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1、*机密*空调事业部部文件美股冷字20022 64 号 签发发人：方洪洪波人才培养与与人才梯队队建设管理理办法第一章 总总则第一条 目目的建立和完善善事业部人人才培养机机制，通过过制定有效效的关键岗岗位继任者者和后备人人才甄选计计划以及岗岗位轮换计计划、内部部兼职计划划、在职辅辅导、在职职培训等人人才培养与与开发计划划，合理地地挖掘、开开发、培养养后备人才才队伍，以以便建立我我们公司的的人才梯队队，为事业业部可持续续发展提供供智力资本本支持。第二条 原原则坚持“内部部培养为主主，外部引引进为辅”的培养原原则，并采采取“滚动进出出”的方式进进行循环培培养。第三条 人人才培养目目标事业部人才才培养目
2、标标始终坚持持“专业培养养和综合培培养同步进进行”的人才培培养政策，即即事业部培培养专家型型的技术人人才和综合合型的管理理人才。专专家型的技技术人才指指在某一工工作领域内内掌握较高高技术水平平的人才，综综合型管理理人才指在在本单位或或本部门工工作领域具具备全面知知识，有较较高管理水水平的人才才。第四条 人人才培养组组织体系事业部建立立“统分结合合”的人才培培养体系，职职能部和二二级子公司司作为人才才培养的基基地负责人人才培养对对象的初步步甄选和人人才培养计计划的具体体实施，人人力资源部部作为事业业部人才培培养的组织织协调部门门负责人才才培养规划划、人才甄甄选标准和和程序的制制定、培养养对象的确
3、确定和培养养计划的统统筹安排。第五条 主主要内容1、 关键岗位继继任者与后后备人才的的甄选；2、 岗位轮换；3、 内部兼职；4、 人才调配；5、 在职辅导、在在职培训与与内部讲师师队伍的建建立；6、 人才培养的的考核评价价；7、 晋升与淘汰汰。第六条 适适用范围事业部各职职能部及二二级子公司司第二章 关关键岗位继继任者和后后备人才的的甄选第七条 目目的 通通过科学的的测评，慎慎重地甄选选，选拔出出真正具有有领导潜质质的后备人人才，以树树立事业部部用人及人人才晋升理理念。第八条 甄甄选条件（一）知识识经验和工工作业绩：基于“知识全面面、经历丰丰富、业绩绩出色的员员工综合素素质较强，并并且服众”的
4、假设。（二）关键键资质：基基于“在每个岗岗位上，都都有一些人人做得比其其他人好，绩绩效好的人人与绩效平平平的人采采取的工作作方式是不不同的；高高绩效者之之所以能采采取不同的的工作方式式，是因为为他们具备备了一般人人所没有的的某些特质质，而正是是这些特质质导致了他他们的高绩绩效”的假设。（事业部十十二项关键键资质：11、沟通能能力；2、分分析判断能能力；3计计划组织能力；44、管理控控制能力；5、应变变能力；66、执行力力；7、创创新能力；8、领导导能力；99、决断力力；10、人人际关系能能力；111、团队合合作能力；12、承承受压力的的能力。）注： 1、后后备人才分分类：管理理类、财务务类、营
5、销销类、技术术类、品质质类2、参考112项资质质定出23项共性性指标，再再根据分类类选出23项个性性指标。每每项指标的的评价标准准参见空空调事业部部12项资资质定义及及行为评价价标准3、以上各各类人员资资质要求为为初定，具具体要求根根据事业部部用人理念念可进行适当当调整。（三）综合合素质和潜潜质1、 性格特征2、 职业倾向3、综合能能力4、心理测测试第九条 甄甄选工具1、 基本条件通通过个人材材料进行分分析。2、 关键资质通通过调查表表、访谈等等形式进行行分析。3、 综合素质和和潜质可借借助权威或或专业机构构开发的测测评软件进进行测评。第十条 关关键岗位继继任者甄选选关键岗位主主要指事业业部当
