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1、滨才地产产管理体体系文件件之五黑龙江省省滨才房房地产开开发有限限公司人力资源源管理规规范（09版版）受 控 号：持 有 人：文件编号号： BCMMS005发布日期期： 20009 年 月 日生效日期期： 20009 年 月 日编制：审审核：批批准：+目录1 规规范说明明32 制制度与流流程42.1 人员员招聘录录用程序序42.2 新员员工试用用与转正正管理规规定1002.3 劳动动合同管管理规定定142.4 员工工关系管管理规定定172.5 员工工薪职异异动管理理规定2212.6 员工工离职管管理规定定252.7 员工工培训制制度3002.8 内部部讲师制制度3992.9 培训训积分管管理办法
2、法442.100 优优才管理理制度4472.111 “荐才高高手”奖励办办法5112.122 中中高层管管理人员员述职报报告制度度532.一三三 员员工考勤勤与请假假管理规规定5552.144 出出差管理理规定6612.一五五 员员工奖罚罚制度6642.166 员员工合理理化建议议奖实施施细则7732.177 物物业公司司人力资资源监管管规定7771 规范范说明1. 规范的管管理和使使用1、 本规范是是公司为为导入、实实施规范范化管理理体系而而编制，是是公司管管理体系系的一部部分，包包括了公公司人力力资源管管理体系系要求的的关键制制度与流流程文件件。2、 公司所有有部门、人人员应遵遵守本规规范
3、中的的规定和和要求。3、 本规范为为公司受受控文件件，由总总经理批批准颁布布执行。本本规范是是公司内内部管理理文件，未经公司总经理批准，任何人不得将规范内容以任何形式提供给公司以外人员。4、 本规范及及相关表表单将在在公司OOA办公公系统中中发布，公公司相关关人员根根据公司司授权查查阅。5、 本规范由由公司人人力资源源部负责责管理。在本规范执行期间，如有修改建议，各部门负责人应汇总意见，及时反馈到人力资源部。人力资源部每半年一次对规范的适应性、有效性进行评审，必要时对规范予以修改。2. 文件名称称（体例例）1、 规范：公公司明文文规定的的工作标标准；2、 制度：明明确公司司人员共共同遵守守的办
4、事事规程或或行动准准则的文文件；3、 程序：明明确或强强调某项项工作进进行的先先后次序序及其要要求的文文件；4、 流程：明明确或强强调某项项工作进进行的先先后次序序，以流流程图予予以表述述的文件件；5、 办法：明明确处理理事情或或解决问问题的方方法的文文件；6、 规定：明明确某一一事务的的有关方方式、方方法或数数量、质质量等要要求的文文件；7、 准则：明明确言论论、工作作等所依依据的原原则的文文件；8、 细则：明明确某项项规章、制制度、措措施、办办法等的的详细规规则的文文件；9、 作业指引引：某项项工作的的指导性性文件；10、 表单：为为完成某某项工作作所需的的或提供供客观证证据的表表格文件件
5、。3. 解释权本规范的的解释权权在人力力资源部部。2制度与与流程2.1人人员招聘聘录用程程序1. 目的为建立科科学的人人才引进进机制，使使人才招招聘录用用工作规规范化、制制度化，并并使人才才的引进进符合公公司的发发展战略略、经营营方针及及实际工工作需要要，为公公司发展展提供可可靠的人人才保障障，制定定本制度度。2. 适用范围围本制度适适用于公公司所有有各级员工工的招聘聘录用管管理。3. 职责3.1. 人力资源源部1、 人力资源源部是本本程序的的责任部部门，负负责组织织员工的的招聘和和录用；2、 审核用人人部门的的人力力需求申申请表；3、 招聘全过过程的组组织实施施（发布布信息、收收集、筛筛选、
6、组组织面试试等）；4、 办理相关关招聘和和录用手手续。3.2. 用人部门门1、 编制、提提交人人力需求求申请表表；2、 面试并评评价面试试结果；3、 实施新员员工入职职引导。3.3. 用人部门门分管副副总/总总监1、 审核分管管部门用用人申请请；2、 面试并评评价面试试结果。3.4. 行政副总总1、 审核招聘聘计划2、 审核人员员招聘申申请；3、 复核（面面试）招招聘结果果；4、 审批主管管（不含含）以下下人员招招聘结果果。3.5. 总经理1、 审批招聘聘计划；2、 审批主管管（含）以以上及所所有营销销人员招聘聘结果。4. 工作程序序4.1. 招聘原则则1、 公开原则则。招聘聘岗位名名称、职职
