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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.胜任特征辞辞典的起源源与发展胜任特征辞辞典的维度度与结构2成就与行动动族41、成就导导向 42、重视次次序品质与与精确（）63、主动性性（）74、信息搜搜集（） 8帮助与服务务族85、人际理理解力沟通通（） 96、客户服服务导向（） 10冲击与影响响族127、冲击与与影响（） 128、组织认认知（） 149、关系的的建立（） 一五管 理 族1610、培养养他人（） 1611、命令令：果断与与职位权力力的运用一八12、团队队合作（） 2011、团队队领导（）
2、22认知族22314、分析析式思考（演演绎） 24一五、概念念式思考（归归纳） 2516、技术术/职业/管理的专专业知识（）26个人效能族族2917、自我我控制（） 29一八、自信信（） 3019、弹性性（） 3120、组织织承诺（） 3221、其他他个人特色色与能力33胜任特征辞辞典的维度度与结构一、描述胜胜任特征的的基本维度度胜任特征的的尺度是从从实证资料料中产生的的，许多胜胜任特征都都有超过一一个以上的的维度。最最典型的维维度有：1. 行动的强度度与完整性性。这是描描述胜任特特征定义和和级别的最最核心的维维度。该维维度展现了了胜任特征征对于驱动动绩效目标标实现的强强度，以及及为实现绩绩效
3、目标而而采取行动动的完整性性。辞典中中常用A表表示。2. 影响范围的的大小。影影响范围表表示受该胜胜任特征影影响的人的的数量、职位的高高低以及规规模的大小小。例如：一项胜任任特征可能能影响到一一个人，一一个工作团团队，部门门和整个企企业组织，甚甚至是国际际性的大型型组织。另另外，影响响范围还可可以通过对对一个问题题的重要程程度来体现现。范围从从一个人的的绩效到一一个专案，甚甚至整个组组织的经营营方式等。该该维度属于于第二层级级，在辞典典中用“B”表示。3. 努力的程度度。包括行行动的复杂杂程度以及及行为人在在主观上努努力的程度度、即为达到到某个目标标而付出的的人力、物物力、资源源以及投入入额外
4、的精精力或时间间的多少等等。二、胜任特特征辞典的的结构在辞典中，221项胜任任特征都按按照内容或或作用的相相似程度或或划分为66个基本的的特征族。在在这6个特特征又依据据每个特征征族中对行行为与绩效效差异产生生影响的显显著性程度度划分为22-5项具具体的胜任任特征，而而相对于每每一项具体体的胜任特特征都有一一个具体的的释义与至至少1-55级的分级级说明，并并加典型的的行为描述述。（见图图2-1胜胜任特征辞辞典结构）成就导向（）主动性（）成就与行动族级别 行为描述A.15 B.15 帮助与服务族冲击和影响族管理族认知族个人效能族人际理解（）客户服务（）影响力（）关系建立（）培养他人（）团队合作（
5、）分析式思考（）概念式思考（）自我控制（）自信（）胜任特征辞典结构三、胜任特特征级别的的计分方式式辞典将胜任任特征的级级别划分为为至少15级，目的是显显示该胜任任特征的强强度、复杂杂性等特性性的程度、每个级别别与下一个个级别有显显著的不同同（见图22-2，级级别系统的的设计以00为一个自自然中点，对对有些胜任任特征要素素还设定了了负值；11表示这些些行为通常常出现在一一般绩效人人员身上，而而在绩优人人员身上却却很少发生生；它还说说明这些行行为会对高高绩效产生生负面的影影响），因因此也可以以对人力资资源管理的的其他环节节提供指导导。例如，一旦旦发现某人人出现了负负值，行为为出现红色色警戒，表表示
