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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.上海通用汽汽车人力资资源管理实实践引言公公司是由人人组成的。在在今天这个个变化的环环境中，人人力资本更更是成为了了企业的核核心竞争力力，建立良良好的人力力资源管理理制度已成成当务之急急。而如何何选择、培培训适合的的人才并不不是简单的的可以从其其它公司照照搬照抄的的，它需要要结合公司司的特点，根根据实践摸摸索出来。我我们先来看看看上海通通用汽车一一系列独特特的人力资资源管理实实践方法吧吧。随着第一根根桩基被打打入，上海海汽车工业业总公司和和美国通用用汽车公司司
2、合资成立立的上海通通用汽车有有限公司于于19977年1月正式落落户上海。紧紧张的建设设、紧凑的的招聘、紧紧密的生产产，短短几几年上海通通用汽车就就发展成上上海汽车工工业的领头头羊。上海海通用汽车车的成功不不言而喻，而而这一切都都由从上海海通用成立立庆典起开开展的一系系列人力资资源管理措措施铺垫完完成。我今今天就用上上海通用从从零起点开开始面向社社会公开招招聘员工、客客观公正录录用员工、合合理培训员员工、全面面准确考核核员工的成成功经验来来分析上海海通用独特特的人力资资源管理实实践过程。本本篇文章分分别从人力力资源规划划、吸引人人才、评估估录用模式式、人才高高地建设、双双向交流的的员工绩效效评估
3、五方方面一一阐阐述。人力资源源规划人力资源规规划是人力力资源管理理得一个主主要建筑砌砌块。许多多人力资源源管理实践践的成功执执行依赖于于细致的人人力资源规规划。通过过人力资源源规划过程程，一个组组织能够确确定它未来来所需要的的技能组合合，然后它它就可以利利用这一信信息为其招招募、挑选选以及培训训和开发实实践按制定定计划。除除非公司制制定有效的的战略规划划并且其人人力资源开开发规划与与之相连，否否则其人力力资源开发发的努力就就无法实现现它最大的的潜力。战略规划的的制定过程程一般由四四部分组成成：确定组组织的使命命、审视组组织的环境境、审定战战略的目标标、具体提提出一项战战略规划。上海在腾飞飞，浦
4、东在在发展，上上海通用选选在这样一一个契机在在上海落地地生根。上上海通用的的宗旨是：依靠一支支训练有素素、富有使使命感和团团队精神的的员工队伍伍，贯彻精精益经营原原则，注重重不断学习习和积极创创新，安全全地为用户户提供世界界级的产品品和服务，使使上海通用用汽车成为为二十一世世纪国内领领先、国际际上具有竞竞争力的汽汽车公司。一流的企业需要一流的员工队伍，因此，上海通用的发展远景和目标定位也注定它对员工素质的高要求：不仅具备优良的上产技能和管理能力，而且还要具备出众的自我激励、自我学习能力、适应能力、沟通能力和团队合作精神。对于上海通用，要在一年之内客观公正的招聘到第一批高素质的员工无疑是一项重大
5、挑战。上海通用直面它，并自上而下执行了以人为本的公开招聘策略。不是控制制，而是提提供服务是上海通通用人力资资源部职能能的特点，也也是与传统统人事部门门职能的显显著区别。面面对用人部部门人才需需求的燃眉眉之急和颇颇高要求，上上海通用人人力部门毫毫无怨言地地进入了积积极准备阶阶段。首先，他们们确定了在在坚持双向向选择的前前提下，员员工必须认认同公司的的宗旨和五五个核心价价值观，即即：以客户户为中心、安安全、团队队合作、诚诚信正直、不不断改进和和创新。如如果一个员员工不能接接受一个企企业的文化化，他就不不能最大限限度的发挥挥他的才能能，有时还还可能违背背总的政策策方针，做做出有损于于公司的利利益的事
6、，所所以这作为为首要条件件被提出。其次，人力力资源部确确定，根据据公司的发发展计划和和生产建设设进度制定定拉动式招招聘员工计计划，从公公司的组织织结构、各各部门岗位位的实际需需求出发，分分层次、有有步骤的实实施招聘。第第一年分两两步实施对对车间高级级管理人员员、部门经经理、骨干干工程师等等领导阶层层的招聘计计划；第二二年分两步步实施对班班组长、工工程师等第第二层的招招聘计划。分分阶段的招招聘人才使使人力资源源不至于闲闲置，而且且这样分批批招聘也有有利于找到到适合的人人。再次，根据据建立一流流员工队伍伍的发展目目标，确立立面向全国国广泛选拔拔人才的员员工招聘方方针。海纳纳百川的上上海云集了了八方
