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1、 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 11浙江xx有有限公司薪酬设计方方案200601目录第一章薪酬酬体系3第二章薪酬酬结构4第三章决策策层管理人人员工资制制6第四章中高高层管理人人员及一般般职能人员员工资制77第五章营销销部人员工工资制9第六章技术术研发人员员工资制112第七章生产产部人员工工资制155第八章试用用期员工工工资制166第九章临时时聘用人员员工资制117第十章特别别奖励计划划17第一章 薪酬体系第一条 公司薪酬体体系包括六六种不同类类型： （一） 与年度整体体经营业绩绩相关的
2、决决策层管理人员员工资制； （二） 与部门管理理相关的中中高层管理人员员，以及一般般职能人员员工资制； （三） 与营销业绩绩相关的营营销人员工资制制；（四） 与研发相关关的技术人人员工资制制；（五） 与生产相关关的作业人员工资制制；（六） 临时聘用及及试用人员员工资制。第二条 实行决策层层管理人员员工资制的的员工，其其工作特征征是其工作作业绩通过过全公司的的总体业绩绩来进行评评估。这部部分员工包包括：总经经理、生产产总监、技术总监监、营销总总监和财务务总监。第三条 实行中高层层管理人员员工资制的的员工，其其工作特征征是其工作作业绩通过过部门的整整体工作绩绩效来进行行评估。这这部分员工工主要是各
3、各职能部门门、生产部门门、技术部部门、营销销部门的高高层和中层层管理人员员，包括各各部门的高高级经理、经经理、办公公室主任、车车间主任、主主管（上述述职位均包包含副职）。实行一般职职能人员工工资制的员员工，其工工作特征是是其工作绩绩效主要以以完成规定定的操作任任务来衡量量。这部分分员工主要要是公司各各职能部门门的工作人人员，包括括公司办公公室、人力力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。第四条 实行营销人人员工资制制的员工，其其工作特征征是其工作作绩效与销销售额密切切相关。这这部分员工工主要包括括营销部门门的普通员员工。第五条 实行研发人人员工资制制的员工，其其工作
4、特征征是其工作作绩效与产产品开发项项目密切相相关。这部部分员工主主要是研发发部门的研研发技术人人员和实验验技术人员员。第六条 实行生产相相关作业人人员工资制制的员工，其其工作特征征是他们的的工作结果果能够通过过一些量化化指标考核。这这部分员工工主要是车车间从事生生产和辅助助生产的人人员。第七条 临时聘用及及试用人员员的工资根根据劳动力力市场的工工资水平确确定。第二章 薪酬结构第一条 公司员工薪薪酬总体收入包包括以下几几个组成部部分，并根根据不同人人员有不同同的组合。（一） 固定工资，根根据岗位评评价的结果果确定各岗岗位的初始始等级，依依据不同岗岗位的业务务特点，参参考员工技技能因素和和岗位承担
5、担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（二） 月度绩效工工资，与公公司全体员员工月度工工作业绩直直接挂钩。（三） 年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。（四） 月度奖金,适用于在在该月内对对工作有特特殊表现者者,可嘉给固固定工资的的10%-30%（五） 项目奖金，体体现产品开开研发的阶段段性成果及及最终成果果，与直接接参与项目目人员的业业绩挂钩。（六） 销售回款提提成，销售售回款与营营销及销售售人员的业业绩挂钩，新新产品的销销售回款提提成目的为为鼓励新产产品的开发发。（七） 生产效益奖奖金。（八） 单项奖励。（九）
