某某工业有限公司员工绩效考核手册105069.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.陕西神木化化学工业有有限公司管理架构规规划和组织织管理体系系咨询项目目员工绩效考考核手册新华信管理理顾问公司司制作目 录录第一章 总则111绩效考核核意义112绩效考核核原则113绩效考核核周期214考核小组215绩效考核核人和被考考核人3表格一:考核人和和考核人权权重分配416适用范围围4第二章 绩效考核核内容521绩效考核核体系综述述5表格二:绩效考核核指标体系系622业绩考核核623能力考核核724态度考核核825考核指标标权重分配配9表格三:考核指标

2、标权重表10第三章 绩效考核核实施1131绩效考核核人培训1132绩效考核核实施过程程1133绩效考核核偏差的避避免13第四章 绩效考核核结果运用用1541绩效考核核结果1542奖金发放放1543员工岗位位工资级别别调整1744员工岗位位调整1845员工培训训18第五章 绩效考核核制度修订订2051绩效考核核修订内容容2052绩效考核核修订程序序20第六章 绩效考核核文件使用用与保存2261绩效考核核文件保存存格式2262绩效考核核文件分类类编号2263绩效考核核文件保存存方法22第七章 绩效考核核申诉2471申诉条件件2472申诉形式式2473申诉处理理24第八章 附则26附表1:绩效考考核

3、指标修修订提案27附表2:绩效考考核申诉表表282第一章 总则11绩效效考核意义义第一条 绩效考核目目的:(一) 绩效考核是是在一定期期间内科学学、动态地地衡量员工工工作状况况和效果的的考核方式式,通过制制定有效、客客观的考核核标准,对对员工进行行评定,以以进一步激激发员工的的积极性和和创造性,提提高员工工工作效率和和基本素质质;(二) 绩效考核使使各级管理理人员充分分了解员工工的工作状状况,通过过对员工在在考核期内内的工作业业绩、态度度以及能力力的评估,充充分了解其其工作绩效效,并在此此基础上制制定相应的的薪酬调整整、股权激激励、人事事变动等激激励手段。第二条 绩效考核用用途:(一) 了解员

4、工对对组织的业业绩贡献;(二) 为员工的薪薪酬决策提提供依据;(三) 为员工的晋晋升、降职职、调职和和离职提供供依据;(四) 了解员工对对培训工作作的需要;(五) 为人力资源源部规划提提供基础信信息。12绩效效考核原则则第三条 绩效考核原原则:(一) 公开的原则则:考核过过程公开化化、制度化化;(二) 客观性原则则:用事实实标准说话话,切忌带带入个人主主观因素或或武断猜想想;(三) 反馈的原则则:在考核核结束后,考考核结果必必须反馈给给被考核人人,同时听听取被考核核人对考核核结果的意意见,对考考核结果存存在的问题题作出合理理解释或及及时修正;(四) 时限性原则则:绩效考考核反映考考核期内被被考

5、核人的的综合状况况,不溯及及本考核期期之前的行行为,不能能以考核期期内被考核核人部分表表现代替其其整体业绩绩。13绩效效考核周期期第四条 绩效考核时时间安排。绩绩效考核包包括月度绩绩效考核、季季度绩效考考核和年度度绩效考核核:(一) 月度绩效考考核:适用用于勤务系系列、技术术系列(不不含副总工工)、管理理系列的主主办(不含含销售人员员);(二) 季度绩效考考核:适用用于副总工工、各部门门部长、副副部长和主主管(不含含销售管理理人员);(三) 年度考核:适用于本本制度适用用的所有人人员。14考核核小组第五条 考核小组组组成:(一) 组长:总经经理,负责责提出年度度绩效考核核总体要求求;(二) 副

6、组长:分分管人力资资源副总经经理,负责责监督考核核过程并负负责处理考考核中出现现的突发事事件;(三) 执行组长(负负责日常业业务的执行行):人力力资源部部部长,负责责组织安排排各部门负负责人为部部门各岗位位作绩效考考核;(四) 组员:其它它高级管理理人员,负负责按时完完成对直接接下属的绩绩效考核,指指导并监督督本部门绩绩效考核工工作的开展展;(五) 人力资源部部作为办事事机构,负负责收集整整理各部门门考核结果果并统一备备案;第六条 考核小组职职能:(一) 成立考核小小组是为了了组织、实实施、监督督绩效考核核工作;(二) 小组成员负负责按时完完成对适用用于副总工工、各部门门部长、副副部长和主主管

