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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.培训与开发一、 现代培训与与传统培训训的区别：1、 现代培训更更关注企业业的战略目目标和长远远发展，以以企业战略略规划、人人力资源规规划（HRP）为依据据制定的培培训与开发发计划把培培训目标与与公司的长长远目标、战战略、远景景紧密地联联系在一起起，加以系系统思考。2、 现代培训已已经不是对对于单个个个人的独立立的培训。3、 现代培训更更注重激发发员工的学学习动机，强强调员工有有自我发展展的主观能能动性与获获取新知识识、新技能能的极大积积极性。4、 现代培训更
2、更关注人的的生理与心心理特点，强强调以人为为本，不仅仅要使培训训这一需要要学习者花花费体力、脑脑力、时间间的任务更更为有效，而而且要把培培训演绎成成学习者喜喜闻乐见、感感到身心愉愉悦的一种种活动，乃乃至一种享享受，一种种公司对员员工贡献的的回报于激激励措施。5、 现代培训已已大大突破破了岗位技技能的范围围，更注意意提高人的的胜任能力力。二、 现代培训对对培训师的的要求：1、 讲解或口头头表达能力力2、 沟通与交流流能力（人人际技能的的最主要一一个方面）3、 问题的发现现与解决能能力4、 创新能力5、 计算机与多多媒体应用用能力和信信息处理能能力三、 现代培训的的发展趋势势1、 培训组织的的多样
3、性2、 以胜任力为为导向的培培训3、 从战略高度度进行领导导力的开发发4、 以学习型组组织为导向向的持续学学习和JIT培训5、 培训的技术术支持手段段更加先进进6、 陪训内容注注重国际化化与本土化化的结合四、 战略性人力力资源管理理的特点（了了解）1、 明确意识到到外部环境境的影响2、 明确意识到到外部劳动动力市场的的竞争和动动态变化3、 注重长期发发展4、 考虑多种可可选方案5、 整合其他资资源和部门五、 行为主义学学习理论：正强化：指指在预期行行为发生后后予以奖励励和表彰的的反应。（在在这种刺激激作用下，个个体感到对对自己有利利，很能满满足他的需需要，从而而增加行为为的强度或或频率。）负强
4、化：指指在预期行行为发生后后消除令人人不愉快或或烦恼的因因素或环境境的反应（在在这种刺激激作用下，个个体感到对对自己有利利，能消除除不愉快的的环境，从从而增加行行为的强度度或频率。）惩罚：指在在预期行为为发生后给给予行为个个体不喜欢欢的东西或或取消行为为个体喜欢欢的东西的的反应。六、 认知主体学学习理论：同化：指把把外部环境境中的有关关信息吸收收进来并整整合到儿童童已有的认认知结构中中，即个体体把外界刺刺激所提供供的信息整整合到自己己原有认知知结构内的的过程。顺应：指外外部环境发发生变化，而而原有认知知结构无法法同化新环环境提供的的信息时所所引起的儿儿童认知结结构发生重重组与改造造的过程，即即
5、个体的认认知结构因因外部刺激激的影响而而发生改变变的过程。七、 构建主义学学习理论：构建主义的的四大要素素：情境、协协作、会话话、意义构构建八、 学习原理在在企业培训训中的应用用培训原则则：1、 激发学习兴兴趣和动机机2、 主义个体差差异，因材材施教3、 强化原则4、 实践原则九、 体验式学习习模型P557十、 体验式培训训的主要形形式：1、 户外拓展训训练2、 行动学习3、 沙盘模拟4、 教练十一、 高原现象PP62十二、 学习效果的的迁移P65（理理解P64学习迁移移立方体模模型）十三、 影响培训与与开发的组组织因素1、 组织战略2、 组织结构3、 技术因素4、 对培训与开开发的态度度十四
6、、实施施战略性培培训与开发发的要点：1、 与组织战略略的联结合合整合2、 具有前瞻性性和主动性性3、 战略性培训训与开发是是一个系统统过程4、 整合组织中中的各种资资源5、 战略性培训训与开发是是持续不断断地学习过过程十五、培训训需求分析析模型P691、 组织层面的的培训需求求分析： 组织目标 组织资源 组织特征2、 工作层面的的培训需求求分析： 工作的复杂杂程度 工作的饱和和程度 工作内容和和形式的变变化3、 人员层面的的培训需求求分析： 员工的知识识 员工的专业业 员工的年龄龄结构 员工个性 员工能力分分析十六、传统统的培训需需求分析方方法：（会会区分P74）1、 访谈法2、 问卷调查法法
7、3、 观察法4、 关键事件法法5、 绩效分析法法6、 经验预计法法7、 头脑风暴法法8、 专项测评法法十七、培训训计划的制制定步骤：十八、新员员工导向培培训的必要要性：1、 新员工进入入一个企业业，面临的的主要问题题有三个方方面： 进入群体的的问题 现实与期望望的矛盾 第一工作环环境的问题题2、 新员工导向向培训的作作用： 帮助新员工工了解和熟熟悉新的工工作环境，尽尽快适应新新的工作环环境。 塑造良好的的企业形象象，为新员员工灌输一一个全新的的企业文化化，使新员员工较快地地融入企业业文化之中中。 加强员工对对企业的认认同感，提提高员工的的保留率。 为人员配置置和职业发发展提供信信息反馈。十九、
