《某房地产开发公司员工招聘管理办法14506.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某房地产开发公司员工招聘管理办法14506.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、ZZ员工招聘管管理办法 北大纵横管管理咨询公公司二零零一年年九月 目 录第一章 总则1第二章 招聘组织织1第三章 招聘形式式2第四章 招聘工作作评估6 第五章 附 则6附件1 人员内部部招聘流程程7附件2 初、中级级人员外部部招聘流程程8附件3 内部招聘聘公告9附件4 招聘申请请表10附件5 应聘人员员初试测评评表11第一章 总则第一条 适用范围本管理办法法适用于ZZZ房地产产开发有限限公司（以以下简称公公司）人员员招聘管理理。第二条 目的为满足公司司持续、快快速发展的需要，特制定本本管理办法法来规范人人员招聘流流程和健全全人才选用用机制。第三条 原则公司招聘坚坚持公开招招聘、平等等竞争、择择
2、优录用、先先内后外的的原则，使使用工用人人机制更趋趋科学、合合理。第二章 招聘组织织第四条 招聘组织管管理一般人才招招聘工作由由人力资源源部负责拟拟定招聘计计划并组织实施施，人员需需求部门参参与招聘测测评的技术术设计和部部分实施工工作。高级级人才的招聘由总总经理直接接领导（特特殊情况可可授权他人人负责），人人力资源部部负责协助助。第五条 招聘属非常常规性的重重要人事工工作，招聘聘工作经费费预算实行行单独列帐帐管理。第六条 招聘流程招聘流程分分为如下工工作环节：提出人员员需求、拟拟定招聘计计划、发布布招聘公告告、人员筛筛选录用、招招聘工作评评估。第七条 人力资源需需求计划每年初人力力资源部根根据
3、公司的的整体计划划编制年度度人力资源源需求计划划，报经理理办公会审审批。（一） 制定人力资资源需求计计划的基本本依据：未未来组织结结构的预测测、人员供供求关系、现现有人员的的调配培训训等。（二） 人员需求预预测要综合合考虑公司司战略、可能获得得的财务资源、竞争争对手的人人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。（三） 人员供给预预测要综合合考虑内部部人才和外外部人才供供给情况。人人力资源部部建立内部部人才库，信信息包括每每位员工的的绩效记录录及评价、职职业兴趣、教育背景景、工作经经验、培训训课程、外外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调
4、用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。（四） 人力资源部部在人力资资源需求与与供给预测测的基础上上，制定出出年度的人人力资源需需求计划。第八条 各部门对于于因人员调调动或其它它原因造成人人员短缺的的临时需求求，在确认认内部调配配难以满足足情况下，可可以由部门门主管填写写招聘申申请表，报报主管领导导、总经理理批准后，由由人力资源源部组织制制定补充需需求计划和和外部招聘聘计划。第九条 拟定招聘计计划招聘计划应应包括招聘聘人数、招
5、招聘标准（年年龄、性别别、学历、工工作经验、工工作能力、个个性品质等等）、招聘聘经费预算算、招聘具具体行动计计划等。第十条 根据招聘形形式、招聘聘对象的不不同，人力力资源部负负责组织执执行不同的的招聘公告告发布、人人员筛选录录用工作流流程。第三章 招聘形式式第十一条 招聘形式分分为内部招招聘和外部部招聘两种种形式。招招聘形式选选择，要根根据人才需需求分析和和招聘成本本等因素来来综合考虑虑。一、内部招招聘第十二条 鉴于内部员员工比较了了解企业的的情况，对对企业的忠忠诚度较高高，内部招招聘可以改改善人力资资源的配置置状况，提提高员工的的积极性，公公司进行人人才招聘应应优先考虑虑内部招聘聘。第十三条
6、 招聘形式在尊重员工工和用人部部门意见的的前提下，采采用推荐、竞竞聘等多种种形式，为为供求双方方提供双向向选择的机机会。第十四条 招聘流程（一） 内部招聘公公告人力资源部部根据公司司所需招聘聘岗位的名名称及职级级，编制工工作说明书书，并拟定定内部招聘聘公告。公公告发布的的方式包括括公司内部部网通知、在在公告栏发发布等形式式。内部招招聘公告要要尽可能传传达到每一一个正式员员工。（二） 内部报名 所有正式员员工在上级级主管的许许可下都有有资格向人人力资源部部报名申请请。（三） 筛选人力资源部部将参考申申请人和空空缺职位的的相应上级级主管意见见，根据职职务说明书书进行初步步筛选。对对初步筛选选合格者
