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1、XXXX股份有限公司管理与技术术双轨晋升升制管理暂暂行办法一、目的为了立足企企业的长远远发展，充充分调动和和激发广大大技术人员的的积极性和和创造性，拓展技术人员职业生涯晋升通道，满足技术人员职业发展的需要，规范企业技术人员职位聘任和职位晋升活动，特制定本办法。二、适用范范围本办法适用用于XXXXX股份有有限公司内内所有从事事产品研发、质量量管理、生生产工艺、设设备管理工工作的正式式员工。三、职位晋晋升体系及及等级1、公司为为技术员工提提供管理与与专业技术术双轨发展展的职业生生涯晋升通通道，员工工可以根据据自身特点点，也可以以结合公司司系统规划划设计的职职业发展方方向，自行行选择发展展通道，从从
2、而实现自自己的人生生目的。2、专业技技术职位的的评定仅作作为技术人人员的专业业等级的划划分，从而而与薪酬等等级相对应应；选择专专业技术通通道晋升的的员工，在在实际工作作中不行使使行政权利利，仅在项项目开发应应用中提供供专业技术术意见。3、管理与与专业技术术双轨发展展的职业生生涯晋升体体系如图所所示：项目负责人高级工程师中级技术人员初级技术人员技术管理通道技术专家通道国家级技术专家行业级技术专家企业级技术专家技术部门负责人主管技术的经营班子成员事业部技术管理通用技术通道图：管理与与专业技术术双轨发展展的职业生生涯晋升体体系4、管理渠渠道与专业业技术渠道道之间可以以转换。专专业技术渠渠道晋升的的员
3、工根据据公司的需需要可以按按照行政管管理体系规规程选择管管理渠道晋晋升；选择择管理渠道道发展的员员工若想选选择专业技技术渠道晋晋升，必须须参加专业业技术职位位体系评估估，评估合合格后方可可晋升。5、管理与与专业技术术双轨发展展的职业晋晋升体系分分为技术管管理通道和和专业技术术通道，两两个通道职职位之间的的对应关系系如下：等级技术管理通通道专业技术管管理通道备注9-10级级事业部技术术管理国家级技术术专家职位对应仅仅用于确定定薪酬待遇遇标准参考考，原则上上同等级的的职位享受受同等待遇遇7-8级主管技术的的经营班子子成员行业级技术术专家5-6级技术部门负负责人企业级技术术专家4级项目负责人人高级技
4、术员员/高级工工程师3级中级技术人人员中级技术员员/工程师师2级技术人员技术员1级初级技术人人员初级技术员员（1）中级级技术人员员以下职位位作为员工工基础工作作岗位，不不具体划分分渠道，由由公司按照照规程要求求统一评估估聘任。（2）3级级以上职位位由员工本本人根据自自身特长及及条件选择择申请，经经过公司评评估合格后后予以聘任任。6、专业技技术渠道职职位体系及及等级：体系研发体系质量管理体体系生产工艺体体系设备管理体体系级别等级药物合成药物分析药物制剂药物注册QAQC工艺设计工艺改进设备设计设备维修国家级技术术专家10药物合成专专家药物分析专专家药物制剂专专家药物注册专专家9药物合成专专家药物分
5、析专专家药物制剂专专家药物注册专专家行业级技术术专家8药物合成专专家药物分析专专家药物制剂专专家药物注册专专家QA专家QC专家工艺设计专专家设备设计专专家7药物合成专专家药物分析专专家药物制剂专专家药物注册专专家QA专家QC专家工艺设计专专家设备设计专专家企业级技术术专家6药物合成专专家药物分析专专家药物制剂专专家药物注册专专家QA专家QC专家工艺设计专专家工艺改进专专家设备设计专专家设备维修专专家5药物合成专专家药物分析专专家药物制剂专专家药物注册专专家QA专家QC专家工艺设计专专家工艺改进专专家设备设计专专家设备维修专专家高级技术员员4药物合成高高工药物分析高高工药物制剂高高工药物注册高高
6、工QA高工QC高工工艺设计高高工工艺改进高高工设备设计高高工设备维修高高工中级技术员员3工程师技术员2技术员初级技术员员1初级技术员员四、职位任任职资格1、技术管管理通道职职位任职资资格根据各各职位岗位位说明书确确定。职位位说明书规规定了每个个职位的职职责、任职职资格条件件（最低要要求）、工工作任务和和衡量标准准等。2、专业业技术通道道职位任职职资格具具体见附件件1，该任任职资格仅仅是可申报报的初步资资格。五、职位比比例要求职位人数所占比例注释国家级技术术专家m1(m1/TT1)*1100%10%T1=m11+m2行业级技术术专家m2(m2/TT1)*1100%20%T1=m22+m3企业级技