7、数公开开，岗位位所需的的资格条条件公开开，招聘聘的程序序公开。2、 择优原则则。通过过严格、科科学考试试考核，精精心比较较，从应应聘人员员中择优优录用。3、 平等原则则。对所所有应聘聘者一视视同仁，公公平对待待。4、 全面原则则。对应应聘者从从品德、知知识、能能力、素素质、可可发展性性等方面面进行全全面的考考试、考考核与考考察，对对其进行行综合评评定。4.2. 招聘准备备4.2.1. 员工招聘聘申请1、 人力资源源部每年年年初根根据公司司年度人人力资源源规划和和公司组织织结构定定岗定编编标准编编制招聘聘计划，经行政副副总审核核，总经经理审批批后组织织实施。2、 日常因员员工离职职导致的的岗位空
8、空缺，由由用人部部门根据据空缺岗岗位情况况填写人人力需求求申请表表，经经用人部部门分管管副总/总监审审批后，向向人力资资源部提提出申请请，人力力资源部部审核后后报行政副副总核准准，中层层以上管管理人员员报总经经理审批批后，人人力资源源部组织织实施。3、 公司组织织结构定定岗定编编标准内内日常员工工招聘，由人力资源部编制招聘计划，报行政副总核准后组织实施。4、 公司组织织结构定定岗定编编标准外外日常员工工招聘，由人力资源部编制招聘计划，报行政副总审核，并经总经理批准后方能组织实施。4.2.2. 招聘录用用需求沟沟通人力资源源部依据据规定，处处理员工工招聘作作业时，应应先考虑虑公司内内部人力力成本
9、和和人员充充分使用用的准则则，必须须从以下下几个方方面与用用人部门门充分沟沟通，确确定员工工需求是是否必要要，并达达成共识识：1、 目前是否否有足够够的员工工，是否否拥有足足够的技技能开展展工作；2、 是否需重重新设计计或分配配工作负负荷，以以充分发发挥员工工的技能能和才干干，保持持员工的的工作饱饱和度；3、 公司的人人力成本本是否允允许支付付新员工工费用；4、 需要的员员工是兼兼职的还还是专职职的，是是长期的的还是短短期的。4.2.3. 招聘条件件有下列情情形时，方方可对外外招聘：1、 公司内部部无适合合人选或或人力不不足时；2、 需求量大大，公司司内部人人力经调调整仍不不足时；3、 需特殊
10、技技术或专专业知识识的人才才；4、 期望对外外招聘，吸吸收不同同的组织织文化，背背景的人人员，以以改善公公司组织织氛围时时；5、 公司组织织结构定定岗定编编标准与与人力成成本允许许。4.2.4. 招聘周期期人力资源源部在用用人部门门提交人人力需求求申请表表并经经审批后后应尽快快组织和和完成招招聘计划划，原则则上各类类人员的的招聘周周期如下下：1、 高级管理理人员的的招聘周周期为三三个月；2、 中基层管管理人员员的招聘聘周期为为两个月月；3、 基层员工工的招聘聘周期为为一个月月；4、 内部竞聘聘周期为为十五个个工作日日。4.2.5. 招聘途径径选择人力资源源部进行行人员招招聘作业业，可经经由下列
11、列方式进进行：1、 公司内部部公开招招聘，收收集应聘聘资料；2、3、 通过报刊刊发布招招聘信息息，收集集应聘资资料；4、 依据互联联网上的的专业招招聘网站站发布职职务信息息，收集集应聘资资料；5、 参加大型型招聘会会或房地地产专场场招聘会会来发布布职务信信息，收收集应聘聘资料；6、 通过大、中中专院校校毕业生生见面会会招聘应应届毕业业生；7、 鼓励和提提倡员工工向公司司推荐各各类优秀秀人才；8、 在通常情情况下难难以满足足的高级级管理或或关键技术术岗位人人才，经经总经理理批准后后，人力力资源部部可以通通过猎头头公司或或其它方方式招募募。4.2.6. 内部招聘聘（或竞竞聘）1、 内部招聘聘方式人
12、力资源源部通过过内部网网、邮件件、内部部招聘公公告等渠渠道发布布招聘信信息，收收集公司司内部应应征人员员资料。人人力资源源部负责责审核内内部应聘聘者申请请，并经经综合评评估后提提出意见见，报行行政副总总审核，总总经理审审批；2、 内部竞聘聘方式中高层管管理岗位位的招聘聘可采用用内部竞竞聘的方方式进行行，在明明确岗位位的任职职资格、招招聘条件件等信息息后，由由人力资资源部制制定内部部竞聘程程序，在在全公司司范围内内发布内内部竞聘聘公告，并并组织实实施。4.2.7. 外部招聘聘信息发发布需对外招招聘的情情况，人人力资源源部应慎慎重选择择招聘渠渠道，并并根据岗岗位说明明书确确定的任任职资格格和岗位位
