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1、*公司生产一线员工薪酬管理方案根据总部关关于普工类类员工薪酬酬管理的指指导思想和和相关规定定，同时结结合基地产产品结构、订单需求状况、生产效率、人力资源特征、班组管理能力等一系列因素，现对基地普工类员工薪酬管理办法作如下通知：一、 目的1、 与外部市场场薪酬结构构更加融合合；2、 保持内部人人力资源的的主体稳定定性与局部部流动性；3、 提高基层管管理水平；二、 设计原则1、 与外部薪酬酬收入接轨轨并保持一一定竞争力力；2、 酬劳对等，工工作时间长长、工作量量大高收收入；3、 尊重技术，特特殊岗位、关关键岗位收收入高于普普通岗位；三、 职责划分（一）生管管处1、 根据定单、人人员情况、劳劳动效率
2、、设设备设施等等情况下达达生产计划划；2、 根据下达的的生产计划划合理进行行人员（生生产工人）配配置、岗位位调整和放放休假管理理；3、 遇有特殊情情况导致计计划不能完完成，班组组有责任及及时将情况况反馈至计计划科，计计划科根据据情况对计计划进行调调整或者采采取其他措措施；4、 班组有义务务按时完成成当班计划划，对因班班组管理原原因导致计计划没有完完成的要承承担责任，同同时有权追追究因上班班组没有及及时完成计计划的责任任；5、 有权追究因因相关职能能处室（设设备、材料料等原因）造造成计划不不能按期完完成的责任任；6、 规范和完善善劳资报表表，及时和和准确地录录入相关数数据，保证证扫描点数数据的准
3、确确性；7、 为基地提供供人力资源源保障；8、 及时汇总生生产工人工工资收入、工工作时间、劳劳动效率等等指标，为为生产提供供相关数据据；9、 对基地人员员和收入情情况进行汇汇总分析，确确保人员及及工资体系系的正常运运行。（二）其他他职能处室室以生产为中中心，为生生产提供物物料、设备备设施和工工艺技术支支持等保障障，同时有有义务承担担因本处室室管理原因因导致生产产计划不能能完成的责责任。（三）责任任裁定小组组由基地经理理、处长及及人事劳资资人员成立立责任裁定定小组，对对计划执行行过程中出出现的问题题进行责任任裁定。四、 核算体系（一） 相关定义1、 岗位工资（GG1）：根根据各岗位位劳动强度度、
4、劳动技技能要求等等因素制定定的保底工工资，它适适用于新进进生产员工工培训期薪薪酬核算及及特殊时期期保底薪酬酬核算（见见附件1）；2、 计件工资（GG2）：生生产工人按按照当月实实际产量和和标准工价价（SP）核核算出来的的工资； 3、 标准产量（SSQ）：基基地根据产产品结构、劳劳动效率、生产节拍、淡旺季订单量等综合因素拟定的一个“标准时间内（26天8小时）应该完成的产量”； 4、 标准劳动效效率(SRR)：标准准产量（SSQ）/（226天8小时）5、 标准工价（SSP）：根根据标准产产量、标准准工资、标标准工作时时间（266天8小时）、劳劳动效率、人人员配置核核算出来的的工时单价价；6、 标准
5、工资（GG3）：根根据各岗位位的劳动强强度、技能能要求、外外部市场类类似岗位收收入水平、内内外部市场场人力资源源状况等因因素制定的的一种工资资，它适用用于所有生生产员工计计件后的薪薪酬核算，GG3标准准产量标准工价价SQSP；（见见附件1）7、 债务工资（GG4）：因因实际产量量未达到标标准产量而而由员工个个人支付的的那部分工工资，G44（标准准产量实实际产量）标准工价，债务工资以累计的方式进行核算；8、 培训工资（GG5）：新新进员工培培训期间的的工资，GG5岗位位工资（GG1）26天培训天数数；9、 超产量（MMQ）：超超出标准产产量的那部部分产量；10、生活活补贴：因因公司原因因安排生产
6、产工人放休休，月累计计超过4天天的，超出出天数按110元/天天/人给予予生活补贴贴；每人每每月发放补补贴天数最最高不得超超过7天，但但无论何种种原因如果果工人当月月工作天数数不足155天，则取取消生活补补贴；（二） 核算细则1、 培训工资新进员工培培训期工资资根据岗位位工资计算算，培训结结束后按该该制度进行行工资核算算。培训工资（GG5）岗岗位工资（GG1）26天培训天数数；（培训训天数见附附件2）2、 实行计件后后工资核算算（1） 员工当月实实际产量标准产量量，则员工工当月工资资标准工工资（G33）；（2） 员工当月实实际产量标准产量量，则员工工当月工资资计算方式式参照下述述（当月实际产产量
