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1、個人績效考評系統研究與設計李云中* 作者为本校工商管理硕士研究生（MBA）毕业生摘 要开展了员工调查、工作分析；评价了现有绩效考核办法；探讨了绩效考评的目标设置、考评信息来源、考评指标与权重、考评方法及工具、考评者培训、考评程序及制度、考评结果运用；设计了绩效考评系统；分析了系统的实施效果。关键词人力资资源；绩绩效考评评；设计计；水文文行业1 绪 论1.1研究究背景知识经济的的核心就就是以人人力资源源和知识识资本为为中心的的新经济济。人力力资源是是所有资资源中最最重要、最最特殊、最最激动人人心和最最富于挑挑战性的的资源，也也是惟一一具有创创造力的的资源，它它能为组组织带来来持续的的竞争优优势。
2、很多企事业业组织都都认为绩绩效考评评很重要要，但却却都不喜喜欢使用用它。如如在中国国，很多多企事业业单位，以以及政府府机关，对对诸如评评奖金、评评先进等等方面，大大都流于于形势，根根本没有有起到激激励作用用，有时时甚至起起到的是是消极作作用。员工的绩效效如何评评定？如如何改进进？这是是任何企企事业组组织，都都是必须须面对的的一个难难题。国国际上许许多企事事业组织织都是通通过建立立和健全全绩效考考评系统统来解决决这一难难题。因因此，本本文旨在在探讨绩绩效考评评系统的的设计新新思路。1.2课题题研究的的内容、目目的和意意义研究的内容容。个人人绩效考考评的内内容、目目的、作作用和意意义；现现有人事事
3、制度考考核办法法的评析析；职工工情况调调查研究究；工作作分析；绩效目目标设置置；绩效效考评信信息来源源；绩效效考评内内容；考考评技术术及工具具；考评评者培训训；绩效效考评程程序及制制度。研究的目的的。一是是为组织织绩效管管理系统统提供基基础，个个人绩效效考评是是其子系系统；二二是为员员工提供供自我评评价的平平台；三三是让组组织了解解管理人人员和普普通员工工工作状状态的途途径；四四是建立立组织内内员工及及团队间间的沟通通桥梁；五是为为员工任任用、升升降、薪薪酬设计计、培训训等提供供依据；六是提提供激励励的机制制和手段段；七是是推进组组织文化化建设的的实现；八是为为实现组组织战略略目标及及愿景提提
4、供人力力资源保保障。课题研究的的意义。通过本系统的研究，阐述绩效考评的基本概念、理论、意义、原则、内容、方法、程序等方面的内容，为现行员工绩效考核办法进行诊断和重新设计提供理论依据，为推来 自 w w w.3 7 2 2 中国 最大的 资料库 下载动我国水利水文事业单位人事制度改革后的组织、团队和个人绩效评估，具有重要的现实意义。2 文献献评论2.1 研研究的理理论范畴畴绩效考评属属于人力力资源管管理的理理论范畴畴。从人力资源源管理角角度看，人人员配置置、绩效效考评、人人才培训训和激励励政策是是保证组组织人力力资源管管理有效效性必不不可少的的四个关关键系统统，其中中绩效考考评是最最为重要要，它
5、是是其他三三个系统统赖以建建立的基基础。组组织的使使命、战战略目标标与绩效效考评的的关系见见图2-1。图2-1 个个人绩效效与组织织目标的的关系2.2文献献评论2.2.11有关绩绩效考评评的理论论研究从“绩效=能力激励”关系来来看，绩绩效考评评涉及最最重要的的是激励励理论。激激励理论论中最有有影响的的有美国国人本主主义心理理学家马马斯洛（，1943）提出的需要层次理论，心理学家赫茨伯格（，1959）提出的双因素理论，美国心理学家佛隆（，1964）提出的期望理论，美国行为学家亚当斯（，1967）提出的公平理论，洛克（，1967）提出的目标设置理论，美国哈佛大学心理学教授斯金纳（）提出的强化理论，