7、英才才，这个时时代亦是生生产人才的的时代。政政治、经济济、法律的的开放使上上海人才辈辈出；另一一方面，上上海虽是人人才高地，但但是在其它它地方不乏乏有藏龙卧卧虎之辈，上上海通用广广纳人才，只只要有技能能且能为我我所用，都都可以来上上海通用。人力资源规规划的确定定让上海通通用有了初初步的招聘聘目标，为为吸引人才才提供重要要参考依据据。它确保保组织在需需要具有恰恰当特征和和技能者的的任何时候候和任何地地点都能获获得他们。有有了规划，上上海通用就就紧锣密鼓鼓地进入招招聘求职者者阶段。吸引人才才一般说来，企企业的招聘聘分为两种种，一是内内部招聘，二二是外部招招聘。两者者都由一些些优点。内内部招聘相相对
8、与外部部招聘的优优势在于雇雇主已经很很熟悉内部部候选人的的资格，花花费较少，能能快速填补补工作空缺缺，候选人人更熟悉组组织的政策策和实践，因因此需要较较少的取向向和培训；而外部招招聘则能给给组织带来来新的理念念和创新，减减少企业内内部因角色色变动带来来的摩擦。在企业成立立初期，上上海通用主主要采取了了主要以招招工广告形形式为主的的外部招聘聘。那次招招工广告由由于出色的的、特殊的的宣传在社社会上引起起了极大的的反响，同同时也为上上海通用的的人才队伍伍扩充作出出了贡献。在上海通用用汽车成立立庆典后的的20天，上上海通用汽汽车的诚聘人才才，共铸辉辉煌地通栏招招聘启事在在新民晚晚报、解解放日报等等多家
9、有影影响力的报报纸上整版版刊登。这这是上海通通用人才工工程的首次次总动员，它它向世人公公布了公司司的目标：上海通用用汽车有限限公司倡导导团体合作作精神，将将在制造世世界一流水水平轿车的的同时，建建立起世界界一流水平平的管理体体系。并对每每类人才都都分别从个个人能力、业业务素质、文文化程度、外外语水平、工工作经验等等方面做了了基本规定定。随后，又又根据招聘聘计划及不不同岗位的的特点，选选择不同新新闻媒体多多次刊登招招聘启事。比比如，招聘聘营销人才才一般在中中国贸易报报前程上上刊登招聘聘启事；而而招聘计算算机工程师师则通过网网络发布招招聘信息。以以此，向所所有应聘者者乃至社会会各界进一一步传播公公
10、司宗旨、价价值观和以人为本本的理念。上海通用还还有招聘高高招。在报报上登出上上海通用将将在某日招招聘大量人人才的同时时，人力资资源部经理理走进了上上海广播电电台直播室室，介绍招招聘政策并并回答提问问。第二天天，到达招招聘会场的的应聘者竟竟达到50000人。人人们纷纷评评说：上海通用用汽车把上上海人才市市场炒热了了。为了准确及及时的处理理应聘者的的资料，上上海通用建建立了人才才信息库，统统一设计岗岗位描述表表、应聘登登记表、人人员评估表表、员工预预算计划表表及目标跟跟踪管理表表等。在接接下来的两两年里，公公司先后受受到500000多封封应聘者的的来信，最最多的一天天曾收到7700多封封。这些信信
11、来自全国国各地，有有些还是来来自澳洲和和欧洲等国国家的外籍籍人士。成千上万的的应聘者，成成筐的应聘聘者来信，这这些都是对对上海通用用汽车人员员招聘策略略成功的最最好检验。评估录用用模式在上海通用用招聘工作作流程中，评评估是最重重要的一个个环节。上上海通用借借鉴美国通通用公司采采用人员评评估中心来来招聘员工工的经验，结结合中国的的人事政策策，建立了了专门的人人员评估中中心，它是是人力资源源部的重要要组织机构构之一。评评估人员都都接受过专专门培训。评评估中心的的建立确保保了录用工工作的客观观公正性。上海通用设设置了标准准化的评估估模式。根根据公司的的宗旨、价价值观和精精益生产制制造系统对对人员的要