7、术术专家m3(m3/TT1)*1100%30%T1=m33+m4高级技术员员m4(m4/TT1)*1100%40%T1=m44+m5中级技术员员m5(m5/TT1)*1100%50%T1=m55+m6初级技术员员m6在一般情况况下各单位位职位比例例情况应符符合上表要要求。特殊殊情况下，职职位数目突突破上述比比例限制时时，须经过过评定委员员会主席批批准。六、职位的的价值等级级企业采用科科学的方法法，依据统统一的标准准，对企业业所有职位位的价值进进行评估，得得出每一个个职位等级级的价值。职职位的价值值决定该职职位的薪酬酬标准及有有关行政待待遇标准。七、评定管管理与程序序（一）职位位聘任和职职位晋升
8、1、 职位聘任。职职位聘任主主要包括以以下3种情情况：1） 员工从现在在担任的职职位系列转转换到另一一职位系列列（例如，QA转到QC）；2） 员工从现在在担任的职职位等级降降级使用；3） 新员工试用用期满时被被聘任某一一职位（例例如，被聘聘任技术员员）；2、 职位晋升。职职位晋升指指员工的职职位系列不不变但职位位等级提高高（例如，员员工从QAA专家I晋晋升到QAA专家）。（二）评定定原则1、 标准公开。即即职位聘任任和职位晋晋升的评定定程序和标标准公开。2、 实事求是，注注重实绩。指指以员工的的实际条件件（能力、潜潜力和业绩绩）及职位位任职资格格要求为依依据，客观观评价每位位员工，尤尤其注重员
9、员工个人在在公司的实际际业绩（国国家认定的的技术职称称仅作参考考）。3、 标准统一。指指在评审过过程中一视视同仁，采采用统一标标准，平等等对待所有有员工。4、 逐级晋升，能能上能下。即即原则上，员员工每次职职位晋升只只能晋升一一级，越级级晋升要经经过评定委委员会主席席批准；对对在任现职职一年内知知识、技能能水平与工工作业绩明明显下降的的员工，经经公司总经理理批准，部部门可降级级聘任并报报人力资源源部执行。5、 尊重员工选选择。即在在符合企业业业务发展展和组织建建设需要的的前提下，员员工可以根根据个人兴兴趣爱好转转换职位系系列并得到到持续发展展。6、 因需设岗。指指职位设置置和聘任应应以业务发发
10、展的需要要为依据，不不滥设职位位。7、 专职部门负负责。即职职位聘任和和职位等级级晋升工作作由人力资资源部全面面负责组织织实施。（三）评定定时间1、 职位晋升评评定工作原原则上每年年进行一次次，定于每每年的100月份进行行；如遇特特殊情况，可可推迟或提提前进行。2、 职位聘任评评定可根据据工作需要要随时进行行。（四）职位位评定特别别规定：1、 对新入司员员工，原则则上不能直直接聘任高高级职位。如如确因工作作需要必须须当期聘任任的，可自自其试用期期满后开始始试聘高级级职位（专专家级职位位），暂不不兑现相应应待遇（具具体薪酬标标准可参照照初级职位位最高限确确定），且且该员工必必须参加企企业组织的的
11、最近一期期高级职位位集中评定定，由评委委对其胜任任情况做最最终认定。经经评审通过过的人员，自自通过之日日起其高级级职位正式式生效，兑兑现相应待待遇；对评评委会认为为不能胜任任的人员，部部门改聘其其他初级职职位，待遇遇标准随之之改变。2、 所有高级职职位人员在在任职满一一年后均需需在最近一一次集中评评定中参加加复核，复复核不合格格的，部门门要降级聘聘用，待遇遇标准随之之改变。复复核由部门门内部自行行完成，对对不合格者者，要提请请评定委员员会进行最最终认定。复复核最终结果果由人力资资源部统一一备案。（五）评定定内容与标标准1、工作年年限： 各职职位工作年年限要求见见下图：工作年限第十五年 国国家级
12、技术术专家（99级、100级）第十四年第十三年第十二年 行行业级技术术专家（88级）第十一年 第十年 行行业级技术术专家（77级）高级职位第九年 第八年企业级技术术专家（66级）第七年 企业级技术术专家第六年（55级）高级技术员员第五年（4级）中级技术员员第三年第四年（3级）第二年技术员（22级）初级技术员员第一年（1级）说明：职位位的晋升与与评定期限限一般上图图规定年限限执行，对对于特别优优秀的，经经评委会审审核推荐，公公司总办会会批准，可可以适当放放宽条件限限制。原则则上高级职职位的晋升升也应按照照2年为一一周期进行行。2、基本素素质、知识识结构与潜潜力情况3、工作业业绩过去一年的的业绩考
