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1、浅谈企业在在不同发展展阶段的培培训战略与与策略比如企业发发展创业起起该做什么么培训，企业成长期期该做什么么培训1、价值观观找到一一帮志同道道合的人2、技能让一帮帮生手尽快快进入角色色3、制度理解和和融入公司司4、团队建建设让一帮帮人拧成一一股绳5、岗位职职责组织架架构和岗位位职责，明明确分工和和协作成熟期该做做什么样的的培训1、 职业发展规规划能者居居要职，实实现梯队发发展2、 合理的薪酬酬和激励制制度让倦怠怠者重新行行动起来3、 企业愿景明确下下一步的路路4、 新技术、新新技能不要落后后于竞争对对手5、 领导力培训训为企业业注入新活活力6、 新的工作方方式、新思思维为企业业补充新鲜鲜血液衰退
2、期要做做什么样的的培训1、 企业发展目目标用感情情留人2、 员工激烈与与分红用股权留留住人3、 蓝海战略为企业业寻找新的的方向4、 新员工招聘聘与入职用新员员工去带来来新气象5、 项目管理新项目目是衰退期期企业的必必须6、 CRM衰退期的的企业最需需要的是老老客户的支支持7、 市场营销靠市场场才能走出出衰退企业员工培培训计划实实例以亚华华公司20009年员员工培训计计划为例：一、总总体目标1、加加强公司高高管人员的的培训，提提升经营者者的经营理理念，开阔阔思路，增增强决策能能力、战略略开拓能力力和现代经经营管理能能力。2、加加强公司中中层管理人人员的培训训，提高管管理者的综综合素质，完完善知识
3、结结构，增强强综合管理理能力、创创新能力和和执行能力力。3、加加强公司专专业技术人人员的培训训，提高技技术理论水水平和专业业技能，增增强科技研研发、技术术创新、技技术改造能能力。4、加加强公司操操作人员的的技术等级级培训，不不断提升操操作人员的的业务水平平和操作技技能，增强强严格履行行岗位职责责的能力。5、加加强公司员员工的学历历培训，提提升各层次次人员的科科学文化水水平，增强强员工队伍伍的整体文文化素质。6、加加强各级管管理人员和和行业人员员执业资格格的培训，加加快持证上上岗工作步步伐，进一一步规范管管理。二、原原则与要求求1、坚坚持按需施施教、务求求实效的原原则。根据据公司改革革与发展的的
4、需要和员员工多样化化培训需求求，分层次次、分类别别地开展内内容丰富、形形式灵活的的培训，增增强教育培培训的针对对性和实效效性，确保保培训质量量。2、坚坚持自主培培训为主，外外委培训为为辅的原则则。整合培培训资源，建建立健全以以公司培训训中心为主主要培训基基地，临近近院校为外外委培训基基地的培训训网络，立立足自主培培训搞好基基础培训和和常规培训训，通过外外委基地搞搞好相关专专业培训。4、坚坚持培训人人员、培训训内容、培培训时间三三落实原则则。20009年，高高管人员参参加经营管管理培训累累计时间不不少于300天;中层层干部和专专业技术人人员业务培培训累计时时间不少于于20天;一般职工工操作技能能
5、培训累计计时间不少少于10天天。三、培培训内容与与方式(二)中层管理理干部1、管管理实务培培训。生产产组织与管管理、成本本管理与绩绩效考核、人人力资源管管理、激励励与沟通、领领导艺术等等。请专家家教授来公公司集中授授课;组织织相关人员员参加专场场讲座;在在集团培训训中心接收收时代光华华课程。2、学学历进修和和专业知识识培训。积积极鼓励符符合条件的的中层干部部参加大学学(大专)函授、自自考或参加加MBA及及其它硕士士学位进修修;组织经经营、企管管、财会专专业管理干干部参加执执业资格考考试，获取取执业资格格证书。3、开开阔眼界、拓拓展思路、掌掌握信息、汲汲取经验。组组织中层干干部分期分分批到上下下
