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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.内部控制制制度薪工循环环文件管制等等级：管制文件件非管制文文件文件履历纪纪要页文件发发行单单位文件管管制等等级管理代表管制文件件非管制文文件文件履历纪纪录版次修订内内容核准权责编撰日期0第1版（新新发行）1. 总则1.1. 制定目的为促使本公公司内部部控制（Internal Control）之薪工循环（Wage）程序，能有所遵循，特订定本文件，俾利各相关单位遵循。1.2. 适用范围凡本公司有有关内部部控制之之薪工循循环作业业程序与控控制重点，悉悉依照本文文件
2、之规范范办理。1.3. 权责单位管理、财会会单位为本本文件之权权责单位，权权责单位主主管经承认认单位授权权，负责本本文件之管管制，并确确保依据本本文件之规规范作业。2. 薪工循环2.1. 循环图【见】（资资料1）薪工工循环图。2.2. 循环作业本循环之各各项作业：1) 人力资源规规划作业（CW101），另订之。2) 招募征选作作业（CWW102），另另订之。3) 任用作业（CW103），另订之。4) 训练研习作作业（CWW104），另另订之。5) 考勤考核作作业（CWW105），另另订之。6) 奖惩升迁作作业（CWW106），另另订之。7) 薪资作业（CW107），另订之。8) 福利作业（CW
3、108），另订之。9) 离职资遣退退休作业（CW109），另订之。3. 附则3.1. 制修废与颁颁布实施本文件属于于管理文件件，经经经营会审审议后，呈呈请董事长长核准承认认后，交由由权责单位位颁布公告告实施；修修订或废止止时亦同。3.2. 编号、版本本、日期、页页次页数数本文件之项项类、标题题、编号、版版本、实施施日期、公公司名称、文文件页次页数等项项，见本文文件之页首首与页尾。3.3. 附件3.3.1. 相关资料（资料1）薪工循循环图（资料1）薪工循循环图CW1011人力资源规规划|CW1099CW1022离职资遣退退休-招募征选-|CW1033CW1044-任用-训练研习-|-|CW105
4、5CW1077CW1088|考勤考核-薪资-福利|CW1066|-奖惩升迁-第1節 作业程序1. 人力资源1) 规划应依据据目前公司司目标、经经营计划、整整体发展，并并考量政府府之劳工政政策及目前前之劳工问问题，以订订定本公司司之人事政政策。2) 对内部各项项工作进行行分析，以以计算各工工作所需之之人数，并并列明其特特性及必须须具备之能能力、条件件。3) 分析本公司司目前及未未来之人力力资源需求求状况，预预测职工退退休、升迁迁、调职及及流动率等等情形。4) 分析本公司司内部及外外部人力资资源供给之之状况，并并预测未来来之趋势。5) 规划各单位位之人力资资源需求，并并据以作为为公司人员员职业前程
5、程规划之参参考。6) 根据规划预预算订定各各项人力取取得、训练练与培养计计划。2. 职业前程1) 对内部职工工作职业前前程规划。2) 对职工之职职业前程规规划须以公公司的整体体人力资源源规划为前前提，并考考量职工之之个人兴趣趣与能力，以以及职工个个人对自我我的认知与与对未来的的规划。3) 应让职工了了解公司对对个人所做做之职业前前程规划，以以激励其工工作热忱。4) 对职工未来来之晋升应应有明确之之标准。5) 可透过职业业训练以培培养所须之之职工。第2節 控制重点1) 人力资源计计划须每年年、每季更更新。2) 人力资源规规划是全面面性的，须须考虑升迁迁、教育、训训练、薪资资、激励、福福利等项目目