12、要求，评估估中心设立立了四大类类19项具体体行为指标标作为评估估的衡量依依据。（如如下表）个人素质：学习能力力、适应能能力、工作作动力、不不断改进、注注意细节、主主动性、讲讲求品质领导能力：指导能力力、团队发发展、自主主管理、计计划组织、工工作安排有效人际关关系及沟通通能力：建建立合作和和伙伴关系系、沟通能能力、团队队精神、顾顾客导向专业知识和和管理能力力：技术专专业、知识识问题评估估与决策能能力、管理理事物对于这199项具体行行为指标，因因岗而异，有有所偏重。由由用人部门门依据岗位位描述分别别对应聘者者各行为指指标做出不不可或缺、非非常重要、重重要、有用用但不重要要、没有必必要这五项项选择，
13、并并以此作为为行为指标标的权重。不不过，团队队精神、顾顾客导向、工工作动力等等指标是对对公司全体体员工的共共同要求，与其它公司司的雇用测测试（心理理能力测试试、人格测测试、工作作样本测试试）相比，上上海通用的的人员甄选选模式更注注重以下两两个关系的的比较与权权重。个性品质与与工作技能能的关系。高高素质的员员工必须具具备优秀的的个性品质质与良好的的工作技能能。前者是是经过长期期教育、环环境熏陶和和遗传因素素影响的结结果，它包包含了一个个人的学习习能力、行行为习惯、适适应性、工工作主动性性等，上述述19项具体体行为指标标中的第一一类个人素素质即属于于个性品质质的内容和和要素。后后者是通过过职业培训
14、训、实践经经验累计而而获得，如如专项工作作技能、管管理能力、沟沟通能力等等，两者互互为因果。但但相对而言言，工作能能力较容易易培训，而而个性品质质则难以培培训。因此此，在甄选选录用员工工时，既要要看中其工工作能力，更更要关注其其个性品质质。过去经历与与将来发展展的关系。一一个人在以以往经历中中，如何对对待成功与与失败的态态度和行为为，对其将将来的成就就具有或正正或负的影影响。因此此，分析其其过去经历历中所表现现出的行为为，就能够够预测和判判断其未来来的发展。在标准确定定的情况下下，评估的的程序和环环节也有规规定。凡被被录用者必必须经过填填表、筛选选、笔试、目目标面试、情情景模拟、专专业面试、体
15、体检、背景景调查和审审批录用。每个程序和和环节都有有标准化的的运作规范范和科学化化的选拔方方法。其中中，笔试主主要测试应应聘者的专专业知识、相相关知识、特特殊能力和和倾向。目目标面试也也就是访谈谈中的自我我评估信息息，则由受受过国际专专业咨询机机构培训的的评估人员员与应聘者者进行面对对面的问答答式讨论，验验证其登记记表已有的的信息，并并进一步获获取信息。专专业面试涉涉及技术知知识，则由由用人部门门完成。情情景模拟，即即情景信息息考察，是是根据应聘聘者可能担担任的职务务，编制一一套与该职职务实际情情况相仿的的测试项目目，将被测测试者安排排在模拟的的、逼真的的工作环境境中，要求求被测试者者处理可能
16、能出现的各各种问题，用用多种方法法来测试其其心理素质质、潜在能能力的一系系列方法。据评估中心心的数据统统计分析表表明，每1100人应应聘，只有有50-660人能进进入情景模模拟，进入入专业面试试的约为220-300人，到最最后被正式式录用的往往往只有十十几人，有有些岗位甚甚至更低。上上海通用汽汽车客观公公正的评估估原则、规规范合理的的选拔标准准、训练有有素的评估估人员、科科学有效的的测试手段段，使招聘聘录用工作作大大降低低了失真度度和减少了了人为因素素的影响。在上海通用用，凡被录录用者首先先需经7个评估员员的评估并并统一意见见，然后分分别由用人人部门经理理、人力资资源部人事事科长和部部门经理的
17、的审批签字字，最后才才能发录取取通知书。由由于有着规规范的运作作程序和科科学的评估估方法，用用人部门和和人事部门门分权制衡衡，两者都都有否决权权，评估中中心的评估估结果是共共同决定等等原因，所所有应聘者者均需经过过评估流程程，没人能能开后门。不不过，对于于符合条件件的推选的的人才，公公司是非常常欢迎的。严格的评估估制度使上上海通用选选拔到了真真正适合的的人才，这这在后面进进行的员工工绩效评估估里得以充充分体现。人才高地地的建设现代管理理理论指出，精精英分子是是决定公司司命运的看看得见得手手。一个成成功的企业业厂需拥有有一支高素素质的人才才队伍。花花大力气吸吸引、培养养、使用人人才，建立立人才高