6、游企业和和关联企业业学习参观观，了解生生产经营情情况，借鉴鉴成功经验验。(三)专业技术术人员1、由由各专业副副总工程师师、主任工工程师定期期进行专题题技术讲座座，并充分分利用集团团的远程教教育培训基基地，进行行新工艺、新新材料及质质量管理知知识等专项项培训，培培养创新能能力，提高高研发水平平。年内培培训安排如如下，共3310人：2、组组织专业技技术人员到到同行业先先进企业学学习、学习习先进经验验，开阔视视野。年内内计划安排排两批人员员到山东海海化、连云云港碱厂等等单位参观观学习。3、加加强对外出出参加培训训人员的严严格管理，培培训后要写写出书面材材料报培训训科，必要要时对一些些新知识在在公司内
7、进进行学习、推推广。4、对对会计、经经济、统计计等需通过过考试取得得专业技术术职务的专专业人员，通通过计划培培训和考前前辅导，提提高职称考考试的合格格率。对工工程类等通通过评审取取得专业技技术职务的的专业人员员，聘请相相关专业的的专家进行行专题讲座座，多渠道道提高专业业技术人员员的技术等等级。(四)职工基础础培训1、新新工入厂培培训20009年继续续对新招收收的职工进进一步强化化公司的企企业文化培培训、法律律法规、劳劳动纪律、安安全生产、团团队精神、质质量意识培培训。每项项培训年不不得低于88个学时;通过实实行师傅带带徒弟，对对新职工进进行专业技技能培训，各各子公司的的新职工师师徒合同签签订率
8、必须须达到1000%，每每半年考核核一次，两两次考核不不合格，新新职工予以以辞退，考考核优秀者者给于一定定的奖励。2、转转岗职工再再就业培训训20009年要继继续对再就就业中心人人员进行企企业文化、法法律法规、劳劳动纪律、安安全生产、团团队精神、择择业观念、公公司发展战战略、公司司形象、项项目进展等等方面的培培训、每项项不得低于于8个学时时。同时随随着公司的的扩建，内内部就业渠渠道的增加加，及时进进行专业技技术培训，培培训时间不不得少于33个月。(五)开展学历历教育1、公公司培训中中心与工业业大学联合合办学，开开办化工工工艺专业、机机电一体化化技术专业业大专班。通通过全国成成人高考，对对符合录
9、取取条件的公公司员工进进行有计划划的集中培培训，获取取学历。2、调动动职工自学学积极性。为为职工自学学考试提供供良好的服服务，帮助助职工报名名，提供函函授信息;调整现有有在岗职工工学历进修修的奖励标标准;将学学历水平作作为上岗和和行政、技技术职务晋晋升的条件件，增加职职工学习的的动力。四、组组织领导1、公公司要把干干部培训工工作列入议议事日程，实实行责任制制。公司总总经理对培培训工作全全面负责，主主管领导(分管干部部人事工作作)要抓好好落实。2、组组织到位，经经费到位。公公司人事组组织部门要要按培训计计划做好组组织、协调调、服务、监监督等工作作，公司要要按照有关关规定划拨拨(工资总总额的1.5
10、%到22.5%的的比例)培培训经费，以以保证培训训工作落实实到位。培训计划的的制定(一)：长长期计划(1)确立培训训目标通过对培培训需求的的调查分析析，将培训训的一般需需求转变为为企业培训训的总体目目标，如通通过培训来来达到的各各项生产经经营目标和和提高企业业的管理水水平。通过过对上年度度培训计划划的总结及及分析培训训的特殊需需要，可以以确立需要要通过培训训而改善现现状的特别别目标，成成为本年度度培训的重重点项目。(2)研究企业业发展动态态企业业培训部会会同有关的的主要管理理人员研究究企业的生生产营销计计划，以确确定如何通通过培训来来完成企业业的年度生生产经营指指标。一项项生产经营营目标的达达
11、成往往取取决于一个个或几个员员工是否正正确地完成成任务;而而要正确地地完成任务务，又取决决于员工是是否具备完完成任务所所需的知识识、技能和和态度。通通过检查每每一项业务务目标，确确定要在哪哪些方面进进行培训。企企业培训部部还要与有有关人员共共同研究企企业的生产产经营状况况，找到需需要改进的的不足之处处，寻求通通过何种培培训可以改改善现状、实实现培训的的特别目标标。(3)根据培训训的目标分分类围围绕企业生生产经营目目标的培训训应列入业业务培训方方案;围绕绕提高企业业管理水平平的培训活活动则应列列入管理培培训方案。因因此，培训训方案的制制订是针对对培训目标标，具体设设计各项培培训活动的的安排过程程