7、(不含含销售管理理人员)的的绩效考核核,指导并并监督本部部门绩效考考核工作的的开展,审审查批准分分管部门的的考核结果果;(三) 考核小组不不定期抽查查部门考核核结果,并并针对不合合理的考核核结果及时时提出建议议并纠偏;(四) 负责修正公公司现有考考核制度与与考核实际际情况可能能存在的矛矛盾,从而而使绩效考考核制度简简明有效并并易于操作作,最终提提高被考核核人的工作作业绩;(五) 负责处理考考核过程中中被考核人人申诉工作作,以确保保绩效考核核工作公平平公正公开开地开展。15绩效效考核人和和被考核人人第七条 绩效考核人人:(一) 基层岗位员员工的主要要绩效考核核人是部门门负责人;(二) 部门负责人

8、人的主要绩绩效考核人人是考核小小组和分管管高级管理理人员; (三) 人力资源部部组织并监监督绩效考考核实施过过程,并将将评估结果果汇总报公公司总经理理;(四) 对绩效考核核人要求:需要考核核人熟练掌掌握绩效考考核相关表表格、流程程、考核制制度,做到到与被考核核人的及时时沟通与反反馈,公正正有效地完完成考核工工作。第八条 被考核人。(一) 本制度适用用于神木化化工除以下下人员外的的所有员工工:1. 公司总经理理、副总经经理、财务务总监、总总工程师等等高层管理理人员;2. 兼职、特约约人员;3. 试用期员工工;4. 公司临时工工岗位;5. 月度考核期期内累计不不到岗超过过10天(包括括请假与各各其

9、它各种种原因缺岗岗)的员工工不参与本本季度考核核;6. 季度考核期期内累计不不到岗超过过1个月(包包括请假与与各其它各各种原因缺缺岗)的员员工不参与与本季度考考核;7. 年度考核期期内累计不不到岗超过过3个月(包包括请假与与各其它各各种原因缺缺岗)的员员工不参与与本年度考考核。(二) 被考核人包包括除董事事、监事、高高层管理人人员以外的的神木化工工所有员工工,主要有有:1. 管理系列:从事行政政、管理工工作的员工工;2. 技术系列:从事技术术改造、研研发等工作作的非管理理岗位技术术人员;3. 生产操作系系列:从事事生产操作作的工人;4. 勤务系列:司机等。表格一:考考核人和考考核人权重重分配被

10、考核人考核人月度季度年度工作完成情情况部门计划完完成情况/分管工作作完成情况况部门计划完完成情况/分管工作作完成情况况工作完成情情况能力态度部门负责人人/副总工考核小组40405050分管领导60605050普通员工(除勤务系系列员工)本部门负责责人1001005050本部门员工工和其它部部门若干员员工5050勤务系列本部门负责责人10010060本部门员工工和其它部部门若干员员工40注:表中的的百分比为为考核人打打分的权重重。16适用用范围第九条 本考核体系系适用于常常规性的绩绩效考核工工作,不适适用于临时时性考核或或其他非常常规考核。第二章 绩效考核核内容21绩效效考核体系系综述第十条 绩

11、效考核体体系定义:(一) 绩效考核体体系是由一一组既独立立又相互关关联并能较较完整地表表达评价要要求的考核核指标组成成的评价系系统,绩效效考核体系系的建立,有有利于评价价员工工作作状况,是是进行员工工考核工作作的基础,也也是保证考考核结果准准确、合理理的重要因因素;(二) 考核指标能能够真实反反映被考核核人工作计计划目标完完成情况、工工作态度、能能力等级,是是绩效考核核体系的基基本单位。第十一条 在不同的考考核期,针针对不同的的考核对象象,绩效考考核体系选选取不同组组合的指标标结构:(一) 副总工:1. 分管工作完完成情况(季季度、年度度考核);2. 能力指标(年年度考核);3. 态度指标(年

12、年度考核)。(二) 部门负责人人:1. 部门计划完完成情况(季季度、年度度考核);2. 能力指标(年年度考核);3. 态度指标(年年度考核)。(三) 普通员工(除除勤务系列列员工):1. 工作完成情情况(月度度、年度考考核);2. 能力指标(年年度考核);3. 态度指标(年年度考核)。(四) 勤务系列员员工:1. 工作完成情情况(月度度、年度考考核);2. 态度指标(年年度考核)。表格二:绩绩效考核指指标体系被考核人考核人月度季度年度工作完成情情况部门计划完完成情况/分管工作作完成情况况部门计划完完成情况/分管工作作完成情况况工作完成情情况能力态度部门负责人人/副总工考核小组分管领导普通员工(

