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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.hr策划和决策艺术决策是一个个单位或公公司能否持持续发展的的最为关键键的一步，决决策正确与与否将对单单位起着决决定性的影影响。正确确的决策，主主要来自对对市场、环环境的各种种情况，同同类企业或或单位，竞竞争对手的的全面情况况和对自己己的经济实实力及运作作能力的全全面了解。只只有对诸多多情况有真真实的、准准确的、及及时的和全全面的了解解，对可能能发生的事事情有较准准确的预测测并了解其其可能对自自己产生的的影响，才才可能进一一步分析面面临的形势势，研究解解决的对
2、策策和方法，谋谋划如何发发挥自己的的长项，才才能在激烈烈的竞争中中持续稳定定的发展。成功的经营营取决于正正确的决策策，决策在在经营中具具有极端的的重要性。一一个单位的的经营决定定性的环节节是决策，例例如美国著著名的管理理学家西蒙蒙提出“管理就是是决策”的著名论论点。中国国历史上有有名的决策策。“隆中对”就是刘备备三顾茅庐庐，请诸葛葛亮出山为为刘备所做做的决策。诸诸葛亮虽身身在隆中，但但对当时的的天下大事事了如指掌掌，他的“隆中对”因此非常常正确，并并被后来的的历史所证证实。正确确的决策在在于对形势势、情况的的真正把握握。所以当当司马德操操在向刘备备推荐诸葛葛亮时说：识时务者者为俊杰。在企业、公
3、公司的经营营活动中，以以及在政府府和事业单单位管理中中的姣姣者者也是识时时务者。但但并不是每每个管理者者都是识时时务的俊杰杰。也就说说，不是每每个管理者者都能成功功。在我们们的不少单单位还存在在许多不识识时务的管管理者。例例如，人品品不错，但但能力不强强；工作认认真，但不不会策划；能按上级级的指示办办事，但自自己的决策策经常失误误；可以以以身做则，但但不会实施施管理，等等等。经营营和管理中中应择人而而任，即识识时势也识识人。企、事事业单位管管理中的情情况是复杂杂、多样、多多变的，它它既有时机机问题，也也有市场和和顾客的问问题，同时时，还有竞竞争对手的的动向问题题。这样，就就需要管理理者们大量量
4、收集各种种信息并将将其储存在在大脑里，根根据出现的的问题，将将有关信息息提取出来来，加以客客观、正确确的分析。只只有这样，才才有可能想想出相应的的对策并做做出准确的的决策。 点子与策划划的关系 有的人将出出点子简单单地理解为为策划。这这是不对的的。因为点点子通常是是个人行为为，而策划划则是群体体行为。点子在策划划中非常重重要。一般般来说，点点子是策划划的源头。但但只有点子子不行，还还必须要根根据点子的的思路进行行整体策划划。我们发发现，点子子较多的人人一般信息息来源很多多。他们喜喜欢看报、听听广播、看看电视、与与别人交谈谈等。他们们本身知识识比较丰富富，正是由由于知识和和信息的相相互组合、相相
5、互联系，才才能产生较较好的点子子，并引出出好的策划划。一个管理者者的点子多多不多、好好不好，实实际上就是是管理者的的策划能力力强不强的的明显体现现。好点子子应该实用用，而且能能依据此进进行整体策策划。好点点子的产生生并不容易易，它需要要有多方面面的知识能能力的分析析能力，并并且还需要要了解各地地政治、经经济、金融融、人口、文文化，地理理等各种情情况。一般般来说，点点子在最初初出现时轮轮廓较粗，经经过思考后后才逐渐清清晰起来。但但在这一过过程中，问问题也接二二连三的出出现。所以以，此时既既要考虑怎怎样解决问问题，又需需经过与同同事、朋友友进行严谨谨的商议、策策划，以将将清晰的点点子逐渐形形成一个
6、完完整的可行行方案（注注意：如果果是经营或或有必要的的情况下，应应注意保密密。一旦泄泄露，它将将非常容易易地成为你你竞争对手手的王牌）。（一）点子子要切中要要害思考点子的的时候，除除了分析具具体的要素素外，关键键是能否切切中要害。近年来倒卖卖火车票的的现象比较较严重。一一些大城市市，尤其是是北京对此此类违法活活动给予了了严厉的打打击。但是是由于倒火火车票的利利润较大，例例票的不法法分子屡打打不绝。怎怎样才能有有效地制止止倒票行为为呢？在这这里关键的的是有人买买他的票。所所以在思考考点上，一一定要在“让买票的的人不买他他的票，或或者不敢买买他的票”上下工夫夫。首先考虑飞飞机票的票票价普遍比比火车
