题思路】测测评应试者者分析、解解决问题的的能力。5.改改革开放给给政法部门门提出了许许多新课题题，比如对对待市场经经济当中的的“回扣”、“红红包”、“中中介费”、“信信息费”、放放高利贷等等问题，罪罪与非罪的的界限有的的很难划定定，对这类类问题你认认为应如何何解决？【出题题思路】测测评应试者者分析问题题、解决问问题的能力力。6.生生存与发展展是人生的的两大基本本问题，检检察院（或或法院）对对个人来讲讲，从生存存上看福利利不多，待待遇不
28、高；从发展上上看，工作作对象单一一，程序性性强，老同同志非常多多，年轻同同志提拔晋晋升有一个个缓慢的过过程。对此此你能否从从生存与发发展的角度度谈谈你的的看法？【出题题思路】了了解应试者者思维敏捷捷性和理论论水平。（三）应应变能力【测评评要素】（11）情绪的的稳定性；（2）思思维反应的的敏捷性；（3）自自制力、连连续处理问问题的能力力。【测评评题目】11.从心理理学角度看看，为了给给考官留下下好印象，应应试者都竭竭力表现自自己的长处处，掩饰自自己的不足足，你现在在是否也是是这种心态态?追问一一：你觉得得自己的主主要优点和和长处是什什么?追问二二：你觉得得自己的主主要缺点和和不足是什什么?【出题
29、题思路】观观察应试者者的应变能能力。追问问要视应试试者回答问问题的情况况而定，以以进一步考考查应试者者的自我认认知能力。2.这这次考试竞竞争比较激激烈，你的的成绩并不不十分理想想，与别人人相比，你你有哪些优优势?【出题题思路】测测评应试者者的情绪稳稳定性和自自制力。3.假假如你的领领导提出一一个新的工工作方案（设设想），其其他同事们们也都很赞赞同，而你你却觉得这这个方案有有致命的弱弱点，若付付诸实施会会造成不良良后果，你你及时向领领导谈了自自己的看法法，领导没没有采纳，这这时怎么办办？【出题题思路】测测评应试者者工作责任任心、协调调能力和应应变能力。4.假假如今晚只只有你一个个人在单位位值班，
30、夜夜里两点钟钟，大楼突突然起火，你你怎么办?请马上回回答。【出题题思路】了了解应试者者情绪稳定定性及反应应敏捷性。（四）交交往能力【测评评要素】（11）合作意意识；（22）协调沟沟通能力。【测评评题目】11.你最喜喜欢的朋友友是什么样样的?你的的朋友对你你是如何评评价的?追问一一：和朋友友在一起时时，经常谈谈的话题是是什么?追问二二：他们在在哪些方面面对你影响响最大?【出题题思路】了了解应试者者交往情况况及个性。2.在在你的朋友友当中，有有两位朋友友由于发生生一些矛盾盾而中断往往来，如果果需要协调调他们俩之之间的关系系，你会如如何去做?【出题题思路】测测评应试者者协调沟通通能力。3.你你有一个
31、非非常好的工工作设想，你你经过实际际调查，认认为这个设设想既科学学又可行，但但你的领导导和同事们们很固执，你你将采取什什么办法说说服他们与与你合作？【出题题思路】考考查应试者者合作意识识和沟通能能力。4.假假如组织上上准备派你你和一位跟跟你关系十十分不好的的同志一起起去外地出出差，而且且由你负责责，那么你你如何完成成任务？【出题题思路】测测评应试者者人际协调调能力和合合作意识。（五）诚诚实、敬业业精神【测评评要素】（11）诚实、求求是精神；（2）责责任心、进进取心；（33）原则性性、灵活性性。【测评评题目】11.假如你你被录用，在在执法过程程中有时要要遇到你的的亲戚朋友友为罪犯说说情，干扰扰你