13、除勤务系系列员工)本部门负责责人本部门员工工和其它部部门若干员员工勤务系列本部门负责责人本部门员工工和其它部部门若干员员工注:“”代表构构成指标。22业绩绩考核第十二条 业绩考核是是对经理层层整体以及及员工个人人当期履行行职务职责责状况和工工作结果的的考核,它它是对员工工工作贡献献程度的衡衡量和评价价,直接体体现出员工工对企业的的价值,是是绩效考核核的核心内内容。第十三条 业绩考核内内容: (一) 副总工:分分管工作完完成情况;(二) 各部门部长长、副部长长和主管(不不含销售管管理人员):部门计划划工作完成成情况;(三) 勤务系列、技技术系列(不不含副总工工)、管理理系列的主主办(不含含销售人

14、员员):工作作完成情况况。第十四条 业绩考核办办法:(一) 副总工:1. 分管工作业业绩考核,主主要考核分分管工作计计划的完成成情况、计计划外工作作完成情况况,以及计计划内未完完成工作的的原因和解解决办法;2. 副总工根据据公司整体体年度工作作计划、分分管部门年年度工作计计划、以及及本年度工工作实际进进行情况,制制定分管工工作的季度度工作计划划,报公司司分管领导导批准,副副总工签字字确认。分分管工作计计划一式三三份,一份份交分管领领导存档,一一份交考核核小组,一一份交副总总工本人;3. 季度考核时时由副总工工填写分分管工作/部门季度度工作业绩绩考核表,交交给公司分分管领导和和考核小组组;4.

15、考核成绩作作为副总工工季度业绩绩考核的分分数。(二) 各部门部长长、副部长长和主管(不不含销售管管理人员):1. 部门业绩考考核,主要要考核该部部门工作计计划的完成成情况、计计划外工作作完成情况况,以及计计划内未完完成工作的的原因和解解决办法;2. 部门负责人人根据公司司整体年度度工作计划划、部门年年度工作计计划、以及及本年度工工作实际进进行情况,制制定本部门门的季度工工作计划,报报公司分管管领导批准准,部门负负责人签字字确认。部部门季度工工作计划一一式三份,一一份交部门门存档,一一份交考核核小组,一一份交部门门负责人本本人;3. 季度考核时时由部门负负责人填写写分管工工作/部门季度度工作业绩

16、绩考核表,交交给公司分分管领导和和考核小组组;4. 考核成绩作作为部门负负责人季度度业绩考核核的分数;(三) 勤务系列、技技术系列(不不含副总工工)、管理理系列的主主办(不含含销售人员员):1. 员工业绩考考核,主要要考核员工工的工作计计划的完成成情况、计计划外工作作完成情况况,以及计计划内未完完成工作的的原因和解解决办法;。2. 月度考核时时填写员员工月度工工作业绩考考核表,交交给部门负负责人,由由部门负责责人然后反反馈给员工工本人,并并与其协商商制定下期期工作计划划,由员工工签字确认认;3. 考核成绩作作为员工月月度业绩考考核的分数数;4. 考核表一式式三份,原原件交人力力资源部存存档,一

17、份份交部门存存档;一份份交员工本本人。(四) 填写内容所所依据的信信息以各种种有形资料料和数据为为主,辅以以填写人和和考核人记记忆。23能力力考核第十五条 能力考核:(一) 能力考核是是考核员工工在岗位实实际工作中中具备的能能力,根据据被考核人人表现的工工作能力,参参照能力考考核标准,对对被考核人人所担当的的职务与其其能力匹配配程度做出出评定;(二) 针对副总工工/部门负责责人、员工工分别对应应两套不同同的能力指指标体系。第十六条 能力指标体体系:(一) 副总工/部部门负责人人能力指标标体系:1. 副总工/部部门负责人人的六项核核心能力指指标分别为为计划和组组织(20)、领领导技巧(20)、团