6、他的某某种胜任能能力有问题题，必须加加以培训、调调职或解聘聘。图2-2 人际理解解（）分级级释义举例例图2-2 人际理解（）分级释义举例A-1误解他人A0对他人缺乏正确、全面的认识A1理解他人的情感或一些明显内容A2对目前的情感和明显内容能够理解A3理解他人的真正意图A4理解深层次的问题A5理解复杂的深层次问题成就与行动动族成就与行动动族的胜任任特征主要要针对如何何完成任务务如何达成成目标。反映的是是一个人对对设定目标标和采取驱驱动目标实实现的行动动的取向。该特征族族通常不会会直接涉及及与其他人人之间的关关系，但事实上上，无论是提提高生产率率还是改进进工作绩效效的行为都都或多或少少地实践着着影
7、响他人人的能力以以及为达成成目标而运运用的信息息搜集能力力。1、成就导导向 成就导向就就是希望更更好地完成成工作或达达到一个优优秀的绩效效标准。这这个绩效标标 准可能是是个人自己己过去的表表现（积极极的改进），可可能是一种种客观的衡衡量标准（结结 果导向），可可能是比他他人做的更更好的业绩绩（竞争力力），可能是自自己设定的的具有挑战战性的目标，甚至是是任何人从从未做过的的事（创新）成就导向又又可以被称称为s 结果导向s 效率导向s 关注标准s 专注改善s 创业精神s 资源的充分分利用成就导向的的级别定义义级别行为描述A激励成就行行动的强度度与完整性性A. -11不符合工作作上的标准准。在工作作
8、上漫不经经心只符合合基本要求求却很关心心工 作以外的的事如社交交活动地位位兴趣家庭运运动和朋友友关系在访谈过程程中受访者者对于自己己的工作内内容无法生生动描述有有关的工作作细节却热热切地谈论论一些工作作以外的活活动。A. 0只专注在任任务上虽然然努力工作作但对于产产出却没有有证据显示示达到杰出出的标准。A. 1想把工作做做好想要努努力工作以以符合工作作上要求的的标准试想想要把工作作做 好与做对对偶尔对于于浪费与无无效率表现现出沮丧例例如抱怨时时间浪费和和想要 做的更好但实际上上没有实质质性的进步步A. 2工作符合其其它人的标标准工作符符合管理上上的标准例如预算算的管理符符合销售的的业绩品质的要
9、要求等A. 3自己设立衡衡量优异的的标准，使用自己己特定的方方法来衡量量产出，而不是使使用 一套来自自上面管理理要求的优优异标准，例如，费用、考绩绩、时间管管理、淘汰汰率，打击击竞争者等等，或是设设立的目标标达不到 5 设立的程程度，都归纳在在这个部分分A. 4持续不断的的改善绩效效。在系统统上或工作作方法上做做出改变，以以改善绩效效，例如降降低成本、提提高效率、改改善品质、顾顾客满意，士气提升升而没有设设定任何特特别的目标标，收益增增加。A. 5设定挑战性性的目标。设设定及达成成挑战的目目标。例如如六个月改改善销售/品质/生产力一五五%挑战，表表示目标有有一定的难难度但并不不是不可能能达成的
10、。开开始设定及及执行挑战战的目标就就可以计分分，即使目目标没有达达成也给予予计分。设设定所谓安安全目标不不具备挑战战性，不予计分。A. 6成本收益的的分析。根根据对投入入与产出的的衡量来做做决策，设设立优先级级或选择目目标：对潜潜在利润、投投资报酬率率或成本效效益做出明明确的评估估。A7评估企业的的风险。投投入组织重重要的资源源和时间来来进行绩效效的改善，尝尝试全新并并具有挑战战性的目标标。例如开开发新产品品和服务，进进行革新的的操作方式式；同时减减低风险性性，例如利利用市场调调查，预先先分析客户户的需求；或鼓励及及支持部属属承担创新新的风险。A. 8坚持不断创创新的精神神。采取积积极、充分分
11、的行动面面对挫折和和失败，达达成创新的的目标。B成就的影响响范围（成就计计分上是 3 或更高的的分数）B. 1只关心个人人的表现。通通过时间管管理技术及及良好的工工作方式，只只为改善个个人 的工作效效率，或只影影响单一个个人，如主要要部属及秘秘书的工作作效率B. 2影响一个或或两个人。影响其其在财务上上小额的承承诺B. 3影响一群人人（4-一一五人）。获获得中等数数量的销售售或财务承承诺，通过过使工作 更系统或或使其它人人更有效率率，改进群体体绩效B. 4影响一个部部门的人（44-一五）。超超过 一五 个人，获获得一项大大的业绩或或相当程度度的财务 承诺B. 5影响一个中中型组织，或是一一个大
