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1、第四篇 去伪存真 前瞻未来素质测评与职业生涯规划本篇研讨主主题一、 素质测评的的由来二、 素质测评概概述三、 素质测评项项目体系及及其设计方方法四、 常用素质测测评项目及及其测评尺尺度五、 几种代表性性职务的素素质结构模模型六、 素质测评的的示范演练练七、 如何撰写职职业规划书书本篇解决实实操问题n 明白素质测测评的深远远意义n 了解我国企企业素质测测评现状 企业业关键岗位位的素质结结构n 几种素质测测评的实操操方法n 学习如何撰撰写职业规规划书一、素质测测评的由来来11 引引言12素质质测评的由由来二战期间德德国率先将将测评运用用于美国亦将测测评运用于于海军陆战战队员选拔拔二战后逐渐渐被美国
2、大大企业运用用于企业实实践并逐渐渐波及全球球1 3跨国公司司的测评中中心是一个定期期活动的委委员会，由由公司要员员、HR要要员及外聘聘专家组成。其其特征为：综合性多种测试试技术与手手段综合运运用。动态性被测者处处于兴奋状状态，在压压力与刺激激中发挥潜潜力。标准化按统一的的、严格的的标准进行行。主测皆皆经过专门门、统一的培训训，以确保保过程一致致性。整体互动性性即将被被测者置于于群体中比比较，整体体测评。1 4我国企业业素质测评评现状二素质测测评概述21素质质测评22与绩绩效考核的的比较：素质测评绩效考核 是对人人员工作前前进行条件件的分析与与确定 为绩效效考核提供供起点与背背景 以任职职资格要
3、求求为标准，对对人与事进进行测评为人与事事的配置提提供科学依依据 是对人人员工作后后进行结果果的分析与与审查 为素质质测评提供供实证与补补充 以职责责任务要求求为标准，对对事与结果果进行考查查 对配置置的优劣进进行科学的的检查以为中心以为中心2 3素质测评评的作用24素质质测评的根根本意义2 5素质测评评的类型与与应用（1）选拔拔性测评 目的为为选出较优优秀者 为相对对性测评 刚性极极强 强调客客观性 结果为为分数或等等级（2）配置置性测评 目的为为人员合理理配置 宗旨：人事相匹匹，事得其其人，人尽尽其才 具有客客观性与严严格性（3）开发发性测评 目的在在于对人员员进行开发发 以人员员潜力为主
4、主要内容 具有勘勘探性、促促进性（4）诊断断性测评 目的为为找出问题题诊结 测评内内容精细而而深入 寻根究究底 结果不不一定公开开（5）考核核性测评 目的为为鉴定与验验证某些素素质的具备备程度 可为招招聘提供依依据 注重其其现状而非非发展性 与诊断断性测评相相比，考核核性测评较较全面、广泛泛练 习：下面是吉姆姆和经理碰碰面时的谈谈话：经理：吉姆姆，我想和和你谈谈你你的工作，你你能到我办办公室去吗吗？吉姆：噢，好好的。我这这就跟你走走。经理：开门门见山地说说吧，你的的工作近来来很差劲，你你的生产率率下降了，而而且在三个截截止日期之之前你都没没有完成任任务。吉姆：我干干活和过去去一样棒。经理：我不
5、不是说你工工作好坏，我我是指你干干了多少以以及你干得得多快。吉姆：但是是，自从我我们不得不不采用新启启动程序以以后，没人人能干得和和以前一样多。经理：吉姆姆，在我们们确立新程程序之前，部部门的每个个人都参加加了协商包括你在内 没有人表表示过不同同意，如果果你想谈谈谈别人的生生产情况，你先看一下下这张生产产表。吉姆：噢，好好吧他们都都干得不错错但是新新程序把我我抛在后面面了。经理：吉姆姆，在我们们开始新程程序之前，你你的产量就就开始下降降了。吉姆：噢，好好吧他们都都干得不错错。但是新新程序反正，俗俗话说，老老狗记不住新新路。经理：难道道你们组长长没有向你你全面说明明新程序吗吗？吉姆：他说说了但是
