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1、薪酬与福利管理基础知识薪酬的含含义:员工为企企业提供劳劳动而得到到的货币和和实物报酬酬的总和。包包括：工资资、奖金、津津贴、提成成工资、劳劳动分红、福福利等。薪酬管理理的目的：为了保障员员工的基本本生活；实现企业战战略发展所所需核心竞竞争力。 充分激励、发发挥员工的的能力； 薪酬管理理的原则：u 对外具有竞竞争力原则则u 对内具有公公正性原则则u 对员工具有有激励性原原则薪酬管理理的内容：岗位评价与与薪酬等级级、薪酬调调查、薪酬酬计划、薪薪酬结构、薪薪酬制度的的制定与调调整、人工工成本测算算等薪酬管理理的周期性性第一部分、岗位评价与薪酬等级重点知识n 岗位评价的的概念n 岗位评价的的目的n 岗
2、位评价的的基础n 岗位评价的的方法n 岗位评价的的程序n 薪酬等级类类型n 岗位评价与与薪酬等级级的关系n 薪酬等级划划分的工作作程序一、岗位评评价岗位评价价的概念 岗位位评价是对对企业所设设的岗位的的难易程度度、责任大大小等相对对价值的多多少进行评评价。 岗位位评价是对对岗位价值值的判断，进进而纳入薪薪酬等级。 岗位位评价是以以岗位为对对象，并评评价担任该该岗位的人人员。岗位评价价的目的： 发现和确认认哪些岗位位在企业战战略目标实实现中具有有更加重要要的地位； 哪些岗位需需要更高的的管理、业业务和技能能水平，现现有岗位上上的人员是是否符合岗岗位的任职职要求； 为改进管理理和合理确确定薪酬提提
3、供依据。岗位评价价的基础：岗位分析析岗位分析的的概念：对对企业各个个岗位的设设置目的、性性质、任务务、职责、权权力、隶属属关系、工工作条件、工工作环境以以及承担该该职务所需需的资格条件件等进行系系统分析研研究，并制制定出岗位位规范和工工作说明书书等文件的的过程。列举岗位分分析的方法法：方法概述观察法通过对特定定对象的观观察，把有有关岗位的的部分内容容、原因、方方法、程序序、目的等等信息记录录下来，而而后将取得得的岗位信信息归纳整整理为适当当的文字说说明面谈法岗位分析者者与岗位任任职者面对对面地谈话话,收集信信息资料的的一种方法法工作日写实实法让员工以工工作日记或或工作笔记记的形式记记录其日常常
4、工作活动动而获得有有关岗位信信息资料的的方法典型事例法法对岗位中具具有代表性性的工作者者的工作行行为进行描描述的方法法问卷调查法法通过内容相相互关联的的问卷来收收集岗位信信息的方法法。常用的的问卷是岗岗位调查表表，根据岗岗位分析目目的、内容容等编制。包包括: 基本资资料、工作作时间、工工作内容、工工作责任、任任职者所需需要的知识识技能、工工作劳动强强度、工作作环境等岗位评价价的原则：岗位评价的的是岗位而不是岗位位中的员工工；让员工积极极的参与到岗位评价价工作中来来，以便它它们认同岗岗位评价的的结果；岗位评价的的结果应该该公开岗位评价价的程序1、选择岗岗位分析的的方法进行行岗位分析析 (确确定企
5、业的的策略和组组织目标、确确定岗位所所需职责、权权限、任职职资格、工工作环境等等)2、成立岗岗位评价小小组 (确确定10-15个关关键岗位作作为基准岗岗位进行岗岗位评价、确确定其他岗岗位价值、组组员选定、选选择岗位评评价方法)3、选择岗岗位评价的的方法进行行岗位评价价1.选择岗岗位分析的的方法进行行岗位分析析的要点:n 确定企业的的战略和组组织的目标标n 选择适当的的分析方法法进行岗位位分析n 确定进行岗岗位分析的的具体方面面n 形成系统、规规范化文件件、即岗位位说明书2.岗位评评价小组的的职能 确定1015个关关键岗位作作为基准岗岗位，并进进行岗位评评价 确定其他岗岗位相对与与基准岗位位的价
