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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.贵州永红红航空机械械有限责任任公司招聘聘管理制度度 二二二年八月目 录第一章 总总 则2第二章 招招聘组织管管理3第三章 招招聘计划4第四章 人人员招聘5第五章 人人员选拔8第六章 人人员录用10第七章 人人才特区11第八章 临临时用工12第九章 招招聘工作评评估12第十章 附附 则14附件一：招招聘流程15附件二：临临时招聘申申请表16附件三：竞竞聘管理办办法17附件四：内内部招聘公公告20附件五：应应聘申请书书22附件六：应应聘人员初初试测评表表23第一
2、章 总 则则第一条 目的为满足公司司持续、稳稳定、快速速发展对人才才的需要，规范员工工招聘流程程，健全人人才选用机机制，特制制定本制度度。第二条 原则坚持公开招招聘、平等等竞争、择择优录用、先先内后外的的原则。第三条 归口管理一般员工的的招聘工作作由公司人人力资源部部负责，干干部的内部部竞聘工作作由公司思思想政治部部负责。第四条 适用范围本制度适用用于公司总总部及军、民民品事业部部员工的招招聘管理（董董事、监事事、党、工工、团系统统管理人员员不在本制制度范围内内）。第二章 招聘组织管管理第一条 招聘工作分分为如下几几个环节：提出人力力资源需求求、拟定招招聘计划、人人员招聘、人人员甄选录录用、招
3、聘聘工作评估估，流程如如附件一所示。用人人部门提出出人员需求求，人力资资源部或思思想政治部部根据人员员需求和人人员供给状状况拟定招招聘计划、发发布招聘信信息,并协助用用人部门进进行甄选录录用，最后后对招聘工工作进行评评估，用以以改善工作作方式，提提高工作效效率和效果果。第二条 除董事、监监事及党、工工、团系统统管理人员员外，人力力资源部负负责公司一一般员工的的招聘组织织，思想政政治部负责责公司干部部的招聘组组织、人力力资源部协协助。第三条 人力资源部部或思想政政治部在招招聘前负责责组织有关关专家和用用人部门根根据岗位职职责和岗位位要求进行行测评内容容的设计。第四条 一般管理岗岗位的招聘聘由公司
4、人人力资源部部或思想政政治部组织织，用人部部门部长和和人力资源源管理负责责人组织测测试及初试试，本单位位负责人（高高层管理人人员）进行行复试，公公司主管领领导审批。第五条 事业部副部部长以上岗岗位的招聘聘由公司总总经理负责责测试，党党政联系会会负责审批批。第六条 对公司总部部及事业部部中层以上上管理人员员、高级专专业人员进进行招聘测测试时，思思想政治部部部应组建建初试、复复试测评小小组。（一） 测评小组的的组建原则则：知识互互补、能力力互补、气气质互补、年年龄互补、性性别互补。（二） 测评小组的的培训：所所有测评小小组成员在在测评开始始前应参加加人力资源源部组织的的测评培训训，培训内内容为测评
5、评内容、测测评方式、测测评过程及及其控制、测测评结果的的处理等。第三章 招聘计划第一条 人力资源需需求预测（一） 各部门人力力资源需求求预测与审审核：公司司总部及事事业部各部部门每年根根据公司发发展战略和和年度经营营目标编制制年度计划划时，应同同时制订本本部门年度度人员需求求预测，内内容包括实实现本部门门年度目标标所需人员员总数与结结构、现有有人员总数数与结构、流流出人数与与方式（退退休、辞退退、轮岗等等）、流入入人数、时时间与方式式（内招、外外招）及其其原因分析析等；人力力资源部负负责对各部部门的人员员需求预测测进行审核核。（二） 公司年度需需求预测：人力资源源部综合考考虑公司发发展、组织织