7、票要要高得多，那那么倒飞机机票的利润润会比火车车票的利润润高多，但但是为什么么没有人去去倒飞机票票呢？按照照这个思路路延伸下去去，之所以以没有倒飞飞机票，至至少有两个个原因在制制约着。其其中关键的的是：倒票票的人不干干这事儿；乘飞机的的人不买他他倒的票，或或者说即使使是买了也也没有用，乘乘不了飞机机。原因就就是在飞机机票上要打打上乘机者者的姓名。而而且在飞机机场和上飞飞机前都还还要审验飞飞机票和身身份证是否否一致。否否则不能上上飞机。而而购火车票票乘火车则则没有这些些手续。既既然是这样样，控制倒倒火车票的的方法基本本上就出现现了。（l）各个个售票点在在出售火车车票时，要要登记乘车车人的身份份证
8、号码或或名字。（2）将乘乘车者身份份证号码的的最后几个个数字打在在火车票上上。（3）进站站时只验票票，不验身身份证（为为节省旅客客进站时间间）。（4）火车车上验票时时要求乘车车人出示身身份证，对对照其号码码与票上的的号码是否否一致。（5）如果果火车票与与身份证的的号码不一一致，说明明此票有问问题，重罚罚持票者（比比如罚款火火车票的2倍等）。因此，如果果为制止倒倒火车票这这类问题出出点子，应应该研究具具体情况，再再根据所掌掌握的信息息进行分析析，这样才才可以找出出解决问题题的具体方方法。（二）策划划要有远见见任何策划和和实施都是是由人来完完成的。它它包括预测测、分析、决决策、推行行和操作。这这需
9、要两类类人：一类类人有远见见，能够预预测可能发发生的事件件，准确地地分析事件件可能带来来哪些机遇遇，并对此此制定出完完整的决策策；另一类类人能够依依据已做出出的决策，按按照计划步步骤实施。我国在一些些重要项目目的整体策策划上与发发达国家比比还有较大大的差距。主主要存在两两大问题：一是没有有长远目标标和长远打打算；二是是不能根据据经济规律律进行规划划和实施，而而仅仅为了了应付眼前前需要。 管理者应具具备的品格格和威望 作为管理者者，尤其是是高级管理理者，除了了应该具有有高出普通通人的能力力以外，还还应具有较较好的品格格。否则他他就不能被被称为成功功的管理者者。（一）管理理者的品格格1品格的的定义
10、美国大学学词典定定义为：“使人与人人之间有别别之聚合的的特质。”美国英文文词典定定义为：“在一个人人的生命中中建立稳定定的和特殊殊的品质，使使他无论在在什么环境境下都有同同样的反应应。”正如Horrace Greeeley所说：“名望如烟烟雾，风头头不过是意意外，财富富有翅膀，只只有一样能能长存，那那就是品格格。”一棵茁壮的的大树，其其关键在于于这有强健健的根部。同同样，一个个管理者的的成功，关关键在于他他有好的品品格。好的品格能能带给人成成就。要在在全球市场场的激烈竞竞争中以高高效率来达达到更高的的效益，管管理者若能能够守时、主主动、果断断不乱、谦谦虚尽职。公公司就可能能达到效率率的提升、成
11、成本的下降降和效益的的增加，以以及更多的的成就。好的品格能能营造人际际关系。管管理者好的的品格特质质能使公司司。单位增增进工作上上的团队精精神，促进进单位内部部关系的和和谐，从而而使这个单单位的发展展形成好的的基础。好的品格能能促进健康康。一个单单位的现状状如何，发发展如何，到到这个单位位看一看就就可以知道道。这个单单位的员工工对工作反反映出来友友善的微笑笑、愉悦的的话语、积积极的心态态和认真的的行为等，都都可以显示示出这个单单位管理者者的品格对对他们的正正面影响力力。相反，如如果一个单单位的员工工对工作反反映出来的的不耐烦、简简单的解释释、爱搭不不理的心态态以及不主主动的行为为等，也可可以部
12、分证证明这个单单位管理者者的品格对对员工所起起的负面影影响。所以一个单单位若要不不断的发展展并取得成成功，其管管理者一定定要具备好好的品格，并并用良好品品格的魁力力去影响自自己的员工工。2品格的的重要性一个单位的的发展要靠靠管理者带带领员工去去实现，而而管理者只只靠有远见见是不够的的，仅有好好的谋略也也不足以使使他成为合合格的领导导，深刻的的见解和好好的技术也也无法激励励所有员工工。因为一一般来说员员工愿意跟跟随那些赢赢得他们信信任的管理理者，而好好的品格正正是管理者者赢得员工工信任不可可缺少的因因素。一个个成功的管管理者，应应该具有强强有力的谋谋略和优秀秀品格的组组合。有的的管理者品品格很好