6、值 推荐确定薪薪酬的相关关因素(最终由HRR审定) 选择进行岗岗位评价的的方法并对对岗位进行行评价列举并比比较岗位评评价的方法法：方法概述实施步骤优点缺点适用企业岗位排列法法根据各种岗岗位的相对对价值或它它们对组织织的相对贡贡献进行排排列选择评价岗岗位；取得得工作说明明书；进行行评价排序序简单方便，易易理解、操操作，节约约成本评价标准宽宽泛，很难难避免主观观因素；要求评价人人员对每个个岗位的细细节都非常常熟悉；只只能排列各各岗位价值值的相对次次序，无法法回答岗位位之间价值值差距岗位设置比比较稳定；规模小定限排列法法将一个企业业相对价值值中最高与与最低的岗岗位选择出出来，作为为高低界限限的标准，
7、然然后在此限限度内，将将所有的岗岗位，按其其性质与难难易程度逐逐一排列，显显示岗位与与岗位之间间的高低差差异。成对排列法法将企业中所所有岗位，成成对地加以以比较。方法概述实施步骤优点缺点适用企业岗位分类法法将各种岗位位与事先设设定的一个个标准进行行比较来确确定岗位的的相对价值值岗位分析并并分类；确确定岗位类类别的数目目；对各岗岗位类别的的各个级别别进行定义义；将被评评价岗位与与标准进行行比较，将将它们定位位在合适的的岗位类别别中的合适适的级别上上简单明了，易易理解、接接受，避免免出现明显显的判断失失误划分类别是是关键；成成本相对较较高各岗位的差差别明显；公共部门和和大企业的的管理岗位位要素比较
8、法法它通过不同同的薪酬要要素多次对对岗位排序序，然后再再综合考虑虑每一岗位位的序列等等级，并得得出一个加加权的序列列值，最终终确定岗位位序列。 其工作程程序：1、获获取岗位信信息(依据据工作说明明书)。2、确定薪薪酬要素(心理要求求、身体要要求、技术术要求、职职责、工作作条件)。3、选择关关键基准岗岗位(155-25个个)。4、根据薪薪酬要素将将关键岗位位排序。5、根据薪薪酬要素确确定各岗位位的工资率率。6、根据工工资率将关关键岗位排排序。7、根据两两种排序结结果选出不不便于利用用的关键岗岗位。8、确定岗岗位薪酬等等级。能够随时掌掌握较为详详细的市场场薪酬标准准确定标尺性性岗位在劳劳动力市场场
9、的薪酬标标准，将非非标尺性岗岗位与之相相比较来确确定标尺性性岗位的薪薪酬标准选择普遍存存在、工作作内容稳定定的标尺岗岗位确定报报酬要素；确定标尺尺性岗位在在各报酬要要素上得到到的基本工工资；将非非标尺性岗岗位进行比比较，确定定其在各报报酬要素上上应得到的的报酬能够直接得得到各岗位位的薪酬水水平应用最不普普遍；要经经常做薪酬酬调查，成成本相对较较高。既精精确又复杂杂。要素计点法法要求确定几几个薪酬要要素(如知知识经验、对对决策的影影响、沟通通、监督管管理、职责责、解决问问题能力、工工作环境等等)，每个个要素应分分等，并要要求各岗位位中每个要要素的等级级都是目前前岗位的现现实情况。操作步骤：1、确
10、定定要评价的的岗位系列列。2、搜集岗岗位信息。3、选择薪薪酬要素。4、界定薪薪酬要素。5、确定要要素等级。6、确定要要素的相对对价值。7、确定各各要素及各各要素等级级的点值。8、编写岗岗位评价指指导手册。岗位不雷同同；岗位设设置不稳定定；对精确确度要求较较高选择关键评评价要素和和权重，对对各要素划划分等级，并并分别赋予予分值，然然后对每个个岗位进行行估值选择评价标标准和权重重；各要素划分分等级并给给予分值能够量化；可以避免免主观因素素对评价工工作的影响响；可以经经常调整设计比较复复杂；对管管理水平要要求较高；成本相对对较高二 薪酬酬等级（一）薪酬酬等级的类类型n 分层式薪酬酬等级类型型：特点是