18、团队建设(20)、沟沟通能力(20)、创创新能力(10)、评评估能力(10);2. 详情参看副副总工/部门负责责人能力指指标评估表表。(二) 员工能力指指标体系:1. 员工的五项项核心能力力指标分别别为团队合合作、学习习能力、专专业知识和和技能、解解决问题和和工作效率率五个方面面,权重均均为20%;2. 勤务系列员员工不考核核能力指标标;3. 详情参看员员工能力指指标评估表表。第十七条 能力考核方方式:(一) 考核人对被被考核人进进行能力考考核,综合合考虑本年年度该员工工在工作中中反映出的的各项核心心能力,参参考核心能能力打分标标准,并通通过相同岗岗位其它员员工的能力力表现最终终确定该员员工的

19、核心心能力得分分;(二) 员工的实际际能力与相相应核心能能力完全匹匹配则得满满分1000分,通过过将各项核核心能力得得分加和,最最终确定该该员工本年年度能力考考核分数。24态度度考核第十八条 态度考核:(一) 工作态度是是对某项工工作的认知知程度及为为此付出的的努力程度度,工作态态度是工作作能力向工工作业绩转转换的桥梁梁,在很大大程度上决决定了能力力向业绩的的转化效果果;(二) 工作态度考考核可选取取对工作业业绩能够产产生较大影影响的考核核内容,如如协作精神神、工作热热情、礼貌貌程度等等等,注意一一些纯粹的的个人生活活习惯等与与工作无关关的内容不不要列入;(三) 针对副总工工/部门负责责人、员

20、工工分别对应应两套不同同的态度指指标体系。第十九条 态度指标体体系:(一) 副总工/部部门负责人人态度指标标体系:1. 部门负责人人的五项核核心态度指指标分别为为是团队建建设意识、勇勇于承担责责任、公平平公正意识识、学习意意识、员工工培养意识识,权重均均为20;2. 详情参看副总工/部门负责人态度指标评估表。(二) 员工态度指指标体系:1. 员工的六项项核心态度度指标分别别为是否认认真完成任任务(200%);是是否遵守上上级指示(20%);是否具有服务意识,待人热情主动(20%);是否有责任感,愿意承担更多的责任(20%);出勤率的高低(10%);是否虚心好学,要求上进(10%);2. 详情参

21、看员员工态度指指标评估表表。第二十条 态度考核方方式:(一) 考核人对被被考核人进进行态度考考核,综合合考虑本年年度该员工工在工作中中反映出的的各项核心心态度指标标,参考核核心态度打打分标准,并并通过相同同岗位其它它员工的态态度表现最最终确定该该员工的态态度得分;(二) 员工的实际际态度与相相应核心态态度完全匹匹配则得满满分1000分,通过过将各项核核心态度得得分加和,最最终确定该该员工本年年度态度考考核分数。25考核核指标权重重分配第二十一条 绩效考核中中各项指标标权重的确确定方法:(一) 权重分配根根据企业发发展战略所所倡导的员员工行为导导向确定;(二) 根据公司经经营状况以以及公司目目前

22、对不同同工作岗位位人员的要要求,建议议工作业绩绩、工作能能力、工作作态度权重重分配如下下:表格三:考考核指标权权重表被考核人月度季度年度工作完成情情况部门计划完完成情况/分管工作作完成情况况部门计划完完成情况/分管工作作完成情况况工作完成情情况能力态度部门负责人人/副总工100702010普通员工100701020勤务系列1006040注:表中的的百分比为为考核指标标权重。(三) 考核指标权权重说明:1. 副总工:季季度考核分分数只由分分管工作完完成情况构构成;年度度考核中,分分管工作完完成情况、能能力和态度度指标的权权重分别为为70%、20%、10%;2. 部门负责人人:季度考考核分数只只由

23、部门工工作计划完完成情况构构成;年度度考核中,部部门工作计计划完成情情况、能力力和态度指指标的权重重分别为70%、20%、10%;3. 普通员工:月度考核核只由个人人月度工作作完成情况况构成;年年度考核中中,个人工工作完成情情况、能力力和态度指指标的权重重分别为70%、10%、20%;4. 勤务系列普普通员工:月度考核核只由个人人月度工作作完成情况况构成;年年度考核中中,个人工工作完成情情况和态度度指标的权权重分别为为60%、40%。第三章 绩效考核核实施31绩效效考核人培培训第二十二条 考核人培训训目的:通通过培训,使使考核人掌掌握绩效考考核相关技技能,熟悉悉考核的各各个环节,准准确把握考考

