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1、温州民营企业员工激励机制调查报告温州民营企企业员工满满意度及激激励因素问问卷调查11调研目的的及思路 本次调查查意在诊断断温州民营营企业潜在在的激励机机制问题。实实践证明，员员工满意度度调查是员员工对企业业各种管理理问题的满满意度的晴晴雨表。如如果企业通通过员工满满意度调查查发现员工工对薪酬满满意度有下下降趋势，就就应及时检检查其薪酬酬政策，找找出不满的的原因，并并采取措施施予以纠正正。例如，企企业近来受受离职率高高的困扰（即即吸引力不不大），通通过员工满满意度调查查就会找出出导致问题题发生的原原因，确定定是否因员员工工资过过低、管理理不善、晋晋升渠道不不畅等问题题，在此基基础上找出出更适合的
2、的激励措施施。 做员员工满意度度测量对温温州的民营营企业来说说是极有意意义的一项项工作，通过工工作满意度度的测量企企业不仅可可以找出管管理中的存存在的问题题，而且通通过工作满满意度测量量还可以找找出有效的的激励措施施，从而达达到完善企企业管理、激激发员工工工作积极性性的目的，以不断断地增强企企业的竞争争力。中消消研采用国国际通行的的实证研究究方法，调调查民营企企业员工的的工作满意意度及激励励因素。应应用层次分分析法，在在调查和分分析民营企企业员工对对工作的满满意度的基基础上，研研究分析导导致员工满满意及激励励的因素，包包括：员工工工作满意意度、工作作本身的兴兴趣，成就就感，报酬酬合理程度度，同
3、事之之间的相互互关怀与帮帮助，对晋晋升制度的的满意度，企企业福利条条件，领导导、同事的的认可等。研究内容主要以赫兹柏格的“激励保障”理论为基础，通过实证分析，寻求激励员工提高工作自动力的激励方法和途径，以激发员工的创新精神及工作热情。2调查对象、方法和内容 为了保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查共发放300条短信，回复2一五条，回收率为71.67%，有效信息一三2份，作为研究的样本。实证研究中的民营企业来自A市若干个高科技公司和普通企业，其中以高科技公司为主。每种样本的数量占总样本的百分比如下：高科技公司60%，普通企业40%。 本问卷采用了封闭式调查的模式。问卷包括背景和主体两部分。背景
4、部分包括性别、年龄、教育水平、职能类别等基本信息，主体部分对工作满意度的量度，测量尺度采用5级划分，分别为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意”，其中5分代表“很满意”，逐次递减。这样分数越高，表示满意度越高。问卷统计法采用加权求和法：根据员工所选，分别统计出各指标对员工工作满意度的影响，从而产生它们的权值；在激励的主要因素中，根据员工所选，按其重要性用系统工程知识分别给个因素赋予权值，最后加权求和，统计出员工的满意度。3.3民营企业员工问卷调查结果及分析 为了分析问题的方便，先从民营企业员工的基本情况入手，再由表及里地对民营企业员工的工作满意度及激励因素进行分析。3.3.1
5、1描述性统统计被调查民民营企业类类型及数量量由以上统计计可以得出出，在实证证研究中，共共有五个民民营企业作作为本次问问卷调查的的样本，其其中高科技技三个，普普通企业两两个；在有有效答卷人人构成中，男男性较多占占到69%，在工作作职位与工工作性质中中，普通员员工的比例例较高，而而在学历水水平方面，大大专、高中中加起来达达到69.7%，此此比例搭配配有利于真真实反映员员工满意度度。3.33.2员工工工作满意意度及激励励因素的层层次分析 导导致员工对对工作满意意与否的因因素是多方方面的，有有关理论认认为，有以以下6个原原因：（11）报酬。因因为报酬能能直接满足足员工的多多种需要；（2）工工作本身。工
6、工作本身多多样化和对对工作方法法及工作进进度的自主主权是决定定工作满意意度的重要要因素；（33）提升。提提升机会意意味着管理理权力、工工作内容和和报酬的积积极变化；（4）管管理。以员员工为中心心、从员工工角度着想想的管理，或或让员工影影响、参与与决策管理理方式无疑疑更受员工工的欢迎；（5）工工作群体。有有友好和富富于合作精精神的同事事，对员工工来说，可可以得到工工作以外的的慰藉和依依靠感；（66）工作条条件。好的的工作条件件能带来较较好生理上上的舒适，工工作时间的的长短和弹弹性直接影影响员工“八小时以以外”的生活质质量。 工作作满意度通通常是由个个人对工作作的期望和和工作的实实际状况之之间的差