6、结构调整整、员工内内部流动、员工流失、竞争对手手的人才政政策等因素素，对各部部门人力资资源需求预预测进行综综合平衡，分分别制订年年度人力资资源需求预预测。（三） 临时人力资资源需求：各部门对对于未列入入年度预测测的人员需需求，由部部门部长填填写临时时招聘申请请表（详详见附件二），说明未列列入年度预预测的原因因，经人力力资源部审审核，报公司办公公会讨论，总总经理审核核，董事会会审批，人人力资源部部组织实施施。第二条 招聘计划（一） 人力资源部部/思想政治治部负责根根据需求和和供给预测测制订年度度招聘计划划和具体行行动计划，招招聘计划应应包括招聘聘岗位、人人数及资格格要求（年年龄、性别别、学历、工
7、工作经验、工工作能力、个个性品质等等）、招聘聘渠道和方方式、招聘聘测试内容容和实施部部门、招聘聘结束时间间和新员工工到位时间间、以及招招聘预算，招招聘预算具具体包括：招聘广告告费、交通通费、场地地费、住宿宿费、招待待费、出差差津贴及其其他费用等等。（二） 公司总部及及各事业部部招聘计划划由总经理理审核，董董事会审批批。招聘计计划报公司司人力资源源部备案。（三） 公司副总工工程师以上上、财务负负责人、董董秘等高层层管理人员员的任命以以及人员的的进入与离离开必须经经过董事会会审批通过过后执行。第四章 人员招聘第一条 招聘的来源源与方法（一） 为提高员工工对公司的的积极性、忠忠诚度和满满意度，公公司
8、原则上上采取以内内部招聘为为主，外部部招聘为辅辅的政策。同同时根据岗岗位特点、人人才需求数数量、新员员工到位时时间和招聘聘费用等因因素综合考考虑。（二） 在尊重用人人部门、应应聘员工及及其目前所所在部门意意见的前提提下，进行行内部招聘聘，为供求求双方提供供双向选择择的机会。1. 内部招聘对对象的主要要来源有提提升、工作作轮换、内内部人员重重新聘用（下下岗人员）等等。内部招招聘的主要要方法有推推荐法（经经本组织个个别员工推推荐）、公公告法（使使全体员工工了解岗位位空缺，通通过竞聘选选拔）等。2. 公司总部及及各事业部部管理岗位位可试行竞竞聘方式。经经各用人单单位申请，公公司人力资资源部/思想政治
9、治部审核后后认为可行行，可对空空缺岗位进进行竞聘。竞竞聘管理办办法详见见附件三。3. 内部招聘管管理公司总部及及各事业部部在内部进进行招聘，由由人力资源源部/思想政治治部负责组组织；公司司人力资源源部/思想政治治部根据招招聘岗位要要求，对公公司人员供供给状况进进行评估，认认为可行，可可在整个公公司内部进进行招聘。（三） 公司将在内内部招聘不不能满足岗岗位要求时时进行外部部招聘。1. 外部招聘渠渠道主要有有以下几种种形式：（1） 员工推荐：公司鼓励励员工推荐荐优秀人才才，由人力力资源部本本着平等竞竞争、择优优录用的原原则按程序序考核录用用。（2） 媒体招聘：通过大众众媒体、专专业刊物广广告、相关
10、关网站发布布招聘信息息。（3） 招聘会招聘聘：通过参参加各地人人才招聘会会招聘。（4） 校园招聘：每年春季季，公司将将招聘信息息及时发往往有关学校校毕业分配配办公室，并并有选择地地参加专业业对口的院院校人才交交流会。（5） 委托猎头公公司招聘：公司和事事业部高级级管理和技技术岗位可可委托猎头头公司招聘聘。2. 外部招聘管管理：公司司人力资源源部统一协协调管理总总部和事业业部的外部部招聘工作作，包括整整体宣传、与与相关单位位或部门的的联系、外外出招聘人人员的组织织等。 第二条 招聘信息的的发布不同招聘岗岗位、数量量和任职资资格要求，招招聘对象的的来源与范范围不同；同时受新新员工到位位时间和招招聘
11、预算的的限制，招招聘信息发发布时间、方方式、渠道道与范围不不同。（一） 招聘广告1. 招聘广告的的设计原则则：广告要要吸引潜在在应聘者的的注意，培培养潜在应应聘者对岗岗位的兴趣趣，使潜在在应聘者对对空缺岗位位产生欲望望，并马上上采取行动动，招聘广广告应与公公司整体形形象一致。2. 招聘广告的的责任人：招聘广告告由人力资资源部提出出要求，由由公司形象象宣传部门门负责制作作。3. 招聘广告的的形式：根根据需要采采取内部招招聘公告（详详见附件四）、招聘聘现场海报报、公司形形象宣传资资料、媒体体广告等一一种形式或或多种组合合。（二） 信息发布范范围：由招招聘对象的的范围决定定。（三） 信息发布时时间：