13、要求等等策划、制制作招聘聘广告，发发布招聘聘信息。4.3. 外部招聘聘实施4.3.1. 资料筛选选人力资源源部对应应聘人员员职位申申请表或其他他邮件申申请资料料等进行收集集、整理理、分类类，根据据应聘资料料对应聘聘人员进进行初步步筛选，确确定面试试人选，并并将面试时时间通知知应聘人员员。4.3.2. 人力资源源部初试试1、 初试通常常分为面面试和笔笔试。2、 初步面试试由人力力资源部部主持，侧侧重于对对应聘者者的教育育背景、工作经经历、语言表表达能力力、个人人素质和和应聘岗岗位所需需要的其其他必要要能力进进行综合合测试与与评价。3、 笔试试题题由人力力资源部部从公司司笔试试测评题题库中中抽取相
14、相关试题题。笔试试及面试试成绩一一并记录录到面面试评价价记录表表中，合合格者参参加下一一轮复试试。4.3.3. 用人部门门复试为把好人人员的招招聘关，同同时也为为了增加加工作效效率和避避免重置置成本，复复试由用用人部门门经理和和分管副副总共同同主持；复试侧侧重对应应聘者的的专业相相关性、专专业技能能、理解解能力、解解决问题题能力等进行综综合测试试与评价价；用人人部门应应填写面面试评价价记录表表，确确定拟录录用人选选。4.3.4. 行政副总总面试、复复核对经人力力资源部部与用人人部门面面试合格格的应聘聘人员，由由人力资资源部确确定与行行政副总总面试、复复核的时时间，经经行政副副总面试试、复核核通
15、过后后，由人力资资源部报报总经理理复核。4.3.5. 总经理面面试、复复核总经理对对所有面面试、复复核合格格的应聘聘人员的的应聘资资料和面面试结果果进行复复核，并对所所有主管管（含）以以上管理理人员和和所有营营销人员员进行面面试，确确定录用用人选。4.3.6. 背景调查查1、 对于中高高层管理理岗位应应聘人员员和其他他经分管管副总/总监、行行政副总总面试认认为有必必要实施施背景调调查的应聘人人员，人人力资源源部应组组织实施施对其的的背景调调查，背背景调查查合格者者方准予予录用。2、 对于隐瞒瞒个人真真实情况况，或经经调查职职业道德德低下者者不得录录用。4.3.7. 录用经行政副副总、总总经理复
16、复核合格格的人员员，由人人力资源源部发放放员工工录用通通知书或或电话通通知报到到事宜，要要求拟录录用人员员在通知知时间内内办理入入职手续续。4.3.8. 未合格通通知对各阶段段面试后后决定不不予录用用的人选选，人力力资源部部应在110日内电话话予以通通知。4.3.9. 应聘人员员资料的的管理各招聘岗岗位的分管副副总/总总监负责责对参加加复试人人员进行行综合评评定，评评定结果果通常有有如下几几种情况况：1、 经评定合合格，决决定录用用的人员员，由人人力资源源部办理理相关手手续。录录用人员员的各种种招聘资资料存入入员工个人人人事档档案。2、 经分管副副总/总总监评定定基本合合格但因因名额有有限未被
17、被录用的的人员，人人力资源源部将应应聘者资资料归入入公司人人力资源源储备库库，保存存期至少少一年，以以备再用用，并向向应聘者者说明情情况。3、 对评价不不合格未未被录用用的人员员，人力力资源部部应电话话礼貌通通知，其其个人资资料保存存三个月月后销毁毁。期间间如应聘聘人员有有要求退退还者，应应予以退退还。4、 人力资源源部、各各面试人人应注意意保护应应聘者的的个人隐隐私权，对对应聘资资料做好好保密工工作。4.4. 员工入职职4.4.1. 新员工于于规定时时间向人人力资源源部办理理正式报报到，办办理入职职手续。新员工工正式报报到之日日即为其其正式入入职日期期，并从从此日起起作为考考勤记录录的依据据