11、是企业包括括的薪酬等等级比较多多，呈金字字塔形排列列，员工薪薪酬水平的的提高是随随着个人岗岗位级别向向上发展 而提高的；这种等级级类型在成成熟的、等等级型企业业中常见。n 宽泛是薪酬酬等级类型型：特点是是企业包括括的薪酬等等级少，呈呈平行形，员员工薪酬水水平的提高高既可以是是因为个人人岗位级别别向上发展展而提高的，也可可以是横向向工作调整整而提高的的；这种薪薪酬等级类类型在不成成熟的、业业务灵活性性强的企业业中常见。（二）岗位位评价与薪薪酬等级的的关系 岗位评价的的结果可以以是分值形形式,也可以是是等级形式式,还可以是是排序形式式 对应关系既既可以是线线性关系也也可以是非非线性关系系（三）薪酬
12、酬等级划分分的工作程程序1、决定岗岗位是否分分系列划分分薪酬等级级不分系列：需要将不不同系列的的岗位评价价结果对接接起来；在在两个系列列中各自找找出一个岗岗位，找出出的这两个个岗位的岗岗位评价结结果相同或或相近，然然后再将不不同系列的的岗位进行行统一排序序分系列 ：按岗位位评价结果果排序2、划分薪薪酬等级将各岗位的的岗位评价价结果画在在一个数轴轴上，将岗岗位评价点点数相近的的岗位划分分为一个薪薪酬等级。第二部分 薪酬调查查重点知识n 薪酬调查的的作用n 薪酬调查的的类型n 薪酬市场调调查的工作作程序n 薪酬满意度度调查工作作程序n 岗位分析评评价、薪酬酬调查、绩绩效考核与与薪酬管理理的关系一、
13、薪酬调调查的作用用n 外部竞争性性：通过市市场薪酬调调查，了解解市场薪酬酬水平及动动态，尤其其是同行业业其他企业业的薪酬水水平，检查查分析本企企业各岗位位薪酬水 平的合理性性，以保持持企业薪酬酬分配的对对外竞争力力,做到外部部公平n 内部公平性性：通过企企业员工薪薪酬满意度度调查，可可以了解员员工对企业业薪酬管理理的评价以以及期望，了了解员工对对薪酬分配配公平性的的看法， 了解员工是是否认为企企业做到了了外部公平平-员工的薪薪酬与市场场水平大体体相当；内内部公平-员员工的薪酬酬与其工作作价值大体体相当，和和个人公平平-员工的薪薪酬与其个个人、所在在小组(或部门)的业绩相相当二、薪酬调调查的类型
14、型n 薪酬市场调调查n 企业员工薪薪酬满意度度调查一、 薪酬市场调调查市场调查方方式的比较较：调查方式适用范围企业之间相相互调查有着良好的的对外关系系的企业委托调查难以在类似似(竞争性性)企业中中找到对等等的岗位时时或该企业业属于新兴兴行业时，首首次设立某某岗位调查公开的的信息用于宏观把把握或思考考调查问卷对于大量的的、复杂的的岗位做薪薪酬调查时时在统计分析析调查数据据时：薪酬水平高高的企业应应注意755%点处薪薪酬水平；薪酬水平平低的企业业应注意225%点处的薪酬酬水平；一一般的企业业应注意中中点处薪酬酬水平。如果被调查查企业没有有给出准确确的薪酬水水平数据，只只能了解到到该企业的的平均薪酬
15、酬情况时，可可以采取频频率分析法法。 通过回回归分析可以找出影影响薪酬水水平或者薪薪酬差距或或者薪酬结结构的主要要因素以及及影响程度度，进而对对薪酬水平平或者薪酬酬差距或者者薪酬结构构的发展趋趋势进行预预测。三、薪酬满满意度调查查的工作程程序 确定调查对对象：企业业内全体员员工 确定调查方方式：常用用问卷调查查法 确定调查内内容：薪酬酬福利水平平、薪酬福福利结构比比例、薪酬酬福利差距距、薪酬福福利的决定定因素、薪薪酬福利的的调整、薪薪酬福利的的发放 方式等薪酬调查的的作用：类型作用薪酬市场调调查做到外部公公平薪酬满意度度调查了解员工是是否认为企企业做到了了外部公平平（与市场场水平）、内内部公平