13、，但但是不会谋谋导；有的的管理者谋谋略高，但但是品格不不好。要真真正做到德德才兼备也也并不是件件容易的事事。百事可可乐的总裁裁Craiig Wccatheerup曾经说:人们可以以忍受诚实实的错误，但但是一旦失失去了对方方的信任，想想要重新得得到他们的的信任会是是很难的一一件事。因因此你应该该把别人对对自己的信信任作为最最宝贵的资资产。你或或许可以蒙蒙骗你的上上司，但是是你别想骗骗过你的同同事和下属属。历史上伟大大的人物也也曾是普通通人。他们们之所以伟伟大，是因因为他们在在面临意外外的挑战时时有着卓越越、突出的的表现，从从而奠定了了他们在历历史上杰出出的地位。而而使他们有有这种突出出表现的还还
14、是好的品品格。好品格能使使人在任何何场合下都都按最高的的行为标准准去做正确确的事。这这是内在动动机。好品品格超越年年龄、地位位、贫富、种种族、教育育、性别的的限制。管理者尤其其是高级管管理者，首首先要拥有有好品格。在在好品格的的基础上表表现出的远远见、决策策能力等就就可能被广广大员工所所认可，并并愿意追随随你共度难难关，你才才可能成为为优秀的管管理者。有有的管理者者在一个单单位任职的的时间越长长，员工对对他的信任任越高，以以至于当他他遇到困难难时，员工工都愿意出出来帮他。而而有的管理理者在一个个单位呆的的时间越长长，员工就就越讨厌他他。他失去去了员工的的信任，当当他在位时时，有些员员工由于惧惧
15、怕而服从从他；但是是当他离开开领导位置置时，员工工就不太愿愿意帮助他他了。这都都是由于他他们的品格格所造成的的。3管理者者应具备的的品格作为管理者者，尤其是是中、高级级管理者，应应具备的良良好品格主主要有三种种。（1）管理理者的品格格主要包括括有序、尽尽职、果断断、忠诚、主主动、谦虚虚和决心。（2）远见见者的品格格主要包括括明智、信信心、明辨辨、谨慎、真真爱、创新新和热诚。（3）协调调者的品格格主要包括括专注、公公正、亲切切、敏锐、同同情、尊重重和友善。如果一个管管理者能够够拥有80以上的的上述三种种品格，其其管理可以以说是成功功的。（二）管理理者的威望望企业领导的的威望如何何直接影响响到企业
16、的的成功与否否。首席执执行官（西西方叫 CEO，Chieef Exxecuttive Offiicer）对一个个单位的声声誉和品牌牌具有极大大的影响力力。据调查查发现，在在企业经营营决策、市市场导入、产产品开发、科科技投入等等重大问题题上，首席席执行官所所起的作用用已被认为为是极其关关键、重要要的。首席席执行官的的威望已占占企业整体体形象的40，首席席执行官是是企业文化化的首席传传播者，企企业形象的的塑造者，企企业声誉的的捍卫者。他他不仅仅是是单位的经经营管理者者和技术带带头人，更更主要的是是应该成为为公司、单单位的企业业声誉执行行官。首席执行官官的威望能能使单位对对突如其来来的变化有有及时有
17、效效的反应；能吸引并并保留一支支高素质的的精良队伍伍；能够保保持企业高高标准的职职业道德。通通过调查还还发现，首首席执行官官的威望对对于单位本本身，无论论是在顺境境还是在逆逆境下都起起着至关重重要的作用用。所以，对对首席执行行官的威望望也应该作作为一个单单位的品牌牌来加以管管理。当然，首席席执行官也也有失败的的。究其原原因他们最最大的失误误是：不能能将合适的的人选在合合适的时间间放在合适适的位置。特特别是不知知道怎样安安排、处理理手下那几几个表现不不好的关键键人物。有的首席执执行官认为为，我看准准的人绝对对没有错。他他们根本就就不相信自自己选的人人会做错事事、会砸锅锅，甚至将将自己也套套进去。
18、有的首席执执行官认为为，他是跟跟我最紧的的，现在他他出了点儿儿问题，那那样处理有有点儿过分分了，我还还是得讲点点儿义气。也有的首席席执行官说说：他不会会做这件事事儿不要紧紧，我可以以教他。岂岂不知，在在你的单位位里还有其其他人完全全可以做好好这件事，你你却不用他他们，这就就会令他们们伤心，对对你失去信信任。有的首席执执行官看到到身边的人人只有一种种本事，就就是溜须拍拍马。但是是也不想将将他开掉，因因为这种人人可以在你你犯难的时时候，拍你你、吹捧你你，使你感感到兴奋。总之，失败败的首席执执行官大部部分都是失失败在用人人上。这是是历史的教教训。 质量、市场场、品牌的的运作 “全球一体体化”的经济正
