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1、总经办绩效考核管理办法1.总则1.1为了了提高总经经办工作效效率，调动动部门全体体员工的工工作积极性性，充分体体现多劳多多得，少劳劳少得，不不劳不得的的原则，根根据公司相相关规定，结结合本部门门实际情况况，特制定定本办法。1.2本办办法的适用用范围为总总经理办公公室（以下下简称总经经办）及部部门全体员员工。1.3本办办法所称的的绩效考核核指的是部部门员工工工作成果的的评定及认认可。包括括奖励及惩惩罚。2.奖励考考核实施2.1奖励励基数 总经经办考核奖奖励基数分分别为工作作的量化指指标（包括括行政及事事务管理的的成果）、行行政办公费费用控制的的节点及岗岗位的性质质； 不同同的岗位不不同的奖励励基
2、数。行行政办公费费用控制的的节点包括括办公室行行政管理人人员及后期期附属人员员。工作量量化指标根根据岗位及及工作强度度、成果区区分。2.2奖励励基数的划划定：办公室主任任：工作量量化指标奖奖励的基数数为月工资资以外的月月工资的660%作为为奖励基数数，按照百百分制计算算。实际行行政办公费费用比通过过的行政办办公费用计计划节省的的部分的55%为办公公费用控制制节点的奖奖励。办公室副主主任（主任任助理）：工作量化化指标奖励励的基数为为月工资以以外的月工工资的500%作为奖奖励基数，按按照百分制制计算。实实际行政办办公费用比比通过的行行政办公费费用计划节节省的部分分的4%为为办公费用用控制节点点的奖
3、励。行政助理：工作量化化指标奖励励的基数为为月工资以以外的月工工资的800%作为奖奖励基数，按按照百分制制计算。实实际行政办办公费用比比通过的行行政办公费费用计划节节省的部分分的2%为为办公费用用控制节点点的奖励。秘书（行政政秘书、事事务秘书）：工作量化化指标奖励励的基数为为月工资以以外的月工工资的900%作为奖奖励基数，按按照百分制制计算。实实际行政办办公费用比比通过的行行政办公费费用计划节节省的部分分的1%为为办公费用用控制节点点的奖励。司机（班长长、临时雇雇工）：工工作量化指指标奖励的的基数为月月工资以外外的月工资资的1000%作为奖奖励基数，按按照百分制制计算。本本岗位实际际节省的费费
4、用的1%为费用控控制节点的的奖励。 第第五条 考核的依依据办公室主任任、副主任任（主任助助理）考核核的依据：部门职能能及本岗位位的职责的的执行情况况；部门团团队建设；部门间协协调及领导导交办工作作。行政助理、秘秘书、后勤勤服务人员员考核的依依据：本岗岗位职责执执行情况；部门内部部沟通协调调能力及领领导交办工工作完成结结果。2.3奖励励考核的兑兑现考核原则以以季度考核核时限，通通过公开、公公平、公正正的考核，达达到考核的的目的。公公司领导对对所分管的的部门经理理考核；部部门经理对对所分管的的本部门员员工考核。本部门的考考核还要参参照公司其其它部门的的考核建议议和评定。考考核的结果果公布的55个工
5、作日日后，奖励励以现金的的形式发放放。涉及到公司司以及部门门年度工作作内容的以以半年工作作为考核期期限，考核核办法及兑兑现同上。年度工作考考核的奖励励基数为月月工资的22倍，按照照百分制计计算。3.奖励考考核的标准准3.1总经经办个岗位位考核标准准详见附表表1。4.罚则4.1季度度考核、年年度考核分分数在50060分者者，取消奖奖励基数；考核分数数在4049分者者，从当月月工资中扣扣除奖励基基数的相应应比例；考考核在399分以下者者予以辞退退。4.2具体体罚则参照照各岗位奖奖励标准。5.附则本办法为总总经办绩效效考核的讨讨论稿，具具体实施依依照公司下下发的绩效效考核办法法执行。前期部激励励奖惩
