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1、一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间主控部门文件版本初次发布时时间初次实施时时间行政部02007年年02月002日2007年年01月001日二、文件修修改记录序号修改日期申请人修改的页次次、章节改后版次107/055行政部全文修改0三、相关部部门评审签签署董事长助理理行 政 部财 务 部预 算 部采 购 部业 务 部营 销 部项目发展部部物业公司四、审批签签署审核董事长批准准此文件是公公司的知识识产权，严严禁私自复复制。欢迎您对任任何文件提提出修改意意见，但在在您的意见见没有被批批准之前，必必须执行文文件要求。1.考核原原则：1.1操作作简洁方便便。考核内内容、考核核实施过程程等尽可能能地
2、简洁，既既方便操作作，又尽量量体现考核核有所依据据。1.2关注注关键业绩绩。考核岗岗位的主要要工作（关关键业绩指指标），其其他按照员员工手册进进行日常奖奖惩。将考考核内容与与现有每月月工作报告告结合起来来，使主要要工作有总总结，总结结有考核，考考核有总结结作为依据据。1.3凸现现领导作用用。考核以以直接上级级为主，谁谁主管、谁谁主导考核核。由主要要考核人主主导考核面面谈。1.4兼顾顾平行沟通通。考核时时，兼顾工工作来往密密切的部门门或人员意意见（内部部顾客），促促进部门之之间积极、有有效地沟通通。1.5激发发个人潜能能。考核着着眼于激发发员工个人人潜能，促促进岗位能能力的持续续提高，考考核前增
3、加加面谈环节节，双方进进行面对面面的交流。1.6公平平公开公正正。一岗一一表，根据据岗位特点点，分别设设置格式一一样内容各各异的岗岗位月度考考核表。考考核管理办办法相关内内容在正式式实施前与与被考核人人见面，广广泛征求员员工的意见见。规定主主要考核人人与被考核核人进行面面谈，同时时确定陪同同人员进行行见证。新新老员工平平等、各级级别员工平平等。2.考核对对象：房地地产开发有有限公司所所有员工、物物业公司的的总经理。3.考核种种类和频次次：分为月月度绩效奖奖金考核和和年终绩效效奖金考核核。考核满满分为1000分。考考核均为记记名评分。4.考核人人和相关权权重、面谈谈主导人：详见本文文件的9.1考
4、核核权重。5.月度绩绩效奖金考考核办法：（简称为为月度绩效效考核）5.1被考考核人编写写并上交月月度工作总总结报告。5.1.11月度工工作总结的的编写要求求。每个岗岗位根据对对应的岗岗位月度考考核表的的内容（详详见本文件件的9.22各岗位位月度考核核表）。编编制月度度工作总结结报告。要要求如下：序工作总结的的内容编写和考核核要求满分备注自评要自评，但但不占考核核分100面谈参考一上月工作总总结严格按照岗岗位月度考考核表展展开60缺项，平均均扣分二未完成和未未达到自己己理想的工工作（自我我反省）副主任以上上人员（含含）提交数数不能少于于一五条，其其它人员提提交不少于于10条。主主要写因个个人的原
5、因因导致工作作上的“未完成”和“不理想”。一般不不涉及他人人。30每差一条扣扣减3分；如果有重重大过失，当当事人隐瞒瞒不写，经经核实，每每件扣减55分至100分。三下月工作计计划全面性、可可行性、系系统性、前前瞻性等，重重要的工作作计划应该该考虑风险险（影响完完成的因素素），并在在备注栏注注明预防措措施。10不光是日常常事务性工工作，尤其其是部门负负责人，比比如：对新新员工的指指导、部门门内培训、管管理改进的的安排等。四意见及建议议合理、可行行。也可单单独写管管理改善提提案或合合理化建议议0面谈参考。按按照员工工手册进进行奖励。满分1005.1.22提交月月度工作总总结给行行政部人事事组。其中
6、中：副主管管（含）以以上员工每每月2日前前，上交电电子版和本本人签名的的文本各11份给行政政部人事组组，上交11份电子版版给自己的的直接上级级；副主管管以下的员员工，每月月2号前上上交本人签签名的文本本1份给本本部门负责责人，部门门考核完成成后，由部部门负责人人在8号上上班之前，将将副主管以以下员工的的月度工工作总结和和考核结果果等相关资资料上交行行政部人事事组。5.2考核核人查阅下下级的月月度工作总总结报告，并并组织面谈谈。5.2.11面谈在22号5号下下班之前完完成。直接接上级主导导面谈工作作和面谈时时间，主导导的面谈人人也可邀请请其他考核核人一起参参加面谈。主主导人在面面谈前应该该审阅直