19、正在出现。我我们由以前前的按部就就班方式，已已进入到生生活经济化化，经济市市场化，市市场国际化化的程序。由由于这种局局面的出现现，就要求求我们的企企业迅速从从以前的状状态中分离离出来，转转入到现代代状态中。即即：由生产产型（注重重质量，不不管市场的的计划经济济）向生产产经营型（既既注重质量量更注重市市场，开发发、生产适适合市场的的产品）过过渡，然后后再向资本本经营型（树树立品牌，依依靠发展战战略，获取取无形资产产）进军。品牌的效应应和利益非非常重要。可可口可乐，仅仅它的品牌牌就值130亿美元。目目前我国有有相当一部部分国有企企业还没有有进入到生生产经营型型里，而能能进入资本本经营型的的企业就更
20、更少。这就就是说，我我国的不少少企业管理理者们与真真正的企业业家标准还还有较大差差距。企业面对的的是市场。企企业要进入入资本经营营，最重要要的是转变变观念。如如果说“质量就是是生命”，起点太太低，这仅仅仅是生产产者的意识识，而不是是企业家的的意识。企企业家的意意识应该定定在：“质量是基基础，品牌牌是生命，人人才是根本本”的范畴。企企业要成功功，需有两两个能力：一是策划划能力，二二是实施能能力。没有有这两个能能力，企业业成功的可可能性不大大。而策划划、实施靠靠的都是高高素质人力力资源。我我国的企业业与发达国国家比，一一是品牌不不多，二是是能进入到到战略经营营的就更少少。原因是是我们缺少少能策划、
21、懂懂管理、会会实施的高高级管理人人才。（一）变被被动为主动动的策划美国有一位位老太太去去麦当劳吃吃快餐时吃吃出一小块块玻璃，划划破了嘴。她她要求麦当当劳赔偿1万美元。麦麦当劳不同同意，于是是与她对簿簿公堂。按按说1万美元对对麦当劳来来讲不算什什么，为什什么还要去去打官司呢呢？这不是是找事儿吗吗？正是因因为麦当劳劳有着非常常出色的策策划人，他他们紧紧地地抓住这个个机会进行行了策划，研研究怎样利利用这个机机会为刚刚刚开业的几几十个分店店作宣传。于于是，他们们与老太太太在法院上上打了40多天的官官司。而新新闻媒体则则每天都在在报道这场场官司的情情况。最后后，麦当劳劳同意赔偿偿老太太，但但不是1万美元
22、，而而是10万美元。为什么要赔赔10万美元呢呢？麦当劳劳回答老太太太：我们们原定的目目的已完全全达到了。果果然不出所所料，此后后，几乎所所有新开业业的分店都都生意兴隆隆。据说有有的顾客也也想吃出一一块儿玻璃璃，或者一一个小铁钉钉、小木块块儿等。如果麦当劳劳是个生产产型的企业业，他肯定定会狠抓质质量。而麦麦当劳恰恰恰是个生产产经营型的的企业，他他不单抓质质量，更会会利用各种种机会为自自己的发展展进行策划划，使企业业持续稳定定的发展。实实际上，麦麦当劳的员员工们也都都在注视着着新闻报道道，他们在在无形中也也上了一堂堂产品质量量教育课。（二）从“生产型”向“生产经营营型”转变有报道某工工厂的质量量管
23、理方法法为：“99 l 0”模式。即即：一个工工厂在生产产中应将质质量放在第第一位，严严把质量关关，不能出出不合格的的产品。也也就是说：你生产了了99个合格品品，后来只只生产出了了一个不合合格品，你你就不行。从从理论上讲讲，这个提提法没有错错。在它的的实际管理理运作中，也也起到了非非常重要的的作用。因因为任何一一个企业都都应该重视视质量。不不重视产品品质量，企企业的发展展就会成问问题。但是是这只能是是质量管理理的方法，而而不能作为为企业管理理的方法。质质量管理只只是企业管管理中的一一部分。一一个企业如如果出现了了一个产品品质量的问问题，从质质量管理上上一定要抓抓住不放，直直到找出原原因。而如如
24、果从企业业战略管理理的角度上上来看，则则可以从企企业战略管管理角度来来运作。例例如像麦当当劳那样也也可以出现现另外一种种效果。世界上任何何一个企业业都不敢说说自己的产产品百分之之百没有问问题。至少少世界上的的知名企业业没有一家家敢打这种种保票，说说自己的产产品百分之之百合格。因因为现在世世界上对产产品质量最最高标准也也是容许有有不合格产产品的。要要达到百分分之百没有有质量问题题，几乎是是不可能的的。根据麦麦当劳的启启示，以及及从“生产型、生生产经营型型、资本经经营型”的观点分分析，笔者者认为：如如果你生产产了99件合格品品，后来偶偶然生产了了一件不合合格品，生生产经营型型的企业或或资本经营营型