18、。新员员工报到到时，需需向人力力资源部部提供以以下有关关文件资资料、证证明及复复印件：1、 身份证、学学历证明明、职称称证明、技技术等级级证明、经经历证明明等原件件；2、 与原工作作单位解解除劳动动合同的的原件；3、 有效期内内体检合合格证明明；4、 个人近期期一寸免免冠彩色色照片两两张。4.4.2. 若其中有有任何一一项资料料不符合合岗位要求求者，人力力资源部部不得办办理入职职手续；谎报资资料者录录用后一一经发现现，劳动动关系自自动解除除。新员员工提交交的文件件资料由由人力资资源部复复印或/并存入入员工个个人档案案。4.4.3. 办理完报报到手续续的员工工，人力力资源部部制发工工号牌，发发放
19、文件件或资料料，制作作新员工工的人事事档案。4.4.4. 员工入职职相关规规定见公公司新新员工试试用与转转正管理理规定。4.5. 招聘效果果评估4.5.1. 每月或每每次集中中招聘后后，人力力资源部部负责编编写本月月或本次次招聘录录用工作作总结报报告，对对招聘、录用过过程和效效果进行行评估，总总结和评评估主要要包括以以下几个个方面：1、 对广告效效果进行行评估；2、 对照招聘聘计划对对实际招招聘录用用的结果果（数量量和质量量两方面面）进行行评估总总结；3、 对招聘工工作的效效率进行行评估，主主要是对对时间效效率和经经济效率率（招聘聘费用）进进行评估估。4.5.2. 通过上述述方面的的评估，及及
20、时发现现问题，分分析原因因，寻找找解决的的对策，及及时调整整有关计计划，并并为下次次招聘录录用工作作总结经经验教训训。4.5.3. 评估报告告报送行政政副总、总总经理。5. 相关文件件5.1. 薪酬制制度5.2. 新员工工试用与与转正管管理规定定6. 附件及表表单6.1. 人力需需求申请请表6.2. 职位申申请表6.3. 面试评评价记录录表2.2 新员工工试用与与转正管管理规定定1. 目的明确入职职、试用用、转正正程序，保保证公司司人力资资源管理理运作顺顺畅。2. 适用范围围适用于公公司员工工的入职职、试用用、转正正管理。3. 术语和定定义1、 入职引导导人由人力资资源部同同试用部部门共同同商
21、定，由由指定的的主管级级及其以以上级别别人员担担任，负负责让新新员工尽尽快熟悉悉公司情情况，进进入工作作状态。4. 职责4.1. 人力资源源部1、 人力资源源部是本本制度的的责任部部门，负负责新员员工试用用与转正正的组织织管理；2、 负责办理理入职手手续；3、 组织入职职培训与与考核；4、 及时了解解新员工工在试用用期内适适应、熟熟悉情况况程度及及工作表表现；5、 与用人部部门共同同完成新新员工试试用、转转正手续续。4.2. 用人部门门经理1、 指定或担担任入职职引导人人；2、 审核新员员工转正正申请。4.3. 入职引导导人1、 负责向新新员工介介绍公司司规范及及专业要要求；2、 主动关心心新
22、员工工的工作作、生活活、思想想状况等等；3、 对新员工工试用情情况并作作评价。4.4. 分管副总总/总监监、行政副副总、总总经理1、 按权限审审核/审审批转正正申请。5. 管理规定定5.1. 新员工入入职与培培训5.1.1. 新员工到到人力资资源部报报到时，按按要求提提交相关关资料，同同时领取取员工工手册、组织管理规范、新员工入职培训计划等资料。5.1.2. 新员工入入职之日日起一个个月内订订立书面面劳动合合同，作作为双方方劳动关关系建立立的依据据。5.1.3. 新员工入入职后，由由人力资资源部人人事专员员负责办办理社保保手续。5.1.4. 新员工办办理完毕毕入职手手续后，人力资源部统一安排新
23、员工集中培训并组织考核，培训期35天，培训及考核包括但不限于以下内容：1、 公司发展展历程；2、 公司理念念及企业业文化；3、 公司项目目情况；4、 组织管理理规范；5、 岗位说明明书6、 员工手册册；7、 公司管理理体系文文件。5.1.5. 新员工培培训需通过提提问或笔笔试的方方式测试试入职培培训的效效果。测测试成绩绩不合格格的，人人力资源源部经与与用人部部门协商商后给予予辞退。5.1.6. 新员工培培训根据据情况亦亦应安排排在员工工入职后后一个月月内实施施。5.2. 新员工入入职引导导5.2.1. 新员工办办理完毕毕入职手手续或完完成入职职培训后后，由人人力资源源部人员员引领新新员工至至员