7、接接下级的月月度工作总总结报告，并并主动和陪陪同人员、其其他考核人人、被考核核人约定面面谈时间。主主导面谈人人和陪同人人员见9.1考核核权重。5.2.22参加面谈谈的人员应应该做好工工作笔记。面面谈过程的的时间由主主导人把握握。面谈的的主要内容容：被考核核人简要说说明上个月月完成的工工作和自我我反省的结结果、主导导人和其他他考核人说说明自己初初步考核的的分数并提提出指导性性意见、被被考核人进进行合理的的申诉等等等。陪同人人员的作用用主要是见见证、旁听听、记录，面面谈各方对对面谈的内内容负有BBaoMii的义务。主主导人和其其他考核人人对被考核核人的最终终考核分数数以月度绩绩效考核会会议的分数数
8、为主。5.3月度度绩效考核核会议和集集中评分。5.3.11行政部通通知每月55日晚上，召召开副主任任级以上人人员和部门门负责人绩绩效考核会会议，被考考核人员须须全体参加加，由董事事长或董事事长授权的的人员主持持会议。按按部门由被被考核人员员进行述职职和存在问问题的阐述述（什么原原因、是否否按照流程程办理、自自评分），考考核人进行行记名考核核评分，由由行政部当当场汇总并并公布最后后的总分，被被考核人确确认并签字字。5.3.22主管级（含含）以下人人员，各部部门于每月月6日晚上上前，召开开部门的绩绩效考核会会议，部门门负责人主主持，方式式、要求同同上，并于于次日8:30前将将员工的月月度工作总总结
9、和考考核结果、考考核的情况况汇总交至至行政部。5.3.33若被考核核人不能参参加现场考考核的，须须提前报告告备案，其其考核得分分由部门负负责人进行行考核后交交被考核人人补签确认认。5.4月度度绩效奖金金的扣罚和和有关规定定。5.4.11凡达到绩绩效奖金发发放标准的的员工，其其每月绩效效考核结果果与绩效奖奖金的发放放直接挂钩钩，按所得得分数折实实发放； 例：人员月度绩效奖金月度绩效评分当月绩效奖奖金计算当月绩效奖奖金（半年年发放）经理甲一八00元元80一八00*80%1440元元主任乙1050元元851050*85%892.55元主管丙/其其他人员660元80660*880%528元注：未达到月
10、度度绩效奖金金发放标准准的督导三三四级人员员，其月度度考核评分分与月工资资挂钩。见见5.4.2条5.4.22未达到绩绩效奖金发发放标准的的员工，其其每月绩效效考核结果果与工资的的发放直接接挂钩，其其中工资总总额的800%按月发发放，200%作为每每月绩效考考核的基数数，按所得得分数每月月折实发放放；例： 人员工资月工资*880%月工资*220%月度绩效评评分当月实发工工资计算当月实发工工资（每月月发放）员工甲一八00元元1440元元360元901440+360*90%1764元元员工乙1050元元840元210元85840+2210*885%10一八.5元员工丙660元528元一三2元9552
11、8+一一三2*995%653.44元注：未达到月度度绩效奖金金发放标准准的督导三三四级人员员，按本条条款执行，工工资按上述述考核结果果每月发放放。5.4.33凡达到绩绩效奖金发发放标准的的员工，绩绩效奖金每每半年发放放一次，员员工在此期期间离职的的，上个发发放日至离离职日之间间的绩效奖奖金在下一一个发放日日发放。5.4.44对于正式式员工，每每月实际工工作时间少少于或等于于十三个工工作日的，将将不参与当当月绩效考考核，且年年终绩效奖奖金的基数数将不考虑虑该月，按按实际出勤勤天数以薪薪酬总额（即即包含绩效效考核部分分或绩效奖奖金部分）为为基数计算算当月薪酬酬；月实际际工作时间间多于十三三个工作日
12、日的，将参参与月度绩绩效考核并并按相应的的绩效考核核办法折算算，年终绩绩效奖金的的基数可考考虑该月。5.4.55未达到绩效效奖金部分的的员工的带薪薪假期按出出勤计取薪薪酬，并按按照5.44.2和55.4.44的要求参参加考核；主管级以以上达到绩绩效奖金部部分的员工工的带薪假假期按出勤勤计取基本本工资，其其绩效奖金金基数按实实际出勤天天数折算（即即带薪假期期不列入绩绩效奖金部部分的考核核范畴）。如：（1）员员工甲每月月薪酬为一一五00元元，3月该该员工申请请了有薪病病假4天，实实际出勤223天，则则：员工甲当月月的薪酬=一五00027（4+223）=一一五00元元；员工甲当月月的绩效奖奖金基数=