6、办法法为增强企业业凝聚力，调调动员工的的积极性，拟拟定如下激激励、奖惩惩办法。1、实行年年度增加工工资制度员工在企业业工作每满满一年，根根据年度业业绩考核的的情况，增增加或降低工资，其其幅度为55%15%。2、实行带带薪休假制制度员工工作满满一年者，享享受带薪年年假制度，因因工作需要要不能休假假者，按其其日全额工工资的2倍倍应休假天天数另行发发放补贴。在公司工作作期满年限限12345678每年休假天天数57910111213143、旅游奖奖励制度公司每年度度根据业绩绩考核情况况，评选出出企业优秀秀员工，优优秀员工享享受带薪旅旅游的奖励励。因工作作需要不能能旅游者，公公司按旅游游费用的11.11
7、.2倍倍发放补贴贴。4、实行年年底双薪制制年底双薪制制度化，借借助国民的的新年情结结，有助于于调整员工工的心态，增增强企业向向心力。5、加班制制度公司不应鼓鼓励加班，所所有工作应应在正常工工作时限内内完成。对对因特殊情情况确需加加班者，应应按小时全全额工资的的2倍发放放补贴。加加班时限应应由部门经经理和主管管副总严格格控制。6、对在工工作中给公公司造成严严重损失者者，按公司司有关制度度严格执行行。7、激励、奖奖惩制度一一旦实施，公公司应完全全兑现。企企业的信誉誉不仅是对对外的，对对内同等重重要。合约部激励励奖惩办法法为增强企业业凝聚力和和员工对企企业的认同同感，避免免因员工频频繁流动给给企业带
8、来来的损失，根根据公司实实际，特拟拟定如下激激励办法。1、实行年年加工资制制度员工在企业业工作每满满一年，在在五年以内内的，可按按每一年分分别按月增增加2000元、3000元、4400元、5500元、6600元的的标准为员员工增加工工资。五年年以上的，从从第六年开开始，然后后再按上述述标准执行行。见下表：在公司工作作期满年限限12345678910月增加工资资（比入职职时）20050090014002000220025002900340040002、实行带带薪年休假假制度见下表在公司工作作期满年限限12345678910每年休假天天数（在期期满后半年年内休假）35791011121314143
9、、实行年年底双薪制制4、实行半半年考核制制 每半年对员员工进行一一次综合考考核，考核核分为公司司综合打分分和部门配配合分两部部分，各占占50%。部门配合是是指在工作作中是否按按照部门职职责的规定定，及时高高效的完成成其他部门门需本部门门配合的工工作，由其其他部门对对被考核部部门员工的的工作时效效和工作质质量进行考考评。考核分优秀秀、合格、不不合格三档档，优秀的的工资上浮浮20%，合合格发原工工资，不合合格者工资资下浮200%。5、贯彻执执行加班费费制度按照国家法法律法规按按时、足额额发放加班班费，实现现按劳分配配的激励目目的。招标办激励励奖惩办法法根据20004年8月月30日戴戴总在公司司会议
10、室主主持部门助助理级以上上工作会议议,关于永永泰房地产产开发公司司各部门制制定激励奖奖惩考核办办法,领导导的这种想想法对企业业真正向前前发展是一一件好事,公司发展展的问题是是选好人,用好人, 这是我我们事业成成败的关键键;公司用用激励机制制吸引、留留住优秀人人才,用于于企业提高高管理水平平及层次,更好为企企业创造经经济效益,已迫在眉眉捷.通过考核奖奖惩政策真真正能体现现多劳多得得、不劳不不得、按劳劳取筹的分分配原则，对对工作态度度明确、表表现突出，并并给出公司司带来一定定经济效益益，优秀管管理干部，应应该树立榜榜样，奖励励和重用，对对在考核中中不称职的的管理干部部及时清理理，或有相相应惩罚制制
11、度，保证证公司管理理干部队伍伍的纯洁性性，不能干干好干坏都都一样，否否则干好的的人会被不不干的人受受影响，这这样会妨碍碍公司的发发展。因此此通过考核核奖惩办法法，更好的的调动员工工的积极性性，发挥工工作中主动动意识，要要发现人才才、重用人人才，企业业才会有生生机和活力力，经济效效益也能得得到提高。下面制定本本部门激励励考核奖惩惩办法，内内容如下：1.奖励项项目：1.1完成成计划奖1.2合理理化建议奖奖1.3节约约奖1.4材料料设备监督督抽查奖1.5业绩绩提成奖1.6优秀秀员工奖1.7绩效效奖1. 8特殊贡献献奖2.奖惩内内容2.1完成成计划奖根据公司开开发全年任任务及工程程项目计划划，制定本本