18、地地，是企业业成功的一一个重要因因素。知识是成功功的必备要要素，培训训则是获取取知识的重重要途径。培培训是一种种经营管理理的工具。美美国通用作作为世界上上最大的汽汽车制造商商，有一套套完整的员员工培训体体系，培训训手段颇为为先进。上上海通用继继承了传统统，从员工工的招聘到到培训都较较好的实施施了由美国国通用引进进的招聘和和培训方法法，取得了了明显的效效果。上海通用的的员工培训训是与工程程建设、人人员聘用的的进度同步步开展的。他他们抓住工工程建设的的关键节点点，将培训训工作与工工程的进展展、设备的的安装调试试、人员的的招聘上岗岗等需求对对应起来，制制定了一体体化培训计计划，全方方位地跟踪踪控制实
19、施施关键节点点的培训项项目。这样样培训成为为生产先导导，通过相相应的培训训，员工的的素质和技技能节节提提高，引导导着工程建建设的进展展，做到了了人员方面面的先行一步步和即时供货货，既没有有人员积压压的现象，也也不会用兵只是是没有兵。制定培训计计划实施是是培训的第第一步，也也好似培训训目标、培培训内容的的具体体现现，使培训训工作具有有可操作性性。一年或或半年制定定一次的整整体培训计计划在上海海通用中实实施。这种种培训计划划不仅充分分体现培训训需求，而而且把企业业以人为本本的管理思思想也融合合其中。所所谓一体化，就是把把整个培训训实施过程程中要涉及及到的所有有问题和解解决的时间间、方法等等进行系统
20、统考虑。因因此在上海海通用的一一体化培训训计划上，我我们可以看看到如下内内容：设备备树及供应应商清单，培培训资源及及设施需求求，培训课课程及实施施计划，培培训预算。这这样有利于于全方位地地跟踪、控控制、实施施培训工作作。在制定定过程中还还要进行自自下而上、自自上而下的的讨论，这这就形成企企业与个人人利益相结结合的培训训计划。上海通用把把培训机构构纳入人事事管理系统统（如下图图），在人人力资源部部中设培训训科，在各各车间、部部门设有兼兼职培训协协调员。这这种模式集集规划、培培训、使用用、考核于于一体，是是培训目标标明确，针针对性强，学学以致用。但但在整个人人事管理系系统中，人人事及劳动动工资工作
21、作将直接涉涉及员工的的利益，对对部门领导导的经历牵牵制较大，可可能会较少少考虑培训训工作。培训内容对对管理、工工程技术和和工人等各各类人员有有共同部分分，但更多多的是分层层次按岗位位要求确定定的。第一，入门门培训。这这是针对新新员工或新新岗位要求求进行的。入入门培训主主要包括：公司概况况、产品市市场状况及及技术特点点、生产制制造及质量量要求、生生产安全及及劳动保护护、企业文文化及员工工行为规范范等。上海海通用里，录录用的员工工都要接受受全面的入入门教育和和平均100周的培训训。公司制制定的培训训：1.业务培培训。员工工接受关于于公司概况况的培训。2.基础培训。员工接受行业层次的培训，学习如何做
22、好各自工作的基础知识。3.亲身体会。挑选部分员工赴通用汽车的其它工厂就其专业接受手把手的培训。4.OEM培训。员工在接受专业培训的同时参与开工准备及设备调试。第二，适应应性培训。这这是针对全全体员工的的分层次按按岗位需要要及综合素素质提高进进行的新技技术、新知知识普及和和综合能力力训练，目目的在于为为员工补充充新知识，提提高员工素素质，适应应新技术的的发展。上上海通用把把培训内容容设定为55个模块：A模块-工作作标准化专专题。旨在在通过培训训，让所有有员工掌握握标准化工工作清单的的制作和不不断改进技技能，正确确理解运用用标准化的的形成开展展工作以及及工作场所所合理安排排的重要性性。B模块-质量
23、量专题。旨旨在让员工工理解和接接受质量是生生产出来的的观念，从从而确保向向用户提供供高质量的的产品。C模块-领导导责任专题题。旨在向向各级管理理人员及专专业技术人人员传授领领导有方的的基本知识识和必要技技巧。D模块-拉动动系统和物物流管理专专题。旨在在是员工能能够了解和和掌握从客客户订单、供供应上生产产、包装、运运输、收货货、储存、看看板供货到到暗灯系统统的精益管管理的具体体运用。E模块-持续续改进专题题。旨在使使员工能掌掌握并运用用不断改进进的原理和和概念，正正确了解和和运用计划划、执行、确确认、行动动循环以及及与实际问问题解决66步骤的相相互关系。5个模块共共设置200门课程，每每门课程既