7、，人人力资源部部组织内部部招聘评审审小组进行行内部评审审，评审结结果经总经经理或经理理办公会批批准后生效效。（四） 录用 经评审合格格的员工应应在一周内内做好工作作移交，并并到人力资资源部办理理调动手续续，在规定定的时间内内到新部门门报到。二、外部招招聘第十五条 在内部招聘聘难以满足足公司人才才需求时，可可以考虑外外部招聘。第十六条 招聘组织形形式外部招聘工工作的组织织以人力资资源部为主主，其他部部门配合。必必要时公司司高层领导导、相关部部门参加。第十七条 外部招聘渠渠道外部招聘要要根据岗位位和级别的的不同采取取有效的招招聘渠道组组合。外部部招聘人员员来源可来来自内部职职工引荐人人员、职业业介
8、绍所和和人才交流流机构人员员以及各类类院校的毕毕业生。具具体招聘渠渠道如下：（一） 校园招聘每年春季将将公司招聘聘信息及时时发往各校校毕业分配配办公室。对对专业对口口的院校有有选择地参参加学校人人才交流会会，发布招招聘信息并并进行招聘聘活动。（二） 媒体招聘通过相关网网站、大众众媒体、专专业刊物广广告发布招招聘信息，查查阅网上应应聘人员情情况，建立立公司外部部人才库，根根据需要考考核录用。（三） 内部员工推推荐 公司鼓励内内部员工推推荐优秀人人才，由人人力资源部部本着平等等竞争、择择优录用的的原则按程程序考核录录用。（四） 招聘会招聘聘通过参加各各地人才招招聘会招聘聘。（五） 委托中介公公司招
9、聘对公司关键键的管理和和技术职位位的招聘可可考虑通过过人才中介介招聘。第十八条 招聘流程（一） 初步筛选报名截止后后，根据招招聘岗位的的要求，由由人力资源源部会同各各部门进行行初选。审审查求职者者的个人简简历和求职职表，并根根据收集到到的求职者者信息建立立外部人才才库。（二） 初试人力资源部部向初选合合格的求职职者发面试试通知，并并要求其面面试时提供供学历、证证书、身份份证等相关关证件的原原件。初试试由人力资资源部人员员（主试人人）和用人人部门共同同组成。人人力资源部部对应聘人人员的智力力、品德和和综合素质质进行初试试和评价，用用人单位从从工作经验验与能力对对应聘人员员进行初试试和评价。主试人
10、组织织具体的初初试工作，作作好初试记记录工作，并并在应聘聘人员初试试测评表意意见栏中填填写初步面面试意见。初初试结果分分为三种：拟予聘任任、不予考考虑、拟予予复试。人人力资源部部将“拟予聘任任”的人员报报总经理办办公会讨论论决定是否否聘任， “拟予复试试”的人员由由人力资源源部组织复复试。（三） 复试1. 复试由复试试小组进行行。复试小小组一般由由以下三方方面人员组组成：一、用用人部门代代表；二、人人力资源部部部长；三三、资深专专业人士。一一般岗位的的招聘可无无资深专业业人士，专专业技术人人才和管理理人才的招招聘必须有有资深专业业人士参加加。高级专专业技术人人才和管理理人才由总总经理负责责面试
11、，人人力资源部部负责协调调。2. 复试的实施施。复试过过程中，复复试小组成成员填写复复试记录表表，表明对对应聘者的的评语及结结论。复试试结束后，小小组成员讨讨论对各应应聘者的意意见并分别别将评价结结果填写在在复试结果果推荐书上上，送达用用人部门主主管及人力力资源部备备案，作为为下一步行行动的依据据。当小组组成员未能能达成一致致结论时，提提交总经理理办公会进进行讨论决决定。重要岗位的的复试可以以考虑采取取笔试的形形式，由人人力资源部部和用人部部门共同组组织进行。3. 复审。通过过复试的应应聘人员由由分管部门门的主管领领导进行审审核，并签签署意见。所所有拟录用用的人员应应经总经理理最后签字字批准。
12、4. 录用。人力力资源部根根据应聘人人员体检结结果，对体体检合格者者办理录用用手续。对对社会应聘聘人员发试试用通知书书，并到相相应劳动部部门办理劳劳动手续；对被录用用的应届毕毕业生向其其所在高校校发接受函函，签定就就业协议书书。同时，人人力资源部部将面试结结果通知落落选的应聘聘者。5. 报到。被录录用员工必必须在规定定时间内向向公司报到到。如在发发出录用通通知15天天内不能正正常报到者者，可取消消其录用资资格。特殊殊情况经批批准后可延延期报到。应聘人员到到公司报到到后，需向向人力资源源部提供个个人学历复复印件备案案，并填写写员工登登记表，同同时签定试试用劳动合合同，试用用期为3-6个月。若若员
13、工所在在部门部长长（主任）认认为有必要要时，也可可报请公司司批准，将将试用期酌酌情缩短。员员工必须保保证向公司司提供的资资料真实无无误，若一一经发现虚虚报或伪造造，公司有有权立即将将其辞退。6. 试用。试用用期的人员员，尚不属属于公司正正式员工。在在此期间，本本人可以随随时提出辞辞职。试用用人员如不不能胜任本本职工作或或工作中出出现重大失失误，公司司有权随时时将其辞退退。7. 转正。试用用期满后的的员工，经经考核合格格，人力资资源部应在在试用期满满一星期前前向使用部部门书面征征询意见。试试用部门不不管是否同同意继续使使用，均须须于收到人人力资源部部通知244小时内出出具书面意意见。人力力资源部