25、的企业业应该根据据这件不合合格品进行行整体策划划。这样，既既可以发展展品牌，又又可以促进进质量管理理，两全齐齐美。 招聘、录用用什么位置置用什么样样的人 单位为了发发展，首先先是设法招招到本单位位所需要的的人员。按按照六个“确”字的原则则，将确当当的人招聘聘到本单位位来。招聘聘应从“人和事”两个方面面出发，挑挑选出最合合适的人来来担任某一一职务，而而录用则主主要涉及到到如何做出出录用决策策及最初的的人力资源源安排。这这些活动就就是人们平平时所说的的“招聘”。成功的招聘聘，可以使使更多的人人了解本单单位，并且且帮助他们们决定是否否来这个单单位工作。通通过招聘录录用，单位位可以扩大大知名度；而有效
26、的的招聘录用用则可获得得优秀的人人员，有效效地提高单单位人力资资源的素质质，为单位位的发展打打下了良好好的基础；有效的招招聘录用在在使单位得得到了确当当人员同时时，也为单单位人员的的稳定打下下了良好的的基础，减减少了单位位因人员流流动频繁而而带来的损损失，对单单位人力资资源管理的的其他职能能也有极大大的帮助。在人员的使使用上还应应该引起管管理者注意意的是，如如何看待学学历。现在在有些部门门过分看重重学历和毕毕业的院校校。其实学学历仅是一一个人受教教育程度的的标志，名名牌大学培培养的人才才质量比较较高，这是是公认的。但但是名牌大大学毕业的的人并不一一定都水平平高，这也也是有目共共睹的。有有的名牌
27、大大学毕业生生尽管理论论上有一套套，但能力力并不强，而而普通学校校的毕业生生，工作能能力并不一一定差。另外，年龄龄和工龄对对一个人的的经验和见见识确实有有较大的影影响，但是是不能将它它绝对化。由由于每个人人的天赋、努努力程度、思思维方式、知知识程度等等不同，其其成长和成成熟的速度度也不一样样。有的人人即使到了了5O岁，也只只能做一些些普通工作作，要让他他做领导工工作不一定定行。其实实，对一个个单位来讲讲，谁能给给单位带来来发展谁就就应该上。但但是在实际际情况中；还有许多多不尽人意意之处。这这一点，我我国与发达达国家之间间还有相当当的差距。对人员的招招聘录用有有两种：一一种是内部部招聘，一一种是
28、外部部招聘。（一）内部部招聘内部招聘是是指在单位位出现职务务空缺后，从从单位内部部选择合适适的人选来来填补这个个位置。内内部招聘主主要有以下下几种。1、提拔晋晋升选择可以胜胜任这项空空缺工作的的优秀人员员。这种作作法给员工工以升职的的机会，会会使员工感感到有希望望、有发展展的机会，对对于激励员员工非常有有利。从另另一方面来来讲，内部部提拔的人人员对本单单位的业务务工作比较较熟悉，能能够较快适适应新的工工作。然而而内部提拔拔也有一定定的不利之之处，如内内部提拔的的不一定是是最优秀的的；还有可可能在少部部分员工心心理上产生生“他还不如如我呢”的思想。因因为任何人人都不是十十全十美的的。一个人人在一
29、个单单位呆的时时间越长，别别人看他的的优点越少少，而看他他的缺点越越多，尤其其是在他被被提拔的时时候。因此此，许多单单位在出现现职务空缺缺后，往往往同时采用用两种方式式，即从内内部和外部部同时寻找找合适的人人选。2、工作调调换工作调换也也叫做“平调”，是在内内部寻找合合适人选的的一种基本本方法。这这样做的目目的是要填填补空缺，但但实际上它它还起到许许多其他作作用。如可可以使内部部员工了解解单位内其其他部门的的工作，与与本单位更更多的人员员有深的接接触、了解解。这样，一一方面有利利于员工今今后的提拔拔，另一方方面可以使使上级对下下级的能力力有更进一一步的了解解，也为今今后的工作作安排做好好准备。
30、3、工作轮轮换工作轮换和和工作调换换有些相似似，但又有有些不同。如如工作调换换从时间上上来讲往往往较长，而而工作轮换换则通常是是短期的，有有时间界限限的。另外外，工作调调换往往是是单独的、临临时的，而而工作轮换换往往是两两个以上的的、有计划划进行的。工工作轮换可可以使单位位内部的管管理人员或或普通人员员有机会了了解单位内内部的不同同工作，给给那些有潜潜力的人员员提供以后后可能晋升升的条件，同同时也可以以减少部分分人员由于于长期从事事某项工作作而带来的的烦躁和厌厌倦等感觉觉。4、人员重重聘有些单位由由于某些原原因会有一一批不在位位的员工，如如下岗人员员、长期休休假人员（如如曾因病长长期休假，现现
31、已康复但但由于无位位置还在休休假），已已在其他地地方工作但但关系还在在本单位的的人员（如如停薪留职职）等。在在这些人员员中，有的的恰好是内内部空缺需需要的人员员。他们中中有的人素素质较好，对对这些人员员的重聘会会使他们有有再为单位位尽力的机机会。另外外，单位使使用这些人人员可以使使他们尽快快上岗，同同时减少了了培训等方方面的费用用。内部招聘的的做法通常常是企业在在内部公开开空缺职位位，吸引员员工来应聘聘。这种方方法起到的的另一个作作用，就是是使员工有有一种公平平合理、公公开竞争的的平等感觉觉，它会使使员工更加加努力奋斗斗，为自己己的发展增增加积极的的因素。这这无疑是人人力资源开开发与管理理的目