6、我我想我没有有弄懂。经理：她告告诉我，她她给你讲了了好几个小小时。吉姆：我想想她是的也许我我太笨了。经理：我们们会给你理理解新程序序需要的任任何帮助。如如果必要的的话，我会会在你的生产线上上做相应的的安排。现现在你能不不能在最后后期限内完完成任务，吉姆这是是另一个问问题。吉姆：是的的，但是我我也许不能能适应这些些变化。经理：吉姆姆，你能够够想办法使使自己工作作效率更高高。我会尽尽我所能去去排除你实现绩效的的障碍,我会安排排另一次会会面,和你一同同归纳帮助助你达到生生产标准的积极极办法。思考题：此此案例属测测评练 习：（SEVEENELEVVEN）的的员工录用用技术能力是是商店雇用用职工的主主要
7、参考指指标，为此此而设置了一整套标标准化测试试。所有员员工都要求求填写一系系列公司资资格审核表，内内容包括以以往的工作作经历，并并且要公开开表明自己己以前没有类似似吸毒或从从商店偷窃窃超过255美元的商商品等劣迹迹的材料。雇用用手续中还还有一项测测谎试验，用用来证实个个人提供材材料的真实性性（研究表表明测谎的的结果并非非某些人所所相信的那那么精确）。个人的特性性是可否被被录取的另另一个考虑虑因素。但但它是通过标准化测测试及能否否满足一些些标准要求求等尽量排排除个人因因素的手段来进进行评估的的。最后，具具有通过体体格检查的的良好健康康情况才适合合商店工作作。思考题：此此为测评测谎试验同同时用于整
8、整个组织不不受个人因因素的影响响。当商店货物短缺缺超过一定定限额时，所所有与短缺缺可能有关关的人员都都要接受测谎试试验。事实实上，经常常听说某些些经理由于于与库存短短缺有关而失去了了工作。思考题：此此为测评三素质测测评的内容容及其设计计方法3 1人人员素质测测评内容身体形态：体格、外外貌、姿势势显在生理机制：新陈代谢谢水平、各各器官、系系统效能、身身体素质人员素质测评内容运动能力：速度、灵灵敏度、耐耐力、反应应适应能力：包括应变变能力感知能力：视、听、味味觉、直觉觉知识潜在经验智能：整体体智力水平平心理素质质才能：突出出的才华、能能力技能：从事事某项工作作的能力品德32 素素质测评内内容的设计
9、计方法：（即对不同同对象采用用何种内容容结构进行行测评）（1）工作作分析法。以以岗位要求求为依据设设计测评内内容。（2）素质质结构分析析法。从素素质结构本本身来分析析确定测评评内容。如学生品德德测评体系系。 （3）榜榜样分析法法。亦即个个案解剖法法。 （4）培培训目标分分析法。从从培训项目目中提练的的分析方法法。 （5）价价值分析法法。亦为AABC法。 （6）历历史概括法法。把历史史上成功、失失败的案例例搜集起来来分析。 （7）文文献阅读法法。查阅相相关资料。 （8）头头脑风暴法法。请一些些相关的专专家、学者者共同研讨讨。 （9）调调查咨询法法。广泛收收集资讯、广广泛吸纳意意见。 （100）覆
10、盖筛筛选法。全全方位收集集，后逐层层筛选，最最后量化。附一：工作作分析法企业各类人人员素质测测评内容表表管 理 者者研 发 人人 员操作层品德结构政策纪律国家政策品德结构事业心品德结构法纪法制观念业务政策厂纪厂规工作特性民主性竞争意识责任心工作事业心心实践性思想意识事业心职业道德敢负责任正直性相容性协作精神敢挑重任工作态度服务性劳动态度服从调配责任性责任心协同关系三方利益主动性智力结构学识水平理论水平智力结构专业知识智力结构知识技术应识应会技术水平知识面与兴兴趣专业水平知识面知识广度和和应用外语水平判断分析力周密性准确性对新事物的的反映判断分析准确性自学能力周密性观察力健康状况体质敏感性记忆力