12、组织织的部门B. 6影响一个大大型组织B. 7影响整个产产业C创新的程度度（在成就就计分 3 或更高的的分数）C. 0没有任何何创新C. 1部门工作的的创新。尝尝试自己工工作上不曾曾经历的创创新方法，但但可能在组组织的 其它部门门已经有这这样的经验验C. 2组织的创新新，尝试一一些新颖和和不同的做做法来改善善绩效C. 3产业的创新新。利用独独特的创新新来改善绩绩效，对于产产业是全新新的尝试C. 4整体变革。对于产产业全新而而有效率的的改革。例如苹苹果计算机机对个人计计算机的 变革，亨利福福特对于自自动化生产产的变革等等。这个层级级是很少见见到的。成就导向的的评价有三三个维度，第一是是行动的强强
13、度和完整整性（A），从想把把一 件事情做做好到达成创创新的结果果。第二是是影响的范范围（B），从个人人工作影响响到 整个组织。第三是是创新（C），即个别别行动和创创意在不同同组织或工工作内容的的新颖程度成就导向的的一般行为为包括： 工作符合管管理上的标标准 设定并达成成具有挑战战性的目标标 进行成本效效益分析 评估企业的的风险2、重视次次序品质与与精确（） , 重视次序反反应出降低低环境不确确定性的潜潜在动机其他重视次次序、品质和精精确的名称称有 监控 重视明确 降低不确定定性 持续追踪关于次序及及品质的级级别定义级别行为描述-1缺乏次序。许多问问题的产生生是由于缺缺乏次序0次序不适用用。正式
14、的的次序不适适用，或是虽然然缺乏相关关次序也不不会发生问问题1保持一个秩秩序良好的的工作场所所。把办公公家具、档案、工具和其其它物品，井井 然有序地地排列整齐齐2呈现一个整整体的秩序序。将明确确的工作角角色、期望、任务、资料清楚楚地以文 字的形式式书写下来来3检查自己的的工作。一再重重复检查自自己的工作作及信息的的精确度4监控其它人人的工作。查查看其它人人的工作品品质，确定是否否符合工作作的程序，或保存关于自己及他人清楚而详细的活动记录5监控资料及及项目。依依照计划表表监控项目目进度，检检查相关资资料及时发发现缺 点或漏掉掉的资料， 整体增进进现有系统统的秩序性性6开发系统。开发并并使用系统统
15、来重组及及追踪信息息。7开发复杂的的系统。使使用全新或或详细、复复杂的系统统来提高资资料的品质质，或从 已知的发发现中推导导出新的次次序需求该特征通过过单一的维维度说明维维持及增进进环境次序序的行动结结构，从空空间的次序序到设定一一个机制维持资料料的品质和和次序。典型的行为为包括： 对工作和信信息进行监监控和检查查 角色及功能能保持清楚楚 建立并维护护信息系统统3、主动性性（）主动性的重重点在于采采取行动，即即在没有人人要求的情情况下，付付出超出工工作预期 和原有层层级需要的的努力，通通过这些付付出可以改改善并增加加效益，避避免问题的的发生，或或创造出一一些新的机机会。其他可以代代表主动性性的
16、名称有有： 行动 果断 未来战略导导向 前瞻主动性的级级别定义级别行为描述A时间层面A. -11只会回想过过去，错失良良机A. 0一点也不主主动A. 1发现问题。采采取两个或或更多的步步骤，来克克服障碍及及困难，虽虽然事情进进展未 必顺利，但也不轻轻言放弃A. 2只面对目前前的机会与与问题。辨认和和应对目前前的机会或或问题A. 3危机的决策策。在遇到危危机时快速速采取行动动并做出决决策A. 4提前2个月月前采取行行动。通过特特别的努力力来发现机机会或减低低潜在问题题A. 5提前 312 个月前采采取行动。在问题尚未出现的时候。采取避免未来危机 发生措施并创造良机。A. 6提前 12 年采取取行