6、。3) 达到所需可可用人力前前之前置时时间，在做做人力资源源规划时应应予顾及。4) 人力资源如如有冗员，会会造成员工工劳逸不均均与挫折感感，应极力力避免。5) 员工职业前前程规划之之订定，应应考虑个别别员工间之之能力、个个性等差异异，且具有有前瞻性；必要时可可采纳员工工之意见，以以使其对公公司产生认认同感。第1節 作业程序1. 需求1) 各单位有人人员离职或或因工作需需要，须增增补人员时时，应详填填增补人人员申请表表，呈请请核准后办办理增补。2) 用人单位提提出增补人人员申请时时，可建议议增补方式式系由内部部晋升或采采对外招募募。若建议议由内部晋晋升，可推推荐合适之之人选。3) 用人单位对对所
7、需增补补人员之条条件、资格格等资料应应详予说明明。2. 招募1) 各单位有人人事出缺或或因工作需需要须增补补人员时，依依规定手续续申请核准准后办理增增补作业。2) 权责单位依依据公司人人力资源规规划以及公公司实际人人力资源状状况，决定定是否对外外招募。3) 公司内部有有空缺或有有新职而产产生人力需需求时，以以内部晋升升或调迁为为原则，有有下列情形形时则采对对外招募：(A) 公司内部无无适当人选选。(B) 需求量大，内内部人力不不足时。(C) 须具备特殊殊技术或专专业知识人人才时。(D) 期望藉对外外招募方式式招收不同同组织文化化背景之人人力，以改改变公司的的组织气氛氛时。4) 由人事单位位负责
8、招募募作业，并并可经由下下列方式进进行：(A) 刊登报纸人人事广告。(B) 向就业人才才市场登记记求才。(C) 向学校登记记求才。(D) 张贴求才布布告。(E) 透过人员介介绍。3. 甄选1) 人员之甄选选，大专以以上之人员员由人事单单位统一招招考，基层层作业职工工由各用人人单位自行行办理，人人事单位协协助之。2) 对应征者的的各项资料料进行初步步的审核，检检阅应征者者学经历是是否符合所所需，初步步淘汰资格格不合者。3) 对初审合格格者进行各各项测验，测测验项目包包括：(A) 性向测验。(B) 智力测验。(C) 专业技能测测验或专业业科目测验验。4) 用人单位主主管对测验验合格者进进行面试，透
9、透过各种面面谈技巧以以进一步了了解应征者者各方面的的综合表现现。5) 应透过各种种方式查询询应征者各各项资料之之可靠性。例例如查询应应征者过去去工作之上上司或学校校的师长等等，以辅助助书面资料料之不足。6) 应要求应征征者检具医医院之体检检证明，以以避免录取取身心不适适者。7) 应征者不论论录取与否否，应于一一定时间内内通知其是是否录取及及录取者报报到时间。8) 录取人员，应应依本公司司相关规定定办理报到到及试用核核薪手续。第2節 控制重点1) 招募与甄选选的基本目目的是增加加选择适当当人员之成成功机率，因因此招募与与甄选方式式的选择，要要视其个别别情况及应应用此项方方式之可信信度及有效效度而
10、定。2) 员工均须经经审核或甄甄试合格后后，方得依依规定聘用用。3) 人员之甄选选，除注意意学历及经经历外，应应测验其学学识、专业业技能，并并重视操守守品德及身身体健康。此此外，亦可可函询应征征者过去服服务单位主主管之评语语意见，作作为取舍参参考。4) 新进人员招招募甄选作作业程序应应依公司规规定办理，应应征应缴之之文件表格格须齐备，各各阶层人员员之任用应应依规定之之核准权限限办理。5) 甄选时，避避免主观印印象及给予予规定外之之承诺，双双方均应坦坦诚相向。6) 办理招募甄甄选之方式式，务求客客观公正，为为公司遴选选最优秀人人才，招募募甄选之条条件，须保保持适当弹弹性，当市市场人力供供应不足时