6、以及奥地利心理学家弗洛伊德（）提出的挫折理论等等。这些理论都是设计绩效考评系统的重要基础。绩效考评系系统在一一定程度度上建立立于组织织心理学学的三大大里程碑碑关键键事件技技术、目标管管理与强化原原理的基础础上（，119766），其其中的强强化原理理，是指指对正在在进行的的满意行行为的肯肯定与促促进。 & 研研究后认认为，绩绩效考评评还应建建立在另另一个里里程碑上上，这就就是组织织内公正正原则，因因为这将将影响员员工评判判他所属属组织的的公平与与公正性性。2.2.22有关绩绩效考评评工具和和考评误误差的研研究影响个人绩绩效考评评误差的的首要因因素，应应当是考考评工具具。研究究考评工工具的理理论和
7、方方法有很很多。 & 在绩绩效考评评致力力于提高高企事业业组织的的综合实实力（第第2版）中中，对比比研究了了个性特特质量表表（，）、成本本相关产产出法（，）、强迫迫选择量量表（）、行为为尺度评评定量表表（）、行为为观察量量表（）、混合合型标准准量表（）等方方法。并并推荐采采用行为为观察量量表（即即法）法法作为绩绩效考评评的方法法。关键绩效指指标（，）法，是是将组织织宏观目目标决策策经过层层层分解解产生的的可操作作性的战战术目标标，是宏宏观战略略决策执执行效果果的监测测指针。通通常情况况下，用用来反映映策略执执行的效效果。笔笔者认为为，这里里的关键键绩效指指标，相相当于 & 所所说的关关键事件件
8、或关键键行为指指标，至至于这个个指标的的维数如如何定？ & 认为为必须通通过工作作分析确确定。平衡计分卡卡（，）法，也也称综合合计分卡卡。它是是把组织织的使命命和战略略转化为为一套全全方位的的运作目目标和绩绩效指标标，作为为执行战战略和监监控的工工具，同同时也是是一种管管理方法法和有效效的沟通通工具。法包含四个维度，即财务、客户、内部流程、学习和发展。这种方法主要是对组织绩效的考评的同时，对员工的绩效进行考评。第二个影响响个人绩绩效考评评误差的的因素是是考评信信息的来来源。这这方面的的研究， & 在绩绩效考评评致力力于提高高企事业业组织的的综合实实力（第第2版）中中非常深深入。从从考评信信息来
9、源源分析了了上级考考评、同同级考评评、下属属考评、自自我考评评和外部部专业人人员考评评等方式式，并分分析了各各类考评评误差，如如，对比比误差、首首因误差差、晕轮轮误差、与与我相似似的判断断误差、中中心倾向向误差、文文化差异异、过宽宽和过严严误差等等。从考考评信息息引起的的考评误误差出发发，关键键是对考考评员进进行培训训，并在在实施中中选择适适当的考考评员进进行考评评。3 研究究方法与与设计3.1 研研究对象象和单位位本课题的研研究对象象是一家家从事长长江防洪洪水文情情报预报报和工程程水文泥泥沙勘测测为主的的事业单单位，它是长江江流域水水文勘测测的二级级事业单单位，成成立于119733年，它它是
10、随着着长江葛洲洲坝和三峡工工程的兴兴建逐步步发展起起来的。从从成立之之初的十十几人，发发展到后后来的几几十人，最最高峰时在职员员工达2270余人。119855年后，在在职人员员逐渐减减少，主主要是退退休人员员逐年增多， 20002年末末，在职职职工为为1488人。拥拥有国家家甲级测测绘证书书、国家家甲级建建设项目目水文水水资源论论证证书书、国家家甲级水水文水资资源调查查评价证证书、水水环境监监测国家家级计量量认证证证书和990011：20000质质量体系系国际认认可证书书，在水水利市场场享有良良好的信信誉。3.2 研研究方法法和手段段（1）调研研方法：采用问问卷法调调查分析析员工现现状。如如员