12、。企业的的业务培训训活动可分分为素质训训练、语言言训练及专专门业务训训练。企业业的管理培培训活动主主要是班组组长以上管管理人员的的培训，内内容包括系系统的督导导管理训练练及培训员员专门训练练等。(4)决定培训训课程课程是培培训的主题题，要求参参加培训的的员工，经经过对某些些主题的研研究讨论后后，达到对对该训练项项目的内容容的掌握与与运用。年年度培训计计划中，要要对各类培培训活动的的课程进行行安排，主主要是列出出训练活动动的细目，通通常包括：培训科目目、培训时时间、培训训地点、培培训方法等等。注意培培训课程的的范围不宜宜过大，以以免在各项项目的训练练课程之间间发生过多多的重叠现现象;但范范围也不
13、宜宜过狭，以以免无法真真正了解该该项目的学学识技能，应应主要以熟熟悉该训练练项目所必必需的课程程为限。培培训课程决决定后，需需选编各课课程教材，教教材应包括括以下部分分：培训教教材目的的的简要说明明;列出有有关教材的的图表;说说明表达教教材内容的的方法;依依照下列顺顺序编写教教材：教材材题目、教教材大纲及及时间计划划、主要内内容及实施施方式和方方法，讨论论题及复习习的方法和和使用的资资料。(5)培训预算算规划培训预算算是企业培培训部在制制订年度培培训计划时时，对各项项培训方案案和管理培培训方案的的总费用的的估算。预预算是根据据方案中各各项培训活活动所需的的经费、器器材和设备备的成本以以及教材、
14、教教具、外出出活动和专专业活动的的费用等估估算出来的的。培训计计划的制定定(二)：短期计划划短期计计划指针对对每项不同同科目、内内容的培训训活动或课课程的具体体计划。制制订培训活活动详细计计划的步骤骤如下：1.确确立训练目目的阐阐明培训计计划完成后后，受训人人应有的收收效。2.设设计培训计计划的大纲纲及期限为培训训计划提供供基本结构构和时间阶阶断的安排排。3.草草拟训练课课程表为受训人人提供具体体的日程安安排，落实实到详细的的时间安排排，即训练练周数、日日数及时数数。4.设设计学习形形式为为受训人完完成整个学学习计划提提供有效的的途径，在在不同学习习阶段采用用观察、实实习、开会会、报告、作作业
15、、测验验等不同学学习形式。5.制制订控制措措施采采用登记、例例会汇报、流流动检查等等控制手段段，监督培培训计划的的进展。6.决定评评估方法根据对对受训人员员的工作表表现评估以以及命题作作业、书面面测验、受受训人员的的培训报告告等各方面面来综合评评价受训人人员的培训训效果。管理大师德德鲁克曾经经提到，高高管们配备备员工和晋晋升员工的的决策往往往很失败，统统计下来，他他们在用人人决策方面面平均只有有1/3成成功，1/3是完全全错误的，另另有1/33只能说是是略有成效效。他指出出，如果是是在其他管管理领域，我我们是绝不不会容忍如如此糟糕的的表现的。领导力和公公司发展方方向：在经经济不确定定时期，利利
16、用可靠的的信息制定定连贯的策策略对赢得得员工的信信赖和信心心至关重要要。作出牺牺牲的决定定应该是透透明的且目目的明确。领领导层应该该争取中层层领导和一一线主管人人员的支持持，使员工工明白在帮帮助组织实实施计划的的过程中他他们发挥着着作用。工作流的组组织：为促促使关键任任务的有效效执行，公公司要广泛泛征求员工工的意见，鼓鼓励他们提提出创新性性的建议，以以改进工作作流程，要要优先考虑虑增值任务务，使本地地目标与组组织目标一一致化。员工能力：面对困难难的经济，一一些组织可可能不再将将工作重心心放在员工工培训和职职业发展上上，但这样样做却犯了了一个大错错误。尽管管你可能需需要减少部部分投资，但但是要优