16、（与与其工作价价值）、个个人公平（与与其个人、所所在小组的的业绩） 四、岗位分分析评价、薪薪酬调查、绩绩效考核与与薪酬管理理的关系外部公平（薪酬水平）内部公平（薪酬等级）岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计个人业绩小组业绩资历深度个人公平（绩效薪酬）岗位调查薪 酬 市场调查第三部分、 薪酬计划划重点知识制定薪酬计计划的准备备工作及所所需资料一 制定定薪酬计划划的方法n 从下而上法法n 从上而下法法方法程序优点缺点从下向上法法根据部门的的人力资源源规划和企企业的每一一位员工在在未来一年年的薪酬的的预算估计计数字，计计算出整个个部门所需需要的薪酬酬支出，然然后汇集所所有部门的的预算数字字，编制出出企业
17、整体体的薪酬计计划。实际、灵活活，且可行行性较高不易控制总总体的人工工成本。从上向下法法先由企业的的高层主管管根据人力力资源规划划等决定企企业整体的的薪酬计划划额和增薪薪的数额，然然后再将整整个计划数数目分配到到每一个部部门。可以控制总总体的薪酬酬成本缺乏灵活性性，而且确确定薪酬总总额时主观观因素过多多，降低了了计划的准准确性二 制定定薪酬计划划的工作程程序n 通过薪酬市市场调查，比比较企业各各岗位与市市场上相对对应岗位的的薪酬水平平n 了解企业财财力状况，根根据企业人人力资源策策略，确定定企业薪酬酬水平n 了解企业人人力资源规规划n 画出薪酬计计划计算表表n 根据经营计计划预计的的业务收入入
18、和前几个个步骤预计计的薪酬总总额，计算算薪酬总额额/销售收入入的比值，并并与同行业业的该比值值或企业历历年的该比比值进行比比较n 各部门根据据企业整体体薪酬计划划和企业薪薪酬分配制制度规定，结结合本部门门实际，制制定部门薪薪酬计划,上报HR部汇总总n 部门计划与与整体计划划有出入,需调整n 将确定的计计划上报企企业领导、董董事会报批批三 薪酬酬计划报告告的撰写内内容n 本年度企业业薪酬总额额和各主要要部门薪酬酬总额n 人力资源规规划情况n 预测的下一一年度企业业薪酬总额额、薪酬增增长率、各各主要部门门薪酬增长长率第四部分、薪薪酬结构重点知识 薪酬结构概概念 影响员工薪薪酬的主要要因素 薪酬结构
19、类类型 确立薪酬结结构的方法法一 薪酬酬结构概念念n 薪酬结构指指员工薪酬酬的各构成成项目及各各自所占的的比例。n 一个合理的的组合薪酬酬结构应该该是既有固固定薪酬部部分，如基基本工资、岗岗位工资、技技能或能力力工资、工工龄工资等等，又有浮浮动薪酬部部分，如效效益工资、业业绩工资、奖奖金等.可能题型:选择题、判判断题二 影响响员工薪酬酬的主要因因素（一）薪酬酬结构类型型 传统的薪酬酬结构类型型 以绩效为导导向的薪酬酬结构 以工作为导导向薪酬结结构 以能力为导导向薪酬结结构 组合薪酬结结构 新型薪酬结结构薪酬结构类类型特点优点缺陷适用企业举例以绩效为导导向员工的薪酬酬主要是根根据其近期期劳动绩效