13、核核结果合格格（季度综综合绩效考考核结果等等级为A或A以上）；4、知识、技技能、态度度和经验 知识、技能能、态度和和经验达到到所申请的的职位的任任职资格条条件（参见见任职资格格）； 申请高级职职位者应该该有一定数数量的技术术成果(包包括专利、论论文、专著著等)证明明，在集中中评定时可可视情况不不同获得一一定额度的的加分。例例如：n 申请专利情情况（对于于行业级技技术专家及及以上职位位，此项为为考核项）n 发表论论文/专著著情况n 通过国家技技术职称评评定情况n 通过专业技技术认证情情况（对于于企业技术术专家及以以上职位，此此项考核项项）5、对企业业的贡献： 申请人所获获得的专利利、创造的的技术
14、改进进等为企业业带来一定定的经济价价值和社会会效益。 申请人所获获得的专利利、创造的的技术改进进等促进了了企业长远远发展。（六）评定定过程职位聘任和和职位晋升升评定过程程包括申请请、评审、批批准三个阶阶段。1、 申请员工准备好好申请材料料后提交部部门领导。有有效申请必必须具备以以下条件：1) 申请者能遵遵守企业各各项规章制制度；2) 申请者具备备良好的职职业道德和和敬业精神神；3) 申请者在现现职位工作作已满要求求年限且工工作业绩持持续合格；4) 申请者按规规定要求填填写专业业技术职位位评定申请表表（见附附件2）并并附带相关关证明材料料；2、 评审1) 部门审查部门领导对对员工的申申请进行审审
15、查，确定定是否同意意员工的职职位聘任或或职位晋升升申请，并并在专业业技术职位位评定申请表表上签署署意见并签签名。在审审查员工的的申请时，考考虑以下因因素： 职位的必要要性 职位比例要要求 员工的实际际条件（能能力、潜力力和业绩）2) 人力资源部部审核人力资源部部接受经部部门领导同同意的申请请，并对申申请材料的的完整性和和有效性进进行审核。对对符合要求求的申请，初初级职位者者，由人力力资源部直直接备案；高级职位位者，由人力力资源部负负责安排其其下一步的的评审事宜宜。对于初评中中破格晋升升的情况，人人力资源部部进行统一一汇总后，由由评定委员员会以讨论论会形式进进行总体评评议，破格格晋升人数数不应超
16、过过总体申请请晋升人数数的20%。破格情情况包括： 任上一职位位年限不足足 越级晋升3) 评定委员会会考查 如所申请的的职位为高高级职位，必必须经过评评定委员会会考查，判判定其是否否符合职位位任职资格格要求。 如所申请职职位为特殊殊高级职位位（指企业业级专家及及其以上职职位），则则须在初评评通过的基基础上，再再由人力源源部组织专专家评定委委员会对其其进行二次次评审，对对申请者的的任职资格格做最终认认定。3、 批准1) 如果所申请请的职位为为高级职位位，必须经经评定委员员会主席审审核，报公公司总办会会批准。2) 人力资源部部整理、汇汇总申请和和评定材料料，报评定定委员会主主席审批。评评定委员会会
17、主席在专业技术职位评定报告（见附件4）上签署意见并签名。3) 初级职位员员工（初级级技术员、技技术员）和和中级职位员员工（中级级、高级技技术员）职职位聘任或或职位晋升升经评定委委员会主席席批准后即即生效。4) 特殊高级职职位（指企业级专专家及其以以上职位）员员工的职位位聘任或职职位晋升由由专家评审审团主席审审核，报公公司总办会会批准后方方可生效。八、评定委委员会/专专家评审团团（一）职责责1、 全面了解职职位申请者者的情况，包包括知识、技技能、态度度、经验和和工作业绩绩等方面的的情况。2、 根据职位说说明书和职职位评定标标准，判断断员工的知知识、技能能、态度、经经验和工作作业绩等方方面是否符符
18、合职位任任职资格条条件，并给给出明确意意见。3、 评委对评定定过程的有有关信息负负有保密责责任。（二）评委委组成1） 评定委员会会依据公司司技术委员员会的基础础上组建，由由技术委员员会根据评评定系列的的不同选调调组成。评评定委员会会人数一般般由711人人组成，一一般不得少少于7人。2） 评定委员会会成员原则则上必须是是担任同类类职位且职职位等级相相同或更高高的人员；对于特殊殊的高级职职位，公司司可考虑聘聘请外部技技术专家或或权威担任任评委。3） 评定委员会会主席由技技术委员会会提名或由由评定委员员会成员共共同推举产产生，报总总办会审批批后履行职职责。4） 至少应有22名评委来来自与申请请者不同