12、在条条件允许的的情况下，招招聘信息尽尽早发布。（四） 招聘对象的的层次性：招聘对象象是处在社社会的某个个层次上的的，要根据据招聘岗位位的要求与与特点，向向特定的人人员发布招招聘信息。第三条 应聘者提出出申请（一） 应聘者向人人力资源部部提出应聘聘申请可以以采用三种种方式：一一是通过信信函提出申申请；二是是直接填写写应聘申请请表（详见见附件五）；三是是通过电子子邮件提出出申请。（二） 应聘者需向向人力资源源部提供以以下个人资资料：1. 应聘申请表表（函），且且注明应聘聘岗位；2. 个人简历，注注明联系方方式、学历历、工作经经验、技能能、成果、个个人兴趣爱爱好、品格格等信息；3. 各种学历、技技能
13、、成果果（包括奖奖励）证明明（复印件件）；4. 身份证（复复印件）。第五章 人员选拔第一条 个人资料收收集人力资源部部/思想政治治部负责从从各种招聘聘渠道收集集应聘者个个人信息资资料。第二条 资料审查用人单位根根据招聘岗岗位的要求求，对收集集到的应聘聘者个人资资料进行审审查，审查查内容包括括：年龄、学学历、工作作经历、专专业技能、语语言等，将将不符合要要求的资料料剔出，其其中适合其其他岗位的的资料推荐荐给相关岗岗位的部门门，对符合合要求的资资料送交用用人部门进进行审核，审审核认可的的应聘者由由人力资源源部/思想政治治部负责通通知初试。第三条 初试初试负责人人/测评小组组根据事先先设计的内内容对
14、应聘聘者进行测测试，作好好初试记录录，初试负负责人综合合小组意见见，在应应聘人员初初试测评表表（参见见附件六）意见栏栏中填写评评语和意见见。初试合合格者，给给予“同意复试”意见，进进入复试；初试不合合格者，给给予“不予考虑”意见，应应聘者被淘淘汰。第四条 复试复试负责人人/测评小组组根据事先先设计的测测评内容对对应聘者进进行复试，作作好复试记记录。复试试负责人综综合小组意意见在应应聘人员复复试测评表表意见栏栏填写评语语及意见。复复试意见分分为“同意聘用”、“不同意聘聘用”、“建议考虑虑其他岗位位”三种。第五条 审批有关责任人人综合考虑虑各方面因因素，进行行审批。同同意聘用的的应聘者由由人力资源
15、源部负责通通知；不同同意聘用者者淘汰；建建议考虑其其他岗位者者，由人力力资源部与与推荐岗位位所在部门门协调，另另外安排测测试。第六条 报到同意聘用的的应聘者应应在规定时时间内来公公司报到，特特殊原因需需延迟的须须向公司提提前申请批批准。如在在通知规定定时间内不不能报到又又未申请延延期者，人人力资源部部可取消其其录用资格格。对于内部招招聘的员工工，批准录录用后应在在一周内做做好工作移移交，并到到人力资源源部办理调调动手续，在在规定时间间内到新部部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。第七条 体检同意聘用的的外部应聘聘者报到后后应在公司司指定
16、的医医院参加指指定项目的的体检，体体检合格方方可办理入入职手续；体检不合合格，取消消录用资格格。第六章 人员录用第一条 录用应聘人员体体检合格，向向人力资源源部提供个个人学历复复印件等个个人资料备备案，填写写员工登登记表，签签订试用协协议，成为为公司试用用员工。员员工必须保保证向公司司提供的资资料真实无无误，若发发现虚报或或伪造，公公司有权将将其辞退。第二条 试用新员工到岗岗都要试用用，试用期期可参照相相关的法律律法规，试试用期内新新员工享受受试用期待待遇。用人人部门和人人力资源部部应对试用用期内的员员工进行考考核鉴定。试试用期内新新员工表现现优异，可可申请提前前转正。试试用期满未未达到合格格