11、慢性疾病预见性周密性生理缺陷能力结构处事能力协调性准确性能力结构出勤率果断性能力结构科技工作经经验处事效率条理性运用经验灵活性灵活性获得信息能能力原则性宣传鼓动能力口头表达能能力说服能力创造性毅力文字表达能能力人际关系能能力说服能力处事能力合理化建设设组织领导能力决策能力科技评价能能力用人授权能能力动手操作能能力小改小革组织能力独立工作能能力创造能力创新能力创新能力独创能力效果产量绩效能力工作质量绩效结构工作质量质量工作效率工作效率节约工作成果工作成果文明生产附二：素质质结构分析析法品德素质测测评内容体体系特定知识知 识评价知识运用知识认识领会转化能力领 会解释能力推理能力分析能力思想品德测评
12、目标体应 用运用能力综合能力评价能力拒绝接受应 用被动接受愿意接受情感领会积极接受负向反应默从反应应 用随从反应快乐反应情趣反应附三：价值值分析法（AABC法） 某食品厂厂流水线操操作工人测测评内容体体系 素质能力非具备不可可的（A）非常需要的的（B）需要但要求求不高（CC）特殊能力手臂灵活手指灵活手眼协调观察灵敏注意力集中中与分配方向、形状状、大小感觉颜色辨别力力、触觉记忆动作情绪稳稳定坚持力创造能力流畅性变通性独特性附四：历史史概括法日本人从孙孙子兵法大大将的“五德”素质中提提出了现代代企业领导者选拔的的五种素质质：智：领导者者必须聪明明有智慧，遇遇事能作出出准确的判判断。信：依赖自自己的
13、下级级并能获得得部下信任任。仁：体贴、爱爱护下属，时时时刻刻把把下属的事事挂在心上上。勇：有魄力力、处事果果断、有勇勇气。严：遵守法法纪、赏罚罚严明附五：头脑脑风暴法欧美企业采采用头脑风风暴法定出出职业经理理人所必备备的品德与与能力素质。十项品德素素质测评目目标：1 使命感：上上级给予的的任务，无无论有多大大困难，都都一定要完成它它。2 依赖性：既既依赖他人人也受人依依赖，与上上下级、同同事间关系融洽洽。3 责任感：能能时刻记住住自己的职职责，充分分发挥自己己的作用。4 诚 实：待人真心心诚意、讲讲真话。5 忍 耐：每当遇到到困难、下下级顶撞等等，无论怎怎样痛 苦，也能够够忍耐。6 热 情：工
14、作抓得得紧，毫不不放松、不不达目的不不罢休。7积极性性：对任何何工作都有有积极的态态度，能主主动以主人人翁态度去完完成。8进取心心：学习努努力，时刻刻向上，不不断提高自自己。9公 平：对事事对人都力力求公平合合理。10勇 敢：对有有危险的工工作自己亲亲自动手，不不怕出问题题。十项能力测测评目标：1决策能能力：对自自己的部门门在整个组组织（企业业）中的地地位、作用用与影响进行准确确定位，并并进而进行行远景规划划、阶段计计划、制定定实施步骤骤的能力，也也包括调查查研究能力力、组织能能力。2决断能能力：能在在几个方案案中选择决决定最优方方案。3判断能能力：对某某一事物的的是非进行行判断的能能力。4创
15、造能能力：工作作中能不断断提出新想想法、新措措施与新工工作方法5洞察能能力：能透透过现象看看到本质，预预见事物发发展和变化化。6沟通能能力：沟通通下级、同同事和上级级，统一大大家的思想想与意见。7识别人人的能力：善于掌握握每一类型型人的性格格与特点。8解决问问题的能力力：善于发发现问题并并解决问题题。9培训能能力：能够够了解下级级需要，指指导下级工工作。10激励励能力：善善于引导下下级积极主主动地工作作而不单靠靠命令与指指示。四常用素素质测评项项目及其测测评尺度评价维度（坐坐标轴法）维度：某一一岗位上的的人所应具具备的一组组行为、能能力标准。下面介绍一一种会标轴轴判断法，把把你的判断断印象或考