24、核标准,掌掌握考核方方法,分享享考核经验验,克服考考核过程中中常见的问问题。第二十三条 绩效考核体体系对考核核人的要求求:(一) 要求绩效考考核人对被被考核人的的业务有充充分的了解解;(二) 要求绩效考考核人熟练练掌握考核核的基本原原理及操作作实务;(三) 要求绩效考考核人必须须在考核过过程中与被被考核人进进行有效的的沟通和交交流。第二十四条 绩效考核人人培训内容容:人力资资源部根据据公司中高高层管理人人员及普通通员工对绩绩效考核制制度的掌握握情况,在在每年季度度和年度绩绩效考核实实施前一周周组织统一一培训,培培训内容包包括:(一) 绩效考核标标准内容;(二) 绩效考核流流程;(三) 绩效考核

25、方方法以及考考核实施过过程应注意意的问题。32绩效效考核实施施过程第二十五条 月度绩效考考核:(一) 月度绩效考考核结果是是月度奖金金发放的依依据,考核核对象包括括勤务系列列、技术系系列(不含含副总工)、管管理系列的的主办(不不含销售人人员);(二) 月度绩效考考核流程:1. 由员工本人人填写员员工月度工工作业绩考考核表,交交给部门负负责人;2. 部门负责人人对该员工工月度工作作进行总评评、打分,并并签名;3. 部门负责人人将考核结结果反馈给给员工本人人,并与其其协商制定定下期工作作计划,由由员工签字字确认考核核结果和下下月工作计计划;4. 部门负责人人将本部门门考核表收收齐后,交交公司分管管

26、领导审核核、批准后后,报人力力资源部;5. 人力资源部部审查后交交总经理批批准。第二十六条 季度绩效考考核:(一) 季度绩效考考核结果是是季度奖金金发放的依依据,考核核对象包括括副总工、各各部门部长长、副部长长和主管(不不含销售管管理人员);(二) 季度考核流流程:1. 副总工/部部门负责人人填写分分管工作/部门季度度工作业绩绩考核表和和部门季季度工作计计划;2. 考核小组召召开公司季季度工作例例会;3. 副总工/部部门负责人人陈述分管管工作/本部门季季度工作计计划完成情情况,考核核小组成员员评议打分分;4. 副总工/部部门负责人人宣读分管管工作/本部门工工作计划安安排;5. 分管领导对对分管

27、工作作/本部门工工作计划进进行调整布布置后,由由副总工/部门负责责人签字确确认;6. 将业绩考核核表交人力力资源部汇汇总后,交交总经理批批准,并反反馈到副总总工/各部门。第二十七条 年度绩效考考核:(一) 年度绩效考考核将依据据考核结果果确定各岗岗位员工晋晋升、奖惩惩等,并调调整员工培培训、员工工发展的内内容,考核核内容包括括工作业绩绩(分管工工作完成情情况、部门门计划完成成情况、个个人工作完完成情况)、工工作态度、工工作能力三三方面,考考核对象包包括副总工工、各部门门部长、副副部长和主主管(不含含销售管理理人员)、勤勤务系列、技技术系列(不不含副总工工)、管理理系列的主主办(不含含销售人员员

28、)。(二) 副总工/部部门负责人人年度绩效效考核流程程:1. 汇总并计算算副总工/部门负责责人各季度度的业绩考考核(分管管工作完成成情况、部部门计划完完成情况)得得分的平均均分,即为为副总工/部门负责责人该年度度的业绩考考核得分;2. 考核小组和和分管领导导对副总工工/部门负责责人的能力力和态度打打分;3. 人力资源部部汇总各项项考核指标标的得分情情况,计算算最终年度度考核得分分,并负责责将考核情情况反馈给给副总工/各部门负负责人。(三) 技术系列(不不含副总工工)、管理理系列的主主办(不含含销售人员员)年度绩绩效考核流流程:1. 汇总并计算算员工各月月的业绩考考核(个人人工作完成成情况)得得

29、分的平均均分,即为为员工该年年度的业绩绩考核得分分;2. 人力资源部部选择与被被考核员工工所在部门门业务联系系较多的若若干部门,与与该部门负负责人协商商,各指派派一名员工工参加被考考核部门员员工的能力力和态度考考核;被考考核员工所所在部门由由该部门负负责人指定定一名员工工参加被考考核员工的的能力和态态度考核;3. 被考核部门门负责人召召集本部部部门员工以以及前款所所提的外部部门若干员员工,填写写员工能能力指标评评估表和和员工态态度指标评评估表;4. 人力资源部部汇总员工工各项考核核指标的得得分情况,计计算最终年年度考核得得分,填写写员工年年度能力和和态度考核核汇总表和和员工年年度绩效考考核汇总