17、标准，人人力资源部部与用人部部门根据实实际情况决决定延期转转正或辞退退。第三条 转正试用期满合合格，填写写转正申请请，办理转转正手续，签签订正式劳劳动合同。同同时用人部部门和人力力资源部应应完成以下下工作：（一） 为转正员工工定岗定级级，提供相相应待遇；（二） 制定员工进进一步发展展计划；（三） 为员工提供供必要的帮帮助和咨询询。第七章 人才特区区第一条 适用范围事业部副部部长以上级级别人员、高高级专业技技术人才及及个别关键键岗位人员员。第二条 适用条件招聘者为相相关领域的的职业经理理人或高级级专业技术术人员，在在该领域已已取得了瞩瞩目的成绩绩，可预期期为公司带带来重大技技术进步或或使公司的的
18、经营管理理有重大改改进。第三条 招聘渠道委托中介机机构（如猎猎头公司）、从从竞争对手手处挖掘、国国内研究机机构和院校校或其他渠渠道。第四条 测评由公司董事事长、总经经理、至少少两名相关关领域的专专家、公司司内其他相相关的高级级管理人员员和技术专专家组成的的专家组，负负责测评进进入特区的的高级人才才，测试内内容、测试试方式由专专家组根据据相关岗位位职责和要要求决定。第五条 聘用合同为降低高薪薪聘用高级级人才的风风险，公司司制订薪酬酬与业绩挂挂钩的聘用用合同。第六条 试用通过人才特特区招进的的高级优秀秀人才可不不经过试用用而直接聘聘任到岗。第八章 临时用工工第一条 临时用工由由公司职能能部门、事事
19、业部根据据生产和工工作实际需需求提出，按按季度计划划的方式上上报公司人人力资源部部。第二条 公司职能部部门临时用用工的招收收、录用需需经公司办办公会审批批，具体招招聘工作由由人力资源源部负责；事业部临临时工由人人力资源部部出具指导导性意见，具具体的招收收和录用由由事业部直直接负责，但但劳动合同同的签订、解解除、终止止都由人力力资源部统统一负责。第三条 临时用工的的合同期原原则上不超超过半年。第九章 招聘工作作评估第一条 每次招聘活活动结束后后，人力资资源部都应应对招聘结结果进行认认真分析，以以总结经验验，并寻找找改进措施施。对招聘聘结果从以以下几个方方面进行评评估：（一） 成本效益评评估：对招
20、招聘成本、成成本效用等等进行评价价，如下所所示：1. 单位直接招招聘成本=招聘直接接成本与录录用人数之之比，其中中直接成本本包括：招招聘人员差差旅费、应应聘人员招招待费、招招聘费用、选选拔费用、工工作安置费费用等。该该指标反映映了人力资资源获取的的成本。2. 总成本效应应=录用人数/招聘总成成本，它反反映了单位位招聘成本本所产生的的效果。可可以对总成成本分解，分分析不同费费用产生的的效果。（二） 录用人员数数量评估：主要从录录用比、招招聘完成比比、和应聘聘比三方面面进行1. 录用比录录用人数/应聘人数1000%，该指标标越小，说说明录用者者素质可能能越高。2. 招聘完成比比录用人人数/计划招聘
21、聘人数1000%，该指标标反映了在在数量上完完成任务情情况。3. 应聘比应应聘人数/计划招聘聘人数1000%，该指标标反映招聘聘信息的发发布效果。（三） 录用人员质质量评估：是对录用用人员在人人员选拔过过程中对其其能力、潜潜力、素质质等进行的的各种测试试与考核的的延续，其其方法与之之相似。（四） 招聘所需时时间评估：从提出需需求到实际际到岗所用用时间与用用人单位期期望到岗时时间之比。该该指标反映映招聘满足足用人单位位需求的能能力。第二条 人力资源部部长期跟踪踪录用人员员的流动情情况和工作作绩效，对对招聘方法法进行评估估，从而不不断改进和和完善。对对招聘方法法从两方面面评估：（一） 可靠性评估估