19、的的部门。5） 申请者本人人不能是评评定委员会会成员。人力资源部部根据职位位聘任或职职位等级晋晋升评定工工作的需要要临时组成成评定委员员会。评定定任务完成成后，评定定委员会自自动解散。（三）评定定方式1、 评定分为理理论基础测测试和答辩辩两个环节节，对于高高级技术员员及以下职职位一般先先进行理论论基础测试试，测试成成绩占总成成绩的400%，答辩辩成绩占660%。2、 高级技术员员以上职位位不进行理理论基础测测试，评定定委员会采采用会议答答辩方式对对申请者的的情况进行行考查。3、 会议答辩由由评委、申申请者及申申请者的上上级参加，评评定委员会会主席主持持。4、 每位评委在在申请者答答辩的同时时根
20、据其具具体情况进进行打分（填填写专业业技术职位位评定评价价表，见见附件3），并并在答辩结结束后对是是否同意申申请者的职职位聘任或或职位等级级晋升进行行表决。三三分之二及及以上评委委（四舍五五入取整）同同意才算通通过。评委委不可弃权权。对于未通过过人员须由由评委会同同时对其出出具处理意意见，包括括职位维持持原职位、转转换职位系系列或建议议部门降级级/降薪使使用等。（四）会议议答辩评定定程序1、 申请者介绍绍个人情况况（包括工工作经历及及业绩等）并并回答评委委提问(220300分钟)。2、 申请者退场场。3、 申请者的上上级介绍申申请者的情情况并回答答评委提问问（5110分钟）。4、 申请者的上上
21、级（如果果不是评委委）退场。5、 评定委员会会进行讨论论（5110分钟）；6、 评委填写专业技术职位评定评价表并签名；7、 评定委员会会主席填写写专业技技术职位评评定报告并并签名。（五）对参参评人员要要求1、对申请请者要求 每位申请者者收到评审审通知后需需及时准备备各自的参参评资料，包包括1） 个人情况说说明。包括括本人教育育、专业背背景介绍、工工作经历介介绍、进入入企业后承承担或参与与的开发项项目情况介介绍（包括括项目介绍绍、本人主主要承担的的工作、取取得的成绩绩等）等内内容。以上上材料须以以正规文档档或幻灯片片形式提交交，于答辩辩前三天发发至人力资资源部。2） 本人成果说说明。包括括科研成
22、果果、获得专专利情况、发发表论文情情况、获奖奖情况、参参加特殊技技能培训情情况等。以以上成果需需有正规鉴鉴定书/证证书（复印印件）/论论文（复印印件）等文文档说明，于于答辩当天天提交评定定委员会，作作为评委考考评的主要要内容之一一，并于会会后将所有有材料移交交人力资源源部归档备备案。2、对评委委要求评委应本着着公平、公公正的原则则对每位参参评者进行行评定。在在提问过程程中注意问问题的针对对性与概括括性，且每每位评委所所提的问题题内容上应应该互补，不不要有重复复或严重遗遗漏。 评评委不得中中途退场。如如因故不能能按时参加加须提前一一天通知评评定委员会会主席和人力资源源部。3、注意事事项评定委员会
23、会主席对评评定过程及及时间进行行控制，原原则上对每每位申请者者，评定时时间应控制制在30-60分钟钟以内，遇遇特殊高级级职位可酌酌情适当延延长。（六）淘汰汰机制每期申报高高级职位的的人员必须须保证30%的淘汰汰率（四舍舍五入取整整）。若评评定结束后后被淘汰人人员数不足足该比例限限制，则人人力资源部部根据所有有获得通过过的人员的的得分（平平均分）进进行排队，淘淘汰排名末末尾的相应应数量人员员。九、评定实实施在每次的职职位晋升评评定活动开开始时，人人力资源部部将发布XXXX年度度专业技术术职位评定定工作通知知。作为为本规程的的补充，通通知将对对当期职位位晋升评定定的具体操操作要求或或本规程中中的所有未未尽事宜做做具体说明明。第六条 附则一、本办法法的解释权权属于人力力资源部。二、本办法法自发布之之日起执行行。 附件：1、专业业技术通道道职位任职职资格2、专业业技术职位位评定申请请表3、专业业技术职位位评定评价价表4、专业业技术职位位评定报告告