30、表表,并负负责将考核核情况反馈馈给各部门门负责人,部部门负责人人负责将考考核情况反反馈给员工工本人。(四) 勤务系列员员工年度绩绩效考核流流程:1. 汇总并计算算勤务人员员各月的业业绩考核(个个人工作完完成情况)得得分的平均均分,即为为勤务人员员该年度的的业绩考核核得分;2. 部门负责人人和部门负负责人确定定的若干本本部门员工工和其它相相关部门员员工(可以以包括高层层管理人员员)对勤务务人员态度度打分,如如需加入高高层管理人人员,部门门负责人可可以调整打打分人权重重,报人力力资源部批批准后执行行;3. 人力资源部部汇总员工工各项考核核指标的得得分情况,计计算最终年年度考核得得分,填写写员工年年

31、度能力和和态度考核核汇总表和和员工年年度绩效考考核汇总表表,并负负责将考核核情况反馈馈给各部门门负责人,部部门负责人人负责将考考核情况反反馈给员工工本人。33绩效效考核偏差差的避免第二十八条 如何避免考考核偏差:(一) 提高考核标标准清晰度度,考核标标准尽可能能准确明了了,以减少少考核者个个人感情等等主观因素素的干扰;(二) 绩效考核标标准需得到到被考核人人的认可并并在公司一一定范围内内公开;(三) 考核人应该该经过正规规的绩效考考核方法培培训,了解解在考核过过程中应该该注意的问问题并掌握握考核所需需技巧;(四) 公司分管领领导对分管管部门的考考核结果进进行审查和和批准;(五) 考核汇总表表在

32、相关领领导签字之之前,考核核小组如确确认有必要要进行内部部平衡时,可可对考核结结果进行适适当调整,但但原始的考考核记录、被被考核人的的计分,不不得修正和和更改;(六) 考核小组不不定期抽查查部门考核核结果,并并针对不合合理的考核核结果及时时提出建议议并纠偏;(七) 通过建立绩绩效考核申申诉机制,考考核小组可可以通过了了解被考核核人的反馈馈,对绩效效考核进行行全过程监监督。第四章 绩效考核核结果运用用41绩效效考核结果果第二十九条 年度绩效考考核结果分分为五等:优秀、优优良、称职职、基本称称职和不称称职。第三十条 公司年度考考核结果评评为优秀的的不超过10%,基本称称职的不低低于5%,不称职职的

33、不低于于2.5%,优良的的和称职的的比例由考考核小组根根据当年考考核的整体体优良程度度确定。第三十一条 考核标准分分数:(一) “标准分数数”为对应奖奖金100%发放的分分数,建议议2004年为80分,以后后标准分的的确定由考考核小组根根据上一年年度员工整整体业绩在在年初予以以适当调整整;(二) 原则上部门门员工(不不含部门负负责人)月月度考核平平均分不超超过标准分分数;副总总工、各部部门部长、副副部长和主主管(不含含销售管理理人员)季季度考核平平均分不超超过标准分分数。第三十二条 月度和季度度考核结果果不做分类类,只以分分数表示。42奖金金发放第三十三条 月度奖金发发放:适用用于勤务系系列、

34、技术术系列(不不含副总工工)、管理理系列的主主办(不含含销售人员员);员工工月度奖金金基数为其其岗位工资资的一定比比例,建议议2004年为三分分之一,以以后比例的的确定由考考核小组根根据上一年年度公司整整体业绩在在年初予以以适当调整整,遇特殊殊情况可不不定期调整整。 第三十四条 季度奖金发发放:适用用于副总工工、各部门门部长、副副部长和主主管(不含含销售管理理人员);季度奖金金基数为其其岗位工资资的一定比比例,建议议2004年比例为“1”(考虑到到季度奖金金的发放周周期,比例例定为普通通员工月度度奖金比例例的3倍),以以后比例的的确定由考考核小组根根据上一年年度公司整整体业绩在在年初予以以适当