24、既是整体的的一部分，有有能独自成成立，可按按照不同层层次的需要要任意组合合，灵活运运用，内容容生动，具具有很强的的实践性和和指导性。许许多员工培培训后反映映，这是他他们接受的最最好的培训训。第三，提高高性培训。主主要对有培培养前途的的骨干以及及高层管理理人员进行行管理技能能、专业技技术方面的的专门培训训，使企业业能得到进进一步提高高。培训时间的的安排通常常有3种。第一种是全全脱产培训训，即培训训时间全部部安排在工工作时间。上上海通用的的5个模块的的培训就是是属于此类类培训，当当新员工正正式上岗前前，首先要要在培训中中心接受为为期5 天的入入门培训，了了解企业的的理念及价价值观、生生产体系等等，
25、然后在在车间的培培训岛内接接受为期33周的岗位位技能培训训。上岗后后根据企业业的要求和和个人发展展目标，不不断的进行行多岗位技技能培训和和5个模块课课程的培训训，使技能能得以不断断地提高。由由此可见，全全脱产培训训通常安排排管理技能能和岗位技技能培训。以以为它直接接关系到企企业的生产产运作和产产品质量，一一般应在工工作时间进进行。第二种是工工娱相结合合的培训。它它既是一种种知识性提提高素质培培训，但也也能间接地地对企业有有益。第三种是全全业余培训训。一般为为员工自己己要求的培培训，如学学历培训，是是不能在工工作时间进进行的。培训时间的的另一个概概念为人均均年培训小小时。上海海通用规定定年培训不
26、不低于400小时每人人。企业对对员工培训训时间最低低限度的提提出，反映映了它对员员工培训的的重视。在课程的设设计安排上上，讲求实实效是上海海通用的特特点。在一页纸报报告的培训课课程上，参参加培训的的员工通过过一天的培培训，可以以在很轻松松的环境中中学会使用用并编写上上海通用现现场改善的的一页纸报报告表。着眼于应用用性地讲求求实效培训训不可能使使用社会上上的现成教教材，因为为这一类培培训除了进进行知识的的传授以外外，还要求求有很强的的针对性和和可操作性性。上海通通用的5个模块课课程全部配配有自编教教材。据了了解，在美美国通用汽汽车大学，即即使专业技技术方面的的课程，一一般也要针针对企业中中应用最
27、广广泛的部分分，结合企企业实际进进行教材的的编写，以以使企业培培训在最短短的时间内内取得最大大的效果。为了实现培培训的针对对性和可操操作性，上上海通用的的培训课程程都设计了了多种培训训工具和讲讲授步骤，安安排好一堂堂课从入门门到讨论到到小结的全全过程，以以及对重点点设提问、配配以录像分分析、动手手拆装或计计算等环节节，保证每每堂课的质质量。企业业为提高学学院的实际际动手能力力，还引进进模拟教学学设备，来来增加培训训的直观性性。讨论式、互互动式的培培训方式也也被普遍采采用。一般般一组不超超过20人，课课桌的排列列是以教师师能方便地地走到每个个学员面前前和学员做做充分的交交流，以及及学员之间间也能
28、开展展充分讨论论为前提。用用这种方法法上课，教教师已不是是居高临下下，而是整整个课堂的的引导者和和主持者，学学员可以充充分地参与与讨论，共共同探讨问问题，学员员和教师、学学员和学员员是相互学学习的伙伴伴，从而使使培训取得得最佳效果果。最大限度的的利用一切切资源开展展企业培训训是上海通通用的一大大特点。首先是海外外培训。它它有着得天天独厚的优优势，美国国、德国的的合作伙伴伴都是他们们海外培训训的基地。虽虽然培训费费用比较高高，但只要要目的性强强、计划周周密，就一一定会有好好的效果。上上海通用根根据工厂建建设的需要要，按照不不同任务，选选派了部门门经理、车车间主任、工工程师等关关键岗位人人员赴通用