17、先先考虑那些些最能支持持当前商业业目标的活活动。回报：当薪薪酬预算紧紧张时，组组织可以更更多的考虑虑给予员工工的“价值值承诺”，平平衡有形和和无形回报报，帮助员员工认识如如何通过他他们的努力力获得财务务及非财务务上的认可可和鼓励。入职培训的的目的通常常包括以下下几方面： 1、减减少新员工工的压力和和焦虑； 2、减减少启动成成本； 3、降降低员工流流动； 4、缩缩短新员工工达到熟练练精通程度度的时间； 5、帮帮助新员工工学习组织织的价值观观、文化以以及期望； 6、协协助新员工工获得适当当的角色行行为； 7、帮帮助新员工工适应工作作群体和规规范； 8、鼓鼓励新员工工形成积极极的态度。 入职培培训在
18、各种种规模的组组织中都被被广泛采用用。不同的的组织使用用不同的入入职培训方方法。如何培养高高潜力领导导人才第一，确定定谁是高潜潜力人才，每每个地区前前150名名高潜力人人才被确定定为潜在领领导第二，确确保各地区区领导力发发展计划符符合公司的的发展愿景景第三，建建立中层领领导的发展展计划，比比如在中国国，我们计计划在5年年内有近1100名中中国员工将将被送去国国外其他地地区进行培培训，通过过这些培训训能使那些些人才更理理解我们全全球的发展展策略。第第四，建立立与大学，政政府，社区区的关系。通通过这些关关系可以让让当地人了了解我们公公司，同时时也增加了了我们与当当地的文化化交流，让让我们能更更容易
19、的融融入当地环环境，进行行可持续发发展。第五五，确认各各个地区资资源能被最最大化地利利用和发展展。大公司司的用人标标准这种选选择也许可可以代表大大公司的选选才之道，那那么，规模模较小的企企业的老板板喜欢什么么样的人才才呢？以金金山公司和和大洋公司司为例：规规模较小的的公司的用用人标准：金山公司司肯学学、肯干、会会干、忠诚诚、协调大洋公司司能力力与协作、专专业、敬业业、敬人小故事事故事：致致加西亚的的信地点：古巴背景景：美国和和西班牙发发生战争，古古巴是西班班牙的殖民民地人物：古巴将领领加西亚、美美国总统、罗罗文（一个个送信人）事件：美国总统想与古巴将领加西亚结盟，以对抗西班牙的侵略。但问题是他
20、不知道加西亚身在何方。在他一筹莫展的时候，有人向他推荐了罗文。于是总统让罗文去给加西亚送信。没有人知道罗文是如何把信送到加西亚将军的手上，只知道加西亚将军确实收到了这封信。从企业用人的角度考虑，罗文就是真正的人才。假设一个人，他做事时需要公司提供所有的要件，那么，这个人不是能够给企业创造财富的人，而只是一个机器。真正的人才是自己想办法克服困难，能够处理老板办不到的事情。真正的人才是自己想办法给企业创造财富的人。个人的发展与职业的发展密不可分下面通过四类人的比较，来分析职业人的特点。人可以分为四种类型：没人经营他死人；别人经营他活着的人；自我经营职业人；经营别人老板。3.职业人的素质一般，对于一
21、个人的素质的判断，可以从以下几个方面进行：知识。主要是从学校系统学习得来的。我们经常会用教育背景来评价一个人的水平。名校学子总是较容易受到关注。技巧。为人处事的技巧，如谈判技巧、沟通技巧等。理解能力。明白事情的能力、速度。态度。对客观事物的主观评价。假设一个人评价事物总是尽力地贴近客观事实，这个人就很客观；相反，一个人老是从自己的角度出发来评价事物，就会用“这个人很有看法”、“很偏激”之类的话语来形容。经验。工作中积累的经验的丰富程度也是评价一个人水平高低的标准之一。针对以上几个评判标准，职业人的素质表现为以下几个方面：职业人懂得运用知识做判断。职业人掌握的是能够让客户满意的技巧。职业人能够根
22、据他所理解的信息做出合理的反应。假设大米涨价了，一般人的反应是大量购进，因为他理解的是大米紧缺才会涨价；而职业人不会轻易做这种举动，他在“买涨不买落”的心态之余，还持有“家里不存半年闲”的想法。这种对事物的两个方面的考虑就是一种成熟的思维模式。态度。职业人是敏感的，他们能够灵敏地感知外界的变化。识变、应变、改变是职业人必备的素质。 经验。职业人对于经验讲究的是“借鉴”，最忌“生搬硬套”。职业人总是不断总结以往的经验，结合知识，使之不断提升和升华。 团队建设要要点一、是是否有利于于企业总体体战略目标标的实现 企业的的目标就是是企业的使使命与愿景景，企业没没有目标不不能算一个个真正的企企业，没有有