35、调整整,遇特殊殊情况可不不定期调整整。第三十五条 年度奖金发发放:(一) 部门年度奖奖金总额的的确定:部门年度奖奖金总额 其中:(二) 副总工年度度奖金总额额的确定:副总工年度度奖金总额额 (三) 副总工年度度奖金确定定:1. 年度奖金金金额: 2. 副总工年度度考核得分分确定: (四) 其他员工年年度奖金确确定:1. 年度奖金金金额: 2. 考核得分确确定:43员工工岗位工资资级别调整整第三十六条 员工岗位工工资级别调调整:(一) 对于年度绩绩效考核为为优秀的员员工,其岗岗位工资等等级在本岗岗位职级范范围内自动动上升一档档;(二) 对于连续22年年度绩绩效考核达达到优良标标准的员工工,其岗位

36、位工资等级级在本岗位位职级范围围内自动上上升一档;(三) 对于连续33年年度绩绩效考核为为称职的员员工,其岗岗位工资等等级在本岗岗位职级范范围内自动动上升一档档;(四) 对于年度绩绩效考核为为基本称职职的员工,其其岗位工资资等级在本本岗位职级级范围内自自动降低一一档。第三十七条 级别调整的的特殊情况况:(一) 若某员工的的岗位工资资级别已是是该职务所所在薪幅的的最高档,则则将月涨幅幅工资乘以以12,以奖金金的形式随随同上年度度年终奖一一次性发放放;(二) 若某员工的的岗位工资资级别已是是该职务所所在薪幅的的最低档,则则将月降幅幅工资乘以以12,在上年年度年终奖奖中一次性性扣减;(三) 对于多年

37、累累积的绩效效考核结果果尽量使用用,但不重重复使用。例例如:连续续三年的考考核结果为为优良、优优秀、优良良,则第二二年升一档档工资,第第三年升一一档工资;连续三年年的考核结结果为称职职、优良、称称职,则第第三年末升升一档工资资,但第二二年的“优良”以后不再再使用。44员工工岗位调整整第三十八条 员工晋升:年度绩效效考核结果果是人力资资源部决定定员工是否否晋升的主主要依据,对对考核成绩绩优秀的员员工,人力力资源部根根据当时公公司的用人人需求情况况,制定员员工晋升提提案,并上上报考核小小组。第三十九条 工作调动:年度绩效效考核使被被考核人与与人力资源源部充分了了解其工作作业绩、工工作能力和和工作态

38、度度,如果被被考核人认认为在别的的岗位更能能发挥其能能力并能提提高工作业业绩,该员员工可在年年度绩效考考核结束后后1个月内提提出工作调调动要求,经经部门负责责人同意后后,送人力力资源部汇汇总后,报报考核小组组审批;或或者由人力力资源部提提出调动意意见,与员员工本人协协商一致后后,报批。第四十条 辞退:根据据员工年度度考核结果果,对于考考核结果为为不称职的的员工,经经过36个月的培培训或者调调整工作岗岗位时间后后,仍不能能胜任工作作的,公司可以以终止与员员工签订下下年度劳动动合同,并根据劳劳部发1994481号文关关于印发的通知予予以经济补补偿。45员工工培训第四十一条 员工培训(一) 人力资源

39、部部将公司全全体员工核核心能力的的考核结果果整理成册册,在年度度绩效考核核结束后20天内,根根据全体员员工核心能能力状况制制定全体员员工年度培培训计划,上上报总经理理审批;(二) 总经理批准准全体员工工年度培训训计划后,人人力资源部部应在1个月内制制定各岗位位员工年度度能力培训训方案;(三) 每季度人力力资源部需需要对员工工年度能力力培训方案案实施具体体情况进行行总结并不不断调整,达达到开发、挖挖掘员工能能力的目的的。第五章 绩效考核核制度修订订51绩效效考核修订订内容第四十二条 在年度绩效效考核过程程中,考核核小组通过过把握考核核人与被考考核人对考考核体系的的意见,在在限定时间间内,对现现有

40、考核体体系内容进进行修改,以以更好适应应下一年的的绩效考核核工作。修修改的内容容包括:(一) 绩效考核指指标内容、考考核标准、考考核流程;(二) 考核指标中中工作业绩绩、工作能能力、工作作态度的权权重分配;(三) 考核人打分分权重分配配。52绩效效考核修订订程序第四十三条 绩效考核修修订形式。绩绩效考核修修订形式为为定期修订订,日期为为每年年度度考核结束束后2周内,若若出现以下下任一情况况可以进行行不定期修修订,修订订日期由考考核小组决决定:(一) 目前绩效考考核体系不不能适应公公司的发展展,严重阻阻碍公司经经营;(二) 公司发生重重大变更,必必须改变绩绩效考核体体系;(三) 考核小组中中有1