32、标之之一。（二）外部部招聘在许多情况况下，内部部招聘往往往满足不了了单位对人人员的需求求，尤其当当一个单位位在创业初初期或者快快速发展时时期，或者者因为扩大大了业务范范围、工作作领域等，单单位领导会会把目光转转向社会这这个巨大的的人才市场场。外部招招聘的主要要方法有以以下几种。1、广告媒媒介许多单位通通过媒体以以广告的形形式获得所所需的人选选。好的广广告一方面面能吸引所所需的人员员前来应聘聘；另一方方面扩大了了本单位的的知名度。在在招聘广告告中，除了了介绍本单单位及有关关部门职位位的情况。职职位的要求求和待遇、联联系方法及及电话等外外，一定要要选择合适适的媒体，以以达到预期期的目的。如如要招聘
33、一一名计算机机业务人员员，将广告告登在电子子或计算机机类报刊上上，就比登登在农业或或机械报上上的效果好好得多。2、院校预预定每年都有成成千上万的的学生从大大、中专院院校毕业。有有的单位已已经与有关关院校挂钩钩，预定本本单位所需需的人员。还还有的单位位甚至在相相关院校设设奖学金，为为自己培养养专业人才才。这种有有目的预定定方法，是是与单位、企企业的人力力资源计划划分不开的的。单位根根据自身人人力资源规规划，在一一两年甚至至更长的时时间以前，就就同院校在在培养人才才方面进行行了沟通，这这样培养出出来的大学学生到了工工作岗位后后能较快地地熟悉业务务、进入状状况。这种种招聘一般般适于招聘聘专业职位位或
34、专项技技术岗位的的人员。3、人才交交流随着经济的的发展、社社会的进步步，人才流流动的现象象越来越普普遍，越来来越活跃。为为了适应这这种需求，许许多城市出出现了人才才交流中心心或职业介介绍所等。由由于这些机机构扮演着着双重角色色，既为企企业、单位位选人，同同时也为求求职者选工工作单位。因因此在这里里几乎可以以找到所有有需要的人人员。尤其其是一些大大城市里出出现了不少少国外流行行的“猎头公司”，更可以以为企业、单单位寻觅到到所急需的的各类管理理人员、专专业技术人人员，甚至至是总经理理、副总经经理等高级级管理人员员。 分数测评法法（管理者者和普通员员工考核方方法不同）在建立内部部机制时，应应该采取多
35、多种形式，例例如奖励就就是一种。尽尽管大多数数单位都采采用奖励的的方法进行行激励，但但是有许多多单位的奖奖励并没有有起到应有有的效应。奖励的根本本目的是调调动组织的的积极性，其其次才是调调动个人的的积极性。如如果奖励的的方法不对对或者形式式不妥，就就会产生负负作用。首首先是个人人的积极性性调动不起起来，其后后是组织的的活力降低低。最典型型的是有的的管理者为为了照顾方方方面面的的关系，在在奖励时扩扩大奖励面面。这样就就会出现问问题。一般来说，奖奖励集体产产生的负作作用会比奖奖励个人小小一些。但但是奖励集集体不容易易被单独使使用，因为为一个优秀秀的集体里里面肯定有有比较优秀秀的人员在在起作用，所所
36、以集体的的奖励往往往被作为个个人奖励的的补充。有有的管理者者用扩大奖奖励面来安安慰各方面面的情绪，以以避免出现现负效应。他他们认为奖奖励的人数数多了，闹闹意见的人人就会少些些。而事实实上却恰恰恰相反。由由于奖励的的人数多了了，使得更更多的人认认为自己也也很优秀，为为什么没有有被奖励？于是产生生了负作用用。因为人人们很愿意意将自己同同那些和自自己在年龄龄、职务、能能力、学历历、职称上上相接近的的被奖励者者比较，会会认为自己己比他们差差不了多少少，甚至比比他们还好好。按照一般规规律，一个个100人的单位位，如果年年底奖励20人，占全全体成员的的20时，剩剩下的80人里面面至少有60会感到到心里不平
37、平衡。但是是如果只奖奖励了一个个比较优秀秀的人，剩剩下的99人里至至少有90的人会会认为自己己确实不如如那个优秀秀人员，而而只有9的人会会感到不平平衡。一个是600的人感感到不平衡衡，而另一一个是9的人感感到不平衡衡。这就是是因奖励面面不同而产产生的不同同结果。处理冲突冲突时刻刻存在，引引导不好就就会出问题题在一个单位位里常见的的冲突有个个体与单位位的冲突，个个体与个体体之间的冲冲突，群体体与单位的的冲突，群群体内部的的冲突和部部门之间的的冲突，但但最常见的的是前两类类。个体与单位位的冲突往往往发生在在个体的利利益和需求求受到来自自单位规章章制度的限限制或影响响，个体不不愿意接受受，从而在在思