20、效来决定，员员工的薪酬酬随劳动绩绩效量的不不同而变化化激励效果好好重视眼前利利益，不重重视长期发发展；重视自己绩绩效，不重重视与人合合作、交流流任务饱满，有有超额工作作的必要；绩效能自自我控制，员员工可以通通过主观努努力改变绩绩效等计件工资、销销售提成工工资、效益益工资等以工作为导导向员工的薪酬酬主要根据据其所担任任的职务(或岗位)的重要程程度、任职职要求的高高低以及劳劳动环境对对员工的影影响等来决决定有利于激发发员工的工工作热情和和责任心无法反映在在同一职务务(或岗位)工作的员员工技术、能能力和责任任心不同而而引起的贡贡献差别适用于工作作之间责权权利明确的的企业岗位责任制制、职能工工资制以能
21、力为导导向员工的薪酬酬主要根据据员工所具具备的工作作能力与潜潜力来确定定有利于激励励员工提高高技术、能能力忽略了工作作绩效及能能力的实际际发挥程度度，企业薪薪酬成本较较高于技术复杂杂程度高、劳劳动熟练程程度差别较较大的企业业，或是处处在艰难期期，急需提提高企业核核心能力的的企业职能工资、能能力资格工工资、技术术等级工资资组合薪酬结结构将薪酬分解解成几个组组成部分,分别依据据绩效、技技术和培训训水平、职职务(或岗位) 、年龄和和工龄等因因素确定薪薪酬全面考虑了了员工对企企业的投入入各种类型的的企业岗位技能工工资、薪点点工资制、岗岗位效益工工资新型薪酬结结构长期激励薪薪酬：股票票期权、股股票增值权
22、权、虚拟股股票、新技技术的永久久分成（二）确立立薪酬结构构的方法n 确定不同员员工的薪酬酬构成项目目n 确定不同员员工各薪酬酬等级的薪薪酬结构比比例第五部分 、薪酬制制度的制定定重点知识 薪酬制度的的内容 薪酬制度的的设计程序序 薪酬制度的的设计要点点一 薪酬制制度的内容容n 薪酬分配政政策、原则则n 工资支配方方式n 工资标准n 工资结构n 薪酬等级及及级差n 奖金n 津贴n 过渡办法n 其他规定二 薪酬制制度的设计计程序薪酬制度的的设计要点点n 薪酬水平与与薪酬结构构设计n 薪酬等级设设计n 固定薪酬的的设计n 浮动薪酬的的设计n 过渡办法n 其他规定 薪酬水平与与薪酬结构构设计：薪酬策略
23、的的三个层次次的薪酬水水平：第一、 能够吸引并并保留适当当员工所必必须支付的的薪酬水平平第二、 企业有能力力支付的薪薪酬水平第三、 实现企业战战略目标所所要求的薪薪酬水平 薪酬结构：列举薪酬结结构的类型型比较其特特点并举例例：薪酬结构的的类型特点举例高弹性类员工在不同同时期个人人收入的起起伏较大，绩绩效工资与与奖金占的的比重较大大以绩效为导导向的薪酬酬结构高稳定类员工的薪酬酬与实际绩绩效关系不不大，而主主要取决于于年功及企企业整体经经营状况，员员工的薪酬酬相对稳定定，员工薪薪酬中基本本工资所占占的比重相相当大日本的年功功工资制折中类既有高弹性性成分，以以激励员工工提高绩效效，又有高高稳定成分分
24、，以促使使员工注意意长远目标标以能力为导导向的薪酬酬结构、以以岗位为导导向的薪酬酬结构针对不同的的发展战略略采取不同同的薪酬策策略：发展战略企业发展阶阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类类型性质薪酬结构以投资促进进发展合并或迅速速发展阶段段以业绩为主主高于平均水水平的薪酬酬与高、中中等个人绩绩效相结合合高弹性以绩效为导导向保持利润与与保护市场场正常发展至至成熟阶段段薪酬管理技技巧平均水平的的薪酬与中中等个人、班班组或企业业绩效相结结合高弹性以绩效为导导向高稳定年功工资折中以能力为导导向、以工工作为导向向、组合薪薪酬收获利润并并向别处投投资无发展或衰衰退阶段着重成本控控制低于平均水水平的薪酬酬与刺激成