24、工所所在试用用部门，介介绍给部部门经理理，并发发放新新员工入入职引导导表，由由部门经经理本人人或指定定部门主主管以上上人员担担任入职职引导人人。5.2.2. 部门入职职引导人人在5个个工作日日内完成成新员工工的入职职引导工工作。引导内容容包括：部门内内及与其其工作相相关联人人员介绍绍、部门门职能说说明、新新员工工工作职责责、工作作流程及及相关规规定、相相关办公公设备使使用，重重点注意意事项，其其他任何何与其工工作有关关的具体体事务，如如确定办办公位、领领用办公公用品、考勤等，均由入职引导人逐项说明。5.2.3. 新员工入入职引导导完成后后，由新新员工填填写新新员工入入职引导导表，经经部门经经理
25、签字字后交回回人力资资源部。5.3. 新员工试试用及转转正考评评5.3.1. 试用期1、 高层管理理人员试试用期为为366个月，中层管理人员试用期为23个月，中层以下员工试用期为12个月。2、 通过定向向招募的的中高层层管理人人员，双双方协商商确定试试用期限限，但不不得少于于3个月。3、 员工试用用期间的的薪酬标标准执行行公司薪薪酬制度度的有有关规定定。公司司不对试试用人员员进行绩绩效考核核。5.3.2. 试用结果果1、 试用期内内辞退试用员工工在试用用期间凡凡有以下下情形者者，用人人部门应应通知人人力资源源部，由由人力资资源部办办理辞退退手续：a） 品行不良良；b） 员工有旷旷工记录录或试用
26、用期间事事假或病病（伤）假假累计超超过100个工作作日者；c） 违反本公公司奖罚罚规定之之“开除”项规定定者；d） 工作不能能胜任者者；e） 经考核不不合格者者。2、 试用期考考评所有新员员工试用用期满后后均需由由人力资资源部组组织进行行考评。3、 试用期满满，正式式录用新员工经经转正考考评合格格经审批批通过，由人力力资源部部正式通通知员工工。4、 试用期满满，终止止其与公公司的劳劳动关系系新员工经经转正考考评不合合格或未未通过审审批者，人人力资源源部于33日内书面通通知员工工，办理理离职手手续。5、 提前或延延期转正正a） 对于表现现特别突突出或业业绩上有有重大贡贡献的新新员工，经经用人部部
27、门提议议可提前进进行考评评并转正正，但试试用期最最短期限限不得少少于1个个月。b） 对于工作作暂时不不能胜任任、违纪纪违规或或造成责责任事故故的新员员工，由由用人部部门视情情节轻重重提议延长长试用期期，但不不超过最最长试用用期。5.3.3. 新员工转转正考评评、审批批程序1、 人力资源源部应在在员工转转正前33天，要要求本人人提交书书面转正正申请及及试用期期工作总总结，提提请试用用员工的的直接上上级填写写员工工转正考考评审批批表。2、 直接上级级在两个个工作日日内填写写员工工转正考考评审批批表，由由试用员员工部门门经理签签署意见见后交人人力资源源部。3、 人力资源源部经理理请与该该员工有有日常
28、工工作接口口关系的的其他部部门经理理在员员工转正正考评审审批表上上签署转转正意见见。4、 人力资源源部经理理签署意意见。5、 行政副总总、总经理理在员员工转正正考评审审批表签签署审批批意见。6、 人力资源源部通知知员工转转正审批批结果。5.3.4. 转正有关关规定1、 员工转正正后薪酬酬按正式式员工和和所在岗岗位的有有关标准准执行。2、 转正生效效日期统统一从转转正之日日开始计计算。6. 相关文件件6.1. 人员招招聘录用用程序6.2. 薪酬制制度6.3. 员工薪薪职异动动管理规规定7. 附件及表表单7.1. 新员工工入职引引导表7.2. 员工转转正考评评审批表表2.3劳劳动合同同管理规规定1
29、. 目的为了规范范劳动关关系双方方（即企企业与员员工）的的行为，保保障劳动动关系双双方的权权益，维维护稳定定和谐的的劳动关关系，促促使企业业稳定运运行，根根据劳劳动法和和相关法法律法规规的规定定，制定定本规定定。2. 术语和定定义1、 劳动合同同劳动合同同是公司司与员工工确立劳劳动关系系、明确确双方权权利义务务的协议议。劳动动合同依依法订立立立即具具有法律律约束力力，当事事人必须须履行劳劳动合同同规定的的义务。2、 专项协议议是劳动关关系当事事人为明明确劳动动关系中中特定权权利义务务，在平平等自愿愿、协商商一致的的基础上上达成的的契约。3、 劳动争议议劳动争议议是指劳劳动关系系双方当当事人因因