16、考核结果以以小坚线记在每一一项的有向向横坐标轴轴上。 0为常态态， +为超常态态， 为与反常常态。 以下是是一些常见见的维度定定义： 分析能力获得有有关信息，把把握事物间间的量化关关系，确定定可能引起问题的原原因的能力力。 切中本本质不理解 多 疑 -3 -2 -11 00 11 22 33 2判断能能力发现和和理解各种种事物之间间的关系，做做出以逻辑辑假设为根根据并反映真实实信息的决决策能力。 准准 确离 奇 武 断 -3 -2 -1 0 1 2 33决断能能力选择行行动方案的的能力。当机立断 优柔寡断断 多多 疑-3 -2 -1 0 1 2 34组织和和计划能力力为实现现某一特定定目标，作
17、作出人员派派遣和资源源分配规划划的能力。 适 中中随 意 过于细细密-3 -2 -1 0 1 2 35授权意意识将决策策内容和其其他职责分分派给合适适的下属人人员去完成成的能力。 切中本质质唯 我 多 疑疑 -3 -2 -1 0 1 2 36独立性性主要根根据自己的的判断而不不是根据他他人的意见见采取行动动。 有主见随波逐流 孤孤家寡人-3 -2 -1 0 1 2 37主动性性影响别别人和环境境 主 动动被 动 干 扰-3 -2 -1 0 1 2 38精力、精精神旺盛、充充沛与活力力。萎 靡 超 常-3 -2 -1 0 1 2 3对被测人的的性格、情情绪特点也也可以用这这种方法，00为常态。1
18、性格内 向 外 向 2脾气 随随 和忍 让 狂 暴暴3注意力力 集 中分 散 忘忘掉一切4社会性性自 私 忘忘 我5亲和力力讨 厌 讨讨人喜欢研讨题：以以下岗位的的素质构成成： 附：职业所需需能力倾向向及其等级级职业类型 智力 语言 数学 空间 形体体 文文秘 动作 手势建 筑 师师 1 11 1 1 22 3 4 4技术人员 2 33 3 3 33 3 3 3设计人员 2 22 3 2 22 4 2 2机床工人 3 44 4 3 33 4 2 2电 工 3 33 3 3 44 3 3 1人事经理 2 22 3 4 44 4 3 4销售经理 2 22 2 4 44 3 4 4秘 书 3 33
19、3 4 33 2 3 2注：以上数数字中，11代表最高高等级，55代表最低低等级，依依次递减五、几种代代表性职务务的素质组组合建议激励和领导团队关注环境健康与安全结果导向质量意识生产经理正直与信任制定决策与解决问题项目管理关注技术运营思维能力寻求信息思维能力成就导向指导研发人员团队合作主动性学习能力坚韧性研讨题：请请用ABCC价值分析析法研讨以以下关键岗岗位的素质质结构总经理 HR经经理营销经理 财务经理理六素质测测评的示范范及演练61素质质测评操作作误区与正正确原则62身体体素质测评评思考题：如如何测试高高层领导的的身体素质质？63智力力水平测验验 智力测验验的项目测验项目内 容语言量表 常
