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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.如何建构及完善企业的培训管理体系培训是企业业人力资源源开发的根根本途径，是是提高企业业管理水平平的重要手手段。尽管管大多数企企业已经意意识到培训训的重要性性，也初步步建立了企企业的培训训制度。然然而在实际际工作中，培培训计划经经常不能按按时实施；有些管理理人员未能能充分认识识到培训对对于公司及及个人的意意义，甚至至产生一些些诸如“培训浪费费我的时间间”，“培训没有有用”，“闲人才去去培训”等观念；培训产生生的效果不不能被准确确的衡量，企企业在培训训投资方面面
2、的犹豫和和动摇等，都都使得看似似简单的企企业培训工工作显得越越来越复杂杂难做。 作为人力资资源管理者者，如何去去思考这些些问题，并并采取措施施建立一个个适合于企企业情况的的培训体系系呢？一、企业培培训现状分分析K公司成立立于2002年，是一一家注册资资金过亿元元的制造型型企业。公公司对培训训很重视，历历年都投入入了不少经经费对公司司员工进行行培训。公公司每年都都制定了培培训计划，采采用多种方方式对员工工进行培训训（如进行行公司内训训、参加各各种公开课课、名企参参观、海外外留学等），对对实施情况况进行了月月度跟踪，并并花巨资建建立了一流流的培训室室。然而K公司的培培训状况并并不乐观，培培训实施率
3、率远低于公公司的目标标值（如下下图所示），人人员参与培培训的热情情并不高，培培训的效果果未能得以以有效的评评估，培训训工作在K公司并没没有起到调调动员工工工作积极性性的目的，而而陷入了不不尴不尬的的局面。K公司在培培训方面与与国内大多多数企业比比起来，应应该算是好好的了，愿愿意投入资资金，培训训方式多样样，也采取取一些措施施进行跟踪踪反馈。那那么为什么么K公司的培培训没有起起到应有的的作用呢？通过调查，发发现K公司在培培训管理方方面存在以以下问题：第一，虽然然做过培训训计划，却却没有针对对性地对企企业员工的的培训需求求进行调查查，而是通通过发放表表格让各部部门自己提提出各自的的培训项目目及计划
4、，各各部门也未未重视此工工作，有的的只是随便便填填就交交了，使得得培训工作作在内容上上产生偏差差，导致后后期的培训训实践缺乏乏实际效应应，并不能能引起员工工参与的兴兴趣，培训训从一开始始便偏离了了目标。第二，在培培训计划变变更原因的的分析中，我我们发现，由由于培训机机构的延误误导致培训训未能按时时进行的次次数竟然占占到了总数数16%，这一现现象表明，K公司根本本没有对培培训的供应应商进行有有效的管理理和开发，导导致有培训训需求，而而找不到培培训机构的的现象。在在培训机构构多如牛毛毛的今天，这这种现象的的存在，多多少让人有有点觉得不不可思议。第三，K公公司在培训训方面做到到很好的是是入职培训训，
5、但未在在企业内部部建立讲师师队伍，没没有对企业业内部的知知识经验进进行归纳开开发。这对对K公司这样样规模的企企业来说，是是有点不相相称的。企企业应该建建立起内部部知识传承承的管理机机制，这也也是培训体体系的重要要组成部分分。第四，K公公司并未对对培训的结结果进行过过有效的评评估，仅仅仅是通过培培训后的调调查问卷了了解一下情情况，所谓谓的培训跟跟踪只不过过是检查培培训计划的的实施情况况，至于培培训产生的的效果似乎乎没有予以以强调，造造成许多不不需要的培培训进入了了企业的课课堂，造成成培训经费费的巨大浪浪费。第五，在培培训职能整整合方面，K公司没有有采取措施施将培训与员员工的职业业发展规划划和绩效
6、管管理等职能能联系起来来。这使得得培训流于于形式，对对员工的工工作并未产产生激励的的作用，反反而成为他他们工作的的额外负担担。 企业培训管管理体系的的不健全，导导致企业培培训投资的的巨大浪费费。也难怪怪许多企业业的老板在在培训经费费的投入方方面总是斤斤斤计较。因因此，要想想使企业对对培训投资资恢复信心心，使企业业的培训工工作真正产产生激励员员工、促进进公司发展展的作用，就就必须从基基础工作做做起，一步步步地将培培训的管理理工作做到到位，建立立起一套有有效的培训训管理体系系。二、构建企企业培训体体系的三个个着力点1“好钢钢花在刀刃刃上”整合及完完善企业的的培训管理理流程要想使企业业的培训投投资产
7、生效效益，一个个畅通的培培训管理流流程必不可可少。细致致的培训需需求调查、合合理可行的的培训计划划、质量上上乘的培训训机构、实实用高效的的课程内容容、科学客客观的效果果评估和记记录，从需需求到计划划、执行、再再到评估，成成为衡量一一个企业培培训管理成成败的关键键。整合培训管管理作业流流程，就是是要弄清楚楚每个环节节间存在的的问题，如如何解决；各环节之之间如何紧紧密衔接起起来，如何何规范作业业方法，形形成制度。企业可以通通过整合培培训作业流流程，重视视每个环节节对培训工工作产生的的影响，逐逐步建立了了培训管理理作业的各各项制度，如如培训需求求调查采取取什么方法法、从哪些些角度切入入，如何依依据需