30、实现劳劳动权利利和履行行劳动义义务而发发生的纠纠纷。3. 适用范围围适用于与与公司签签订劳动动合同的的正式员员工，包包括劳动动合同的的签订和和劳动期期限内的的劳动合合同管理理。4. 管理规定定4.1. 管理目标标1、 确保劳动动合同用用工制度度的合法法性、规规范性、有有效预防防劳动争争议的发发生。2、 确保对全全员劳动动合同管管理的重重视，加加强对劳劳动合同同的订立立、续订订、变更更、终止止、解除除等工作作的管理理，使劳劳动合同同真正对对企业和和员工起起到约束束和规范范的作用用。4.2. 劳动合同同的签订订1、 公司与公公司正式式聘用的的所有员员工自用用工之日日起一个个月内订订立书面面劳动合合
31、同。劳劳动合同同文本采采用劳动动和社会会保障部部门的格格式合同同和公司司制定的的附加协协议文本本。2、 与公司建建立正式式劳动关关系的员员工，都都必须签签订书面面劳动合合同，并并报劳动动部门鉴鉴证。3、 人力资源源部将鉴鉴证后的的劳动合合同交给给员工本本人，人人力资源源部保留留一份。4.3. 试用期的的规定经公司录录用的新新员工，录录用后116个个月为试试用期（具具体规定定详见新员工试用与转正管理规定）。试用期内，由直接上级对其工作能力、专业水平、劳动纪律等进行考核，员工对公司的管理、企业文化作全面的了解。期间，双方因任何原因均可随时提出解除劳动关系，无需任何经济补偿。4.4. 转正与终终止用
32、工工关系员工试用用期满55日前，由由人力资资源部向向员工发发出试用用员工考考评通知知，并组组织对其其的考评评，根据考考核结果果确定是是否予以以转正。对对于不予予转正的的试用人人员，由由人力资资源部通通知本人人，按规规定办理理离职手手续。4.5. 解聘与辞辞职1、 解聘在劳动合合同期间间，由于于各种原原因，公公司可以以提前一一个月提提出解除除与员工工的劳工工合同关关系。有关解解聘规定定与赔偿偿办法，按按劳动合合同相关关规定执执行。2、 辞职员工因各各种原因因提出辞辞职，须须提前一一个月以以书面形形式提出出辞职申申请。人人力资源源部根据据其已核核准的辞辞职日期期申请予予以办理理离职手手续；不不按规
33、定定日期办办理离职职的员工工其相关关责任由由员工本本人承担担。4.6. 劳动合同同的期限限1、 公司正式式员工的的劳动合合同期限限，根据岗岗位的任任职标准准、工作作职责和和新进人人员的综综合情况况，原则则上：a） 高层管理理人员首首次劳动动合同以以3年为为期限进进行签约约，期满满后以55年为期期限续签签；b） 中层管理理人员首首次劳动动合同以以2年为期期限进行行签约，期期满后以以3年为期期限续签签；c） 中层以下下人员首首次劳动动合同以以1年为期期限进行行签约，期期满后以以2年为期期限续签签。2、 对于因岗岗位变动动而发生生的劳动动合同变变更，应应及时更更新或添添加劳动动合同的的附件，在在附件
34、中中说明合合同变更更的情况况。4.7. 专项协议议1、 专项协议议是对劳劳动合同同的一种种有效补补充，可可以在订订立劳动动合同同同时协商商确定，也也可以在在劳动合合同履行行期间因因满足主主客观情情况变化化的需要要而订立立。专项项协议与与劳动合合同具有有相同的的法律效效力。2、 与劳动合合同同时时签订的的专项协协议内容容通常包包括：保密协协议、培训服服务协议议、竞业禁禁止协议议、补充保保险协议议等。3、 与公司签签订的各各项协议议将作为为劳动合合同的合合法附件件，将存存于员工工个人档案案中。4.8. 劳动合同同的续订订1、 劳动合同同续订是是指有固固定期限限的劳动动合同到到期，双双方当事事人就劳
35、劳动合同同的有效效期限进进行商谈谈，经过过平等协协商一致致而续延延劳动合合同期限限的法律律行为。2、 员工合同同期满100日前，由由人力资资源部与与员工沟沟通，确确认是否否愿意续续签合同同。员工同同意续签签后由人人力资源源部办理理劳动合合同续签签的审批批程序，待待劳动合合同续签签经公司司批准后后，由人人力资源源部具体体办理劳劳动合同同的续签签工作。3、 劳动合同同续签未未通过审审批者，人人力资源源部于33日内书面通通知员工工，办理理离职手手续。4.9. 劳动争议议处理1、 劳动争议议范围a） 因开除、解解聘员工工和员工工辞职、自自动离职职发生的的争议；b） 因执行有有关工资资、社会会保险和和福