20、识（一一系列有关关人类日常常生活的开开放式问题题） 理解（一一系列有关关人们对社社会规则了了解的开放放式问题） 心算（所所有问题是是难题形式式，以解决决的正确性性及所需时时间计分） 类同（阅阅读配对名名词，分出出其共有的的特质） 背诵数数字（主试试读出数位位数字，由由被试依记记忆重复） 词汇（被被试者对所所给难度逐逐渐增加的的字加以定定义）操作量表 译码（一一连串符号号均各有一一个数字为为其代码，在在限定的时时间内，看看着符号写写出其正确确的数字代代码） 填图（指指出每张图图片中遗失失缺漏的部部分） 积木图图案（将积积木尽快依依图示拼凑凑成图式相相同的形象象） 图片排排列（尽快快将图片部部分拼
21、成一一副完整图图画） 图象组组合（在限限定时间内内将图象部部分拼凑完完整）知识广度实际知识与与理解力算术推理能能力抽象能力与与鉴定能力力注意力与记记忆力语言知识与与表达能力力学习与书写写的速度视觉记忆力力与理解视觉的模式式分析能力力对社会情景景的理解力力处理部分与与整体关系系能力64关键键文件访读读法访谈资料分分析和素质质界定主题分析示示例 阅读下下面关于TTOM一生生中的五个个关键性行行为事件 孩提时代，TTOM就喜喜欢对机械械产品拆拆拆装装。 TOM是他他所在高中中的棒球队队长 由于他厌倦倦了学校的的生活，所所以他退学学入海军 TOM补认认为是工作作团队中最最棒的机械械工，同事事们经常向向
22、他寻求帮助与指指导 避而拒绝晋晋升并离开开了海军，因因为那样的的话，他就就必须上高高等技术学校，可可他不喜欢欢读书 这五个个事件告诉诉我们什么么信息了呢呢？事件支持资料说明的主题题1TOM总是是喜欢把东东西拆拆装装装2TOM被视视为最棒的的机械工3TOM他所所在的棒球球队的队长长4同事们都喜喜欢向他寻寻求帮助与与指导5TOM辍学学，因为他他“对学校感感到厌倦6TOM不想想进的学校校读书，为为此不惜失失去晋级机机会65 心心理与性格格测试 实用心心理与性格格测试测试试法性格解解析法 （1）性性格测试：各种性格格类型及其其表征 （2）各各种性格优优、缺点比比较活泼型的优优点： 活泼型型的弱点： 创
23、意丰丰富 混乱无无秩序 表达力力强 健忘 热情 情绪波波动大力量型的优优点： 力量型型的弱点： 迅速抉抉择、快速速反应 急燥 喜挑战战、能迅速速完成工作作 难以沟沟通和接近近 领导力力 鲁莽完美型的优优点： 完美美型的缺点点： 留意细细节，思考考深刻 过于敏敏感挑剔 记录、作作图、制表表 瞻前顾顾后不果决决 分析别别人弄不清清的问题 缺乏感感召力与推推动力和平型的优优点： 和平平型的弱点点 促成团团结、调解解纷争 被动、迟迟缓 平静风风暴的人选选 安于现现状 例行性性工作 消极退缩缩讨论题：性性格类型与与职业倾向向性。66 能能力与职业业素质测试试：公文测验案案例：假定您是某某合资食品品公司的
24、总总经理，下下面的任务务都要求您您一个人单单独完成。今天天是5月118日，您您到局里开开了一天的的会议刚回回来，已经经是下午4：440。您的的办公桌上上有一堆文文件，您最最好在5：00点前前处理完毕，因为您您将去北京京参加全国国食品卫生生鉴定会，机机票已经订订好，司机机小王5：000来接您您去机场，您您要5月224日才能能回到您的的办公室办办公。您公司的主主要产品是是星星牌系系列食品，产产品市场需需求量很大大，正打算算扩大生产规规模。好，您您现在可以以开始工作作了。公文1关于加强职职工教育培培训工作的的报告贾总：职工教育是是开发、培培养人才的的重要途径径，是企业业持续发展展的可靠保保证。我公公