7、未达到到标准产量量情况下的的工资核算算）规定进进行；（3） 标准产量员工当月月实际产量量标准产量量130%，则：当月工资标准工资资（G3）+超产量（MMQ）标准工价价（SP）1.5累计债务工资 G3+MMQSP1.5G4； （4） 员工当月实实际产量标准产量量130%，则：当月工资标准工资资（G3）+标准产量量（SQ）30%标准工价（SP）1.5+超产量（MQ）标准产量量（SQ）30%标准工价2累计债务工资； G3+SSQ30%SP1.5+（MMQSQQ30%）SP2G44； 备注：（11）超产量必必须先在标标准工价的的基础上减减去债务工工资后再进进行1.55倍或2倍倍的计算；（2）超产产工资
8、必须须先用于冲冲抵累计债债务工资之之后再进行行发放，若若冲抵之后后有结余，则则结余部分分在当月发发放，若不不足以冲抵抵，则将超超产工资全全部用于冲冲抵债务工工资，当月月只发放标标准工资，债债务工资继继续进行累累计计算。3、 当月实际产产量未达到到标准产量量情况下的的工资核算算（1） 当月上班天天数小于226天，则则：未超产时当当月工资折算后标标准工资+10（放休天数数4）；超产时当月月工资标标准工资（GG3）+超超产工资债务务工资+110（放休天数数4）；（2） 当月上班天天数大于或或者等于226天当月工资标准工资资（G3）+超产工资债务工资；备注：（11）上述折算后后标准工资资标准工资资（G
9、3）26天（26请假和放休天数）（2）超产产量必须先先在标准工工价的基础础上减去债债务工资后后再进行11.5倍或或2倍的计计算；（3）本制制度中所有有折算后标标准工资不不能超过正正常标准工工资，如减减去请假天天数后员工工上班天数数仍大于226天，则则按正常标标准工资计计算，不再再进行折算算。（三） 管理规定1、岗位月月标准工资资核算当月员工发发生三次以以内（含三三次）调动动时，其岗岗位工资和和标准工资资折算方式式如下：岗位工资（岗位工工资1岗位1上班天数数岗位工资2岗位2上班天数数岗位工资n岗位n上班天数数）/各岗岗位上班天天数之和标准工资（标准工工资1岗位1上班天数数标准工资2岗位2上班天数
10、数标准工资n岗位n上班天数数）/各岗岗位计件天天数之和若当月员工工发生三次次以上调动动时（不论论何种原因因、何种形形式调动），则只发其实际计件工资，而不再进行超产工资的计算。2、关于新新进员工、外外部门调入入员工、中途途岗位变动动员工工资资核算（1） 新进员工无无论何时进进公司，在在核算当月月仍然产生生培训工资资者，一律律不纳入该该核算体系系。（2） 针对外部门门调入员工工，当月在在该岗位工工作满266天及以上上且培训天天数不超过过2天者，按该岗位位标准工资资进行核算算，其在外外部门产生生的债务工工资仍累计计计算；不不满26天天者按实际际计件工资资进行核算算。（3） 针对中途变变换岗位的的老员
11、工，若若其当月培培训天数超超过3天，则则当月只按按实际计件件工资核算算；若其当当月培训天天数未超过过3天，则则其当月标标准工资折折算方式如如下：当月标准工工资（标标准工资11岗位1计件件天数标准准工资2岗位2计件件天数标准工资n岗位n计件件天数）/各各岗位计件件天数之和和（4） 针对中途调调入其他部部门的员工工，其当月月工资按实实际计件工工资发放，其其累计债务务须用当月月工资冲抵抵后再转入入调入部门门。3、关于病病假、事假假、旷工、停工工学习、工工伤、放休休、法定假假等情况的的规定（1） 员工当月出出现请假时时，若事假假2天且事假假病假天数数总和5天及当月出出现公司放放休、法定定假时，则则该工
12、人的的以上假期期按照公司司相关管理理制度进行行处理，其其当月标准准工资计算算如下：当月标准工工资标准准工资26天（26天请假和放放休天数）；（2） 若员工当月月事假2天或事假假病假总和和超过5天，则标标准工资自自动失效，其其当月工资资计算如下下：当月工资计件工资资（G2）；（3） 员工当月出出现工伤时时，若休假假天数超过过7天，则则当月工资资按实际计计件工资发发放；若当当月工伤休休假天数7天时，当当月标准工工资标准准工资26天（26天天休假天天数）；（4） 员工当月出出现严重违违反公司劳劳动纪律（如如旷工、停工工学习、打打架等）的的行为时，标标准工资自自动失效，其其旷工、停停工学习行行为按公司司相关制度度进行处理理，其当月月工资计算算如下：当月工资计件工资资（G2）；（5） 当月员工在在正常上班班时间内出出现了临时时派工等与与所在岗位位劳动效率率无关的其其他工作，则则该类工作作单独计算算工资，同同时在计算算该工人当当月标准工工资时要扣扣除该类工工作所占用用的时间（前前提是临时时派工占用用了正常的的上班时间间），该时时间以月累累计临时派派工时间和和8小时进进行天数折折算，并依依此进行标标准工资的的折算。4、特殊规规定（1） 如遇特殊情情况导致超超产工资无无法计算，则则按照实际际计件工资资计算；（2） 当月如遇重重大变动，可可取消当月月超产工资资计算体系系，但须发发文正式通通知。