29、用在美国、德德国、澳大大利亚、波波兰等国的的工厂接受受特定的见见习培训。仅仅从19997年8月到19998年底，共共选派了5500多人人进行各种种海外培训训，19999年又选选派4000多人次参参加了海外外培训，从从而保证了了工厂正式式运行的如如期进行和和别克轿车车的顺利投投产。其次是充分分利用国内内社会培训训资源，为为企业培训训服务。上上海通用分分别与上海海交大、同同济大学建建立了长期期合作伙伴伴关系，充充分利用它它们的试验验设备和专专业教师开开展汽车专专业技术培培训，既节节省了企业业投资，又又取得了良良好的效果果。再次是建立立一支以专专职教师为为主导，以以兼职教师师为主体的的专兼职教教师相
30、结合合的师资队队伍。面对对繁多的培培训科目，企企业不可能能全部配备备专职教师师，因此，以以专职教师师为骨干、聘聘请兼职教教师组成庞庞大的培训训师资队伍伍，则是完完成企业培培训任务的的一条重要要途径。兼兼职教师的的来源有两两条渠道：一是从企企业内部聘聘请；二是是从社会上上聘请，包包括请国外外专家。在上海通用用有两个口口号：好的领导导者首先是是以名号的的培训者，领导者首首要的职责责是培训下下树。通过滚雪球式的培训训，上海通通用目前已已形成一支支精干、高高校的培训训师资队伍伍，不少部部门的中外外方经理、车车间主任都都是骨干的的兼职教师师，特别是是工段长，基基本承担了了本工段中中工人岗位位技能的培培训
31、，取得得了很好的的培训效果果。培训的的责任在于于各级经理理。由经理理分析和提提出所属员员工的岗位位要求和培培训需求；由经理审审定所属员员工填报的的计划并决决定其取舍舍；由经理理评估所属属员工经培培训后的技技能水平，经经理每年有有1-2次与与员工面对对面的讨论论其优缺点点，并明确确其下一年年的培训方方向。车间间经理助理理就是车间间的培训协协调员，公公司培训科科的培训需需求调查表表经由助理理交车间经经理亲自填填写。在培培训科厚厚厚的表格中中，我们可可以见到美美方经理亲亲自填写的的笔迹。如如车身车间间美方经理理将全车间间144人在在28门基础础课程、667门核心心技能课程程（岗位预预培训）、46门技
32、巧课程的计划中，按领导层、工段长、班组长、工人的不同类型一一对号入座，作了周密的安排，并用英文提出了自己对培训的问题和意见，从中透出了对员工培训的关注之心。车间各级干部亲自为员工讲课，他们用在国外样板厂接受过的培训知识，经过自己的实践、总结，理清思路后传授给班组长，深入浅出，有血有肉。我们在此费费了不少笔笔墨来分析析上海通用用的员工培培训，因为为我认为这这是上海通通用占领人人才高地的的最重要也也是做的最最成功的部部分。它将将真正更新新了的理念念带入了公公司的培训训项目中：一切从有有利于学员员的培训出出发是培训训机构的宗宗旨。它对对企业的发发展和战略略决策有一一个清楚的的认识，并并围绕这一一主题
33、展开开培训的布布局和策划划，使企业业一直处于于时代的浪浪尖。双向交流流的员工绩绩效评估绩效评估是是一种过程程，是组织织通过系统统的方法、原原理来评定定和测量员员工在某一一时段的工工作表现，以以协助员工工成长。它它是企业管管理者与员员工之间的的一项管理理沟通活动动。评估的的结果可作作为薪资、职职务调整的的依据，提提供员工工工作的回馈馈，决定训训练需求，用用以改进与与生涯规划划，以及协协助主管了了解部属等等。可见，绩绩效评估做做得好，可可以增强员员工的工作作动机，提提升员工自自尊，员工工更了解自自己及其工工作，有利利于主管与与部属间的的相互了解解和沟通，并并且组织目目标将更清清楚和被接接受等。企业
34、要在竞竞争的经营营环境中生生存并取得得竞争优势势，必须有有效的掌握握经营绩效效。因而，建建立有效的的跨文化绩绩效评估体体系对企业业的成功具具有不可小小觑的作用用。一个公司的的绩效评价价系统能极极大地影响响其员工的的绩效。建建立具有科科学性、可可操作性和和应用性的的考核指标标体系是现现代企业进进行员工绩绩效考核的的一大难点点。上海通通用却将这这种困难转转化成优势势，极大的的带动了员员工的积极极性，并促促进了它自自身的发展展。1998年年7月，上海海通用对其其招聘选拔拔到的全体体员工进行行了首次绩绩效考核。考考核结果是是所有员工工都在合格格水平以上上，这也从从一个侧面面表明上海海通用在招招聘选拔培