22、：对某项项测试所得得结果的稳稳定性和一一致性进行行评估。通通过对同一一应聘者进进行两次内内容相当的的测试，比比较测试结结果，若相相关程度越越高，说明明该方法稳稳定性和一一致性越高高。（二） 有效性评估估：通过比比较被录用用后的绩效效考核分数数与录用前前的选拔得得分，如果果两者相关关性越大，说说明所选的的测试方法法、选拔方方法越有效效。第十章 附 则第一条 本制度的拟拟定和修改改由公司人力资资源部负责责，经公司司总经理审审核，董事事会审批后后执行。第二条 本制度中的的一般人员员招聘由公公司人力资资源部负责责解释，干干部的竞聘聘由思想政政治部负责责解释。第三条 本制度自公公布之日起起实施。附件一：
23、招招聘流程人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请预 审、发面试通知初试复试甄选资料核实、体 检安排试用正式录用招聘评估计 划招 聘选 拔录 用评 估附件二：临临时招聘申申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 负责人签字字：申请内容岗位：年龄：其它任职资资格：人数：性别：职称：学历：申请理由人力资源部意见主管领导审审批：总经理审核核：董事会审批批：附件三：竞竞聘管理办办法一、 目的为充分挖掘掘企业人才才，使招聘聘工作更能能切合公司司岗位的需需求，特制制定本办法法。二、 原则坚持贯彻公公平、公正正、公开与与平等、竞竞争、择优优相结合，员员工参与和和工作需要要相结合的的原则。
24、三、 适用范围和和对象1. 竞聘岗位、条条件由公司司视具体情情况而定。2. 凡符合条件件的公司所所有正式员员工均可参参加。3. 竞聘者可以以竞聘任一一符合条件件的岗位。四、 组织管理公司总部及及各事业部部产生岗位位空缺并需需通过竞聘聘产生聘任任人员时，统统一由公司司人力资源源部或思想想政治部负负责竞聘组组织工作。五、 竞聘条件与与资格1. 基本条件认真贯彻执执行党的路路线、方针针、政策；有强烈的的事业心和和责任感；具备拟任任岗位必须须具备的业业务知识；身体健康康。2. 具体条件（1） 公司总部及及各事业部部管理岗位位的竞聘年年龄针对具具体岗位在在公告中明明确限定范范围。（2） 一般应具有有本公
25、司相相关工作经经历。（3） 最近一次考考核结果不不合格的员员工取消本本次竞聘资资格。（4） 其他任职资资格如学历历与职称要要求、专业业要求等以以相应岗位位发布的竞竞聘公告的的界定为准准。六、 竞聘评审委委员会竞聘期间由由公司高管管、党政联联席会及外外部专家三三方代表组组成竞聘评评审委员会会，负责竞竞聘工作中中对竞聘人人的审查、评评定和最终终聘任人选选的决定。竞竞聘委员会会的人数取取奇数，一一般为7或9人。七、 竞聘程序与与步骤1. 发布竞聘公公告公司人力资资源部/思想政治治部需就竞竞聘岗位按按其职务说说明书撰写写竞聘公告告，公告中中需界定竞竞聘人基本本条件与资资格和其他他竞聘相关关事项，以以布
26、告的形形式发布于于公司公告告栏或公司司内部网，并并确保每位位员工均能能获悉公告告信息。如同期有多多个岗位空空缺并需进进行竞聘，则则发布于同同一公告中中且同时对对这些岗位位进行以下下竞聘程序序。2. 个人申请公司人力资资源部/思想政治治部将竞竞聘岗位报报名表下下发到各单单位，申请请人本着自自愿的原则则于所在单单位领取此此表，在规规定时间内内填写上交交人力资源源部/思想政治治部。各事业部人人事管理人人员汇总事事业部竞聘聘报名表，并并就不具备备竞聘资格格者进行剔剔除，并将将报名表返返还本人，说说明返还原原因，个人人对此有申申诉的权利利。各事业部人人事管理人人员在规定定时间内将将报名表上上交公司人人力
27、资源部部/思想政治治部。3. 申请人资格格审查公司人力资资源部/思想政治治部负责对对各岗位竞竞聘人员的的竞聘资格格进行最终终审定，确确定竞聘人人员并将其其报名表送送交评审委委员会。4. 业务理论及及能力测试试评审委员会会组织用人人单位对竞竞聘人进行行相应岗位位的专业能能力和管理理能力的测测试，测试试形式可为为笔试、面面试或二者者结合。5. 竞聘演讲、答答辩竞聘者根据据人力资源源部安排在在完全公开开的环境下下进行演讲讲和答辩，任任何员工均均可列席，评评审委员会会负责提问问并根据演演讲和答辩辩的情况进进行评定。列列席员工均均可现场提提出个人意意见和问题题供委员会会参考。6. 组织考察人力资源部部/