25、成本控制的的适当奖励励相结合高弹性以绩效为导导向折中以能力为导导向、以工工作为导向向、组合薪薪酬 薪酬等级设设计：薪酬等级级类型:薪酬等级的的类型特点常见企业分层式薪酬酬等级企业包括的的薪酬等级级比较多，呈呈金字塔形形排列，员员工薪酬水水平的提高高是随着个个人岗位级级别向上发发展而提高高的成熟的、等等级型企业业宽泛是薪酬酬等级企业包括的的薪酬等级级少，呈平平行形，员员工薪酬水水平的提高高既可以是是因为个人人岗位级别别向上发展展而提高的的，也可以以是横向工工作调整而而提高的不成熟的、业业务灵活性性强的企业业为了反映在在同一级别别上的员工工在能力上上的差别，企企业在实际际薪酬管理理中往往在在同一薪
26、酬酬等级中划划分若干个个档次 过渡办法及及其它规定定n 是指如何从从旧的薪酬酬管理制度度向新的薪薪酬管理制制度过渡n 薪酬管理制制度中应该该对新参加加工作员工工、军对转转业干部、外外单位调入入人员、病病事假员工工、在职培培训员工等等的薪酬支支付办法做做出规定。第六部分、 薪酬制度度的调整重点知识 薪酬制度调调整的类型型与方法 薪酬制度调调整时的注注意事项一、薪酬制制度调整的的类型与方方法n 工资定级性性调整n 物价性调整整n 工龄性调整整n 奖励性调整整n 效益性调整整n 考核性调整整（一） 工资定级级性调整n 是对那些原原来本没有有工资等级级的员工进进行定级n 包括： 对试用期满满或没有试试
27、用期但办办完入职手手续的新员员工的工资资定级 军队转业人人员 已工作但新新调入企业业的员工（二） 物价性调调整n 物价性调整整是为了补补偿因物价价上涨而给给员工造成成的经济损损失而实施施的一种工工资调整方方法。n 企业可以建建立员工工工资水平与与物价指标标自动挂钩钩的体系。在在保持挂钩钩比例稳定定的同时，实实现工资水水平对物价价上涨造成成损失的补补偿。但是是在设定挂挂钩比例时时，要注意意“时滞”性问题，即即加薪总是是跟在通货货膨胀后面面，所以它它们之间总总是有一定定的差距。员员工工资水水平与物价价指标自动动挂钩设计计的好坏决决定这个差差距的大小小。（三） 工龄性调调整n 如果企业的的薪酬构成成
28、中包含了了年功工资资，那么这这样的企业业普遍采取取的提薪方方式就是工工龄性调整整。n 随着时间的的推移和员员工在本企企业连续工工龄的增加加，要对员员工进行提提薪奖励。n 工龄性调整整是把员工工的资历和和经验当做做一种能力力和效率予予以奖励的的工资调整整方法。（四） 奖励性调调整n 奖励性调整整一般是用用在当一些些员工做出出了突出的的成绩或重重大的贡献献后，为了了使他们保保持这种良良好的工作作状态，并并激励其他他员工积极极努力，向向他们学习习而采取的的薪酬调整整方式。n 奖励的办法法和形式多多种多样，有有货币性的的，也有非非货币性的的；有立即即给予的，也也有将来兑兑现的；有有一次性支支付的，也也
29、有分批享享用和终身身享用的（五） 效益性调调整n 效益性调整整是一种当当企业效益益提高时，对对全体员工工给予等比比例奖励的的薪酬调整整方法，类类似于不成成文的利润润分享制度度。n 由于它在分分配上的平平均主义原原则，使得得它对员工工的激励作作用是有限限的，特别别是对企业业发展做出出巨大贡献献的关键员员工，他们们的积极性性会大大受受挫；而偷偷懒的员工工却一样可可以“搭便车”，奖金照照拿不误。（六） 考核性调调整n 考核性调整整是根据员员工的绩效效考核结果果，每达到到一定的合合格次数即即可以提升升一个薪酬酬档次的调调整工资的的方法。二 薪薪酬制度调调整时的注注意事项n 工资定级性性调整时的的注意事