35、培训员工方方面是成功功的。上海海通用对员员工进行绩绩效考核的的目的是为为了发展人人而不是制制裁人，是是为了不断断改进员工工绩效表现现，面向全全体员工进进行跟踪培培训，并在在此过程中中向员工进进行企业文文化的灌输输与培养。上上海通用在在人力资源源管理方面面通过不断断实践逐步步建立起的的以激励员员工为导向向，以不断断改进员工工工作为核核心的双向向沟通式的的员工绩效效考核体系系，从而能能较好地度度量员工们们的工作表表现。上海通用的的员工考核核方法是全全方位的立立体考核，既既有定性考考核与定量量考核，又又有自我考考核与主管管考核。每每年初，公公司的全体体员工都要要制定个人人的工作目目标，确定定工作任务
36、务和具体的的工作计划划。这个计计划经主管管经理审批批并与本人人协商确认认后于以执执行。一般员工的的考核主要要包括六大大指标：安安全、质量量、组内工工作、参加加日常改进进工作、顾顾客导向、灵灵活性。每每项指标又又分为六个个评定等级级：工作出出色，200分；工作作超过要求求，15分；工工作符合要要求，100分；工作作不符合要要求，5分；工作作情况不佳佳，2分；一个个或者几个个准则未能能完成，00分。考核前，人人力资源部部要对考核核的直接主主管进行考考核方法的的培训，布布置考核的的要求，以以确保考核核工作的有有序性和科科学性。上上海通用的的考核工作作一般为每每半年一次次，但人事事部门要求求各级主管管
37、能及时对对下属的工工作作出评评价性反馈馈，并指明明改进的要要求和方向向。对于工工段长以上上级别的人人员，则要要求被考核核者首先按按公司统一一的考核标标准，对自自己半年来来的工作完完成情况、内内外用户的的满意程度度等进行回回顾描述，在在考核表拟拟出自己应应得的等级级，交直接接主管评审审。直接主主管则在年年初确定的的工作目标标的基础上上，对被考考核者进行行业绩的总总结、计划划改进和工工作上的障障碍等方面面评估，最最后做出一一个全面的的评价，及及做出一个个考核评估估的总评分分。作为考考核者的直直接主管，除除了对被考考核者的工工作业绩进进行肯定外外，一般还还明确指出出被考核者者的欠缺在在哪里，以以便个
38、人明明确改进的的方向，不不断提高个个人的岗位位工作能力力。值得指出的的是，上海海通用在员员工的绩效效考核中有有两个重要要程序：第一个是考考核结束前前的谈话程程序。这是是考核者与与被考核者者之间的一一次重要的的沟通与交交流，真实实地告诉考考核结果、肯肯定被考核核者的工作作业绩，指指出其在工工作上的障障碍与差距距，这对个个人的发展展和公司目目标的完成成都至关重重要。主管管要向员工工讲明打分分的依据和和理由，在在征求被考考核者意见见，并达成成一致后，由由员工本人人签字。若若员工本人人对考核结结果有不同同意见，可可向上一级级主管反映映，如果还还是不能达达成一致，则则有人力资资源部组织织员工关系系协调员
39、、工工会负责人人、主管和和员工本人人进行四维维一体的行行为审核。在在整个审核核流程中主主要看员工工申诉的理理由是否合合理，主管管是否公正正的对待员员工，并认认真听取工工会的意见见，然后在在此基础上上经充分讨讨论后集体体作出复核核意见，最最终的考核核结果以复复核意见为为准。第二个重要要程序是对对考核结果果低于要求求的员工（总总评分低于于40分），发发出书面通通知。在这这个书面通通知书上将将如实通知知员工这次次考核的结结果和低于于要求的原原因，并书书面提出直直接主管的的处理意见见：或在本本岗位限期期整改，或或转换岗位位。然后由由上一级主主管签署意意见。例如如，在第二二次员工绩绩效考核中中，由3名员
40、工没没有通过考考核。为此此，上海通通用对他们们实施绩效效改进计划划。首先，人人力资源部部和直接主主管要为员员工指出他他的欠缺在在什么地方方，在本岗岗位应达到到怎样的目目标，并帮帮助他制定定相应的改改进措施。在在与本人协协商同意后后，正式确确定改进计计划，并由由员工本人人签字。每每隔一到两两星期，考考察阶段目目标的实施施情况；33个月后对对其进行再再次考核，改改进好的继继续留职，改改进一般的的适当延长长整改期限限，没有一一点改进的的则解除合合同。然而而后一种情情况在上海海通用很少少出现。结语当前，现代代企业的竞竞争实质上上就是人才才的竞争，企企业呼唤人人才，上海海通用汽车车有限公司司的成功的的人