12、部门工作作计划，经经主管总经经理批准后后，做为我我们部门考考核奖惩目目标（必须须根据工作作流程，保保证其它部部门的计划划、图纸、方方案等到位位的情况下下）考核办办法：经领领导批准的的部门计划划、落实周周、月计划划根据人事事考核办法法，对本部部门员工工工作完成质质量及进度度实行打分分法进行评评定80分分以上为优优秀，奖励励500元元整。700分为良好好，奖励3300元整整。60分分为一般，不不奖励。660分以下下不合格，扣扣除3000元整。严严重不合格格的扣除5500元整整。奖惩办办法当月体体现：招标标办完成计计划奖惩评评定表2.2合理理化建议奖奖为公司管理理工作提出出合理化建建议并对企企业管理
13、有有指导性意意义的，制制度办法，公公司已采纳纳，根据作作用大小奖奖励30000-50000元整整。2.3节约约奖为了给公司司降低成本本，从管理理、合同制制定、技术术创新等方方面提出合合理化建议议在保证质质量的前提提下且公司司采纳，奖奖励额度为为节约总额额 2- 5 %2.4材料料设备监督督抽查奖本部门的工工作即有招招标职能，又又有材料供供应，验收收职能，监监督检查职职能。每月月定期或不不定期对公公司在建施施工项目的的所有总包包、分包使使用的材料料设备进行行监督抽查查，一但发发现使用工工程上的材材料设备，没没有按照国国家检测标标准及相关关认证等，使使用劣质材材料，当场场取证，证证据材料充充足，以
14、报报告的形式式上报公司司总经理批批准后，依依据公司22003年年11月113日下发发的京永泰泰通20003559号文中中总包分包包材料管理理及审批流流程的罚则则执行，所所罚款项奖奖励本部门门，按罚款款额度300-50%奖励。2.5业绩绩提成奖根据本年度度招标计划划完成情况况投标报价价，谈判价价差额之比比、总差额额度奖励部部门1 %(部部门出具招招标台帐为为依据)。经经公司相关关部门及领领导核定后后为准。2.6优秀秀员工奖根据每月考考核结果，工工作完成情情况1000%以上优优秀（保证证质量工期期）的前提提下协调能能力强，有有团队精神神，敬业精精神、遵守守公司制度度、清正廉廉洁，在招招标过程中中经
15、得起考考验，做到到公平、公公正、透明明度强、失失误率为55%以下，公公司年奖励励额度为根根据贡献大大小为1-5万元。2.7绩效效考核奖根据周、月月、年底工工作完成情情况，通过过考核，对对本岗位工工作胜任并并有较强的的工作协调调能力，工工作失误率率低对本部部门的工作作不管是份份内还是份份外都积极极主动，服服从分配，按按时完成任任务，经过过培养得到到部门及公公司认可后后提升一级级，如工作作不胜任本本岗位工作作、工作态态度懈怠、并并给公司造造成一定经经济、工期期损失。本本部门建议议辞退。2.8特殊殊贡献奖对企业有高高度的主人人翁责任感感，对公司司的事业如如同自己的的事业来对对待，对工工作尽职尽尽责，
16、鞠躬躬尽瘁、忘忘我的工作作，在工作作中给企业业创造了一一定经济效效益，经领领导认可公公司相应奖奖励(例如如住房、汽汽车、奖金金)。以上为本部部门考核的的奖惩办法法（有不当当之处请领领导指示），目目的是通过过激励机制制以人为本本，在工作作中发挥员员工的聪明明才智，用用于公司的的管理和发发展壮大，为为企业盈得得更大的经经济效益而而努力工作作。希望本办法法经总经理理批准后，尽尽快严格实实施，实施施日期自22004年年1月起。南区项目部部薪酬及奖奖惩管理办办法1.目的为保障员工工的合法利利益，建立立员工与公公司双赢模模式，最大大化创造激激励机制，贯贯彻薪酬与与效益挂钩钩的方针，拟制制定本制度度。2.适