36、利、培培训、劳劳动保护护的规定定而发生生的争议议；c） 因履行劳劳动合同同发生的的争议；d） 其它劳动动争议。2、 劳动争议议处理的的原则a） 着重调解解、及时时处理的的原则：坚持先先调解、后后裁决，在在法律法法规的时时限内完完成；b） 查清事实实、依法法处理的的原则：以事实实为依据据，以法法律为准准绳，当当事人在在适用法法律上一一律平等等（公正正原则）。3、 劳动争议议处理的的程序劳动争议议双方先先协商解解决；不不愿协商商或协商商不成的的，可申申请企业业劳动争争议调解解委员会会调解；调解不不成或不不愿调解解的，可可申请劳劳动仲裁裁机构仲仲裁；不不服从裁裁定的，可可在法院院提起诉诉讼。5. 附
37、则1、 本规定未未尽事宜宜，执行行劳动动法及及其他相相关法律律法规的的有关规规定。2、 本规定由由公司人人力资源源部负责责解释。6. 附件及表表单6.1. 员工劳劳动合同同续签审审批表2.4 员工工关系管管理规定定1. 目的建立年度度员工关关系管理理目标、方方案，开开展员工工关系改改善行动动，提升升员工敬敬业度，保保有优秀秀员工，预预防劳资资关系危危机，实实现员工工和企业业的共同同成长。2. 适用范围围适用于所所有员工工的员工工关系管管理。3. 术语和定定义1、 员工关系系狭义的员员工关系系是指员员工与组组织的关关系、员员工与员员工的关关系、部部门与部部门的关关系，广广义的员员工关系系还应包包
38、括组织织的整体体工作氛氛围和工工作环境境。4. 职责4.1. 人力资源源部负责公司司的员工工关系的的组织管管理。5. 管理规定定5.1. 劳动合同同5.1.1. 凡公司正正式全职职聘用的的员工必必须与原原单位终终止劳动动关系，须须出具解解除劳动动关系证证明；5.1.2. 人力资源源部通知知入职当当日，须须办理相相关入职职手续，公公司与员员工签订订劳动动用工合合同，具具体执行行公司劳劳动合同同管理规规定。5.2. 人事档案案5.2.1. 人力资源源部为员员工建立立个人人事事档案，及及时记录录员工信信息，维维护好公公司与员员工的关关系。5.2.2. 公司人事事档案主主要包括括：1、 公司与员员工签
39、订订的劳动动用工合合同、保保密协议议、培培训服务务协议等；2、 员工录用用与转正正的相关关资料；3、 员工教育育经历证证书（复复印件）；4、 员工各类类资格、职职称证书书（原件件）等；5、 员工培训训记录及及培训积积分记录录；6、 员工薪酬酬异动记记录；7、 员工岗位位异动记记录；8、 员工考核核、奖罚罚记录；9、 员工社会会保险、福福利等记记录；10、 员工个人人资料有有变更的的，如住住址、电电话、婚婚姻、子子女状况况等。5.3. 员工沟通通管理5.3.1. 公司建立立多层次次、多渠渠道的员员工沟通通渠道，提倡个人与公司、个人与个人之间坦诚的沟通与合作，致力于建设内部和谐的工作氛围。5.3.
40、2. 公司为员员工提供供以下111类基基本沟通通渠道：1、 新员工入入职引导导人；2、 员工手册册；3、 部门负责责人与员员工的沟沟通；4、 员工与公公司领导导的沟通通；5、 高层领导导与员工工的恳谈谈会；6、 工作面谈谈（转正、调薪、岗位变动、工工作评估、离离职）；7、 工作讨论论和会议（制制定目标标、愿景景等）；8、 员工满意意度调查查；9、 员工网上上论坛（OOA）；10、 员工投诉诉与合理理化建议议、其他他建言；11、 公司的信信息发布渠道道（公司司网站、业务简报、公告板等）。5.3.3. 人力资源源部负责责沟通渠渠道建设设，在确确保沟通通渠道畅畅通的同同时，不不断拓展展沟通渠渠道，为
41、为员工提提供规范范、透明明的沟通通平台。5.3.4. 人力资源源部将定定期与不不定期地地组织公公司领导导与公司司员工围围绕特定定专题进进行沟通通、座谈谈，为员员工创造造与公司司领导直直接交流流的机会会。5.3.5. 人力资源源部及各各部门负负责人、各各级管理理人员随随时关注注员工内内心感受受、思想想动态，主主动与员员工沟通通，及时时帮助员员工解决决困惑、困困难、疏疏解抱怨怨。5.4. 员工满意意度调查查5.4.1. 人力资源源部于每每年111月组织织一次员员工满意意度调查查，为确确保调查查结果的的客观性性、公正正性，员员工满意意度调查查一般由人人力资源源部委托托第三方方实施。5.4.2. 人力