41、力资源源管理实践践为其它企企业提供了了许多有益益的启示。把传递公司司的理念作作为吸引招招聘者的策策略。上海海通用公司司以其名声声以及合理理的工资福福利吸引应应聘者的同同时，坚持持把以人为本本的理念作作为招聘工工作的指导导思想。上上海通用在在发布招聘聘信息时，无无不强调公公司的发展展总之，传传播公司的的企业文化化，树立公公司良好的的外部形象象，承诺给给员工以良良好的发展展机会。面向全国、多多渠道的实实行公开招招聘。他们们充分利用用各种新闻闻媒介发布布招聘信息息，设立人人才招聘专专场进行公公开招募，给给社会上各各类人才以以公平竞争争的机会，达达到在全社社会范围内内广纳贤才才的目的，以以确保企业业员
42、工的高高素质。按岗位要求求选择行为为指标权重重。如何实实行考用一一致的原则则是评估应应聘者工作作中的一个个重点。上上海通用在在确立把四四大类199项主要行行为指标作作为一般评评估内容与与标准的前前提下，根根据不同岗岗位的需要要而有所偏偏重，从而而使选拔出出来的人员员素质与职职位资格要要求相符合合，使人员员选拔更有有针对性，有有利于贯彻彻因岗择人人的原则，避避免了评估估与实际工工作相脱节节的现象。规范化、程程序化的选选公正录用用员工的保保障机制。上上海通用明明确规定：凡被录用用者必须经经过填表、筛筛选、笔试试、目标面面试、情景景模拟、专专业面试、体体检、背景景调查和审审批录用九九个程序和和环节。
43、一一个应聘者者的录用与与否，并不不取决于个个人的判断断，而是取取决于评估估中心各成成员不同角角度的观察察，共同讨讨论决定以以及其健康康状况、背背景调查结结果等客观观条件是否否满足要求求，特别是是应聘者的的专业能力力，甚至其其个人的品品行都要充充分听取用用人部门的的意见，只只有通过上上述各个评评估程序和和环节的应应聘者，最最终才能被被录用。这这就从运行行机制上体体现了客观观公正的原原则，防止止徇私舞弊弊、弄虚作作假的现象象，克服了了领导者个个人的主观观随意性，保保证了录用用工作的严严肃性、规规范性和统统一性。全新的培训训理念，完完整的培训训机制。培培训是一种种经营管理理的工具，员员工培训的的目标
44、是企企业战略目目标的具体体体现。上上海通用以以全新的理理念来认识识培训，以以求实的精精神来拓展展培训，以以精心的策策划来实施施培训，不不摆花架子子，力求以以培训的实实效来促进进企业生产产经营的发发展。经理理成为教员员，员工自自觉学习，培培训就是服服务。上海海通用有一一个机动灵灵活高校的的培训管理理机构，制制定与企业业发展、人人员管理同同步的培训训规划和计计划，充分分利用厂内内外、国内内外的教育育资源，将将培训内容容与被培训训者的工作作结合起来来，培训变变得如此简简单。通过过培训和脚脚踏实地的的努力，全全体员工团团结一致的的为实现企企业战略目目标而奋斗斗。科学的绩效效考核体系系。上海通通用通过不
45、不断实践逐逐步建立起起以激励员员工为导向向，以不断断改进员工工工作为核核心的双向向沟通式的的员工绩效效考核体系系。首先，上上海通用的的员工的绩绩效考核体体系尽量采采用客观、具具体的评价价标准，以以便员工明明确工作目目标以及避避免各级主主观随意地地确定考核核项目；其其次，引进进各种便于于进行定量量统计的测测试方法，以以减少主观观定性判断断的误差；再次，强强调考核内内容严格限限定在于工工作直接有有关的因素素上，以避避免对难以以用事实证证明的考核核要素作出出似是而非非的评价；最后，上上海通用还还把员工的的绩效考核核与薪酬分分配和奖励励晋升相结结合，从而而大大激发发了员工工工作的积极极性。人才的集集聚、队伍的强强化营造了上上海通用汽汽车中国员员工队伍的的优势。上海通用用汽车的成成功是美国国通用汽车车公司先进进的产品、技技术、设备备、管理加加上中国的的优秀员工工和上海通通用汽车的的速度，两两者结合的的前景是无无可估量的的！