8、新员员工导向培培训的主要要内容：1、 公司基本情情况及相关关制度和政政策2、 基本礼仪与与工作基础础知识3、 部门职能与与岗位职责责及知识技技能二十、常用用的在职培培训方法：（详看P113，指为了了使员工具具备有效完完成工作任任务所必需需的知识、技技能和态度度，在不离离开工作岗岗位的情况况下，对员员工进行培培训。）1、 师带徒2、 导师制：新员工导导师制 骨干员工工导师制3、 工作轮换：亦称轮岗岗，指根据据工作要求求安排新员员工在不同同的工作部部门工作一一段时间，通通常为一到到两年，以以丰富新员员工的工作作经验。4、 教练：教练练方法是一一种由管理理人员与专专业顾问进进行的一对对一的培训训方式
9、。5、 行动学习：P1177二十一、常常用的脱产产培训方法法：（详看P118，指离开开工作和工工作现场，由由企业内外外的专家和和培训师对对企业内各各类人员进进行集中教教育培训。）1、 演讲法2、 案例研究法法3、 情景模拟法法4、 行为示范法法二十二、应应用新兴技技术培训的的特点：1、 以技术为支支持基础2、 跨边界3、 学习以学员员为中心二十三、ee-leaarninng课程的特特点：1、 灵活选择学学习进度2、 灵活选择学学习时间和和地点3、 灵活选择学学习内容4、 学习效果显显著5、 大大提升组组织整体培培训效能二十四、应应用新兴技技术进行的的培训的构构建主义理理论基础： 构建主义义学习
10、理论论的基本观观点认为：知识不是是通过教师师传授得到到的，而是是学习者在在一定的情情境即社会会文化背景景下，借助助其他人（包包括教师和和学习伙伴伴）的帮助助，利用必必要的学习习资料，通通过构建意意义的方式式获得的。1、 积极的学习习2、 构建性的学学习3、 累积性的学学习4、 目标指引的的学习5、 问题定向的的学习6、 基于案例的的学习7、 探究定向的的学习8、 社会性学习习9、 内在驱动的的学习二十五、应应用新兴技技术的培训训有效性的的评估：（P139） 自我效能能感：研究究表明，那那些认为他他们能胜任任某项任务务的人往往往比那些认认为自己不不能胜任或或会失败的的人要做得得好。 自我效能能感
11、的作用用表现在：1、 人们的自我我效能感影影响其行为为选择，人人们倾向于于回避那些些超过其能能力的工作作环境，而而愿意承担担那些能够够干得好的的任务。2、 人们对自我我效能感的的判断直接接影响其努努力程度和和坚持性，自自我效能感感越强者会会越努力，并并越能坚持持下去，以以更大的努努力去迎接接挑战。3、 自我效能感感影响人们们的思维模模式和情感感反应模式式。二十六、老老板娘在企企业管理中中的角色模模型：老板娘在企企业管理活活动中的角角色是按其其作为组织织中一员在在组织成系系内从事各各种活动时时的立场、行行为表现等等的一种特特性归纳。按按照著名管管理学家亨亨利明茨伯格格（Heryy mrnntzb
12、eerg）关于管管理者角色色的定义，笔笔者把老板板娘在企业业中扮演的的角色组合合成三个方方面：人际际关系、信信息传递和和决策制定定。（一）人际际关系方面面的角色老板娘由于于与老板的的特殊关系系，在人际际关系这块块有一种奇奇妙的作用用，首先，对对老板而言言，老板娘娘时常起着着一个默契契配合者的的作用。老老板娘扮演演一个重要要的配合者者。老板娘娘又是一个个监视者，既既对员工也也对老板。在在人际关系系方面，老老板娘还起起着老板的的代言人的的作用。（二）信息息传递方面面的角色信息角色是是指老板娘娘在某种程程度，都要要从外部的的组织或机机构等接受受和传递信信息，而且且还要从组组织内部某某些方面接接受和传
13、递递信息。一一是监听者者的角色，二为传播者的角色，三是发言人的角色。（三）决策策制定方面面的角色一方面，老老板娘作为为老板最信信任的人或或公司内要要职位担任任者，起着着决策影响响者和部分分决策制定定者的角色色。另一方方面，老板板娘也是命命令的下达达者。老板板娘同时也也起着老板板决策的坚坚定维护者者的作用。二十七、阿阿吉里斯的的双环学习习理论：（P158）二十八、管管理方格图图：（P162）二十九、领领导者成员交换换理论：（P163）三十、敏感感性训练：（P168） 主要用来来培养管理理人员的自自我认识和和与人相处处的能力，又又被称为T小组讨论论。三十一、管管理和领导导技能的培培训方法：1、 结构化面试试2、 无领导小组组讨论法3、 公文处理4、 心理测验5、 情景模拟测测验三十二、成成就需要动动机理论：（P1655,麦克里提提出） 人们在生生理需要满满足后，会会产生三种种需要，即即权力需要要、情感需需要和成就就需要。三十三、培培训有效性性评估模型型：（P181）1、在培训训有效性评评估中涉及及的效度通通常有内部部效度和外外部效度两两种： 内部效度：指评估结结果是否真真正反映了了由于培训训引起的变变化程度。 外部效度：指评估结结果可以一一般化到其其他学员和和人群中去去的程度。2、柯氏评评估模型：