17、动。避免问问题发生及及创造良机机。A. 7提前 25 年采取取行动。避免问问题发生及及创造良机机。A. 8提前 510 年采采取行动。避免问问题发生及及创造良机机。A. 9提前 100 年以上上的时间采采取行动。避免问问题发生及及创造良机机B自我激励。自我努努力的成果果B. -11逃避必要的的工作。想办法法逃避自己己的工作B. 0只做一般性性必要的工工作B. 1完成工作B. 2付出额外的的心力去完完成工作。即使没没有受到要要求B. 3完成超出工工作说明书书规定的工工作B. 4承担远超过过要求的新新项目的任任务。B. 5表现出对工工作的狂热热。不需任任何正式的的授权方式式，承担个个人的风险险努力
18、完成成工作。B. 6加入他人的的力量。付出额额外的努力力去从事工工作。在管理职位位上，主动动表示在未未来的一些些关键点上上采取行动动，避免问题题或创造 机会，第一个评评价维度是是时间幅度度（A）从从过去决策策的制定到到采取行动动获取机 会并面对对问题。第二个维维度是说明明不断的努努力（B），付出额外的时间以及不是 组织要求的努力，完成与工作相关的任务。通常的行为为表现是： 坚持，面对对障碍与困困难时不放放弃 认识并把握握机会 超出工作要要求的绩效效表现 对一项尚未未发生的特特殊机会或或问题进行行事先准备备4、信息搜搜集（） 由于强烈的的好奇心及及渴望，而而主动进行行信息的搜搜集，通过过努力去获
19、获取更多的的信息，而不是仅仅仅接受眼眼前现成的的内容。信息搜集也也被称为： 问题定义 诊断焦点 客户/市场场敏感度 探究真相信息搜集的的级别定义义级别行为描述0除了已经给给的资料。完全没没有搜寻任任何其它的的相关信息息1向有利益关关系的人直直接询问一一些相关问问题 这些人可可能不曾出出现过但却却是 相关的咨询有价价值的信息息源，甚至不怕怕遇到障碍碍，表现优异异的人通常常会在行动动之前，花一点时时间搜集有有用的资料料2个人的调查查。直接观观察现场，如如工场机舱客户设备备情况申贷贷人的业 务、教室等等等，现场观察察有利于发发现问题3挖掘真相。通过一系系列的深入入询问可以以探知情况况及问题的的核心4
20、接触其它的的渠道或对对象，掌握他他们的观点点，背景资资料及经验验5研究。在一一个特定期期间，通过过一项系统统的方法获获得资料或或反馈，或或通过正式式研究渠道道，例如通通过报纸、杂志或其其它来源6运用自己持持续不断的的方式搜集集信息，可可能基于对对某种资料料的兴趣与与偏好7其它的人加加入。一起进进行非正式式探访，获取信信息信息搜集只只有单一维维度。说明明一个人搜搜集信息的的深度及类类别，从对对问题涉及及 的人进行行研究到进进行更深刻刻的研究，甚至去寻寻访其他不不相关的人人以获得信信息。典型的行为为包括： 对一系列的的问题进行行探究，针对矛矛盾之处，不断挖挖掘真正的的解决方法法 探察未来可可以利用
21、的的潜在机会会或各种信信息 对现场进行行直接观察察帮助与服务务族帮助与服务务主要体现现在愿意满满足别人的的需要，使使自己与他他人的兴趣趣需要相 一致以及努力力满足他人人需要等方方面。该族族的胜任特特征既能单单独影响人人的行为，同时也能够支持影响力族与管理族的胜任特征发挥作用。该特征族包括人际理解 和客户服务导向两类胜任特征。5、人际理理解力沟通通（） 人际理解力力表示一种种想去理解解他人的愿愿望，能够帮帮助一个人人体会他人人的感受，通通过对他人人的语言、动动作等理解解分享他人人的观点，把把握他人没没有表达的的疑惑 和情感，并采用用适当的语语言帮助自自己和他人人表达情感感。人际理解与与沟通也被被