8、求调调查进行判判断，甄选选出企业和和员工共同同的培训需需求等；如如怎样合理理制定培训训计划，如如何与各部部门进行协协调沟通，如如何根据企企业的生产产进度排定定培训进度度，确保计计划按期实实施；如怎怎样进行培培训供应商商的管理与与开发，如如何健全各各培训机构构的资料库库，慎重地地选择培训训机构；如如何根据企企业的实际际需求，对对培训课程程进行细致致的评价，确确定课程的的有效性；以及如何何评估效果果，如何进进行档案记记录等等。通通过规范化化和制度化化，使得每每个步骤都都遵循较为为合理的章章程，而不不是随意盲盲目地执行行，以使得得企业的培培训投资真真正落到实实处。2“人走走了，知识识留下”建立企业业
9、内部知识识传承机制制，扩展企企业培训的的功能企业进行培培训的首要要目的是维维持并发展展员工的工工作能力，以以满足企业业经营的需需要。在知知识管理越越来越重要要的今天，企企业培训的的功能得以以扩展与丰丰富，有些些企业将培培训作为吸吸引人才的的手段，也也有些企业业将培训作作为留住人人才的重要要因素。看看来培训已已经具备了了吸引、开开发、留人人等功能。从从长远的角角度来看，如如果企业能能够将培训训工作与知知识管理结结合起来，那那么培训至至少还应该该拥有内部部知识传承承功能。企业员工尤尤其是核心心人员，他他们在学习习和工作中中积累了丰丰富的知识识经验，这这些是他们们作为职业业个体所拥拥有的宝贵贵资源，
10、也也是他们工工作价值的的体现。随随着员工能能力和价值值的不断提提高，企业业中的一些些优秀人员员会选择离离开公司，开开始新的职职业生涯，这这是无可厚厚非的。但但是企业如如果能够建建立起内部部知识传承承机制，在在日常工作作中逐步地地将其能力力转移到其其他员工身身上，那么么在优秀人人才离开公公司时，就就会将损失失减化到最最少。建立企业内内部知识传传承机制，形形成一种制制度文化，促促使所有的的人员都乐乐意分享自自己的知识识经验，既既分享经验验，又锻炼炼自己。要要做到这一一点，公司司必须规范范员工的权权利义务，协协助员工进进行知识经经验的归纳纳总结，帮帮助员工提提高分享技技巧能力，并并在制度上上确定分享
11、享的周期、方方式、以及及晋升的条条件，从各各种渠道激激励员工不不断地学习习成长，进进行知识分分享的欲望望，从而达达到保留企企业智力资资本的目的的。通过企业内内部知识传传承机制，还还可以塑造造出一支优优秀的企业业内部讲师师队伍。从从知识分享享中发现企企业的人才才，为企业业的培训增增添活力。这这就需要企企业规范内内部讲师的的甄选、培培训及晋升升制度，需需要企业对对内部讲师师进行系统统的管理和和开发。因此，建立立企业内部部知识传承承机制，塑塑造良好的的学习氛围围，使企业业达到“人走了，知知识留下”的目的，这这是一个企企业培训体体系充满活活力的象征征。3“敞开开激励大门门”整合培训训职能，完完善企业的
12、的人力资源源管理系统统我们一向认认为培训就就是一个激激励的过程程，而忘记记了培训只只是短暂的的激励。培培训给员工工带来的或或许会有能能力的提升升，或许会会有短暂的的激动，或或许会对公公司有更强强的认同感感。但是这这些都只是是短暂的激激励。如何何在系统的的范畴内保保证培训激激励的持续续性，整合合培训与人人力资源管管理的其他他职能显得得格外重要要。 培训的激励励可以通过过员工提高高绩效来持持续，而绩绩效提升的的结果可以以使员工得得到物质的的满足或职职务上的提提升，职务务的提升又又将会产生生新的培训训需求等等等，它们是是一个永无无终点的循循环过程。因因此企业需需要根据企企业的实际际情况在这这些职能之
13、之间找到衔衔接点(如培训后后员工能力力提升后，以以何种方式式承认其新新价值，如如何对员工工重新评估估，合理地地进行职业业规划等等等)，完善人人力资源管管理系统，使使培训激励励能够长久久的持续下下去。三、如何使使培训更有有效、使企企业更成功功？前面所讲的的都是关于于培训体系系构建的制制度化因素素，但任何何制度都不不可能脱离离企业和人人而独立存存在。为了了使培训体体系更加有有效，人力力资源部门门的工作还还有很多。如如： 1人力资资源部门需需要拿出切切实可行的的培训方案案，采取适适当的方式式说服企业业领导进行行培训投资资，取得高高层的支持持和信任；2加强与与各部门之之间的沟通通，使各部部门意识到到哪些培训训责任是应应该由他们们来承担的的，并配合合人资部在在培训系统统上作有效效的协调、沟沟通、配合合及落实培培训计划；3引导各各部门主管管及管理人人员不断学学习，总结结自己的工工作经验，归归纳整理成成系统化的的知识管理理教案，督督促各部门门开展经验验交流，分分享心得，人人人参与，营营造一个良良好的学习习氛围；4人力资资源部门还还需要不断断地更新及及完善现有有的培训制制度，创新新培训方式式，如创建建培训中心心、进行网网络学习，进进行网络会会议等各种种形式；5系统地地看待培训训的作用，作作好长期激激励员工的的计划，进进一步加强强员工学习习的自主性性。(CB:llqh011)