11、时，不妨稍稍为放宽，人人力剩余时时，条件不不妨稍严。第3節 相关资料增补人员员申请表等。第1節 作业程序1) 人员报到时时，应先办办妥下列各各项手续后后，始分发发至工作单单位：(A) 缴交身份证证影印本（正正、反面）二二份。(B) 缴交最近二二吋半身正正面相片三三张。(C) 缴验全户户户口簿。(D) 缴验学经历历证件。(E) 缴交公立医医院体格格检查表一份。(F) 填写人事事资料表二份。(G) 填写试用用同意书。(H) 填写切结结书。(I) 填写保证证书。2) 新进人员试试用期间，得得由用人单单位详列考考核意见表表，考核未未合格者或或品行欠佳佳者，得终终止试用。3) 经终止试用用者，仅支支付试
12、用期期间之薪（工工）资，不不另支付任任何费用，亦亦不发任何何证明。4) 正式任用人人员须于试试用及格后后，填写雇用契约约书。5) 本公司职工工依下列权权限任用之之：(A) 总经理、副副总经理、室室主任、协协理、总工工程师、特特别助理，由由董事长提提请董事会会聘任之。(B) 各部正、副副主管及、工工程师、专专员，由董董事长室提提请董事长长聘任之。(C) 课级正副主主管、课文文员等，由由各部室主主管提请董董事长任免免，部课间间之调动亦亦同。(D) 组长、组员员，由各部部室主管提提请董事长长任免，部部课间之调调动亦同。(E) 各部课室之之组长级以以下人员（不不含组长级级），由各各部厂室主主管任免，并
13、并向董事长长报备。6) 有下列情形形之一者，不不得雇用为为本公司职职工：(A) 被褫夺公权权尚未复权权者。(B) 受禁治产之之宣告者。(C) 通缉及列管管有案者。(D) 身体衰弱不不堪从事工工作者。(E) 患有传染病病或长期性性疾病者。(F) 患有精神病病者。(G) 吸食毒品或或其它代用用品者。(H) 亏欠公款处处罚有案者者。(I) 其它本公司司认为不宜宜任用者。7) 任用职工叙叙薪依人事事相关规定定核给，人人事单位核核薪前，应应与用人单单位主管讨讨论叙薪级级数等。8) 若试用不通通过退回原原职或辞退退之职工，应应妥善处理理，以免造造成不必要要之损失。第2節 控制重点1) 经管财、物物人员必须
14、须经觅取保保证，且对对保相符。2) 按规定办妥妥一切手续续，并建立立员工基本本资料。3) 叙薪标准依依规定办理理。第3節 相关资料体格检查查表、人事资料料表、试用同意意书、切结书、保证证书、雇用契约约书。第1節 作业程序1. 职前训练1) 新进人员均均须参加职职前训练，训训练合格后后再予试用用。2) 职员试用三三个月，工工员试用660天，试试用期间，所所有新进人人员（含服服役期满复复职者）均均应按本公公司所订教教育训练相相关规定参参加训练。3) 各级新进人人员均不得得未经职前前训练而上上任。4) 职前训练内内容包括本本公司文化化及理念之之介绍，并并着重于帮帮助新进人人员早日熟熟悉工作环环境，以
15、及及早进入状状况。2. 在职训练1) 各单位依实实际需要于于每年预算算编列前拟拟定教育训训练需求计计画，送人人事单位审审核汇整。2) 教育训练计计画包括有有：(A) 新进人员之之教育训练练。(B) 基层从业人人员之教育育训练。(C) 专业技术人人员之教育育训练。(D) 各级干部之之教育训练练。(E) 高阶管理人人员之教育育训练。3) 人事单位于于每年预算算编列前，审审核及综合合协调各单单位之教育育训练需求求计画，并并依据公司司之人力资资源规划，订订定全年度度之教育训训练，呈董董事长室核核准，作为为训练实施施之依据。4) 各项教育训训练之主办办单位应依依教育训练练计画实施施，并负责责该项教育育训
16、练之全全盘事宜。5) 教育训练之之实施方式式可采用：(A) 主管人员利利用会议、面面谈等机会会向部属施施行机会教教育。(B) 由公司统一一办理教育育训练或由由公司其它它单位个别别办理教育育训练。(C) 参加国内训训练单位所所举办之教教育训练。第2節 控制重点1) 职前训练须须能帮助新新人明确了了解公司组组织体系、各各单位职掌掌、各项管管理规章、公公司文化，进进而迅速适适应工作环环境，熟悉悉作业程序序，发挥工工作效能。2) 训练内容应应充实、生生动，任何何课程均有有充份准备备。3) 负责安排、设设计训练课课程之人员员或单位必必须适当。训训练可提升升员工之生生产力，训训练必须具具有前瞻性性，应与公