22、称为 同理心 倾听 对他人的敏敏感度 洞悉他人的的感觉 诊断式的了了解人际理解沟沟通的级别定定义级别行为描述A对他人了解解的深度A. -11缺乏了解。误误解或对他他人的知觉觉及行动觉觉得意外；其中也包包含主要以以种族，文文化或性别别的刻板印印象看待他他人A. 0不适当。未未表现出对对他人明确确的洞察力力但又无证证据显示产产生严重误误解。A. 1这一等级经经常与直接接说服力结结合（影响力力等级 23），了解情情绪或内容容，了解当前前的情绪或或陈述清楚楚的内容， 但不是两者都了解A. 2情绪和内容容两者都了了解。了解当当前的情绪绪和陈述清清楚的内容容。A. 3了解含意。了了解现有尚尚未说明的的想法
23、，担担心或感觉觉，或敦促促他人自动动自发 地采取行行动。A. 4了解根本议议题。了解解根本的问问题所在，了了解某人对对持续的感感受行动或或担 心的原因或公平看看待某人特特定的优缺缺点。A. 5了解复杂的的根本问题题。了解他他人的基本本态度、行行为模式或或问题的复复杂原因。B倾听与响应应他人B. -11缺乏同情心心。冒犯他他人。B. 0不适当或没没有显示倾倾听之意B. 1倾听。听出出他人的感感受或含意意，或在他他人前来倾倾诉时洗耳耳恭听，可可能提出问问题，以确确定对说话话者的分析析判断。通通过了解他他人的心情情来了解他他过去的行行动。B. 2表现出愿意意倾听。敞敞开心扉，刻刻意营造谈谈话机会，或
24、或是积极设设法去了解解（经常是为了了影响、培养、帮助或或领导他人人。）B. 3预测他人的的响应。利利用倾听与与观察获得得的了解，预测他人人的反应并并预作准备备。B. 4有回应的倾倾听。回应人人们关系的的事情，是轻而而易举的沟沟通，或是以以助人的态态 度表达对对人们的关关心。B. 5采取行动提提供协助。对通过过主动提出出或观察得得知的问题题提供协助助。人与人之间间的理解与与沟通包含含两个维度度，一是对对他人理解解的深度或或复杂度（AA）：从理理解明确的的想法或明明显的情感感到理解他他人行为背背后复杂的的，隐藏的 动机第二是倾倾听与反馈馈他人（B），从基本本的倾听，理解他人人过去的行行为，到 特意
25、帮助助他人解决决个人或人人际之间的的困难。通常的行为为表现包括括： 认知他人的的情绪和感感觉 利用倾听与与观察获得得理解，预测他他人的反应应并做出准准备。 理解他人的的态度。兴趣、需求和和观点。 理解他人的的基本态度度。行为模模式或问题题的原因。6、客户服服务导向（） 客户服务导导向指具有有帮助或服服务他人，满满足他人需需求的愿望望将努力的的焦点 放在发掘掘和满足客客户的需要要上。客户服务导导向也被称称为： 协助与服务务导向 以客户需求求为焦点 称为客户的的伙伴 末端使用者者的焦点诉诉 重视满意度度客户服务导导向的级别别定义级别行为描述A以客户需求求为重点A. -33表现出对客客户的负面面看法
26、。对对一些客户户的评价。发发出全球的的负面评论论，指 责客户。包括对对客户的种种族或性别别的歧视，(评分注意意事项，对于客观观上 属实的负负面评论不不予计分，例例如一位因诈诈欺坐过牢牢的客户“他是罪犯犯”在此处不不列入评分分)A. -22缺乏清晰的的了解。不不清楚客户户的需求和和自己参与与的细节，不不是很确定定为 什么开这这个会，从从来不确定定客户想要要什么，并并且没有采采取行动，逐逐步 让情况明明朗化。A. -11专注于自身身能力。渴渴望客户看看到的事实实，是以自自身或公司司的能力为为重点，而而不是以客客户的需要要为重点。A. 0提供最低程程度的必要要服务。对对客户的问问题给予立立即但未经准
27、备备的响 应，不刻意意探究客户户的根本需需求或问题题。A. 1追踪。对客客户提出的的询问、要要求、抱怨怨进行追踪踪，让客户户了解计划划进展的 最新状况（但不探探究客户根根本的关心心或问题所所在）A. 2与客户在共共同的期望望上保持清清晰的沟通通。留意客客户的满意意度，提供供有帮助 的信息给给客户，并且提提供亲切愉愉快的服务务。A. 3承担个人责责任。卸下自自我防卫的的面具，迅速处理理顾客服务务的问题。A. 4让客户随时时找得到自自己。当顾顾客正处于于危机时期期（这一点点特别有帮帮助）把家家里的电话话号码或其其它容易联联络的方式式告诉客户户， 或是拜访访客户时多多停留一些些时间，（这这一等级可可