23、目标的企企业也是没没有社会责责任感的企企业，就像像一个没有有目标的人人不能得到到大家的信信任一样。没没有愿景的的企业是没没有发展前前途的，就就像一个没没有目标的的人不能活活下去一样样。所有企企业都有自自己的战略略发展目标标的，如，对社会提供有价值的创新产品，实现利润来回报员工、股东和社会等等。 企业的的愿景靠企企业的团队队去实现，团团队也就相相应的必须须要围绕企企业的战略略愿景来实实现阶段的的目标。管管理学家罗罗宾斯认为为：团队就就是由两个个或者两个个以上的，相相互作用，相相互依赖的的个体，为为了特定目目标而按照照一定规则则结合在一一起的组织织。我们不不难看出，团团队是一个个组织，但但这个组织
24、织有特定的的目标，这这个特定的的目标我们们可以看作作团队的阶阶段目标。我我们的企业业领导者或或团队管理理者对于企企业的团队队建设，无无论在前进进道路上碰碰到怎样的的困难和挫挫折，或者者是碰到很很多的诱惑惑。我们首首先要看，我我们所做的的是否符合合我们企业业总的发展展战略，而而不能偏移移，甚至背背道而驰。 二、是否有有利于员工工绩效和收收入的提高高 团队是由人人组成，任任何地方，只只要有人的的地方，关关系就会变变得复杂，人人是有思想想的，尽管管团队是按按一定规则则建立起来来的组织，但但人既可控控又不可控控。每一个个团队的管管理者都想想做到最大大程度的可可控，如，期期望团队有有较强的执执行力，从从
25、而能不断断的实现阶阶段目标，高高度的团队队凝聚力和和企业认同同感，俗话话说就是期期望员工心心往一处想想，听话，行行动快。如如何做到可可控，作为为团队的管管理者要具具备现实主主义的思维维，不要整整天将企业业的发展与与国家民族族大业绑在在一起，鼓鼓励员工奋奋发图强，更更不要整天天号召员工工积极进取取为了一个个大家感觉觉虚无缥缈缈的企业愿愿景的实现现。所以，员员工的积极极性，不仅仅表现在做做合适的事事，实现合合适的工作作目标，从从而获得自自我价值的的认可与满满足，更重重要的是通通过自己的的劳动可以以提高自己己的经济收收入，改善善自己和家家人的生活活水平。 三、是是否有利于于员工自身身工作能力力的提高
26、 每一个个新员工加加入企业，通通过试用转转正后，合合格员工最最基本的一一条就是工工作能力的的胜任，在在接下的工工作实践中中，也必须须一直保持持这项基本本要求。所所以每一位位员工，无无论是公司司要求，还还是自身要要求，都需需要不断学学习，不断断加强自已已的工作能能力。这样样才能保持持和增加自自身的职场场竞争力，才才能有机会会去胜任更更富挑战的的工作，以以及获得更更高的薪水水。作为企企业有义务务有责任去去加强员工工的培训，给给予更多的的机会去让让员工去实实践，让他他们成长。企企业要发展展，更依赖赖于人才的的积累。 企业用人之之道那么，企企业管理者者该如何选选人、用人人才能发挥挥最大效果果，一起做做
27、好企业的的经营大事事呢？不妨妨从以下三三个方面来来着手： 1、 选，想做做事的人 如何选选人，每个个管理者都都有一套自自己的理论论。有唯学学历者，也也唯经验者者，还 有唯相相貌者，唯唯关系者，唯唯感觉者，无论论怎样选择择都与一个个核心要素素相关，那那就是负责责企业选人人的主管者者的主观。所所以，企业业负责选人人的主观就就很重要，他他的能力、阅阅历、学识识、个人喜喜好等等要要素就大过过了企业的的意愿。难难免在选人人的时候，陷陷入个人主主观，产生生间接的不不负责选人人情况出现现。 那么，如如何避免因因为企业主主管者个人人情况不同同而产生的的用人误差差呢？不妨妨在选人之之初，制定定一个必须须具备的标
28、标准，并且且这个标准准是唯一的的，那就是是“想做事事”。简单单一点来讲讲，一个人人是否能做做好一件事事，外部给给予的所有有条件都不不是核心要要素。关系系其是否能能做好事情情的核心在在自身，也也就是他是是否想做这这个事情，是是否想做好好这个事情情。 2、 用，会做做事的人 当我们们通过第一一步硬性指指标选择来来想做事的的人之后，就就要开始如如何使用这这些人了。因因为在这些些想做事的的人之中，必必定有能力力上的高低低之分，素素质上的高高低之分等等特殊情况况。所以，在在使用上也也要有所侧侧重。 对于那那些想做事事，但是不不太会做事事的人，要要合理使用用。不放在在重要岗位位，给予其其充分的学学习和提升