11、工意意见调查查可采用用明尼苏苏达量表表（）或或利克特特式5点点量表（）。（2）研究究方法：采用逻逻辑推理理法、实实证分析析法、比比较分析析法等。采采用比较较分析法法，结合合水利行行业实际际情况，即即从员工工调查和和观察结结果出发发，重新新进行工工作分析析、不同同考评工工具的比比较、目目标设置置标准等等，并从从信度、效效度、适适用性、公公平性等等分析绩绩效考评评系统设设计思路路。采用用实证分分析法，针针对原有有考核办办法的缺缺陷与不不足，提提出相应应的考评评改进办办法。3.3 研研究的实实施程序序研究工作前前后大致致可分为为四个阶阶段。第第一阶段段：20003年年4月份份以前为为绩效考考核识别别
12、阶段；第二阶阶段：220033年4月月开始参参与全员员聘用制制改革方方案编制制，重点点开展工工作分析析，编制制岗位说说明书，与与员工面面谈沟通通岗位设设置的合合理性，并并开展员员工情况况抽样调调查；第第三阶段段：20003年年9月开开始汇总总抽样调调查表，对对原有考考核办法法进行分分析和评评价，收收集有关关绩效考考评的参参考书籍籍和材料料；第四四阶段：20004年44月运用用学习的的理论知知识，按按照科学学研究论论文的基基本方法法，对所所收集到到的资料料进行整整理、统统计分析析和研究究。开始始进入本本课题的的实施、完完善定稿稿工作。4 个人人绩效考考评系统统研究4.1现行行考核制制度的分分析评
13、价价(1)考核核对象侧侧重干部部。重干干部轻职职工的考考核，主主要是历历史原因因造成的的身份管管理，重重干部提提拔，轻轻职工开开发，其其结果是是职工不不愿意接接受考核核。(22)考核核维度指指标设置置不科学学。量表表设计为为德、能能、勤、绩绩四个大大的方面面或维度度，每个个维度又又设置22至5个个考评指指标。这这种量表表设计没没有根据据水文行行业特点点进行工工作分析析，其考考核工具具的信度度和效度度都不高高。(33)考评评目的的的单一性性。主要是是为了干干部提拔拔，技术术职称评评定和工工人升等等，基本本上没有有直接与与薪酬挂挂钩，更更没有与与职工培培训、开开发直接接挂钩。(4)客观衡量标准的模
14、糊性。沿维度的各个指标设置不科学，定位较模糊，操作性极差，在实施中基本上是由考核员的感觉和印象斌分。(5)考核方法单一。用同一个量表去考核生产人员和管理人员，必然存在考核工具的信度和效度较差。4.2员工工问卷调调查及分分析本调查采用用明尼苏苏达量表表法（），问卷卷调查量量表包括括了四个个方面内内容，总总共300个题目目（其中中有3个个题目又又包含110个小小题目），属属短式量量表。一一是在职职培训和和教育；二是工工作及群群体关系系；三是是管理工工作。本本问卷在在生产在在职员工工86人人调查结结果表明明，员工工总体工工作满意意度不高高，表示示满意、非非常满意意的员工工分别占占48.2%和和6.3
15、3%，总总计544.5%，见表表4-11。尤其其是员工工培训和和管理工工作（尤尤其是考考核工作作）满意意很低。表4-1 基层员员工调查查总量表表统计 单位位：%问卷量表总人数123456在职培训和和教育子子量表863.320.925.140.03.17.6工作及群体体关系子子量表861.811.822.152.29.03.2管理工作子子量表862.3一三.628.344.16.65.1沟通子量表表860.6一三.320.354.76.54.7总量表861.914.723.848.26.35.14.3工作作分析对所属111个部门门和生产产单位的的工作内内容、性性质、岗岗位职责责和能力力素质等等综
16、合分分析，共共设置了了A（高高层8人人）、BB（中层层48人人）、CC（基层层83人人）、DD（基层层一八人人）四类类岗位，岗岗位数共共计一五五7人。从从岗位工工作达到到的目标标、应具具备的能能力素质质等方面面，初步步拟定了了绩效考考评关键键指标。4.4绩效效考评信信息来源源研究上级考评。一是上级通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩；二是上级有对下属考评和开发的决策权和管理责任；三是上级通常掌握着对下属进行奖励和惩罚的程度及时间；四是上级考评具有一定的公平性。同级考评。这种考评办法有效地预示某人的发展潜力，即谁应该被提升、谁应该被免职。这种方法潜在的问题是互相吹嘘，因为碍于面子和各自的利益容