28、能跟某些些职位不相相关，但对对另一些职职位可能极极为 重要，视具体体情况而定定。）A. 5采取某些行行动让事情情更完善。具体地为为客户提供供价值，为客户着着想让事 情做的更更完美表达对客客户的正面面期待。A. 6满足根本的的需求。搜搜集有关客客户的真正正的需求， 即使远超超过原先所所表述的，并找出符合其需求的（或定制）产品或服务。A. 7重视长期的的效益。以以长远的眼眼光来解决决客户的问问题。为了了维持长久久的关系，可可能会付出出短期的成成本作为交交换，为客客户寻找长长期的利益益，或采取行行动为 顾客创造造可以预见见的成果，然后把成成果归功给给该客户A. 8担任足以信信赖的顾问问角色。依依照客
29、户需需要、遇到到的问题或或机会，以以及执行 方案，提提出具有独独特见解的的意见遵循此意意见（例如推推荐新颖而而适当的 方案，越来越越深入地参参与客户的的决策过程程A. 9担任客户的的辩护角色色。站在客客户与自己己组织的立立场。思考考自己组织织的长期 利益，例如如，建议客客户不要过过度采购自自己的产品品或督促自自己的管理理层 解决顾客客相关问题题，面对有有事实根据据的客户抱抱怨申诉时时站在客户户的立场 处理B主动帮助或或服务他人人B. -11阻挠的行动动。可能发发表有关顾顾客的负面面评论或厌厌恶麻烦的的顾客B. 0不采取任何何行动。故意找找借口，我没办法法处理那件件事因为B. 1采取例行或或基于
30、要求求的行动B. 2特意提供协协助。主动动采取例行行公事以外外的行动，最最高付出比比一般多出出两倍 的时间和和精力。B. 3付出很多额额外的精力力。满足他他人的需求求，付出比比一般多出出大约二到到六倍的 时间和精精力。B. 4召集他人一一起采取非非例行公事事的行动以以满足需求求B. 5付出极多精精力。连续续使用自己己很长的时时间去帮助助他人，承承担或付出出远超过 正常工作作要求的艰艰难程度或或精力。客户服务导导向包含两两个维度，一是动动机的强度度和行动的的完整性（AA），整个 行动中以以客户信赖赖的顾问或或辩护人的的角色为重重点。是代代表客户付付出心力或或采取行动动的程度（BB），从花花费时间
31、的的多少到自愿为为客户付出出超常心力力的举动。更多客户服服务导向的的典型行为为包括： 搜集有关客客户真正的的需求，即即使远远超超出客户原原先的表述述，找出符符合其需求求的产品或或服务 愿意独立承承担客户服服务问题的的责任，不采取取自我防卫卫的态度并并迅速改正正问题 担任可信赖赖的顾问角角色 根据客户户的需要和和问题 提出具有有独特见解解的意见 以长远的眼眼光来解决决客户的问问题冲击与影响响族冲击与影响响族反映的的是一个人人对他人的的影响力大大小，常被被称为“权力动机机”。该族的的胜任特征征可以作为为其他特征征族发挥作作用的基础础，包括帮帮助与服务务族、管理理 族和成就就与行动族族等，该族中的的
32、胜任特征征能否在企企业中发挥挥积极的作作用常常受 到企业中中各方面利利益导向的的影响。也也就是说，如如果利用冲冲击与影响响族中的特特征，以整整个企业利利益为代价价换取个人人成就的话话，特征评评价上只能能为负值该特征族族包 括冲击与与影响组织认知知和关系的的建立三类类胜任特征征。7、冲击与与影响（） 冲击与影响响表明了一一种试图支支配和统率率他人的倾倾向，这种种倾向使一一个人采取取各种劝诱、说服甚甚至是强迫迫的行动来来影响他人人的思想、情感或或行为。冲击与影响响也被称为为： 战略影响力力 印象管理 表演能力 目标说服 合作影响冲击与影响响的级别定定义级别行为描述A为了影响他他人而采取取的行动A.