29、升空间，让让他逐渐学学会做事的的方法和技技巧； 而对于于那些想做做事，并且且会做事且且人品素质质都比较高高的人，管管理者就要要不拘一格格予以重用用了。可以以给予较好好的待遇和和平台，吸吸引这些人人留下来并并发挥出他他们的最大大最用，促促进工作的的开展。 3、 教，所有有的人按流流程做事 在人尽尽其用，将将合适的人人放到合适适的岗位上上之后，作作为企业的的管理者，还还要制定出出一套做事事的流程，让让所有员工工按照统一一的标准和和流程来做做事，从而而保证效果果最大化。 HR如何助助力企业快快速成长随着市场竞竞争的加剧剧，经销商商的经营日日益受到更更多的挑战战，而这些些挑战都需需要经销商商在人才培培
30、训、管理理能力等方方面进行一一系列的调调整和提高高，那么作作为HR该该如何让协协助经销商商进行相应应的调整和和提高呢？ 如何制制定人才招招聘计划？ 人才招招聘要内部部培养和人人才引进相相结合。这这是HR在在确定招聘聘计划时需需要首先考考虑的原则则。 内部培培养和人才才引进在确确定用人标标准上是存存在差异的的，对着重重内部培养养的人才招招聘标准上上，可以考考虑招聘对对象在实际际工作经验验上不做苛苛刻要求，但但是要要求求所招聘的的对象必须须具备培养养的潜质，而而这类人才才的招聘可可以采取从从学校招聘聘和人才市市场招聘相相结合的办办法；对于于引进的人人才，则要要在工作经经验和工作作的适应性性上提高招
31、招聘标准，要要确保引起起的人才马马上都能进进入工作角角色，这些些人才的招招聘要采取取从竞争对对手那里“挖挖人”和社社会招聘相相结合的原原则，在“挖挖人”上，HHR平常就就要注意竞竞争对手那那里的优秀秀人才，并并建立他们们的档案和和保持联系系和沟通，以以便在用人人之际，能能够有合适适的“挖人人”对象。 人才招招聘要考虑虑现有人力力配置和必必要人力储储备相结合合的原则。 HR在制制定招聘计计划时，一一方面要考考虑现在企企业急需的的人才招聘聘计划，另另外一方面面要根据企企业经营发发展的需要要考虑适当当的人才储储备计划。对对于需要储储备的人才才，HR可可以考虑招招聘一些成成本比较低低的学生，然然后让他
32、们们在老员工工实施传帮帮带计划，等等企业需要要人力时，让让这些储备备人才相应应的补充到到岗位上去去。 详细的的薪资方案案、人才试试用转正管管理规定、员员工晋升方方案等也是是HR在制制定人才招招聘计划时时需要必备备的相应方方案。在实实践中，许许多经销商商缺乏相应应的薪资等等方案，而而这些方案案的缺乏会会给HR的的招聘工作作带来极大大的困扰和和困难，因因为没有这这些相应的的方案来支支撑HR的的工作，在在招聘中难难以回答这这些与招聘聘者切身利利益相关的的问题从而而导致人才才不敢加入入企业，同同时缺乏这这些方案会会让招聘者者以及入职职者感觉企企业管理不不规范，以以至于人难难以招进和和人招进来来难以留住
33、住。所以HHR 在制制定招聘计计划时，一一定要看经经销商的企企业是否有有这些相应应的方案，如如果没有一一定要作出出详细方案案通过相应应流程审批批后再启动动招聘工作作。员工培训计计划书范文文 一一、训练需需要 （一一）学习要要有动机，效效率才会高高，因此须须先评估训训练之需要要。 （二二）训练须须兼顾公司司与员工之之需要。 （三三）员工之之训练需要要可经由调调查而得知知。 二二、训练企企划的推动动者 （一一）员工教教育训练须须由上而下下进行才会会有效果。 （二二）训练企企划案不但但要获得高高级主管之之参与、支支持，而且且需要他们们大力推动动，否则一一切属于空空谈。 三三、经费来来源 （一一）教育