38、想、行行为产产生生了与单位位要求不相相符的行为为。这类冲冲突往往影影响较大，因因为有时个个体的利益益代表了一一部分人的的利益，只只不过是在在某个个体体身上表现现出来。对对这类冲突突如果解决决不好，就就会影响一一批人，因因此，管理理者在遇到到这类冲突突时，一定定要仔细分分析其原因因和来龙去去脉，弄清清其要害和和本质，找找到合适的的解决方法法。具体解解决方法已已在第三章章介绍。对管理者来来讲，如果果遇到业务务水平比较较高，在员员工心目中中有一定威威信，又不不愿意服从从管理的员员工，确实实是一件头头痛的事。但但是当这个个事实确实实摆在你的的面前时，想想躲过去是是不可能的的。惟一的的方法是面面对它，分
39、分析它，并并想办法处处理好。首先，在单单位的全体体员工会议议上强调加加强管理，强强调规章制制度，强调调单位的制制度和纪律律之间的关关系，使员员工认识到到我行我素素是不符合合管理要求求的。管理理者在对员员工的要求求上要一视视同仁，要要严于律已已，以身作作则。这样样，就会在在员工的心心目中树起起一个形象象：每个人人都得严格格要求自己己，这是为为了单位的的发展。然后，你可可以在适当当的时间找找他以聊天天的形式谈谈话。对这这样的员工工，采取正正式谈话效效果不一定定好。在聊聊天中，对对他的业务务能力给予予肯定，对对于他出色色的工作给给予表扬，同同时告诉他他，我需要要你的支持持。在聊天天中切记，不不要说他
40、的的错误、缺缺点，希望望他改正，等等等。因为为像这类业业务水平高高，不愿被被别人管的的员工对自自己哪些方方面好、哪哪些方面差差心理都有有数，就是是你找他聊聊天的目的的他也很清清楚，只是是想看你到到底会对他他怎样。而而你这时对对他要鼓励励，在部门门会议上表表扬他的长长处和业务务成绩。这这样可以起起到以下作作用：可以使他他感觉到你你是真心诚诚意地对他他；可以使他他在业务工工作上保持持成绩，不不会因为你你强调了规规章制度而而消极工作作；可以激发发其他员工工学习他在在业务学习习方面的上上进心；他会意识识到自己的的能力得到到了领导的的重视。这以后，你你可以从其其他方面与与他接触，与与他交流。但但管理者的
41、的心里一定定要明确：他是一个个有能力、有有影响的人人，虽然有有缺点，但但却是急需需要他为单单位做贡献献的人。有时也会出出现你做了了许多工作作但他根本本就没把你你当回事的的情况，遇遇到这种情情况，你不不要放弃努努力，还是是真心诚意意地对待他他。但如果果经过反复复努力他还还不把你当当回事，不不理睬你，或或者在你面面前更加神神气，说明明他没想和和你一块儿儿干。这时时候，你就就不必为他他花费更多多的时间了了。此时可可以明确地地指出他的的错误和缺缺点，如果果他还是我我行我素，不不服从管理理，就应该该毫不犹豫豫的将他开开掉。因为为这种人留留下来绝对对是害群之之马。但对对于没有人人事权的单单位来讲，由由于不
42、能随随便开除人人，事情就就比较难办办些。因为为他知道你你拿他没办办法，所以以他才会这这样做，这这时候你可可以采用以以下方法：一是同上上级有关部部门联系，将将其调出本本单位；二二是将其在在本单位内内部挂起来来；三是将将其调到干干扰小的部部门工作。优秀的管理理者在实施施管理时，除除了要有超超前的意识识、敏锐的的洞察力外外，还应该该有铁腕和和很强的业业务能力。这这种业务能能力不一定定指你必须须会干某种种业务工作作，而是你你了解情况况，别人蒙蒙不了你，在在一个单位位或部门，管管理者的工工作不单是是让上级领领导看你是是怎样的管管理者，更更重要的是是你的部下下能知道你你是怎样的的管理者，有有多大的能能力，
43、从而而决定是否否服从你。所所以，管理理者要有清清醒的头脑脑，首先将将大部分人人员拉到你你身边，再再处理最难难办的几个个“关键”人物。在处理“关关键”人物时，你你要稳得住住，必要时时有意无意意地表现出出一些你的的能力，让让他们看到到你的能力力对影响他他们是极其其有用的。适适当的时候候，果断地地处理一些些比较明显显的错误和和问题，让让别人感觉觉到你的决决心和力量量、数种方方法确实无无效的“关键”人物，你你可以选出出一个严肃肃处理，绝绝不手软。因因为这是为为了整体的的利益，为为了单位的的发展，为为了所有的的员工，也也是为了自自己。员工激励每个人都都喜欢得到到鼓励，鼓鼓励的方法法多种多样样“公司兴隆隆