17、用范范围本办法所指指各种薪酬酬待遇仅适适用于工程程指挥中心心项目部所所有正式员员工。3.薪酬结结构及薪给给标准3.1本部部门员工的的薪酬由工工资、福利利、补贴、奖奖金四部分分构成。固固定工资不不与个人业业绩挂钩，每每月仅依据据考勤结果果发放，福福利部分包包括保险费费和过节费费；补贴部部分包括工工龄补贴、交交通补贴、伙伙食补贴、通通讯补贴及及工地值班班补贴；奖奖金部分指指季度奖金金和年终绩绩效奖金及及其它特殊殊奖金。保保险费和各各种补贴每每月固定发发放，奖金金和过节费费根据公司司经济效益益发放。员员工的工资资标准按其其所派任的的职位、职职务的繁简简及责任的的轻重以及及部门工作作难度的不不同等，同
18、同时结合社社会水准、公公司支薪能能力、物价价指数变化化、本人担担任工作的的能力、经经验、工龄龄等作为衡衡量因素后后，作为评评估工资标标准的依据据。3.1.11公司其它它各项补贴贴标准公司员工的的工龄补贴贴、通讯补补贴、交通通补贴、车车辆补贴及及值班补助助的发放等等均依据公公司现行标标准执行。3.1.22终奖金：春节前，公公司将根据据公司效益益及各员工工工作目标标考核的优优良发放奖奖金。奖金金是公司酬酬劳员工对对公司业务务的贡献。发发放对象为为本公司服服务半年以以上者。奖奖金发放的的根本原则则是：“奖勤、奖奖优、奖贡贡献”。奖金发发放数额保保密，形式式公开3.1.22公司以北北京市上一一年平均工
19、工资为计算算基数为在在本公司存存档的正式式员工缴纳纳保险。员员工的保险险手续在公公司未办妥妥前，公司司将每月给给予员工5500元保保险补贴，并并随工资一一并发放。4.发薪日日期、方式式及其它规规定4.1员工工的固定工工资实行日日薪月结制制，按员工工的实际工工作天数支支付薪金，员员工日工资资额=月固固定工资总总额/222天。若付付薪日遇节节假日或休休息日，则则在最近的的工作日支支付。固定定工资均于于发薪日一一次性发放放，若员工工中途到职职，则按实实际工作天天数发放。4.2员工工的效益工工资视员工工当月的工工作绩效成成绩发放，每每季度前由由各部门将将考核结果果汇总至总总经理处，由由总经理评评定、核
20、定定后发放。付付薪日期为为当月155日。4.3员工工节假日、请请假的薪金金发放依据据考勤管理理办法的相相关规定。4.4年终终奖金发放放在春节前前发给。4.5过节节费视公司司经营效益益在劳动节节、国庆节节及春节前前发给，具具体标准由由总经理确确定。5.奖金5.1奖金金种类及发发放标准5.1.11年终奖：公司在财财政年度末末，根据本本年度经营营绩效和员员工个人工工作业绩，发发放年终奖奖金。年终终奖由公司司董事长和和总经理核核算年度发发放总额和和发放比例例系数，最最后确定每每名员工的的年终奖数数额。年终终奖数额保保密，形式式公开。5.1.22特殊贡献献奖：5.1.22.1为公公司带来巨巨大的经济济效
21、益（如如取得新项项目）：按按照合同金金额的1%2%对当当事人进行行奖励；5.1.22.2为公公司节省巨巨大资金或或挽回重大大经济损失失，按节省省资金数额额或挽回损损失额的55%10%对对当事人进进行奖励。5.1.22.3终奖奖金根据公公司年度经经营业绩及及员工的工工作业绩，在在一定预算算范围内决决定发放总总额及发放放标准。5.2奖金金发放日期期： 每年年度公司员员工的年终终奖金于翌翌年的春节节前发放。员员工的特殊殊贡献奖及及优秀员工工奖的奖金金将在年终终员工总结结大会上发发放。5.3奖金金与公司效效益挂钩，与与部门及公公司上月经经济指标、重重点工作、一一般性管理理工作完成成情况挂钩钩，由主管管