28、思想政治治部对竞聘聘者的实际际表现予以以实地考察察、核实，并并广泛征求求其周围群群众意见，并并将考察结结果反馈评评审委员会会。7. 人员聘用评审委员会会结合业务务理论及能能力测试、竞竞聘演讲答答辩和考察察的结果和和相应权重重对每个竞竞聘者进行行最终评分分，最终确确定聘任人人员。8. 就任及储备备公司人力资资源部/思想政治治部公布评评审委员会会评定的聘聘任结果，一一周内如群群众有重大大意见反馈馈上交评审审委员会，根根据实际情情况可推迟迟上岗；无无特殊情况况则被聘任任人员在与与用人单位位签订聘任任合同后正正式上岗就就职。对于竞聘过过程中表现现优异但因因名额限制制未能被聘聘任者，将将被列入公公司重要
29、人人才储备中中，并由公公司对其职职业发展给给予特别指指导。八、本管理理办法由公公司人力资资源部、思思想政治部部负责解释释。附件四：内内部招聘公公告内部招聘公公告编号：_公告日期：_ 结束日期期：_在_部门中有有一全日制制岗位 _，职系为_。此岗位位对/不对外部部候选人开开放。薪金支付水水平： 最低： 最高:职责：（参见所附附职务说明明书。）所要求的技技术或能力力：（候选人必必须具备此此岗位所要要求的所有有技术和能能力，否则则不予考虑虑）在现在/过过去的工作作岗位上表表现出良好好的工作业业绩，其中中包括：1 了解自己所所从事的工工作及其与与整个企业业的使命、战战略、业务务目标是怎怎样配合的的；2
30、 有能力完整整、准确地地完成任务务；3 能够通过创创新来改善善产品和服服务的质量量；4 能够跟得上上专业技术术进步的步步伐；5 能进行有效效的沟通，同同他人合作作共事；6 有较强的组组织能力和和领导能力力(如果该岗岗位是管理理岗位)。可优先考虑虑的技术和和能力：（这些技术术和能力将将使候选人人更具有竞竞争力）申请程序如如下：1 到人力资源源部领取内内部工作申申请表和履履历表；2 _年_月_日前将填填好的内部部工作申请请表连同截截止到目前前的履历表表一同交至至人力资源源部；3 对于所有的的申请人，人人力资源部部和该空缺缺岗位的部部门部长将将根据上述述资格要求求进行初步步筛选；4 测试小组将将对初
31、选合合格的申请请人进行必必要的测试试；5 内部招聘结结果将在_年_月_日前公布布。公司人力资资源部附件五：应应聘申请书书 应聘单位: _年 月 日姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口口 政治面貌 职 称 婚 否 联系方法 电话： EMAILL： 联系地址： 掌握何种外外语 掌握程度证书或成绩绩应聘部门 应聘岗位 对公司待遇遇 等要求 1.月最低低薪金 元元。 2.其它： 。 个人学习简简历起 止 日日 期 毕业院校及及专业、学学历 个人工作简简历起 止 日日 期 单 位 及及 职 位 职 称 爱好 及特长备 注 说明：应聘聘人员应携携带学历证证书、各种种获奖证书书及其他有有效证件复复印件；此此表可附个个人简历。附件六：应应聘人员初初试测评表表姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地地仪 表 衣冠讲讲究 整洁一一般 随便懒懒散态 度 大方得得体 傲慢 拘谨语 言 表达清清晰 尚可 含糊不不清精神面貌与与健康状况况 佳 一般 差直观印象能 力语言表达能能力沟通能力应变能力综合分析能能力专业知识技技能工作经验其 它求职动机工作态度薪酬要求初试测评评语初试测评负负责人：测评意见： 同意复复试 不予考考虑