7、异异决定的，图图3-3给给出的工作作满意度模模型明确界界定了工作作满意度和和激励因素素的关系。图3-3工作满满意度与激激励因素模模型 同同样条件下下，期望值值高的人，对对工作满意意相对较低低；而期望望值低的人人，相对容容易得到满满足。因此此，一个企业(或组织)要使员工工满意，不不仅要为员员工创造好好的工资、福福利、工作作条件，提提供升迁、参参与管理决决策的机会，使使工作内容容符合员工工的成长需需要，还要要对员工进进行必要的的教育和引引导，使员员工的期望望更切合实际。也就就是说：一一方面，当当激励因素素不满足时时，员工就就不会满意意；另一方方面，当激激励因素满满足时员工工就会满意。如如图3-44
8、所示：图3-4 工工作满意度度与激励因因素的关系系所以，企业业组织在激激励员工时时，应高度度重视报酬酬、工作、晋晋升、领导导等激励因因素。中消研认为为：影响民民营企业员员工工作满满意的基本本因素应该该是工作本本身、报酬酬（工作回回报）、工工作条件、工作群群体、企业业的背景、文文化；而影影响民营企企业员工工工作满意的的激励因素素则有：工工作适合自自己、有机会发挥特特长、工作作量适中、工工作有明确确指责、工工作有挑战战性、自信信能干好工工作、满足足我的成就就需要、公司薪酬制制度合理、有有充分的晋晋升机会、晋晋升机会公公平、实现现目标、工工作环境舒舒适、上下下班时间合合适、公司有好的的福利待遇遇、上
9、级支支持我的工工作、我与与我的同事事相处和睦睦、同事间间竞争是良良性发展、有有机会参与企业决策策、有机会会提出意见见和建议等等诸多方面面的因素。根根据这些要要素之间的的相互关联联性，可以以确定出员工工作满满意度及激激励的主要要因素。如如图3-55所示：3.3.33层次分析析的理论方方法1. 层次次分析法简简介 层层次分析法法是美国著著名运筹学学家、匹兹兹堡大学教教授萨蒂在在70年代代初提出的的。它是处处理具有多多目标、多多准则、多多因素、多多层次的复复杂问题之之决策分析析与综合评评价的一种种简单、实实用且有效效的方法，是是一种定性性和定量分分析相结合合的系统分分析与评价价方法。层层次分析法法的
10、基本思思路是：将将所要分析析的问题层层次化，根根据问题的的性质和所所要达到的的总目标，将将问题分解解为不同的的组成因素素，并按照照这些因素素相互关联联影响以及及隶属关系系，将因素素按不同层层次聚集组组合，形成成一个多层层次分析结结构模型。最最后将该问问题归结为为最低层相相对于最高高层(总目目标)的比比较优劣的的排序问题题。 应用层层次分析法法的步骤：对构成决决策问题的的各种要素素建立多级级（多层次次）递阶结结构模型。对同一层次（等级）的要素以上一级的要素为准则进行两两比较，并根据评定尺度确定其相对重要程度，最后据此建立判断矩阵。通过一定的计算，确定各要素的相对重要程度。通过综合重要度的计算，对
11、各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。 2. 建立判断矩阵 判判断矩阵是是层次分析析法的基本本信息，也也是进行相相对重要度度计算的重重要依据。判判断矩阵建建立，是以以评价结构构模型中的的上一级的的某一要素素作为评价价标准，有有专家对本本级的要素素进行两两两比较后，用用判断尺度度进行判断断。判断标标度采用层层次分析法法常用的11-9标度度(表3-6)。判断矩阵AA中的元素素表示对评评价指标准准则而言的的要素对的相对重重要性又称称判断尺度度。判断尺尺寸定义如如表3-77所示：表3-7判断矩阵阵标度4.判断矩矩阵的相容容性分析在在一般的评评估问题中中，评价人人不可能精精确的
12、判断断出的值，只只能对它进进行估计，如如果有估计计误差，必然会会导致判断断矩阵的特特征值也有有偏差，这这时，就要要进行相容容性检验，计计算相容性性指标.，如果判断矩阵AA被判断为为A有误误差，则AA成为不不相容判断断矩阵，此此时，AW=式中，WW表示带带有偏差的的相对重要要程度向量量。我们希希望能够度度量由于与与A不相容容所造成的的最大特征征值和W的的误差。若若与矩阵AA完全相容容时，则有有，当稍不不相容时，则则n。一般情况下下.0.100就可以认认为判断矩矩阵A有相相容性，即即判断是合合理的，据据此计算出出的相对重重要度的值值是可以接接收的。.3.4层层次分析过过程及结果果 11.“工作本身
13、身、工作回回报、工作作条件、工工作群体、企企业的满意意程度”五者权重重的确定 在问问卷中请员员工把工作作本身、工工作回报、工工作条件、工工作群体、企企业的满意意程度对其其工作积极极性的影响响进行排序序，根据员员工的排序序分别给排排在第一位位、第二位位、第三位位、第四位位、第五位位的因素赋赋不同的权权值。若员员工将某因因素排在第第一位则该该因素权值值加5，排排在第二位位则该因素素权值加44，排在第第三位则该该因素权值值加3，排排在第四位位则该因素素权值加22，排在第第五位则该该因素权值值加1。 用用此方法对对所获得的的163份份问卷进行行统计发现现，将工作作本身排在在第一位的的员工共有有58位，