30、项项：(一)员工工工资定级级时应考虑虑的因素: 员工的生活活费用 同地区同行行业相同或或相似岗位位的劳动力力的市场薪薪酬水平。 新员工的实实际工作能能力(二)内部部公平与外外部竞争力力的平衡问问题n 调整薪酬时时应注意与与员工进行行沟通第七部分、人人工成本核核算重点知识n 人工成本的的含义n 人工成本核核算的意义义n 人工成本核核算程序n 人工成本基基本核算指指标的核算算方法n 人工成本投投入产出指指标的核算算一 人工工成本的含含义n 人工成本是是企业在生生产经营活活动中，因因使用劳动动力而发生生的所有费费用n 包括：从业业人员劳动动报酬总额额、社会保保险费用、福福利费用、教教育费用、劳劳动保
31、护费费用、住房房费用和其其他人工成成本n 不仅是企业业成本费用用中用于人人工的部分分，还包括括企业税后后利润中用用于员工分分配的部分分二 人工成成本核算的的意义n 了解企业使使用劳动力力所付出的的代价，了了解产品成成本和人工工成本的主主要支出方方向，从而而有效地监监督、控制制生产经营营过程中的的费用支出出，改善费费用支出结结构，节约约成本，降降低产品价价格，提高高市场竞争争力n 企业可以根根据自己的的情况，寻寻找合适的的人工成本本的投入产产出点三人工成本本核算程序序 核算人工成成本基本核核算指标 核算人工成成本投入产产出指标四 人工成成本基本核核算指标的的核算方法法n 企业从业人人员年平均均人
32、数n 企业从业人人员年人均均工作时数数n 企业销售收收入(营业收人人) n 企业增加值值(纯收入) n 企业利润总总额n 企业成本(费用)总额n 企业人工成成本总额五 人工成成本投入产产出指标的的核算n 销售收入(营业收入入)与人工费费用比率：销售收入入(营业收人人)与人工费费用比率给给出的是每每获得一个个单位的销销售收入(营业收人人)需投入的的人工费用用的概念n 劳动分配率率：劳动分配率率是指在企企业获得的的增加值(纯收入)中用于员员工薪酬分分配的份额额第八部分、企企业福利项项目的设计计重点知识n 福利的项目目n 福利的属性性n 福利管理的的优点n 福利项目设设计的原则则一 福利利的项目n
33、社会保险福福利(法定福利利) ：基本本养老保险险、基本医医疗保险、失失业保险、工工伤保险n 用人单位集集体福利(企业福利利) ：经济济性福利、非非经济性福福利二 福利利的属性n 福利是间接接的薪酬n 各种福利项项目特点各各异： 低差异、高高刚性 高差异、低低刚性三 福利利管理的优优点对企业而言言： 增强竞争力力 合理避税 适当缩小薪薪酬差距对员工而言言： 提供部分生生活保障 这部分收入入较稳定四 福利利项目设计计的原则n 严格控制福福利开支，提提高福利服服务效率，减减少浪费n 根据员工的的需要和企企业特点提提供多样化化的福利项项目n 企业选择的的福利项目目应对员工工的行为有有一定影响响n 努力提高福福利分配的的激励作用用第九部分、 企业补充充养老保险险和补充医医疗保险的的设计重点知识n 补充养老保保险设计程程序n 补充医疗保保险设计程程序一 补充充养老保险险设计程序序n 确定补充养养老保险的的来源n 确定员工和和企业的缴缴费比例n 确定养老金金支付的额额度n 确定养老金金的支付形形式n 确定实行补补充养老保保险的时间间n 确定养老金金基金管理理办法二 补充充医疗保险险设计程序序n 确定补充医医疗保险基基金的来源源与额度n 确定补充医医疗保险支支付的范围围n 确定支付医医疗费用的的标准n 确定补充医医疗保险基基金的管理理办法