22、上级按年年度及月工工作计划及及指标体系系完成量考考核并由总总经理评定定、董事长长核准后发发放，总经经理的效益益工资由董董事长核准准后发放。业绩考核指指标：排除除客观因素素，当月重重点工作按按计划完成成并对未完完成工作提提出跟进方方案及时间间进度。具具体规定如如下表部门考核指标发放标准100%发发放根据情况扣扣发或免发发工程指挥中心工程指挥中心月工作计划划及年度工工作计划完完成情况依工程进度度合理安排排各项工程程管理工作作，排除不不可抗力因素外，工工期按计划划优质优量量完成。工作计划未未能如期完完成（1）因因主观原因因造成工作作计划未按按时完成（22）施工进进度虽由于于客观原因因推迟，但但作为管
23、理理者未能在在事先充分分估计困难难或因主观观工程管理理上出现失失误造成工工期拖延，影影响整体进进度。部门门主管领导导应对由于于领导不力力、预见性性不足或决决策失误而而导致工程程进度完不不成计划，对对工程中重重大技术问问题的不到到及时解决决而造成工工程质量出出现问题负负责。 工程质量工程质量过过硬，技术术问题妥善善解决。责任人对工工程质量出出现问题，且且未能采取取积极措施施，给公司司带来经济济损失负责责。工程成本的控制督促审核施施工及设计计方案使之之最优化，在在保证工程程质量的前前提下，缩缩短工期，努努力降低成成本。做到到技术上先先进、经济济上节约，使使各项技术术组织措施施达到最优。未把成本管管
24、理工作当当作中心任任务来抓，在在设计审核核及施工方方案中未能能督促公司司规划设计计部及施工工单位优化化设计方案案以降低工工程造价为为指导方针针，使工程程成本增加加，工程指指挥中心项项目经理及及相关工程程师将承担担相应的管管理责任。工地施工安安全应随时检查查施工单位位的安全操操作规范，对对安全生产产经常检查查、督促、指指导，对本本部门员工工经常进行行安全教育育，制定定定期或不定定期的安全全检查制度度，发现不不安全隐患患应及时责责成施工方方限期整改改。对工地现场场管理不严严，对安全全施工重视视不够，不不检查、不不督促、不不指导、放放任自流，造造成工地现现场发生了了严重工程程事故，影影响建设方方整体
25、进度度，负责相相关专业工工程的工程程指挥中心心项目经理理及现场工工程师均应应对此负责责。6.薪酬评评定公司于每年年年初或某某一特定时时间进行薪薪酬评定工工作，公司司按照公平平公正公开开的原则，根根据员工为为公司服务务的年限以以及现在公公司的职位位等进行综综合的薪酬酬评定。修修改薪资给给付标准。7.员工工工资调整岗位薪金将将可能在如如下情况下下发生调整整：7.1由于于员工在公公司的工龄龄增加而发发生的常规规性工资调调整。7.2公司司将根据员员工的工作作业绩和工工作能力进进行奖励性性薪金晋级级，其对象象为经营活活动中为公公司创利成成绩显著者者；促进企企业经营管管理，提高高经济效益益方面成绩绩突出者
26、；公司认为为应奖励的的其他人员员。7.3公司司可根据员员工即期表表现上浮或或下调其薪薪金，以及及时激励优优秀、督促促后进。策划部员工工激励机制制为了强化策策划部的工工作机制，提提高策划部部的工作绩绩效，同时时为了对策策划部每个个岗位进行行科学有效效的评估考考核，对工工作业绩奖奖惩分明，激激励员工的的工作积极极性，提高高员工的工工作自主性性及工作效效率，并加加强整个部部门的凝聚聚力，细化化部门内的的工作机制制，使部门门岗位工作作更加明细细化，特制制订策划部部员工激励励机制，具具体如下：由于策划部部工作成绩绩难以量化化，策划工工作具有很很强的延时时效性，所所以对于日日常工作的的考核主要要分成两部部
27、分，一是是依据工作作人员的工工作态度、工工作效果、工工作完成的的及时性以以及工作的的计划性等等几个方面面；二是整整个策划部部分成专案案策划小组组，以项目目个案为考考核基准。具具体如下： 1、日常工工作绩效考考核机制实行工作单单及工作计计划制，每每个岗位工工作人员定定期向公司司提交工作作计划，同同时由部门门下工作单单，每项工工作完成之之后由部门门总监进行行评分，如如果在一周周之内连续续三次低于于规定分数数，视为该该人员不能能很好胜任任该岗位工工作，建议议公司进行行降薪，如如果在之后后一月之中中继续出现现以上情形形，视为该该人员不能能胜任该岗岗位工作，建建议公司予予以转岗或或辞退；如如果岗位工工作