34、训训练是一种种长期投资资。 （二二）公司应应每年编列列预算，支支持各种训训练。 四四、训练目目标 （一一）确定训训练的目标标。训练目目标是为达达成公司之之要求或员员工个人的的需求，还还是为配合合新工作而而开展的。 （二二）长期的的目标还是是短期的目目标。 （三三）训练目目标需让受受训者充分分了解。 五五、训练时时期 （一一）定期训训练（新进进人员训练练、主管定定期进修等等）。 （二二）不定期期训练（新新管理制度度实施、新新产品推出出等）。 （三三）营业淡淡季是训练练的好时期期。 六六、训练方方式 （一一）传统授授课方式。 （二二）讨论方方式（个案案讨论、分分组辩论）。 （三三）角色扮扮演方式。
35、 （四四）以上三三种方式适适用于集体体训练，个个人训练可可参加企业业外之讲习习会。 七七、课程设设计 （一一）依满足足训练需要要并达到训训练目标而而设计。 （二二）需事先先与讲师充充分沟通。 （三三）课程应应注重实务务，避免纸纸上谈兵，不不切实际。 八八、外聘讲讲师 （一一）需让讲讲师充分了了解受训对对象与训练练目标。 （二二）教材请请讲师事前前写妥。 （三三）事先让让讲师熟悉悉授课场所所。 九九、训练场场所 （一一）自备或或外租。 （二二）宽敞、安安静、明亮亮等注意事事项。 （三三）讲台（高高度适当否否）、麦克克风（音效效如何）、黑黑板是重要要教具。 十十、评估训训练成果 （一一）原则上上依
36、训练目目标来评估估训练成果果。 （二二）结训后后应测验，以以了解受训训者吸收多多寡。 （三三）观察受受训者的成成长与工作作成效，借借以评估训训练的成果果。 十十一、奖励励制度 （一一）测验成成绩优良者者，发奖状状与奖金以以示激励。 （二二）测验成成绩并入个个人考绩。 （三三）受训后后个人成长长与工作成成效特佳者者，优先加加薪或调整整职务。 揭秘微软的的员工培训训微软对员工工的培训很很大的特色色之一是通通过熟练的的员工来教教育新雇的的员工，充充分发挥“导导师”的传传、帮、带带作用。微微软的这种种培训业被被称之为导导师培训。具具体如下：据陆华（微微软上海分分公司人力力资源部经经理）介绍绍：“一般般
37、来说，新新员工进入入微软的第第一年被设设计为学习习期。”微微软公司的的学习理念念是：700%的学习习在工作中中获得，220%的学学习从经理理、同事那那里获取，110%的学学习从专业业培训中获获取。在学习期中中，前三个个月重点学学习公司的的价值观、行行为准则、公公司文化、公公司远景任任务和公司司政策。在在这三个月月里，微软软还会提供供其它的基基本培训，比比如如何使使用公司的的设备、如如何履行报报销等财务务手续、如如何利用公公司的网络络资源、公公司为员工工提供了什什么样的福福利等等。在之后的时时间里，则则是一些比比较深度的的培训，例例如如何参参与公司的的一些员工工计划，如如何进行绩绩效管理，如如何
38、完成每每年一次的的职业生涯涯设计等等等。这些培培训是一些些基本培训训，至于专专业技能培培训则主要要由各个部部门来设计计，既包括括在中国的的培训，也也随时可能能有机会去去美国或世世界其它地地方参加培培训;培训训时间短则则几天到一一周，有的的长达几个个月。陆华说：“微微软通过熟熟练员工来来教育新雇雇员，这是是微软入职职培训的一一大特色。”这这些熟练员员工有组长长、某些领领域的专家家以及正式式指定的指指导教师，他他们除了本本职工作以以外还要担担负起教导导新雇员的的工作。特特别要提到到的是，微微软的员工工可以根据据自己的需需要提出培培训申请。公公司会把一一些重要的的培训计划划放在员工工网站的主主页上，员员工看到后后可以根据据自己的需需要向上级级提出申请请参加这些些培训。其他的培训训主要包括括两个部分分，一个是是自己的上上级和同事事的言传身身教;另一一个是为新新员工寻找找一个“导导师”，这这个导师通通常是员工工工作部门门之外其它它部门的资资深员工，微微软的目的的在于为员员工创造了了解自己工工作领域之之外的业务务的机会，以以培养他们们本职工作作之外的能能力和发现现自己其它它潜能的可可能性。