41、/3以上人员员提议。第四十四条 修订议案的的提出:任任何对公司司考核制度度有疑问的的员工都有有权向考核核小组提出出考核制度度修订提案案,提案发发起人可以以在修订期期内提交修修订建议的的书面报告告(格式见见附表1),给人人力资源部部并由其统统一转交考考核小组讨讨论。第四十五条 修订议案的的受理:在在修订期间间员工提出出的修订书书面议案将将由人力资资源部集中中转交考核核小组,人人力资源部部针对修订订提议收集集基础资料料;考核小小组组长将将在随后的的一周时间间内组织小小组成员讨讨论考核制制度修订提提案,然后后提交年度度制度修订订会。第四十六条 制度修订过过程:(一) 在年度考核核制度修订订会议上,修

42、修订提案通通过与否采采取投票方方式决定,得得到超过三三分之二成成员赞成票票的提案视视为通过,会会后人力资资源部负责责整理通过过的修订提提案,并根根据修订提提案修订绩绩效考核制制度,由考考核小组组组长签发后后生效;(二) 不论提案通通过与否,人人力资源部部都要将最最后结果反反馈给提案案发起人。第六章 绩效考核核文件使用用与保存61绩效效考核文件件保存格式式第四十七条 考核文件保保存格式:(一) 员工绩效考考核袋内考考核文件按按年度顺序序排列,各各年内月度度、季度考考核文件再再按时间顺顺序排列;(二) 各部门员工工的绩效考考核袋统一一整理保存存在标有部部门编号的的文件柜中中,各员工工的绩效考考核袋

43、按岗岗位编号顺顺序排列,同同一岗位员员工考核袋袋顺序按员员工编号排排列。62绩效效考核文件件分类编号号第四十八条 绩效考核文文件编号方方法:(一) 绩效考核袋袋是指用于于存放员工工月度、季季度和年度度绩效考核核表的档案案袋,人力力资源部以以员工编号号作为绩效效考核袋编编号,公司司各员工绩绩效考核袋袋编号唯一一;(二) 考核文件编编号由二部部分组成,第第一部分是是该员工编编号,第二二部分是资资料编号。资资料编号由由1个英文字字母和4个数字组组织,前22个数字表表示年份,英英文A代表月度度考核,英英文B代表季度度考核,英英文C代表年度度考核,后后2个数字代代表时间排排列顺序,例例如某编号号为SM-

44、CCW-0001的员工20003年1月份考核核资料编号号为SM-CCW-0001/033A01,第一季季度考核资资料编号为为SM-CCW-0001/033B01,同年第第二季度考考核资料编编号为SM-CCW-0001/033B02,20033年年度考考核资料编编号为SM-CCW-0001/033C01,依此类类推。63绩效效考核文件件保存方法法第四十九条 绩效考核文文件保存方方法:(一) 由人力资源源部统一保保管绩效考考核文件,考考核结果可可以以绩效效考核袋形形式和电子子文档形式式存档,保保存资料在在员工离开开公司1年后销毁毁;(二) 在月度绩效效考核完成成后5天内,人人力资源部部必须将所所有

45、岗位员员工的绩效效考核资料料收集整理理并完成统统一编号工工作;(三) 季度绩效考考核完成后后10天内,人人力资源部部必须将所所有岗位员员工的绩效效考核资料料收集整理理并完成统统一编号工工作;(四) 在年度绩效效考核完成成后20天内,人人力资源部部必须将所所有岗位员员工的绩效效考核资料料收集整理理并完成统统一编号工工作;(五) 人力资源部部需要妥善善保存员工工各年绩效效考核文件件以便相关关部门查阅阅;(六) 绩效考核资资料电子文文档保存方方式与有关关部门详细细讨论后决决定。第五十条 绩效考核文文件查阅权权限(一) 为了达到妥妥善保管绩绩效考核文文件的目的的,绩效考考核文件设设定查阅权权限,以便便于保密与与管理。查查阅权限分分为查阅和和复印二种种,查阅或或复印考核核文件必须须签字;(二) 各部门负责责人在以下下情况有权权查阅其下下属考核资资料,但不不得跨部门门查阅:1. 为了解下属属员工历年年绩效考核核情况;2. 在岗位轮换换过程中,为为了解相关关部门员工工的绩效考考核情况。(三) 分管领导有有权查阅分分管部门员员工绩效考考核文

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