13、一五000元203000元（2）员工工乙每月薪薪酬为30000元，33月该员工工申请了有有薪病假44天，实际际出勤233天，则：员工乙当月月的基本工工资=2440027（4+223）=22400元元；员工乙当月月的绩效奖奖金基数=6002723=5511元；5.4.66新入职员员工试用期期内的月度度考核结果果不与月度度绩效奖金金、年终绩绩效奖金挂挂钩，但作作为对试用用期内工作作的评估，与与转正挂钩钩。试用期期内的薪酬酬按约定的的试用期薪薪酬总额（即即包含绩效效考核部分分或绩效奖奖金部分）发发放；转正正后的次月月起，其月月度考核结结果纳入年年终绩效奖奖金计算范范畴，其年年终绩效奖奖金按照考考核年
14、度内内参与月度度绩效考核核的月份（即即不含试用用期）来计计算其年终终绩效奖金金基数、月月平均得分分，并参照照相应公式式得出。5.4.77离职员工工离职当月月参照第55.4.44执行。如如需参与绩绩效考核，且且离职之日日部门尚未未统一开展展绩效考核核，则需完完成个人月月度工作总总结报告，接接受绩效考考核；并于于下一工资资发放日进进行工资结结算。6月度绩绩效考核信信息的汇总总和利用。6.1汇总总。行政部部负责对公公司各岗位位月度绩效效考核的信信息进行汇汇总，并在在一五号之之前，填写写于月度度考核问题题汇总表。主主要对月度度工作报告告中暴露的的问题进行行汇总，特特别是给公公司造成损损失的问题题、管理
15、上上的老问题题、具有共共性的问题题、具有借借鉴意义的的问题、等等等。月月度考核问问题汇总表表经过批批准后，由由董事办及及时分发给给各部门使使用。6.2利用用。可当作作部门进行行管理改进进的议题、可可当作其他他部门进行行自我反省省的案例、可可作为部门门对新员工工进行培训训的教材、可可作为评价价部门管理理提升业绩绩的标杆、可可作为部门门人员职务务和薪酬调调整的依据据、可作为为公司管理理自我评价价的参考等等等。7.年终绩绩效奖金考考核办法：（简称称为年度终终绩效考核核，营销部部不参与）7.1考核核年度：22007年年的1月11日至12月331日为一一个考核年年度。7.2考核核资格：7.2.11凡20
16、077年1月11日在职的的公司员工工（包括试试用期员工工），均具具备享受本本考核年度度年终绩效效奖金的资资格。正式式员工的考考核周期从从20077年1月11日计起；试用期员员工的考核核周期从转转正月次月月1日计起起。举例如如下：例1：F11员工20006年5月1日日入职，8月月2日转正正，20007年1月月符合考核核资格，其其考核周期期从20007年1月月1日计起起。例2：F22员工20006年111月1日日入职，20007年11月2日转转正，20007年11月符合考考核资格，其其考核周期期从20007年2月月1日计起起。例3：F33员工20006年99月30日日入职，20006年12月331
17、日转正正，20007年1月月符合考核核资格，其其考核周期期从20007年1月月1日计起起。例3：F44员工20007年11月3日入入职，4月月4日转正正，不符合合20077年考核资资格。7.2.22在考核年年度内离职职的，只发发放当月的的工资及绩绩效奖金（达达到每月绩绩效奖金发发放标准的的员工，参参见5.44条），不不再发放年年终绩效奖奖金。例：某员工未未达到每月月绩效奖金金发放标准准，在4月月离职，按按5.4.2条规定定结清工资资(离职当当月工资由由于无考核核,将按实实际情况发发放)，不不再具备年年终绩效奖奖金资格；某员工达达到每月绩绩效奖金发发放标准，同同样在4月月离职，结结清工资并并按考
18、核结结果计算11至3月的的绩效奖金金（该绩效效奖金于当当年7月的的发放日统统一发放），也也不具有年年终绩效奖奖金资格。7.3年终终绩效奖金金的计取规规则：年终绩效奖奖金的计取取规则由AA、B、CC、D四部部分构成，具具体如下：7.3.11计取基数数：年终绩效奖奖金的计取取基数A = 被考考核人符合合考核资格格的每月总总薪金之和和例4：上述述例2中FF2员工未未达到每月月绩效奖金金发放标准准，其1月月份符合考考核资格，考考核周期从从20077年2月11日计起，且且1月份工工资为一五五00元，年年度考核期期数为111个月。其其本考核年年度年终绩绩效资金的的计取基数数一五000元11=1165000