25、司百分之之五十的职职工没有达达到大专程程度，基础础知识缺乏乏，业务方方面实际操操作水平低低，多数管管理人员业业务水平低低，且缺乏乏现代企业业经营管理理的知识。如如果不改变变这种状况况就很难掌掌握先进的的技术和设设备，就不不能管好现现代化的企企业，就不不能消除人人力、物力力、财力的的巨大浪费费，也就难难以大幅度度提高劳动动生产率。我公司虽然然生产任务务很重，但但提高职工工的素质也也是势在必必行的。所所以有必要要把干部、职职工最大限限度地组织织起来，有有计划地进进行态度观观念、文化化、技术业业务的培训训，我们计计划在5月月20日下下午3：000-5：00举行行培训协调调大会，到到时将请您您出席并为
26、为大会讲话话，以引起起有关人员员的高度重重视，完成成我们的培培训计划，从从而为企业业发展作出出贡献。 致 礼礼 培培训部：田田二平 119995177公文2贾总： 工商银行行的赵行长长来电话约约您商量有有关50000万元贷贷款到期后后再延长转转期3个月月的有关问问题。他约约您于明天天下午3：00在阳阳光酒店与与您会谈，能能否赴约请请您通知赵赵行长。 财财务部：张张杰 995188公文3贾总： 接到湖南南联营厂刘刘厂长的长长途电话：原定于本本月20日日举行的开开工典礼，因因遇到一些些棘手问题题尚未解决决，决定延延期举行。 此致致 敬敬礼 助理理：王平 55月18日日下午3：00公文4贾总： 从本
27、报度度财务报表表来看，这这个月底应应收款为5500万元元，应付款款为2500万，应归归还银行贷贷款2000万元，现现银行帐面面余额为2250万元元，从报表表情况来看看，本季度度销售情况况虽然比较较好，但销销货款回收收不理想，上上海食品二二店的销货货款至今还还未汇来。应应收款项只只能收回110%，因因此本月的的工资和奖奖金没有办办法支付。而而5月255日是工资资和奖金发发放的日期期，如果到到时职工领领不到工资资和奖金，将将会产生不不良的后果果。如何解解决这一问问题，请您您尽快作出出决定。 财财务部：张张杰19995188公文5贾总： 暑期高温温就要到了了，一车间间提出要解解决他们车车间里的降降温
28、设备问问题。二车车间和三车车间都装有有空调，由由于一车间间的空间太太大，少量量空调不起起什么作用用，而多装装的话需要要的资金太太多，这个个问题一直直没有解决决。为此，一一车间的职职工意见很很大，他们们认为很不不合理，对对他们很不不公平，他他们提出今今年如果不不解决降温温设备问题题，他们将将集体提出出抗议，如如果再不解解决，他们们将集体怠怠工，您看看怎样解决决这一问题题？ 生产部部：陆唯文文 5月188日公文6贾总： 今天下午午，公司外外方经理比比尔琼斯在在车间检查查工作时发发现操作工工小王在打打瞌睡，他他极为恼火火，操着生生硬的中国国话用精鲁鲁的语言训训斥、谩骂骂小王，语语言极为难难听，并决决
29、定扣发小小王的当月月工资并罚罚款1000元。这件件事引起全全车间工人人的强烈反反响。他们们议论说：“小王有错错该批评，但但不该训斥斥谩骂，经经济惩罚也也太重了。解解放前，我我们工人受受尽洋人的的欺凌，现现在再也不不能受洋人人的气。”有的工人人说：“再发生这这类事，我我们要罢工工。”请问该如如何处理这这件事？ 人力力资源部：李劲199851882、集体演演练测试案例：金钱游戏。七、如何撰撰写职业规规划书案例：職業業規劃書小奚，男，21歲，是剛從印刷專科學校印刷技術專業畢業的大專生。已畚畚加了入職職培訓：1、 公司背景、沿沿革及發展展願景關鍵字：l 背景：l 沿革：l 發展願景2、 公司組織架架構