17、公司各项人人事政策相相互配合。4) 训练研习计计画必须与与人力规划划密切配合合，同时视视业务需要要，设计适适当课程。训训练期间尤尤须重视考考核，并将将受训成绩绩列入人事事纪录，作作为派职升升迁之重要要参考依据据。5) 管理人员对对部属受训训表现予以以指导及协协助。第1節 作业程序1. 考勤1) 出勤(A) 职工每日正正常工作时时间不含休休息时间为为八小时。(B) 职工应按规规定时间准准时上下班班，并亲自自打考勤勤卡。(C) 因公不能打打（考勤）卡卡或忘记打打（考勤）卡卡者，须由由单位主管管证明，向向人事单位位办理补打打（考勤）卡卡。(D) 职工上下班班托人顶替替打（考勤勤）卡者，代代替人及其其
18、本人均以以代他人打打卡论处，予予于从严处处分。(E) 迟到早退者者，依出勤勤管理相关关规定处理理。2) 请假(A) 职工因事必必须亲自处处理时，须须事先申请请事假。(B) 职工因伤、病病须治疗或或休养时，得得申请病假假。一天以以上之病假假须检具医医院证明。(C) 婚、丧、产产假等依职职工给假相相关规定之之天数给假假。(D) 职工因执行行职务受伤伤时，应检检具县级以以上医院之之诊断书申申请公伤假假。(E) 职工因参加加召集训练练、会议等等应给予公公假。(F) 职工请假应应填请假假卡呈主主管核准，并并送人事单单位登录，作作为职工薪薪资考勤资资料之依据据。(G) 人事单位应应将请假假卡与职职工打卡出
19、出缺勤纪录录核对，如如有差异应应查明原因因并予更正正。2. 考核1) 人事单位应应就奖惩、考考勤及教育育训练纪录录，再配合合用人单位位的绩效评评估纪录，登登录于职工工考绩。2) 职工考绩系系作为晋升升及薪资与与奖金给付付之参考。3. 绩效评估1) 确定目标及及建立政策策与程序。2) 分析工作。3) 设计或选择择绩效的评评估或计算算的方法。4) 向职工宣布布绩效的标标准。5) 观察职工的的绩效成果果。6) 记录绩效与与成果。7) 评估绩效与与成果。8) 与职工讨论论评估结果果。9) 追踪。10) 考评列入人人事资料作作为升迁、奖奖惩及人力力资源规划划之依据。第2節 控制重点1) 上班及下班班时间
20、，应应按时考核核。如有迟迟到、早退退或旷工情情形，均依依公司规定定适当处罚罚。2) 员工请事假假、病假、婚婚假、丧假假、分娩假假、公伤假假、公假、其其它休假，均均依规定办办理。3) 员工请假手手续、限制制天数、证证明文件、扣扣薪办法等等，均依规规定确实执执行。4) 绩效评估之之目的，系系为协助人人力资源决决策之制定定及员工发发展。5) 评估标准与与计算方式式应事先告告知员工。6) 主管与员工工讨论评估估结果时，双双方均有准准备。主管管对员工的的评估回馈馈，应具有有建设性，同同时对员工工应充份了了解。7) 各级主管为为办理员工工考绩，应应设有考评评纪录，考考核方式应应客观公平平。第3節 相关资料
21、考勤卡、请假假卡等。第1節 作业程序1. 奖惩1) 依据职工奖奖惩相关规规定，对职职工表现应应予以适当当奖惩。2) 奖惩理由及及方式应记记入人事资资料，并列列入考绩。3) 奖惩案件得得随时或定定期公布。2. 晋升1) 绩效优异，有有具体事实实确证可胜胜任高职者者。2) 上阶有缺时时。3) 报请升级条条件符合下下列任一项项者：(A) 记大功满二二次者。(B) 考核优异，有有具体事实实左证者。(C) 非常事故冒冒生命危险险抢救悻免免于难，或或使人、物物之损害程程度降至最最低者。4) 符合上列条条件但无缺缺可资晋升升时，将其其资料存记记，遇有缺缺时优先办办理。5) 依职工管理理相关规定定处理。3.