14、将将工作回报报排在第一一位的员工工共有888位，将工工作条件排排在第一位位的员工共共有9位，将将工作群体体排在第一一位的员工工共有222位，将企企业的满意意程度排在在第一位的的员工共有有10位。工工作本身的的最后权值值为5477，工作回回报的最后后权值为7708，工工作条件的的最后权值值为3699，工作群群体的最后后权值为4498，企企业的满意意程度的最最后权值为为329。具具体统计情情况见表33-8。 员工选选序 工作本身身B1 工工作回报BB2 工作作条件B33 工作群群体B4 企业的满满意程度BB5 第一一位 558 888 9 222 10 第二位 30 44 10 331 211 第
15、三位位 311 30 333 56 221 第四四位 110 1 1001 21 21 第第五位 24 0 10 333 900 最后分分值 5477 7708 3369 4988 3229 用层层次分析法法对以上的的统计结果果进行分析析，对第一一层要素而而言，我们们可以建立立以下判断断矩阵（表表3-9）A B1B2B3 B44B55B6 B1110222 7 B2221222 9 B330 00 10 23 B440 00 21 25 B50 00 00 1 11AB1B2B33B44B5 B1117/977/377/577B299/7139/599B333/71/3313/533B455/
16、75/995/315B511/71/991/31/511所以，我们们可以得到到工作本身身B1，工工作回报BB2，工作作条件B33，工作群群体B4，企企业的满意意程度B55的权重分分别为0.27，00.35，00.12，00.2，00.06。 由此可以看出，对员工工作积极性影响因素最为重要的是工作回报和工作本身，也就是员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。 2. 统计“工作本身”项下的各项的权重 在问卷中请员工从工作本身项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被
17、选次数 工作适合自己110有机会发挥特长129工作量适中一三4工作职责明确69工作有挑战性90自信能干好工作99 同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.172，0.205，0.2一三，0.110，0.142，0.一五7) 进行相容性检验得出，.0.0030.1. 由此得出，工作适合自己，有机会发挥特长，工作量适中，工作职责明确，工作有挑战性，自信可干好工作的权重分别为0.172，0.205，0.2一三，0.110，0.142，0.一五7。此结果表明，在工作本身当中员工认为工作职责明确、工作有挑战性最为重要。 3. 统计“工作回报”项下的各项的权重 在问卷中请员工从工作回报项下
18、的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次数工作成就感110薪酬制度一三4晋升机会一三4晋升公平1一五实现目标120 同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵(0.149，0.235，0.235，0.197，0.一八4) 进行相容性检验得出，.0.00.1. 由此得出，工作成就感，薪酬制度，晋升机会，晋升公平，实现目标的权重分别为0.149，0.235，0.一八4，0.197，0.235。此结果表明，在工作回报当中员工认为薪酬制度、晋升机会最为重要。 4. 统计“工作条
19、件”项下的各项的权重 在问卷中请员工从工作条件项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：项目被选次次数 工工作环境一一三4上上下班时间间1226加加班制度1120福利待遇遇145信信息传播96 同样用层层次分析法法进行分析析，最后得得到以下关关于权重矩矩阵(0.2229，00.2一五五，0.一一八4，00.2488，0.1124) 进进行相容性性检验得出出，.00.040.1. 由由此得出，工工作环境，上上下班时间间，加班制制度，福利利待遇，信信息传播的的权重分别别为0.2229，00
20、.2一五五，0.一一八4，00.2488，0.1124。此此结果表明明，在工作作条件当中中员工认为为福利待遇遇、工作环环境最为重重要。 55. 统计计“工作群体体”项下的各各项的权重重 在问卷中中请员工从从工作群体体项下的子子项中选出出自己认为为重要得几几项，然后后进行统计计，若某项项在一份问问卷中被选选，则该项项的分值加加一。最后后以统计出出的分值计计算出个个个子项的相相对重要度度。统计结结果如下：项目被选次数数 上上级支持工工作1448同事互互相关心121同同事竞争公公平1442学习习气氛995关心心工作和生生活一三00 同样用层层次分析法法进行分析析，最后得得到以下关关于权重矩矩阵 (0