17、易出现高估的情形。自我考评。通过观察自已的活动来判断自已的状况，也通过自我设定目标、目标实施、自我监督、自我奖励与惩罚。下属考评。这种考评方式对促进管理者的发展和改进工作更有价值。经综合研究究，选择择上级考考评、同同级考评评和自我我考评三三种方式式，收集集考评信信息。4.5绩效效考评内内容研究究4.5.11考评维维度研究究从工作性质质角度出出发，考考虑投入入（）、过过程（）、产产出（）三三大方面面分析，见见表4-2；从从水利水水文知识识、业务务技术、技技能、体体能等分分析；从从组织战战略角度度应考虑虑事业发发展（长长江防洪洪）和经经济发展展（对外外创收）。选择业绩、行为、能力作为个人绩效考评的
18、三个维度。业绩考评。是对组织内员工的工作的结果或履行岗位工作结果的考察与评价。它是对组织成员贡献程度的衡量，是所有工作关系中最本质的考评。它直接体现出员工在组织中价值的大小、与被考评者担当工作的重要性、复杂性困难程度呈正相关关系。业绩考评比其他考评更能体现组织的效率。能力考评。能力考评是考评员工在岗位工作中发挥出来的能力。这里的能力主要体现在五个方面：基本常识、专业知识、业务技术与技能、工作经验、体力。行为考评。行为考评是考评员工为某项工作而付出的努力程度，比如是否有干劲、有热情、是否忠于职守，是否服从命令等。行为是工作能力向业绩转换的中介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。表4-2 个人绩
19、绩效考评评维度分分析表考评重点投入（）过程（）产出（）意义强调人的基基本素质质，只要要找对人人，绩效效表现就就会好。强调生产过过程质量量，员工工在工作作过程中中的贡献献、努力力程度等等，即生生产率如如何？强调不易获获得投入入或过程程时，产产出的多多寡就是是绩效考考评指标标。考评主要内内容以人格特质质（如勤勤劳、敏敏捷）与能能力（例例如管理理才能、应应变能力力）为为主。以员工工作作过程中中的行为为、努力力情况与与工作态态度为主主。以客观的生生产成果果和资料料为主作作。常用维度名名称能力考评个性特质考考评行为考评态度考评业绩考评目标考评4.5.22绩效目目标设置置研究体系构建采采用部门门责任和和目
20、标分分解方法法，得到到个人绩绩效目标标及相应应的绩效效指标，见见图4-1。生产经营管理目标确立一级目标分解与部门主管签订目标责任书（组织维度分析）二级目标分解将部门年度目标分解到每个季度和每个月将部门目标分解到项目小组，签订项目责任书（部门要素分析）三级目标分解项目组各岗位签订岗位责任书（个人分析）确定各部门年度行动任务书（各部门拟订并送领导审批）（绩效考评计划书）图4-1 目标标分解基基本程序序图4.5.33绩效考考评方法法研究绩效考评方方法可分分为四大大类，即即综合型型、品质质基础型型、行为为基础型型和效果果基础型型。这些些方法各各有侧重重（即考考评的维维度）和和特点。考考评方法法主要体体
21、现在考考评工具具上，对对不同层层次的员员工采用用不同的的量表，个人绩效考评工具，对机关管理人员，采用行为观察考评法，即行为观察量表（，）；对生产普通员工采用关键绩效指标法（，）法。4.5.44绩效考考评者培培训内容容分析针对情况，至至少要进进行以下下内容的的培训：水利行行业人事事制度；考评基基本知识识；考评误误差来源源及控制制。4.6绩效效考评程程序研究究(1)制定定计划。主要分三步：明确考评的目的和对象；根据考评的目的和对象确定考评内容的重点；确定考评时间和相应的考评方法。(2)技术准备.包括考评标准准备、选择或实际考评方法、培训考评者等内容。(3)分析综合考评结果。这一阶段的任务主要是对员