28、人员没没有能够按按时按量完完成工作计计划，记过过；如果一一月超过55张（含55张）过失失单，（每每张过失单单扣一定数数额的罚款款）视该人人员严重失失职，建议议公司予以以转岗或辞辞退。2、绩效考考核标准策划部所有有工作都是是为了项目目顺利销售售及回款，因因此绩效考考核建议采采取佣金方方式。以个案为考考核基准，以以公司在该该个案的月月销售额为为基数计提提佣金。以以策划方案案及专案月月度回款计计划为依据据，具体如如下：完成公司个个案月度目目标的600以下，佣佣金为0，完成公司个个案月度目目标的600-700，佣金金比例下调调50；完成公司个个案月度目目标的700-800，佣金金比例下调调40；完成公
29、司个个案月度目目标的800-900，佣金金比例下调调30；完成公司个个案月度目目标的900-955，佣金金比例下调调20；完成公司个个案月度目目标的955-1000，佣佣金比例下下调10；完成公司个个案月度目目标的1000以上上，佣金比比例为1000。3、各岗位位分工目前行业标标准策划人人员的佣金金计提比例例为万分之之三至万分分至六，策策划部佣金金计提比例例由公司确确定。（中中途如果目目标调整，则则另行考核核，之前业业绩留存）为了提高整整体策划部部的绩效互互助，体现现整体的团团队意识，佣佣金分配方方式如下：策划总监：各专案佣佣金额的220；专案策划小小组：佣金金总额的660；分配原则专专案组长
30、660，专专案副组长长40；专案策划支支持人员：佣金总额额的20。规划设计部部绩效奖惩惩办法1.目前部部门岗位配配置情况及及工作主要要内容:根据公司目目前项目情情况,岗位位配置如下下（岗位具具体工作职职能见公司司各岗位说说明书）：1.1部门门经理:11人。全面面负责部门门内部管理理协调和与与其他部门门配合工作作；1.2建筑筑工程师：3人。控控制主管区区域的设计计进度和质质量，牵头头组织协调调其他专业业技术问题题，完成本本专业工作作及部门之之间的配合合工作，管管理相关设设计单位；1.3结构构工程师：1人。负负责建筑单单体结构体体系优化及及解决与专专业相关的的技术问题题；1.4设备备工程师：1人。
31、负负责建筑单单体给排水水暖通体系系优化及解解决与专业业相关的技技术问题，并并配合小市市政设计工工作；1.5电气气工程师：1人。负负责建筑单单体和小市市政系统优优化及解决决与专业相相关的技术术问题；1.6市政政工程师：1人。负负责控制小小市政的设设计进度和和质量、系系统优化、牵牵头协调小小市政技术术（主要以以雨污废为为主）问题题，并配合合园林景观观和大市政政设计，管管理相关设设计单位。1.7园林林工程师：1人。负负责控制用用地范围内内园林景观观设计进度度和质量，牵牵头解决与与园林相关关的技术问问题，配合合小市政设设计，管理理相关设计计单位；1.8精装装工程师：以室内装装修为主，控控制设计进进度和
32、质量量、协调解解决专业相相关技术问问题，管理理相关设计计单位；1.9部门门秘书；负负责部门图图纸、文件件收发和传传阅，资料料管理以及及部门内业业。2.岗位工工作外延:1.1部门门经理：设设计进度和和质量的控控制,部门门内部发生生的工作和和部门之间间配合的协协调工作；1.2专业业工程师：以建筑工工程师为龙龙头专业，每每位建筑师师为综合专专业牵头人人，负责建建筑规模二二十万平方方米建筑面面积的设计计（一次设设计和二次次设计）、施施工配合和和售后服务务的技术工工作。3.设立奖奖惩制度的的目的:从公司的整整体利益出出发，设立立工作奖惩惩制度，以以鼓励为主主惩罚为辅辅，结合工工作绩效考考核，提高高工作效