33、 -11个人化的权权力。在组织内内进行激烈烈的人际竞竞争，无视对组组织的伤害害，只关 心个人的的地位。A. 0不适合。或或未表现出出任何影响响或劝导他他人的意图图A. 1表现出意图图但未采取取特别的行行动。意图图具有特定定的影响或或冲击，表表现出对 声誉，地位和和外表的关关心。A. 2采取单一行行动进行劝劝导。未做做出配合观观众层级和和利益的任任何尝试。在讨论或或演示会议议中使用直直接劝导的的方式，例例如通过推推理、资料料、更大的的目标，利利用具体事事例、视觉辅助助材料、示范说说明等A. 3采用一两个个步骤的行行动进行劝劝导。未做做出配合观观众层级和和利益的任任何明显尝尝试。包括括仔细准备备含
34、有各种种资料的演演示文稿，或或在讨论会会议中提出出两个或两两个以上的的论据。A. 4预计一个人人行动或言言语的冲击击。调整演演示文稿或或会议讨论论，以配合合他人的 利益和层层级。预先考虑虑到一个行行动或其它它细节，在在人们对说说话者的印印象上 所造成的的影响。A. 5设计一个戏戏剧性的行行动。以身身作则。展示想要要他人做出出的行为，或或采取一个个经过认真真考虑的不不。寻常或戏戏剧性的行行动，以便便制造一个个特定的冲冲击 评分注意意事项：愤愤怒的威力力或表现，不不算是为影影响而采取取的戏剧性性的行动：见命令等等级 8A. 6采取两个步步骤以造成成影响。每每个步骤都都配合特定定观众，或或为一个特特
35、定的效 果而策划，或是预预先考虑到到他人的反反应并提前前做准备A. 7三个行动或或间接影响响。利用专专家或其它它第三者造造成影响，或或采取三个个不同 的行动提出复杂杂的，经过过策划的论论据组成政政治联盟，为为使自己的的想法 成立赢得得幕后支持持，从容而谨谨慎地提供供或保留信信息以获得得特定效果果A. 8复杂的影响响策略。使使用专为个个别情况而而设计的复复杂影响策策略（例如，利利用 间接影响响的连锁反反应，让 A 展现给 B 看，然后后 B 就会如此此这般告诉诉 C。使用复杂杂的政治手手段达成一一个目标或或产生一个个效果B影响了解解或网络的的幅度（自己的的或其它的的组织）B. 1另一个人B. 2
36、工作单位或或计划小组组B. 3部门B. 4分公司或整整个中型的的公司B. 5整个大型的的组织B. 6市政府的政治的或或专业的组组织B. 7省政府的政治的或或专业的组组织B. 8国家政治的的政府的或或专业的组组织B. 9国际政府的的政治的或或专业的组组织描述冲击与与影响有两两个维度。一一是为影响响他人而采采取行动的的数量和复复杂程度（AA）：从坦坦率的陈述述到涉及几几个步骤或或更多人的的一系列计计划等。第二是是冲击的 幅度（B）：从企业中中的一个人人到整个组组织，甚至到世世界范围的的产业或政政治事件。冲击与影响响的常见行行为包括： 在行动之前前、预先考考虑人们对对说话者的的印象上所所造成的影影响
37、 提请他人注注意资料、事实和和数据 利用具体事事例、视觉辅辅助材料、示范说说明等等 组成政治联联盟，形成“幕后”支持 从容而谨慎慎地提供或或保留信息息，以获得得特定的效效果8、组织认认知（） 组织认知是是指个人了了解在自己己的组织或或其他组织织中权力关关系的能力力，以及在在更高的层层次上，该该组织在更更大范围当当中的地位位。这里包包括辩明谁谁是真正的的决策者 以以及哪些人人能够影响响他们；预预测新的信信息或情况况将如何影影响该组织织中的个人人与，群体体。组织认知也也被称为： 参与组织 带领他人 对客户组织织的认知 政治敏感度度组织认知的的级别定义义级别行为描述A对组织了解解的深度A. -11误
38、解组织的的结构。出出现了较大大的错误。A. 0非政治的。响响应明确的的要求，将将焦点放在在做自己的的工作上，忽忽视或鄙视视、组织的的政治A. 1了解组织正正式的架构构。辨识出出或叙述 使用 一一个组织的的正式架构构或层 级级组织,如,命令链、职权、规定、标准操作作程序等等等。A. 2了解组织中中非正式的的架构，了了解并可能能使用非正正式的架构构明辨谁是是主角，影影响决策者者等等。A. 3了解普遍情情形和文化化。辨识出出未言明的的组织约束束力在特定定时间或特特 定位置置上什么可可能以及什什么不可能能，认出并并使用效果果最好的公公司文化 或语言等等等。A. 4了解组织的的政治。了了解描述 或或操纵