22、调职拟调职时应应考虑：1) 是否确为工工作需要2) 个别申请者者原职务（工工作）是否否确不合宜宜。第2節 控制重点1) 各单位主管管申请奖励励员工案件件，应依规规定签报，同同时具充份份条件及左左证，并定定期发布。2) 各单位主管管申请惩罚罚员工案件件，亦依规规定签报，必必须经过慎慎重审议，考考虑各项因因素后再作作适切决定定。3) 报请升级人人员应符合合公司晋级级条件，按按规定程序序报请核定定，并依权权责发布。4) 现行晋级规规定必须确确具鼓励作作用，有助助于公司提提拔人才，提提高工作士士气。5) 奖惩升迁必必须做到公公平、公正正、公开之之原则。第1節 作业程序1. 薪资核计1) 新进职工由由人
23、事单位位及用人单单位主管研研商叙薪级级数后，列列入职工工资料卡核薪。2) 若有调薪，应应由用人单单位填调调薪申请书书，附具具体左证，经经主管核准准后，通知知计薪人员员，列入职工资料料卡，并并据以调薪薪。3) 依职工资资料卡之之核薪、津津贴、加给给项等，由由计薪人员员编制薪薪资表。4) 依出勤纪录录计算加班班费、值班班费，迟到到早退扣款款等。2. 代扣款项1) 依劳工保险险及健康保保险投保金金额代扣劳劳保费、健健保费。2) 依扶养亲亲属申报表表及扣缴缴标准，代代扣薪资所所得税。3) 有关职工代代扣款及福福利金等款款项，应依依规定扣除除。3. 薪资发放1) 薪资表经主管核核准交由会会计登帐后后，转
24、出纳纳发放。2) 若为直接汇汇入职工帐帐户，则由由出纳填妥妥转帐单单，核对对无误后送送银行转帐帐。3) 薪资单及代代扣款收据据等，依职职工别装入入封袋，交交给职工。若若为发放现现金，则由由出纳点妥妥金额，连连同代扣款款之凭证、借借据等装封封袋中，由由职工点收收无误后，在在薪资领领取登记簿簿盖章签签名。第2節 控制重点1) 底薪、津贴贴、加给、加加班费、值值日夜费、各各项扣（罚罚）款及各各项代扣款款，应依公公司标准及及相关法律律规定计发发。2) 代扣员工薪薪资所得应应依下列规规定办理：(A) 依扣缴率标标准表按月月代扣。(B) 代扣缴率逐逐期报缴。3) 代扣暂住、劳劳工保费应应依下列规规定办理：
25、(A) 依员工所得得投保之金金额按保险险金额表列列之等级每每月代扣。(B) 代扣保费逐逐期缴送相相关单位。4) 薪资按上、下下两期如期期发放，薪资表经主管签签章才办理理发放作业业。5) 采发放现金金者，员工工必须亲自自领取薪资资袋，并在在薪资领领取登记簿簿上签名名盖章，未未领之薪资资须作适当当处理。第3節 相关资料职工资料料卡、调薪申请请书、薪资表、转帐帐单、薪资领取取登记簿等。第1節 作业程序1) 依相关法令令及公司政政策，拟定定职工福利利规定。2) 成立职工福福利委员会会，做为制制定职工福福利办法及及执行之组组织。3) 职工福利办办法于董事事长核准后后实施。4) 职工如有福福利建议，交交由
26、职工福福利委员会会通过后，呈呈请董事长长审核。5) 职工福利委委员会对各各项福利规规定应确实实追踪执行行。6) 福利委员会会组织工作作内容包括括：(A) 推动及规划划各种职工工福利计划划。(B) 公司提拨福福利金及职职工自缴福福利金帐务务处理。(C) 各项支出设设帐处理。(D) 定期或不定定期召开大大会，并制制作保存会会议纪录。(E) 其它有关职职工福利事事项。7) 福利措施包包括：(A) 餐厅环境、炊炊具、餐具具之清洁卫卫生。(B) 伙食之营养养、卫生、安安全之了解解。(C) 环境之整洁洁与舒适之之维护。(D) 水电卫生设设备之完善善。(E) 休闲活动之之安排。(F) 福利活动之之举办（人人