19、元；例5：若上上述例2中中F2员工工（试用期期）达到每每月绩效奖奖金发放标标准，其11月份符合合考核资格格，考核周周期从20007年22月1日计计起，且11月份工资资为25440元，当当月绩效奖奖金为6660元，年年度考核期期数为111个月。其其本考核年年度年终绩绩效资金的的计取基数数（25440元+6660元）11=35200元。例6：F55员工20007年11月1日转转正，且11月份总薪薪金（工资资+月度绩绩效奖金）为为30000元，后总总薪金升到到35000元，且从从20077年8月份份执行，其其本考核年年度年终绩绩效资金的的计取基数数（30000元7个月+35000元5个月）=3850
20、00元。7.3.22 年终绩绩效考核平平均分数/100：年终绩效奖奖金的评分分系数为被被考核人在在考核年度度内考核平平均得分（总总分/考核核月数）/100，年年度平均得得分在800分以下的的员工，没没有资格享享受年终奖奖金。公司司保留淘汰汰该员工的的权利。7.3.33换算系数数：年终绩效奖奖金换算系系数，以考考核年度首首月1日职职级为准(考核年度度内降职的的,以考核核年度末月月 (122月)职级级为准)。并并按B套用对应应的换算系系数。行政级别职 级级年终绩效奖奖金换算系系数（C）行政一级董事长（总总公司之总总经理或董董事副总经经理）95%以上上（0555）9094.9%（0050）8589.
21、9%（0038）8084.9%（0030）行政二级总公司之副副总经理、子公司之总总经理行政三级系统总监、副副总监、董董事长助理理行政四级经理行政五级副经理督导一级主任95%以上上(0445)9094.9%(0040)8589.9% (0335)8084.9% (0330)督导二级副主任督导三级主管95%以上上(0335)9094.9% (0300)8589.9% (0225)8084.9% (0200)督导四级副主管员工级95%以上上(0335)9094.9% (0288)8589.9% (0220)8084.9% (0110)7.3.44年终绩效效奖金：年终绩效奖奖金D = A（年年终绩效奖
22、奖金计取基基数）B（年终终绩效考核核平均分数数/1000）C（换算算系数）。7.3.55年终绩效效奖金的税税金：员工年终绩绩效奖金的的个人所得得税自理，公公司按国家家标准进行行代扣代缴缴。8.本文件件的附表8.1 岗位月度考考核表010-001空白格式8.2月度工作总总结报告010-0028.3月度考核问问题汇总表表010-0039.本文件件的附件9.1考核权重9.2岗位月度考考核表已填写的9.1考核核权重各个岗位都都需要自评评，但不纳纳入考核总总分，作为为面谈的参参考。序级别考核人权重备注主导面谈人人和陪同人1总公司之总总经理或董董事副总经经理董事长70%面谈：董事事长陪同：周董董助董事长助
23、理理30%2总公司副总总、子公司司总经理，系系统总监、副副总监，董事长50%若无“直接接上级”则其所占占权重并入入董事长。面谈：董事事长陪同：周董董助直接上级20%董事长助理理30%3董事长助理理、部门经经理、部门门负责人（副副经理、主主任、主管管级）直接上级30%无“上级的的上级”则其所占占权重并入入直接上级级。面谈：董事事长陪同：副总总上级的上级级25%公司同级以以上25%总经理、副副总经理、总总监、副总总监、部门门经理董事长助理理20%被考核人为为“董事长助助理”则本项权权重并入直直接上级。4部门副经理理（非部门门负责人）直接上级40%若部门无“上级的上上级”则其所占占权重并入入直接上级
24、级。面谈：直接接上级陪同：行政部人事事负责人上级的上级级25%公司同级以以上20%董事长助理理一五%相关且非直直接领导的的董助5主任、副主主任级（非非部门负责责人）直接上级40%若部门无“上级的上上级”则其所占占权重并入入直接上级级。面谈：直接接上级陪同：行政部人事事负责人上级的上级级30%公司同级以以上一五%董事长助理理一五%相关且非直直接领导的的董助6主管级、副副主管级（非非部门负责责人）直接上级45%若部门无“上级的上上级”则其所占占权重合并并入直接上上级考核。面谈：直接接上级陪同：行政政部人事组组上级的上级级35%部门同级以以上10%董事长助理理10%相关且非直直接领导的的董助7员工级直接上级60%面谈：直接接上级陪同：行政政部人事组组上级的上级级40%