14、在在收到使用用部门的书书面答复224小时内内，书面通通知试用员员工。经所所在部门考考核合格者者，可转正正定级。由由部门填写写试用员员工转正定定级审批表表，由本本人填写试试用期间工工作小结，由由用人部门门和人力资资源部填写写考核意见见，经总经经理批准后后，公司和和员工签订订正式劳动动合同，试试用人员转转为正式员员工。第十九条 高级人才招招聘为了满足公公司对特殊殊人才的需需求，公司司建立人才才特区，对对高级人才才采取特殊殊的招聘形形式和管理理方式。（一） 高级人才招招聘渠道 高级人才招招聘主要以以特殊的外外部招聘渠渠道。如人人才中介、国国外信息搜搜集渠道、国国内研究机机构和院校校挖掘、同同行业竞争
15、争对手处挖挖掘等渠道道。（二） 高级人才面面试形式 高级人才可可以不经过过人力资源源部的初试试和面试小小组的复试试，由人力力资源部部部长、总经经理及资深深专业人士士直接进行行面试，人人力资源部部在高级人人才招聘流流程中起到到搜集及传传递高级人人才相关信信息和初步步筛选的作作用。（三） 高级人才薪薪酬政策 对于高级人人才，在招招聘时可以以采取谈判判工资、并并制订灵活活的优秀人人才雇佣合合同。第四章 招聘工作作评估第二十条 人力资源部部应对招聘聘流程的每每个环节进进行跟踪，以以检查招聘聘效果。从从职位空缺缺是否得到到满足、雇雇用率是否否符合招聘聘计划的设设计来检查查；从求职职人员数量量和实际雇雇用
16、人数的的比例、接接受雇用的的求职人的的转换率等等来分别衡衡量招聘质质量。第二十一条 招聘活动结结束后，人人力资源部部应调查求求职者及新新员工对招招聘组织工工作的意见见、测量新新员工的工工作业绩、研研究每种招招聘渠道的的时间、成成本和效果果等评估招招聘活动，作作为招聘工工作进一步步改进的依依据。 第五章 附 则第二十二条 本管理办法法由人力资资源部负责责解释。第二十三条 本管理办法法的拟定或或者修改由由人力资源源部负责，报报总经理批批准后执行行。第二十四条 本管理办法法自颁布之日起起实施。附件1 人员内部部招聘流程程发布内部招聘信息应聘者报名提交材料人力资源部初步筛选合格吗？否不进行人事调动是面
17、试甄选小组面试必要测试按岗位要求评估 合格吗？否是是用人部门主管/主管领导/经理办审批否 同意吗？是公布人事调动名单办理调动手续发布招聘信息应聘材料登记合格者主管领导/经理办审批审批复试小组复试办理入公司手续，确定试用期目标试用期考察、考核办理转正手续初试合格者是否接受录用勉强合格者勉强合格者合格者不合格者必要笔试不合格者不合格者决定录用否是否是人力资源部进行初步筛选/背景调查体检是否通过过guo 过不录用进入人才储备库拟予复试拟予聘任 不予考虑主管领导/经理办公会审批审批附件2 初、中级级人员外部部招聘流程程附件3 内部招聘聘公告 内部招聘聘公告 编号号：公告日期： 结束日期期：在 部部门中
18、有一一全日制职职位 职级为 可申请请。此职位位对/不对对外部候选选人开放。薪金支付水水平： 最低： 最高:职责：（参见所附附职务说明明书。）所要求的技技术或能力力：（候选人必必须具备此此职位所要要求的所有有技术和能能力，否则则不予考虑虑）1 在现在/过过去的工作作岗位上表表现出良好好的工作业业绩，其中中包括：有能力力完整、准准确的完成成任务；能够及及时的完成成工作并能能坚持到底底；有同他他人合作共共事的良好好能力；能进行行有效的沟沟通；有较强强的组织能能力和领导导能力(如如果该职位位是管理岗岗位)；掌握解解决问题的的方法；有积极极的工作态态度。2 可优先考虑虑的技术和和能力：（这些技术术和能力
19、将将使候选人人更具有竞竞争力）员工申请程程序如下：1确保在在 时间间前将填好好的内部工工作申请表表连同截止止到目前的的履历表一一同交至人人力资源部部 。2对于所所有的申请请人人力资资源部和该该空缺职位位的上级将将根据上述述的资格要要求进行初初步筛选。3面试小小组将对初初选合格的的申请人进进行面试及及必要的测测试。4内部招招聘结果将将在 时时间前公布布。附件4 招聘申请请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 部长签字：申请内容岗位：年龄：其它任职资资格：人数：性别：职级：学历：申请理由人力资源部部意见主管副经理理审批：总经理审批批：附件5 应聘人员员初试测评评表姓名性别年龄应聘岗位学历专业户口所在地地形 象仪 表 衣冠讲讲究 整洁一一般 随便懒懒散态 度 大方得得体 傲慢 拘谨语 言 表达清清晰 尚可 含糊不不清精神面貌与与健康状况况 佳 一般 差直观印象 能 力语言表达能能力沟通能力应变能力综合能力专业知识技技能工作经验其它求职动机工作态度薪酬要求综合评价 面试试评语主试人意见见： 拟予聘聘任 拟予复复试 不予考考虑面试人：