39、 组组织内部的的权力和政政治关系 联 盟，竞竞争。A. 5了解根本的的组织议题题，了解 和和提出 进进行之中的的组织行为为或根本问问题 的原原因影响组织织的机会或或政治力量量或者描述述组织的根根本职务架架构。A. 6了解组织的的长期根本本议题，了解 和和提出 影影响组织与与外界关系系的长期、根本问题题、机会或政政治力量。B认知的幅度度 自己的的或其它的的组织B. 1另一个人B. 2工作单位或或计划小组组B. 3部门B. 4分公司或整整个中型的的公司B. 5整个大型的的组织B. 6市政府的、政治的或或专业的组组织B. 7省政府的、政治的或或专业的组组织B. 8国家政治的的、政府的或或专业的组组织
40、描述组织织认知有两两个维度，第第一是了解解的复杂程程度或深度度（A），一一个人了 解一个组组织所考虑虑的要素数数量。对组组织了解的的深度，从从了解正式式的命令链链，到了解解长期的根根本问题系系列。第二二是个体了了解的组织织大小，和和冲击与影影响使用的的幅度 相相同。组织认知的的典型行为为包括： 了解组织的的非正式结结构 辩明明谁是主角角，影响决决策者等等等 识别未言明明的组织约约束力在特特定的时间间或特定位位置上，什什么是可能能的以及什什 么是不不可能的 辨别并指出出影响组织织的根本问问题、机会会或政治力力量9、关系的的建立（） 关系建立指指与有助于于完成工作作相关的人人建立或维维持友善、良良
41、好的关系系或联系网网络关系的建立立也被称为为： 建立网络 资源利用 开发人脉 对客户关系系的关切 建立融洽关关系的能力力 关系建立的的级别定义义级别行为描述A建立关系的的亲密程度度A. 0避免联络。避免社交交活动A. 1接受邀请。接受他人人的邀请或或其它友善善的提议，但不扩大大邀请或是是刻意建 立工作关关系A. 2与工作相关关的接触。维持正式式的工作关关系 主要要限于工作作相关事项项上，在 气氛氛、风格或架架构上不一一定是正式式的A. 3偶尔非正式式的接触。 偶尔在在工作中开开始非正式式的关系，如如谈论孩子子运动、新闻等等等A. 4建立融洽关关系经常在工工作中与同同事或顾客客进行非正正式的接触
42、触刻意努力力 建立融融洽关系A. 5偶然的社交交接触。偶尔在工工作之外的的俱乐部、餐厅等地地，开始或继继续与同事事或顾客建建立友善关关系A. 6经常的社交交接触。经常在工工作之外的的俱乐部、餐厅等地地开始或继继续与同 事或顾客客保持友善善关系A. 7家庭与家人人的接触。偶尔带同同事或顾客客回家或去去他们家。A. 8亲密的私人人友谊。经常在家家招待同事事或顾客，和他们成成为亲密的的私人朋友友，或利用用私人友谊谊扩展业务务网络描述关系的的建立有两两个维度，一是关关系的亲密密程度（AA）从完全全没有到正正 式工作关关系，再到涉涉及家人的的亲密私人人友谊；二是建建立关系网网络的大小小或范围（BB）同冲
43、击击与影响的的幅度。典型的行为为包括： 有意识地致致力于建立立融洽的关关系； 分享个人的的信息以创创造共识或或交流； 和很多今后后可能提供供帮助的人人建立友善善的关系。管 理 族管理族反映映的是影响响并启发他他人的胜任任特征，它它是“冲击与影影响”胜任特征征 种的一一组特殊的的才能。通通过这些特特征可以传传达具有不不同效果的的意图或目目标，包括括培养他人人、指导他他人、增强强团队合作作等，这些对于于管理者来来说都是非非常重要的的。管理族包括括培养他人人、命令、团队合作作团队领导导四项胜任任特征。10、培养养他人（） 培养他人表表明了一种种帮助他人人成功的倾倾向与意图图，每一个个培养他人人的正面
44、含含义都有促促成他人学学习或发展展的真实意意图。培养养他人的关关键在于培培养他人的的意愿 和和影响力，而而不仅仅在在于是否承承担了培训训者的身份份或角色。因因此在衡量量结果时关关注的是培培养他人的的结果，而而不仅仅是是采取了什什么样的形形式。培养他人也也被称为： 教导与训练练 确保下属能能够成长和和发展 指导他人 提供支援培养他人的的级别定义义级别行为描述A培养他人的的强度与培培养行动的的完成度A. -11使人气馁，表表达出刻板板或个人的的负面期待待，讨厌下下属、学生生、客户，具具有“带步人”（竞赛时时为人定步步调的人）的的管理风格格A. 0不适当，或或未做出培培养他人的的明确努力力，焦点放放在做好自自己的工作作，成为良良好的典范范A. 1表达对他人人的正面期期待。对他他人的能力力或潜能提提出正面的的看法，即即使在 “困难”的情况下下也是如此此。相信他他人想要学学习也有能能力学习A. 2提供详细的的指导或示示范说明。说说明如何完完成任务，提出明确确有用的建建议。A. 3