32、的工作作，甚至有有时让你左左右为难，如如出现这种种情况你怎怎么办?【出题题思路】测测应试者的的原则性、灵灵活性及诚诚实性。2.听听了你刚才才的回答，我我们感觉你你的知识面面比较宽，你你一定了解解一些历史史知识：在在三国演演义中，有有许多关于于诸葛亮的的故事，诸诸葛亮在历历史上是一一个伟大的的军事家、政政治家，他他还执法如如山，比如如“失街亭亭”之后，诸诸葛亮挥泪泪斩马谡。你你能不能简简要谈一谈谈诸葛亮的的法学思想想?【出题题思路】测测评应试者者的诚实性性。诸葛亮亮不是法学学家，更谈谈不上法学学思想。3.法法院（检察察院）工作作要求高，纪纪律比较严严，工资待待遇低，经经常出差，和和犯罪分子子打交
33、道，有有时会有一一定危险，对对这个问题题，你是怎怎么想的?【出题题思路】测测评应试者者的敬业精精神。4.你你认为法院院（检察院院）工作人人员应具备备哪些基本本素质?你你自己是否否具备了这这样的素质质?【出题题思路】了了解应试者者自我认知知能力和事事业进取心心。（六）语语言表达能能力【测评评要素】（11）语言的的流畅性、准准确性、逻逻辑性；（22）语言描描述能力、感感染力；（33）思想观观点和社会会经验。【评分分说明】语语言表述能能力不单独独设题，考考官以应试试者回答上上述问题时时的实际表表现为依据据，综合面面试交谈的的过程，最最后评定语语言表达能能力分数。（七）仪仪表气质【测评评要素】（11）
34、文化素素养；（22）体貌体体态、衣着着打扮；（33）身体状状况。【评分分说明】依依据考官对对应试者的的观察予以以评分。评 分分 表序号 姓名 年年龄 文化化程度 考考前工作单单位 面试要要素 工作作能力 思思维能力 应变能力力 交往能能力 敬业业诚实精神神 语言表表达能力 仪表举止止权重 10 110 5 5 5 10 55观察要要点 分析析、处理、解解决问题的的能力，计计划、组织织、协调能能力，实践践经验。 思维宽广广度与条理理度，抽象象概括能力力，分析比比较能力、政政策理论水水平，逻辑辑性，洞察察力。 情情绪稳定性性，思维反反应敏捷性性，自制力力，思考周周密性。 合作意识识，协调沟沟通能力
35、，联联系群众能能力。 诚诚实性，原原则性，公公道性，责责任心，进进取心，灵灵活性。 语言灵敏敏性，流畅畅性，准确确性，逻辑辑性，语言言描述能力力，思想观观点。 文文化素养，体体貌体态，性性情，个性性，身体状状况。评分标标准 优 9100 9110 45 45 910 445 良 68 68 3 3 3 68 3 中 35 35 2 2 2 35 2 差 02 02 1 1 1 02 1要素得得分 总 分分 考官评评语 考官官签字：年年 月 日日第二节节 无领导导小组讨论论面试一、无无领导小组组讨论的含含义无领导导小组讨论论是评价中中心技术中中经常使用用的一种测测评技术，其其采用情境境模拟的方方
36、式对应试试者进行集集体的面试试，它通过过给一组应应试者（一一般是57人）一一个与工作作相关的问问题，让应应试者进行行一定时间间（一般是是1小时左左右）的讨讨论，来检检测应试者者的组织协协调能力、口口头表达能能力、辩论论能力、说说服能力、情情绪稳定性性、处理人人际关系的的技巧、非非言语沟通通能力（如如面部表情情、身体姿姿势、语调调、语速和和手势等）等等各个方面面的能力和和素质是否否达到拟任任岗位的用用人要求，以以及自信程程度、进取取心、责任任心和灵活活性等个性性特点和行行为风格是是否符合拟拟任岗位的的团体气氛氛，由此来来综合评价价应试者的的优劣。在无领领导小组讨讨论中，应应试者或者者不给应试试者
37、指定特特别的角色色（不定角角色的无领领导小组讨讨论），或或者只给每每个应试者者指定一个个彼此平等等的角色（定定角色的无无领导小组组讨论），但但都不指定定谁是领导导，也不指指定每个应应试者应该该坐在哪个个位置，而而是让所有有应试者自自行安排、自自行组织，评评价者只是是通过安排排应试者的的活动，观观察每个应应试者的表表现，来对对应试者进进行评价，这这也就是无无领导小组组讨论名称称的由来。无领导导小组讨论论主要测试试应试者的的论辩能力力。其中既既包括对法法律、法规规、政策的的理解和运运用能力，包包括对拟讨讨论题的理理解能力、发发言提纲的的写作能力力、逻辑思思维能力、语语言说服能能力、应变变能力、组组