6、前或或根据未来来发展所需需要的一些些重要中级级和高级岗岗位，事业业部关键岗岗位的数量量可按事业业部当前中中高级岗位位总数的22030%进进行评定，一一般来说，对对每一个关关键岗位的的继任者要要选定13名候选选人，如果果事业部内内部没有合合适人选，可可考虑以外外部招聘的的形式进行行储备。第十一条 后备人才才甄选 后备人才才主要是指指事业部为为因应未来来发展变化化而储备的的一些可替替代事业部部某些中级级岗位的具具有培养潜潜质的人才才。后备人人才由各单单位根据事事业部制定定的甄选条条件进行初初步提案，并并由人力资资源部牵头头组建的评评审小组进进行最终评评定。第十二条 关键岗位位继任者甄甄选程序各单位
7、向人人力资源部部提交关键键岗位及继继任者名单单人力资资源部组织织对候选人人进行综合合素质测评评人力资资源部和各各单位管理理部针对候候选人制订订相应的人人才培养与与开发计划划跟进和和实施关键键岗位继任任者候选人人开发计划划。第十三条 后备人才才甄选程序序各单位向人人力资源部部提交后备备人才候选选人名单人力资资源部组织织对提交的的名单进行行综合评定定人力资资源部策划划后备人才才的整体培培训方案培训方方案的实施施培训效效果的反馈馈。第三章 岗岗位轮换第十四条 轮岗对象象及目的岗位轮换主主要针对具具有培养潜潜质的中高高层干部和和管理骨干干，目的在在于为事业业部培养综综合能力较较强的复合合型的人才才。第
8、十五条 轮岗周期期 轮轮岗周期原原则上一般般分为三个个月、六个个月和一年年三种，具具体轮岗时时间由各单单位根据实实际情况确确定。第十六条 轮岗比例例（年度） 11、中高层层干部220%；2、管理、财财务、技术术、品质、营营销类人员员20%；4、 后备人才 90%以以上（沿专专业跑道发发展的人员员可另行考考虑）。注：轮岗的的前提条件件是必须胜胜任本职工工作。第十七条 轮岗与晋晋升的关系系 所有后备备人才必须须在轮过22个以上岗岗位才能晋晋升为中层层干部（特特聘人员除除外）。第十八条 轮岗审批批1、事业部部各单位内内部轮岗：由各单位位自行审批批报人力力资源部备备案；2、跨单位位轮岗：由由各单位提提
9、案人力资资源部审批批。 3、财务系系统人员轮轮岗：由部部门提案子公司司、财务管管理部审核核人力资资源部审批批。4、中高层层干部和专专业技术干干部轮岗：各单位提提案人力资资源部审核核报事业业部总经理理审批。第十九条 轮岗人员员管理1、岗位轮轮换人员编编制仍属于于派出单位位，轮岗期期间的考核核工作由新新单位考核核，但必须须将考核结结果反馈给给原单位，作作为绩效考考核的依据据。2、轮岗结结束后，轮轮岗人员应应立即提交交书面报告告（总结）交交轮岗双方方单位。3、轮岗结结束后，由由轮岗单位位根据干干部绩效考考核管理办办法或员员工绩效考考核管理办办法进行行绩效考核核，并按（轮岗时时间/122）*1000%
10、作作为轮岗员员工全年绩绩效考核得得分的权重重，与员工工职位升降降、工资级级别调整、效效益分红挂挂钩。4、派出人人员工资、奖奖金和保险险：由派出出单位支付付。5、派出人人员补贴：10000元/月/人，生活活住宿物品品一次性补补贴5000元/人，补补贴由事业业部统一支支付。（如如有调整，以以事业部文文件为准）6、住宿：轮岗人员员的住宿由由接受单位位负责安排排，住宿费费由自己承承担，并从从补贴中扣扣除。注：其中第第5、6条条仅适用于于本部与芜芜湖公司之之间的轮岗岗。第四章 内内部兼职第二十条 兼职目的的增强对其他他单位和部部门的认识识和了解，提提升员工综综合素质和和能力，为为事业部培培养和储备备人才
11、。第二十一条条 适用对对象中高层干部部、专业技技术干部和和管理骨干干。第二十二条条 兼职人人员的定位位兼职人员以以学习、调调研、议政政为职责，参参与兼职部部门具体业业务的运作作过程，提提供相关意意见和建议议，但不参参与具体的的决策活动动，兼职人人员应参加加所在单位位的有关会会议，并承承担相关工工作任务，在在兼职业务务上接受兼兼职部门领领导的管理理。第二十三条条 兼职周周期兼职周期由由派出单位位与兼职单单位协商确确定，原则则上每周累累计工作时时间不能低低于1天。第二十四条条 兼职形形式和职务务内部兼职只只能采取跨跨单位/部部门形式进进行，兼职职职位一般般以助理职职位或副职职为主。第二十五条条 工