27、车安全之之注意）。第2節 控制重点1) 各项福利措措施应合乎乎公司负担担能力，并并让员工满满意。2) 福利工作应应确实依照照规定执行行。3) 福利金收支支、帐务、出出纳必须控控制良好。4) 职工福利委委员会应定定期向员工工报告福利利金收支情情形。5) 福利金支用用避免浪费费或不必要要之支出。6) 各项福利项项目应符合合员工需求求。7) 各项活动之之员工参与与度应予加加强。第1節 作业程序1. 离职1) 职工提出辞辞呈或退休休时，应视视其职务性性质考虑是是否应予慰慰留。2) 用人单位主主管应充分分了解职工工离职理由由，作为日日后改进参参考。3) 职工若无法法慰留，则则用人单位位应考虑是是否向人事
28、事单位提出出申请招募募人员。4) 应依相关法法令之规定定给予离职职人员资遣遣给付或退退休金。5) 核准离职后后，通知人人事单位计计算应发放放薪资。6) 职工离职职单应经经各有关单单位签章，证证明各项保保管文件已已点交清楚楚，并将工工作职务交交接完毕后后，始可算算完成离职职手续。7) 职工离职职单签章章完全后，转转人事单位位开出离职职证明，并并将职工资资料抽出，列列入离职职职工档案内内。8) 离职人员薪薪资给付，迄迄离职手续续完成后再再发给。2. 资遣1) 资遣条件(A) 歇业或转让让时。(B) 亏损或紧缩缩时。(C) 遇不可抗力力之事故，停停止工作在在一个月以以上时。(D) 营业性质变变更，有
29、减减少劳力之之必要，而而又无适当当工作供安安置时。(E) 职工对于所所担任之工工作确不能能胜任时。(F) 不适用于有有定期契约约期满之职职工，及因因违反厂规规而被除名名与自行辞辞职之职工工。2) 资遗时间之之预告(A) 在职继续工工作三个月月以上未满满一年者，于于三日前预预告之。(B) 在职继续工工作一年以以上未满三三年者，于于五日前预预告之。(C) 在职继续工工作三年以以上者，于于十日前预预告之。3) 资遣费计发发标准(A) 在职继续工工作每满二二年，发给给相当于一一个月基本本工资之资资遣费。(B) 以后每满一一年，加发发相当于一一个月基本本工资之资资遣费。3. 停薪留职1) 符合下列二二项
30、，且办办妥离职手手续者始能能生效：(A) 久病不愈达达六个月以以上者。(B) 其它因特殊殊情形呈请请核准者。2) 停薪留职期期间年资不不予并计。4. 退休1) 合乎自请退退休(A) 工作十五年年以上而年年满五十五五岁者。(B) 工作二十五五年以上者者。2) 限龄退休年年龄满六十十岁者。3) 命令退休(A) 心神丧失者者。(B) 身体残废不不堪胜任工工作者。4) 限龄退休人人员健康良良好且应工工作需要，可可仍予留任任，另按约约聘人员办办理。5) 退休金依劳动法计算及给给付。第2節 控制重点1) 员工离职、资资遣、退休休，应查明明有关规定定审慎处理理。有关员员工自动要要求离职者者，应个别别查明原因因，采取适适当措施，以以减少不必必要之人员员流动率。2) 员工离职退退休，应依依公司规定定时间内提提出申请，办办妥手续，并并作好工作作交接。3) 符合资遣条条件时，应应先查明是是否已无其其它可供选选择之途径径，始可资资遣。第3節 相关资料职工离职职单等。