38、织协调能能力的考评评。二、无无领导小组组讨论的程程序和特点点1. 无领导小小组讨论的的几个阶段段无领导导小组讨论论的过程一一般分为三三个阶段：第一阶阶段，应试试者了解试试题，独立立思考，列列出发言提提纲，一般般为5分钟钟左右。第二阶阶段，应试试者轮流发发言阐述自自己的观点点。第三阶阶段，应试试者交叉辩辩论，继续续阐明自己己的观点，或或对别人的的观点提出出不同的意意见，并最最终得出小小组的一致致意见。2.无无领导小组组讨论的程程序无领导导小组讨论论的具体程程序是：（1）讨讨论前事先先分好组，一一般每个讨讨论组68人为宜宜。（2）考考场按易于于讨论的方方式设置，一一般采用圆圆桌会议室室，面试考考官
39、席设在在场四边（或或集中一边边，以利于于观察为宜宜）。（3）应应试者落座座后，监考考人员为每每个应试者者发空白纸纸若干张，供供草拟讨论论提纲用。（4）主主考官向应应试者讲解解无领导小小组讨论的的要求（纪纪律），并并宣读讨论论题。（5）给给应试者5510分分钟准备时时间（构思思讨论发言言提纲）。（6）主主考官宣布布讨论开始始，依考号号顺序每人人阐述观点点（5分钟钟），依次次发言结束束后开始自自由讨论。（7）各各面试考官官只观察并并依据评分分标准为每每位应试者者打分，但但不准参与与讨论或给给予任何形形式的诱导导。（8）无无领导小组组讨论一般般以4060分钟钟为宜，主主考官依据据讨论情况况，宣布讨讨
40、论结束后后，收回应应试者的讨讨论发言提提纲，同时时收各考官官评分成绩绩单，应试试者退场。（9）记记分员采用用去掉一个个最高分，一一个最低分分，然后得得出平均分分的方式，计计算出最后后得分，主主考官在成成绩单上签签字。3.无无领导小组组讨论的功功能无领导导小组讨论论具备以下下三个功能能：（1）区区分功能。在在一定程度度上能够区区分出应试试者能力素素质上的相相对差异。（2）评评定功能。能能在一定程程度上评价价、鉴别应应试者某些些方面的能能力、素质质和水平是是否达到了了规定的某某一标准。（3）预预测功能。能能在一定程程度上预测测应试者的的能力倾向向和发展潜潜力，预测测应试者在在未来岗位位上的表现现、
41、成功的的可能性和和成就。4.无无领导小组组讨论的优优点无领导导小组讨论论能检测出出笔试和单单一面试法法所不能检检测出的能能力或者素素质；可以以依据应试试者的行为为、言论来来对应试者者进行更加加全面、合合理的评价价；能使应应试者在相相对无意中中显示自己己各个方面面的特点；使应试者者有平等的的发挥机会会，从而很很快地表现现出个体上上的差异；节省时间间，并能对对竞争同一一岗位的应应试者的表表现进行同同时比较（横横向对比），观观察到应试试者之间的的相互作用用；应用范范围广，能能应用于非非技术领域域、技术领领域、管理理领域等?但无领领导小组讨讨论对测试试题目和考考官的要求求较高；同同时，单个个应试者的的
42、表现易受受其他应试试者的影响响。三、无无领导小组组讨论试题题的主要类类型无领导导小组讨论论的试题从从形式上而而言，可分分为以下几几种：1.开开放式问题题开放式式问题的答答案范围可可以很广、很很宽。开放放式问题主主要考查应应试者思考考问题是否否全面、是是否有针对对性，思路路是否清晰晰、是否有有新的观点点和见解。例例如：你认认为什么样样的领导是是好领导?关于此问问题，应试试者可以从从很多方面面，如领导导的人格魅魅力、领导导的才能、领领导的亲和和取向、领领导的管理理取向等来来回答，可可以列出很很多的优良良品质、对对考官来讲讲，这种题题容易出，但但不容易对对应试者进进行评价，因因为此类问问题不太容容易