30、、崗位位架構及職職務分類、分分等介紹。l 關鍵字：l 職務分類：公司各崗崗位按工作作性質分爲爲：管理類類、技術類類、服務類、操操作類。l 生産管理類類：總經理理生産副副總經理生産部部經理車間主任工段段長班組長長l 技術類：總總經理工藝總監監工藝師師助理工工藝師工藝員l 操作類：膠膠印機長膠印二二手膠印三三手膠印工工3、 其他培訓项项目（略）培訓結束後後，人力資資源部開發發組劉老師師按要求找找小奚單獨獨談話。當得到到小奚對公公司發展規規劃和願景景的肯定之之後，劉老老師對小奚奚進行了性格格測試及血血型分析。小小奚的血型型爲“O”型，性格格測試的結結果爲“力量量型”。此類型型性格特徵徵如下：l 優勢
31、特徵：富於冒險險、競爭性性、反應敏敏捷、積極極、坦率、自自信、執著著、獨立、果斷、意志志堅定。l 劣勢特徵：專橫、急急躁、自負負、魯莽、易易怒、頑固固。劉老師將分分析結果與與小奚作了了坦率的交交流，並認認真聽取了了小奚自己的想法法。然后做做出如下職職業規劃。職業規劃書書1、 姓名：奚向向川2、 職務：生産産部見習生生3、 規劃階段：三年4、 規劃導師：劉士才5、 總目標：生生産部經理理發展路線：1、膠印工工（二年）膠印機長（一年）膠印工段長（一年）印刷車車間主任（一一年）調度（一一年）經理助助理（一年年）生産部部經理階段目標：三年之內達達到膠印工工段長之任任職能力。2、自我分分析優勢：（1）
32、通過三年的的專業學習習，對機械械原理、質質量檢測等等專業知識有了了系統理性性的認識；（2） 性格外向、責責任感強、喜喜歡與人溝溝通和交流流、反應敏捷、學習習能力強、不不怕吃苦和和挫折。劣勢：（1）缺乏乏設備操作作經驗；（2）對企企業生産運運作和管理理缺乏實踐踐經驗。（3）做事事急躁、缺缺乏耐心及及與人溝通通的技巧。3、職場分分析優勢：（1）公公司正处于于高速扩张张阶段，学学习和提升升机会较多多。（2）车间间管理人员员和大部分分机台操作作人员实践践经验丰富富，但文化水平平较低，理理论知识较较为缺乏，潜潜力有限。 （3）生生产系统中中高层管理理人员理论论知识和实实践经验都都很丰富，是很好好的职场尊
33、尊师。 劣劣势：（1）公司司成立時間間短，擴張張快，還未未形成統一一的價值觀觀。（2）公司司各項管理理規程尚未未完善，很很多問題靠靠個人既有有的經驗解決，如如不能很好好的協調和和溝通，將將會事倍功功半。4、要達成成目標所需需要的努力力l 要熟練掌握握印刷工段段最先進的的工藝与技術，各项项达标。l 要瞭解各種種膠印設備備的操作規規程，能排排除常見故故障。l 要學習並掌掌握基本的的現場管理理技術。l 學習掌握人人際溝通和和協調技巧巧，提高領領導才能。5、執行及及反饋l 由本人將目目標細分到到每月、每每周，定期期作出每周周、每月工工作小結，對照照目標找出出差距進行行改善。每每月找一次次機會同規規劃導
34、師進行心心得交流。l 導師每月找找本人的領領導和同事事瞭解本人人的工作情情況，將瞭瞭解結果同本人人進行交流流。l 按績效考核核管理規定定由生産部部和人力資資源部對本本人的工作作情況提出考評評意見，本本人參照考考評意見進進行改善。l 积极参加公公司组织的的各项培训训，定期将将个人的培培训需求计计划提交人力资资源部。职业规划划书的意意义本篇收获：第五篇 华山论剑剑 公平平为本薪酬设计计与激励系系统本篇研讨主主题一、“薪酬酬与激励机机制”的真相二、薪酬激激励机制的的范畴与功功能三、薪酬管管理、薪酬酬制度及相相关法规四、薪酬设设计的技术术问题五、薪酬体体系的财务务分析六、结构工工资薪酬制制度的设计计与制订七、职能工工资薪酬制制度的设计