12、作开开展方式1、兼职人人员在兼职职部门的工工作计划由由所在部门门负责人与与兼职人商商定，并纳纳入该部门门工作总计计划，接收收所在兼职职部门负责责人的考核核。同时，兼兼职人员工工作计划应应报派出部部门备案。 22、一般情情况下，兼兼职人员应应采取每半半天到兼职职部门工作作，另半天天回原单位位工作的方方式。第二十六条条 人员管管理1、人事关关系：兼职职人员人事事关系仍然然隶属于派派出单位。2、审批程程序：各单单位提案，人人力资源部部审批。（中中高层干部部和专业技技术干部需需事业部总总经理审批批）3、兼职申申请审批后后，统一由由人力资源源部拟定专专门的“派遣通知知函”正式通知知接收单位位，并以文文件
13、的形式式明确兼职职人员的职职务、职责责、权限和和工作关系系。4、接收兼兼职人员的的部门应当当为兼职人人员提供良良好的工作作环境和条条件，并且且有责任安安排兼职人人员的工作作。第五章 人人才调配第二十七条条 调配目目的消除事业部部各单位人人才封闭现现象，加强强各单位人人才内部合合理流动，优优化配置事事业部内部部人力资源源。第二十八条条 调配原原则1、 符合事业部部人力资源源整体发展展战略；2、 在不损害调调出单位利利益的前提提下，符合合调入单位位人才需求求；3、 符合员工个个人能力和和潜力的发发挥；4、 优先考虑新新成立公司司（单位）和和新项目的的人力资源源需求。第二十九条条 调配对对象 因岗位
14、性性质和业务务需要，必必须向内部部引进或难难以通过其其他途径获获取的一些些特殊岗位位或急需人人才。第三十条 调配申请请由需求部门门向事业部部人力资源源部提出申申请，并附附职位说明明书及需求求原因，人人力资源部部根据提交交的申请，经经过审核确确认后，对对内发出招招聘启事或或直接从相相关部门进进行调配。第三十一条条 调配权权在调配过程程中，因调调出和调入入部门发生生争议而以以协商的方方式得不到到解决时，事事业部人力力资源部有有最终裁决决权。第六章 在在职辅导、在在职培训与与内部讲师师队伍建设设第三十二条条 在职辅辅导各单位每年年年初都应应当制订在在职辅导计计划，每个个高层干部部除辅导本本部门中层层
15、干部外，还还须辅导其其他部门112名中层层干部或管管理骨干，每每个中层干干部除辅导导本部门员员工外，还还有责任辅辅导其他部部门12名管理理骨干。第三十三条条 在职培培训详见事业部部人力资资源开发管管理制度。后后备人才每每年必须接接收10天天以上正式式培训才有有资格晋升升为中层干干部（以人人力资源部部下发的员员工培训证证书统计计数据为准准）。第三十三条条 在职培培训 详见见事业部内内部讲师管管理办法。第七章 考考核与评价价第三十四条条 目的 增增强各单位位人才培养养意识，促促使各单位位明确人才才培养的重重要性和紧紧迫感。第三十五条条 考核对对象以职能部和和二级子公公司为考核核单位。第三十六条条
16、考核周周期考核周期为为一年。第三十七条条 考核内内容考核内容主主要包括：后备人才才的选拔、培培训及轮岗岗计划的实实施、计划划的落实、人人才培养的的相对数量量等。具体考核方方式、指标标及奖励方方式由人力力资源部另另行制定。第三十八条条 人才培培养责任人人各级中高层层经理作为为人才培养养对象的相相关责任人人有义务对对本单位人人才培养对对象进行指指导，没有有培养合格格接班人的的中高层干干部将不能能晋升到更更高一级职职位，人才才培养对象象的绩效考考核结果将将影响部门门经理的绩绩效考核结结果。第八章 淘淘汰与晋升升第三十九条条 目的通过淘汰不不合格的干干部，为后后备人才提提供发展机机会和上升升空间，形形成干部能能上能下的的用人机制制，优化事事业部干部部队伍素质质。第四十条 淘汰和晋晋升比例中高层干部部每年淘汰汰比例为5510%，后后备人才每每年晋升比比例为200%左右。第四十一条条 晋升条条件参照集团和和事业部干干部管理办办法以及及其他相关关制度执行行。第九章 附附则第四十二条条 本办法法由人力资资源部制订订、解释和和修订。第四十三条条 本制度度自下发之之日起正式式实施。 二00二年年五月十五五日发：各单位位送：各副总总报：总裁办办公室、股股份人力资资源部印发份数：18份 其中存档档：1份