22、工工作业绩、能力、行为等方面做出综合性评价。(4)结果运用。利用向员工反馈评估结果，帮助员工找到问题、明确方向，这对员工改进工作，提高绩效会有促进作用；为人事决策如任用、晋级、加薪、奖励等提供依据；检查和调整组织管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误，并调整有关政策和制度。5 个人人绩效考考评系统统设计5.1绩效效考评系系统结构构设计个人绩效考考评系统统结构包包括四个个子系统统模块，见见图5-1，即即个人绩绩效目标标设置；绩效考考评指标标与权重重体系设设计；绩效考考评量表表设计；绩效考考评程序序与制度度设计。考评程序及制度绩效目标业绩考评考评量表考评指标及权重行为考评能力考评生产员
23、工量表管理人员量表个人绩效考评系统水文测量河道测量水质监测水文预报图5-1 个人绩绩效考评评系统结结构图第一个模块块是依据据组织的的战略目目标分解解，设置置个人绩绩效目标标；第二个模块块是绩效效考评系系统维度度、绩效效考评指指标及权权重设计计；第三个模块块是本系系统的核核心内容容，即绩绩效考评评量表设设计；第四个模块块是根据据前三个个模块内内容，设设计绩效效考评实实施程序序及相关关政策和和制度。5.2绩效效考评指指标体系系设计(1)管理理人员考考评指标标体系。对对管理人人员，采采用行为为观察量量表考评评法（）。关关键事件件行为可可归结为为“团队运运行、计计划与预预测、与与下属的的关系”三个维维
24、度，每每一个维维度再设设计出关关键事件件行为考考评指标标。（2）普通通员工考考评指标标体系。设计为业绩、行为、能力三个维度，即一级考评指标。在一级考评指标基础上，再分二级考评指标。在一级考评指标基础上，再分二级考评指标。对指标分类整理，找出指标内在联系和层次隶属关系，同时遵循可比性和概括性原则，建立个人绩效考评的指标层次结构模型，见图5-2。个人绩效考评业绩考评时效等质量数量行为考评协调性主动性工作态度责任感等能力考评判断力专业知识理解力等合作能力图5-2 绩效效考评指指标体系系结构图图5.3 绩效考考评指标标权重设设计本系统中，不不同目的的各考评评内容的的权重、不不同维度度来 自自 w w
25、ww.3 7 22 2 中国 最大的的 资料料库 下下载的权权重、不不同考评评指标的的权重各各不相同同。其权权重分配配，应根根据有关关的具体体情况，由由项目主主管提出出初步意意见，绩绩效考评评小组的的成员综综合分析析进行权权重分配配。个人绩效考考评的目目的主要要为绩效效奖金分分配、加加薪和晋晋升。其其中，绩绩效奖金金分配应应主要看看员工的的业绩考考评结果果，给员员工提薪薪时员工工的业绩绩、能力力和行为为都应看看重，员员工晋升升时主要要看员工工能力考考评结果果。5.4绩效效考评量量表设计计主要有两大大类量表表，即（11）自我我考评量量表；（22）上级级和同级级考评量量表5.5 绩绩效考评评程序设
26、设计根据的行业业特点和和实际情情况，设设计绩效效考评程程序分六六个步骤骤。即（11）数据据收集；（2）填填写相关关表格；（3）考考评（上上级考评评、同级级考评、自自我考评评），加加权计算算综合考考评分；（4）分分析考评评结果；（5）结结果运用用；（66）调整整与改进进。5.6 绩效考考评制度度设计绩效考评制制度有三三大类文文件，一一是绩效效考评保保障类文文件，主主要包括括考评的的重点计计划、流流程、原原则、分分工等；二是绩绩效考评评量表类类文件，主主要包括括指标及及权重、考考评尺度度或标准准等；三三是绩效效考评结结果的运运用类文文件，主主要包括括考评程程序、面面谈与反反馈措施施、结果果应用等等