42、资源源部对员员工满意意度调查查采取必必要的保保密措施施，维护护被调查查人的隐隐私，以以取得真真实、客客观的满满意度调调查结论论。5.4.3. 人力资源源部于111月底底前组织织完成员员工满意意度调查查，并对对调查信信息进行行统计、汇汇总和分分析，编编制形成成员工满满意度调调查报告告，报告告的内容容主要应应包括但但不限于于：1、 调查情况况综述，包包括调查查目标和和范围、总总样本数数、问卷卷回收率率、有效效率等；2、 调查结果果统计与与分析，包包括总体体满意度度指标、各各分项满满意度指指标、满满意率分分析等；3、 存在的问问题、改改进要求求和预防防处理等等；5.4.4. 人力资源源部根据据员工满
43、满意度调调查结论论，组织织研究影影响员工工满意度度原因的的分析，并并提出相相关改进进措施建建议，以以推动员员工满意意度的提提升与公公司管理理的改善善，同时时对“整体员员工满意意度调查查”中排名名末两名名的部门门给予重重点关注注和支持持。5.5. 员工的个个体咨询询与帮助助5.5.1. 人力资源源部为员员工提供供内容涵涵盖公司司福利、法法律、心心理、公公司政策策等方面面的咨询询服务。5.5.2. 人力资源源部在收收到员工工咨询后后，将在在3个工工作日内内给予答答复，不不能给予予正确、合合理的答答复时，报报行政副副总或总总经理给给予答复复，并将将问题和和答复加加以整理理归档。5.5.3. 人力资源
44、源部通过过网上论论坛（OOA）、内部刊刊物、板板报、电电子邮件件等方式式对员工工提出的的热点问问题进行行及时而而全面的的答复。5.5.4. 人力资源源部不定定期开办办咨询讲讲座、研研讨会等等，帮助助员工提提升与解解决思想想上的疑疑问。5.6. 员工投诉诉与纠纷纷5.6.1. 员工投诉诉处理的的责任部部门1、 人力资源源部对于于员工的的投诉提提供帮助助和引导导，为员员工提供供有效的的申诉渠渠道；2、 各部门负负责人负负责本部部门员工工问题的的反馈及及处理，部部门内无无法处理理的可提提请人力力资源部部协助。5.6.2. 员工可向向人力资资源部或或直接向向总经理理进行投投诉。5.6.3. 总经理接接
45、纳投诉诉，视情情况直接接给予员员工答复复，或交交由人力力资源部部给予答答复或处处理。5.6.4. 人力资源源部接纳纳投诉，并并允诺33个工作作日内给给予初步步答复，不不能给予予明确答答复或处处理时，报报行政副副总或总总经理给给予答复复或处理理。5.6.5. 投诉与纠纠纷发生生时，人人力资源源部主要要承担安安抚、引引导及调调解责任任，并根根据公司司制度、规规定为员员工提供供解决帮帮助，主主要包括括如下：1、 劳动合同同纠纷，具具体包括括合同订订立与实实施纠纷纷，合同同解除纠纠纷；2、 薪酬福利利纠纷，具具体包括括薪酬纠纠纷、考考勤纠纷纷、奖惩惩纠纷及及社会保保险纠纷纷；3、 劳动安全全保护纠纠纷
46、，具具体包括括劳动安安全纠纷纷、劳动动保护纠纠纷及职职业病纠纠纷。5.6.6. 投诉与纠纠纷处理理后，人人力资源源部需跟跟进员工工动态等等后续工工作，并并将事件件归档整整理。5.6.7. 人力资源源部应收收集员工工动态信信息，提提前预防防和处理理员工关关系危机机（如谣谣言、怠怠工等），必必要时制制定预案案。5.7. 员工的活活动与关关怀5.7.1. 人力资源源部定期期安排每每年一度度的员工工体检。5.7.2. 人力资源源部向员员工表示示节日和和喜庆事事项的问问候与祝祝福，生生病及丧丧事、分分娩代表表公司向向员工表表示慰问问。5.7.3. 人力资源源部收集集员工对对于开展展业余活活动的意意见，与与相关部部门组织织研究可可行性，并并给予反反馈。6. 相关文件件6.1. 新员工工试用与与转正管管理规定定6.2. 劳动合合同管理理规定6.3. 员工薪薪职异动动管理规规定6.4. 员工奖奖罚制度度6.5. 员工离离职管理理规定7. 附件及表表单无2.5员员工薪职职异动管管理规定定1. 目