21、.2669，0.149，00.2544，0.1104，00.2244) 进行相容容性检验得得出，.0.0330.11 由此得出出，上级支支持工作，同同事互相关关心，同事事公平竞争争，学习气气氛，关心心工作和生生活的权重重分别为00.2699，0.1149，00.2544，0.1104，00.2244。 此结果果表明，在在工作群体体当中员工工认为上级级支持工作作、同事间间竞争公平平最为重要要。 6. 统统计“企业历史史文化”项下的各各项的权重重 在在问卷中请请员工从企企业历史文文化项下的的子项中选选出自己认认为重要得得几项，然然后进行统统计，若某某项在一份份问卷中被被选，则该该项的分值值加一。最
22、最后以统计计出的分值值计算出个个个子项的的相对重要要度。统计计结果如下下： 项目被选选次数 企企业发展战战略一一三8参与与企业决策策一五五0了了解企业历历程992提提出意见建建议1125愿为为本单位工工作一一三0 同同样用层次次分析法进进行分析，最最后得到以以下关于权权重矩阵(0.2239，00.3088，0.1101，00.1144，0.2226) 进进行相容性性检验得出出，.00.030.1. 由由此得出，企企业发展战战略，参与与企业决策策，了解企企业历程，提提出意见建建议，愿为为本单位工工作的权重重分别为00.2399，0.3308，00.1011，0.1114，00.2266。结果表表
23、明，员工工认为能够够参与企业业决策最为为重要。33.3.55满意度的的计算 员工工满意度评评价指标体体系的定量量评价确立立了评价指指标和各自自权重之后后，即可展展开对指标标体系的定定量评价。将将评价指标标设计成问问卷，在员员工中调查查，让员工工对各个指指标评分，每每个指标分分为五个等等级很不满满意、不满满意、一般般、满意和和很满意55个等级，评评分范围在在01分之间间。1)000.220分为很很不满意；2)0.2000.40分分为不满意意；3)00.400.600分为一搬搬；4)00.600.800分为满意意；5)00.801.000分为很满满意，问卷卷收回后，经经过统计分分析，得出出每个指标
24、标的分值，再再将每个指指标的评分分值加权求求和，首先先得出工作作本身，工工作回报，工工作条件，工工作群体，企企业历史文文化五个方方面的员工工满意度的的得分。然然后再对这这五个方面面的满意度度进行加权权求和，最最后得出员员工对工作作整体的满满意度。1.工作本本身满意度度的计算3.工作条条件满意度度的计算计计算出每位位员工对工工作条件的的满意度求求其平均值值即员工的满满意度为00.5400，在满意意度一般的的区间内。 被调查民营企业的员工满意情况呈以下特点（具体数据见附表二）： (1)民营企业的员工工作满意度普遍不高，企业的规模越小满意度越低，科技含量高的企业比科技含量低的企业职工的工作满意度高。
25、所有被调查企业员工对工作满意或比较满意的比例平均为54%；企业规模在200人以上的，员工对工作感到满意或比较满意的比例平均为64%；企业规模在100人以下的，员工对工作感到满意的比例仅为36%。被调查的高科技企业员工满意度比较高，其员工对工作感到满意或比较满意的比例比普通企业平均高8个百分点。 (2)从人员构成上看，学历越低对工作的满意度越高，工作职位越高对工作的满意度越低。调查时，我们将部门经理、负责人或高级技术人员以上的视为高层职位，科室、车间的主管、负责人或中级技术人员、技术工人视为中层职位，普通管理、技术人员和一般工人视为普通职位。问卷统计的结果显示，工作职位从高到低对工作满意或比较满
26、意的比例分别为40.9%、48.5%、55.6%；从员工的学历看，硕士以上学历的人员对工作满意或比较满意的比例仅为38%，本科学历的为41%，大、中专学历的51%，高中及以下学历的为59%。 (3)从总体上看，引起工作不满意的主要原因是报酬、参与企业决策、晋升制度等。不同职位、不同素质的人对工作不满的原因有所不同。高层管理和技术人员，对工作不满的主要原因是企业或老板的管理方式和工作本身的内容及工作的自主权，在问卷中，选工作条件和工作本身的占67%；中层管理和技术人员，对工作不满的原因主要是提升机会和福利待遇，这2项原因占56%；普通员工，对工作不满的主要原因是报酬和工作条件，如工作时间、工作环境、加班酬金等。从员工的学历角度看，学历高的(本科以上)，不满意工作现状的原因主要是参与管理、工作本身及提升机会；学历低的(高中以下)，不满意工作现状的原因是报酬和工作条件。而中等学历人员(大、中专)，对工作不满的原因是工作条件中的福利待遇。