43、引起应应试者之间间的争辩，所所测查应试试者的能力力范围较为为有限。2.两两难问题两难是是让应试者者在两种互互有利弊的的答案，扣扣选择其中中的一种。两两难问题主主要考查应应试者的分分析能力、语语言表达能能力以及说说服能力等等。例如：你认为以以工作为取取向的领导导是好领导导还是以人人为取向的的领导是好好领导?此此类问题对对应试者而而言，既通通俗易懂，又又能够引起起充分的辩辩论；对于于考官而言言，不但在在编制题目目方面比较较方便，而而且在评价价应试者方方面也比较较有效。但但是，此种种类型的题题目需要注注意的是两两种备选答答案都具有有同等程度度的利弊，不不存在其中中一个答案案比另一个个答案有明明显的选
44、择择性优势。3.多多项选择问问题多项选选择是让应应试者在多多种备选答答案中选择择其中有效效的几种或或对备选答答案的重要要性进行排排序。这种种问题主要要考查应试试者分析问问题、抓住住问题本质质等方面的的能力。例例如：20003年2月月1日，你你被调到某某旅游饭店店当总经理理，上任后后发现20002年第第四季度没没有完成上上级下达的的利润指标标，其原因因是该饭店店存在着许许多影响利利润指标完完成的问题题，它们是是：（1）食食堂伙食差差、职工意意见大，餐餐饮部饮食食缺乏特色色，服务又又不好，对对外宾缺乏乏吸引力，造造成外宾到到其他饭店店就餐。（2）商商品进货不不当，造成成有的商品品脱销，有有的商品积
45、积压。（3）总总服务台不不能把市场场信息、客客房销售信信息、财务务收支信息息、客人需需求、意见见等及时地地传给总经经理及客房房部等有关关部门。（4）旅旅游旺季不不敢超额订订房，生怕怕发生纠纷纷而影响饭饭店声誉。（5）饭饭店对上级级的报告中中有弄虚作作假、夸大大成绩、掩掩盖缺点的的现象，而而实际上确确定的利润润指标根本本不符合本本饭店实际际情况。（6）分分管组织人人事工作的的党委副书书记调离一一月余，人人事安排无无专人负责责，不能调调动职工积积极性。（7）客客房、餐厅厅服务人员员不懂外语语，接待国国外旅游者者靠翻译。（8）服服务效率低低，客房挂挂出“尽快快打扫”门门牌后，仍仍不能及时时把房间整整
46、理干净，旅旅游外宾意意见很大，纷纷纷投宿其其他饭店。（9）仓仓库管理混混乱，吃大大锅饭，物物资堆放不不规则，失失窃严重。（100）任人唯唯亲，有些些局、公司司干部的无无能子女被被安排到重重要的工作作岗位上。请问：上述十项项因素中，哪哪三项是造造成去年第第四季度利利润指标不不能完成的的主要原因因（只准列列举三项）?请陈述你你的理由。此种类类型的题目目对于评价价者来说，出出题比较难难，但有利利于考查应应试者各个个方面的能能力和人格格特点。4.操操作性问题题操作是是指给材料料、工具或或道具，让让应试者利利用所给的的材料制造造出一个或或一些考官官指定的物物体来。这这种问题主主要考查应应试者的能能动性、合合作能力以以及在一项项实际操作作任务中所所充当的角角色特点。此类问问题，考查查应试者的的操作行为为比其他类类型的问题题要多一些些，情境模模拟的程度度要大一些些，但考查查语言方面面的能力则则较少，对对考官和题题目的要求求都比较高高。5.资资源争夺问问题资源争争夺问题适适用于指定定角色的无无领导小组组讨论。是是让处于同同等地位的的应试者就就有限的资资源进行分分配，从而而考查应试试者的语言言表达能力力、概括或或总结能力力、发言的的积极性和和反应的灵灵敏性等。如如让应试者者担当各个个分部门的的经理并就就一定数量