44、，我有前前途；公司司倒闭，我我也完蛋。这这才是公司司渴望得到到的人才”。这是日日本松下幸幸之助的一一句名言。的的确，在现现代企业的的人力资源源开发与管管理中，使使员工树立立与企业共共存亡的观观念是一种种有效的激激励方法。世世界上最优优秀的企业业都是靠人人奋斗出来来的。若要要人去奋斗斗就要有一一种信念的的激励，作作为企业管管理者来讲讲，就是要要培养员工工的这种信信念。“共存亡”三个字似似乎有点儿儿危言耸听听，但仔细细想一想，在在激烈的竞竞争中，如如没有这样样的紧迫感感、危机感感行吗？没没有这种意意识，一个个企业就会会被另一个个企业吃掉掉，个人就就会被企业业淘汰。反反之，员工工一旦建立立了这种信信
45、念，他的的潜能就会会被激励而而得到发挥挥。历史上上“背水一战”而获得成成功的例子子很多。任任何一个企企业的成功功，一项事事业的成功功，都包含含着一批“共存亡的的人”的努力奋奋斗。红星星集团员工工的信念培培训就着眼眼于一点一一滴的事情情上。公司司的企业精精神核心就就定位于“爱国敬业”。一个私私有企业要要求自己的的员工每天天早上集体体参加升国国旗仪式，这这不单纯是是个仪式，而而是通过升升国旗的活活动强化了了员工的爱爱国主义精精神，培训训了员工的的团队意识识，同时也也使许多顾顾客看到了了他们的追追求和信念念。员工们们看到顾客客们在看着着自己，他他们的信念念激励就产产生了。由于竞争日日益增加，企企、事
46、业单单位都在寻寻求新的发发展途径，以以保持和提提高工作效效能。面对对今天的各各种新问题题，单位除除了要求员员工有突出出的表现、突突出的成绩绩外，还要要求员工表表现出创造造性和革新新精神。这这些都需要要单位给予予激励。没没有激励，这这一切都可可能不复存存在。今天天，科技使使生产过程程日益复杂杂，使生产产方式日益益简单。单单靠机器已已不能更多多地增加生生产，只有有依靠人这这个因素，才才能产生更更大的生产产力。成千千上万个企企事业单位位的领导们们都发现，只只有将本单单位的员工工紧紧团结结在一起，让让他们用所所拥有的知知识、能力力、技术为为本单位的的发展去努努力、去创创造、去革革新，才是是惟一的发发展
47、出路。而而这一切，都都要借助于于激励的手手段。从理论上讲讲，激励过过程是从个个人需要出出发的。例例如：管理理人员对权权利有较高高的权利需需求和希望望得到晋升升的需求；而普通员员工则具有有较强的工工作认同需需求，得到到物质待遇遇的需求，得得到提升的的需求等。所所以激励往往往与个体体的愿望以以及在特定定的工作条条件下实现现这些愿望望的方式密密切相关。（一）工作作阶段的划划分任何一个单单位员工的的积极性都都不是一成成不变的，而而激励则是是将员工的的积极性的的层次向更更高的层次次推进。员员工的积极极性基本可可以分为四四个阶段。1、参与阶阶段愿意在单位位里工作，保保证每日的的上班和工工作。这实际上是是最
48、基本的的工作要求求，也是最最基本的积积极因素。如如果员工出出现不能按按时上、下下班，或者者经常请病病、事假，可可能员工的的积极性出出现了问题题。2、出力阶阶段有一定的干干劲，能努努力设法完完成任务。员工不仅出出工，而且且出力。他他们能够充充分利用工工作时间去去完成单位位规定的任任务，付出出的努力更更多。如果果一个单位位里有相当当一部分员员工能够出出力，这个个单位完成成工作任务务是问题不不大的。如如果一个单单位里的员员工有一多多半没有出出力，恐怕怕单位完成成任务就会会出现问题题。3、尽职阶阶段全面负责，包包括质量、成成本、信息息、设备保保养维护等等。员工们普遍遍具有较强强的责任心心。他们不不但努
49、力工工作，而且且千方百计计地去将工工作做好。员员工的努力力程度比前前两个等级级都有较大大的进展。如如果一个单单位里有相相当一部分分员工都能能做到尽职职，那么这这个单位的的发展就应应该没大问问题。4、主动阶阶段不需要管理理者们监督督，能自觉觉地遵守单单位的纪律律、规章制制度等。员工们能够够按照单位位设定的目目标，自觉觉自愿地为为单位的发发展而努力力。同时他他们不再满满足原有的的工作方法法和方式，他他们愿意想想方设法去去寻找更加加有效的工工作方式来来完成任务务。尽管工工作难度大大大地增加加了，但是是由于员工工是自觉自自愿的，因因此不必用用很大的气气力来进行行管理，而而是要引导导员工向正正确的方向向去发展和