33、率率和工作质质量，发挥挥员工的工工作热情和和主动性，遵遵守职业道道德，将激激情和能力力有效的溶溶入到工作作之中，为为公司提供供高质量的的工作成果果。4.考核及及奖励原则则:4.1考核核内容：在在一个既定定工作时间间段对既定定工作的工工作成绩（专专业技能计计划质量速速度等）、工工作能力（组组织协调管管理配合等等）和工作作态度（积积极性责任任感协作性性服从性等等）三方面面综合考核核。4.2考核核及奖励标标准(以下下为几条建建议供公司司参考)：4.2.11节省设计计费用提成成:依据工工程性质、规规模和特点点，在国家家正常取费费标准基础础上，在保保证设计质质量和进度度的前提下下，为公司司节省设计计费用
34、，按按节省的设设计费用提提成，提成成比例为节节省设计费费用的100%；4.2.22设计变更更节省建安安费用提成成：在满足足国家设计计规范和地地方设计标标准以及符符合工程验验收标准的的前提下，不不影响建筑筑功能及效效果，更改改公司品控控设计成果果节省建安安费用的设设计变更，提提出并完成成设计变更更责任人按按节省建安安费用提成成，提成比比例为其55%；4.2.33系统优化化节省建安安费用提成成：在满足足国家设计计规范和地地方设计标标准以及符符合工程验验收标准的的前提下，不不影响建筑筑功能及效效果，更改改公司品控控设计成果果节省建安安费用的专专业系统优优化，提出出并完成专专业系统优优化责任人人按节省
35、建建安费用提提成，提成成比例为其其5%；4.2.44在既定时时间段和既既定工作量量前提下，按按时按质按按量完成本本职工作，绩绩效考核综综合评定合合格者，该该岗位员工工取得该工工作时间段段双薪报酬酬.完成既定定时间段的的既定工作作量以外的的工作，按按工作量酌酌情加薪，原原则不超过过该工作时时间段原报报酬的300%。4.2.55发现施工工中不符合合设计图纸纸要求或提提出合理化化建议的，提提出人按直直接形成经经济额提成成10%。5.处罚原原则:5.1未完完成既定时时间段的既既定工作量量者，原则则无任何奖奖励报酬，并并不享受公公司的双薪薪待遇。造造成工作计计划严重滞滞后、严重重影响到其其他部门工工作，
36、或工工作质量出出现严重问问题的，是是具体执行行人的问题题追究其工工作责任，扣扣除其该工工作时间段段薪金的220%。5.2在具具体执行人人所分管工工作范围内内的工作，经经常出现不不完成不主主动不配合合(部门内内、部门之之间以及与与乙方之间间)工作不不到位现象象者，经常常要部门督督促者，原原则无任何何奖励报酬酬，并不享享受公司的的双薪待遇遇。5.3未按按计划完成成工作且为为具体执行行人原因时时，部门向向其发出第第一次警告告，当具体体执行人仍仍未拿出有有效的办法法及无明显显工作效果果时，部门门劝说其离离职。客服部绩效效考核管理理办法第一条 为为明确绩效效，加强管管理，合理理奖惩，科科学分配，本本着按
37、劳分分配，责利利结合的原原则，制定定本考核办办法；第二条 本本办法适用用于客服部部所有人员员。第三条 成立考核核领导小组组，由主管管客服部的的副总经理理担任组长长、客服部部负责人及及2名员工工代表任组组员，负责责本部门员员工考核工工作。第三条 每每月考核一一次， 每每月5日前前由考核领领导小组召召开考核工工作会议，进进行员工考考核工作；第四条 考考评方案应应从多角度度、全方位位考评，以以保证考评评的客观性性与公正性性；第五条 员员工考核结结果与个人人工资收入入挂钩，实实现责利结结合、按劳劳分配。第六条 被被考核员工工现工资的的20作作为考核工工资，参与与考核；第七条 考考核者分为为上级考评评、