27、。5.7 绩效考考评系统统的实施施5.7.11绩效考考评周期期根据职层的的划分，分为高层管理者、中层管理者、基层管理者及一般管理者、普通员工。再根据工作性质，确定绩效考评的周期。对高层管理者，由上一级组织（总部）每年考评一次；对中层、基层管理者每年考评一次；对一般管理人员和普通员工每季度考评一次。5.7.22考评日日常工作作（1）转变变管理者者和员工工的观念念。（2）设计计考评体体系，在在整个执执行过程程是一个个被考评评人始终终与上级级领导相相互沟通通，上下下级之间间相互交交换意见见的过程程。（3）建立立个人绩绩效考评评投诉记记录。（4）实施施大规模模的个人人绩效考考评培训训。（5）做好好管理
28、者者和员工工的工作作，使其其认识到到个人绩绩效考评评规范管管理和提提高绩效效的最佳佳方法。6 个人人绩效考考评系统统的评价价与总结结6.1 本系统统与传统统考核方方法的比比较分析析（1）评估估内容侧侧重点不不同。传传统的绩绩效考评评方法其其评估内内容为德德、能、勤勤、绩，考考评过程程的关注注点主要要集中在在员工的的工作行行为上，常常使用个个人品质质为考评评业绩的的标准。本本系统采采用法考考评管理理人员，是是以有效效的行为为观察为为基础的的；对普普通员工工个人的的考评采采用法，其其考评内内容主要要是业绩绩、行为为和能力力。（2）理论论基础不不同。传传统的绩绩效考评评方法大大多以人人性假设设的X理
29、理论为基基础，认认为人是是懒惰的的，需要要严格控控制的；而和则以人人性假设设的Y理理论为基基础，认认为人是是自我实实现的人人，是渴渴望挑战战和实现现自我目目标的。（3）跟踪踪管理方方式不同同。因为为理论基基础的不不同导致致跟踪管管理方式式的差异异，传统统的绩效效考评趋趋向于主主管对下下属实施施严格的的监督和和管制；而和则以自自我管理理为基本本原则，上上级对下下属的控控制遵循循例外管管理原则则。传统统的绩效效考评方方法“主管是是法官”，和方法则则 “主管是是教练”（4）对管管理控制制的贡献献不同。 由于传统统的绩效效考评的的关注点点集中于于员工的的工作行行为，其其考核标标准的设设置基本本上不会会
30、改变，所所以是一一种静态态管理，容容易导致致考评功功能丧失失；而和和则通过过不断地地设置新新目标和和新标准准来达到到动态管管理。6.2 绩效考考评系统统实施效效果初步步分析（1）顾客客满意率率大幅度度提高（2）工作作效率明明显提高高（3）水情情报汛质质量和时时效大大大提高（4）对外外创收合合同额创创新高（5）调动动了员工的工工作主动动性和工工作热情情7 结论论及建议议7.1研究究结论（1） 员工情况调调查为为为工作分分析提供供了重要要基础；（2） 绩效考评系系统必须须建立在在理论基基础之上上；（3） 工作分析是是开发绩绩效考评评系统的的重要支支撑；（4） 设计结构合合理的绩绩效考评评系统是是关
31、键环环节；（5） 综综合了应应用了多多种绩效效考评技技术，具具有探索索性。7.2应用用价值本项目研究究设计的的个人绩绩效考评评系统，已已试应用用于的绩绩效考评评工作中中，并取取得了初初步效果果。本系系统对于于水文事事业单位位的绩效效考评，具具有较好好的适应应性和应应用价值值；对于于其它企企事业单单位，本本课题的的研究成成果和设设计思路路亦有一一定的参参考借鉴鉴作用。参考文献（1）（）美美国寿险险管理协协会（） 编.时时勘 译译，绩绩效管理理与薪酬酬福利实实用表格格，220044年3月月第1版版，北京京市，机机械工业业出版社社；（2）()陈秀梅梅，合合格员工工的标准准，220044年1月月，第1
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