38、同级考考评及下级级考评，考考核内容分分为岗位职职责、工作作态度及劳劳动纪律，考考核管理者者与考核员员工的侧重重点及比例例也不同；第八条 员员工考核按按照员工工绩效考评评表（附附后）逐项项测评打分分，并逐一一累加得出出最后考核核得分；第九条 实实行1000分制共66个等级AABCDEEF, AA代表966-1000分考核工工资加发3300%，B代表91-95分考核工资加发250%，C代表86-90分考核工资加发200%，D代表71-85分考核工资加发150%，E代表70分考核工资100%发放，F代表60-69分考核工资发放90%，60分以下不发考核工资；第十条 员员工绩效考考评表经经考核领导导小
39、组成员员填写并签签字确认后后上报人力力资源部，作作为薪金计计算依据并并存档。第十一条 每月的员员工绩效考考评表将将作为公司司年终奖的的依据；第十二条 在考评实实施中保障障被考评者者申诉的权权利以及将将考评结果果向被考评评者进行反反馈；第十三条 被考核员员工如对考考核结果有有较大异议议的，可按按照公司相相关制度申申请召开听听证会议。第十四条 本办法自自公布之日日起试行，由由客服部负负责解释。员工绩效考考核表部门：客服服部 岗位：副副经理 姓名 评定期间： 年 月 日考核者岗位职责考核指标评价权重考核分上级（主管管副总经理理）与相关部门门的衔接与与沟通1 2 33 4 55部门内部的的分工、协协调
40、1 2 33 4 55审核商品品房买卖合合同1 2 33 4 55做好与相关关政府部门门的合作关关系1 2 33 4 55熟悉房地产产相关的政政策法规1 2 33 4 55本部门的内内检工作1 2 33 4 55增进客户对对企业的沟沟通与了解解1 2 33 4 55部门例会1 2 33 4 55领导交办的的其他工作作1 2 33 4 55对部门的整体评价敬业精神1 2 33 4 55工作效率1 2 33 4 55团队精神1 2 33 4 55完成工作1 2 33 4 55遵章守纪1 2 33 4 55小计70同级工作态度1 2 33 4 55工作效率1 2 33 4 55部门间协作作1 2 3
41、3 4 55小计15部门考核合合计85下级内部管理工作决策的的正确性1 2 33 4 55工作要求的的明晰1 2 33 4 55公平对待下下属1 2 33 4 55对下属工作作的指导1 2 33 4 55部门管理制制度的建立立与健全1 2 33 4 55关注员工职职业发展1 2 33 4 55整体评价 敬业精神1 2 33 4 55工作效率1 2 33 4 55处理问题、解解决问题的的能力1 2 33 4 55创新能力1 2 33 4 55小计15合计100备注：1、本本方案由上上级和同级级的评价作作为对部门门业绩的考考核结果，在在此基础上上加上下属属的评价作作为对部门门经理的考考核结果。22
42、、部门考考核合计=（上级小小计+同级级小计）员工绩效考考核表部门：客服服部 岗位：职员 姓名名：评定期间：20044 年 月月 日考核者岗位职责考核指标评价权重考核分上级（部门门经理）业务能力1 2 33 4 558工作质量1 2 33 4 557工作效率1 2 33 4 556完成工作1 2 33 4 556敬业精神1 2 33 4 555应变能力1 2 33 4 554团结合作1 2 33 4 554学习热情1 2 33 4 554创新能力1 2 33 4 553处理问题、解解决问题的的能力1 2 33 4 553小计50人事部门工作态度1 2 33 4 555敬业精神1 2 33 4 553团结合作1 2 33 4 553学习热情1 2 33 4 553考勤情况1 2 33 4 553遵章守纪1 2 33 4 553小计20同级工作态度1 2 33 4 556工作效率1 2 33 4 556业务水平1 2 33 4 556工作时间在在岗情况1 2 33 4 556部门间协作作1 2 33 4 556小计30部门考核合合计合计100备注：1、本本方案由上上级和同级级的评价作作为对部门门业绩的考考核结果， 2、部门门考核合计计=（上级级小计+人人事部小计计+同级小小计）