6、特殊津贴。第二条 固定工资(岗位工资)（一） 固定工资是是整个工资资体系的基基础，从岗岗位价值和和员工的技技能因素方方面体现了了员工的贡贡献。员工工的岗位工工资主要取取决于当前前的岗位性性质。在工工作分析与与职位评价价的基础上上，以评估估的结果作作为确定岗岗位工资等等级的依据据。（二） 岗位工资的的用途岗位工资主主要是月度度固定工资资、月度绩绩效工资的的计算基数数，也可用用于确定员员工收入中中其他部分分的基础。（三） 确定岗位工工资的原则则1. 以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与与岗位价值值挂钩；2. 以岗位价值值为主、技技能因素为为辅，岗位位与技能相相结合；3. 针对不同的的职系设置置晋级通
7、道道，鼓励不不同专业人人员专精所所长。（四） 岗位与员工工岗位工资资的关系1. 岗位分档分分级。依据据岗位评价价结果，在在最低分和和最高分之之间，确定定档差，划划分档次。2. 基于按照岗岗位特点和和岗位价值值得出的岗岗位评价分分数将各个个岗位对应应到相应类类别的档次次等级上。3. 确定各等级级工资数。各各等级岗位位工资数目目与公司效效益相关，具具体金额可可随公司的的整体效益益加以调整整。4. 根据技能高高低和工作作经验将员员工对应到到相应职系系系列的相相应工资等等级。第三条 月度绩效工工资月度绩效工工资以岗位位工资为基基础，与员员工每月的的考核结果果挂钩。适适用于除年年薪制(总经理)外的所有有
8、员工。月月度绩效工工资按月发发放。第四条 年底奖金年底奖金与与年度考核核结果和公公司年度经经营情况挂挂钩，是在在公司整体体经营效益益的基础上上对员工业业绩的一种种激励。新员工的年年终奖金按按照转正后后实际工作作月数进行行按比例发发放。第五条 项目奖金项目奖金针针对新产品品开发项目目专门设立立的，与项项目开发成成果直接挂挂钩(公司全体体员工都可可参加)。项目奖奖金总额及及阶段奖金金额由项目目管理委员员会集体评评议确定，根根据项目组组成员贡献献大小分配配。第六条 提成提成分为销销售提成和和项目提成成。销售提成适适用于营销销/销售人员员。与回款款及应收帐帐款直接相相关，具体体奖励金额额按照回款款的一
9、定比比例确定。项目提成适适用于重要要新产品项项目开发人人员（项目目组人员）。在在新产品研研制成功、形形成批产后后，按照新产产品利润额的一一定比例，确定奖励励金额。第七条 生产效益奖奖金主要用于生生产部门的的奖金的计计算，通过过对生产部部门的合格格产品率、产产量、准时时交货等因因素进行考考核而提取取的一定比比例的奖金金。第八条 单项奖励用于奖励为为公司做出出突出贡献献的人员或或者团队，包包括总经理理特别贡献献奖、管理理（技术、生生产、管理理）创新奖奖，如新产产品立项奖奖等。第九条 特殊津贴用于奖励高高级技术人人员和高级级技师。第三章决策策层管理人人员工资制制第十条 适用范围年薪制适用用于公司总总
10、经理、生生产总监、研发总监、营销销总监、财务务总监 副总经理 行政总监监。第十一条 收入结构收入整体构构成 = 基础年薪 + 年度度奖金第十二条 基础年薪考虑公司发发展、外部部人才市场场变化等因因素，基础础年薪经董董事会讨论论批准，可进行调整。第十三条 年度奖金发放条件：完成年度度销售目标标和利润目目标的80%及以上（原原则上要求求二者同时时满足），公司决策层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金。公司每年拿拿出年度经经营纯利的的%作为公司司决策层和和后勤部门门的年度奖奖金。（一）总经经理的年度度奖励奖金金为总年度度奖励奖金金的%，也即公公司
11、年度纯纯利的%；（二）副总总经理的年年度奖金的的分配方式式有两种，取取高者为实实际发放奖金的的标准。没有有进行发放放的奖金纳纳入公司奖奖金池，进进行统一管管理。方式一：公公司经营纯纯利润的%的%（也即纯纯利润的%）作为副副总和5位总监的年度奖金金的基数，根根据各副总总经理（含含财务总监监）的基本本年薪和年年度工作考考核系数进进行加权分分配。计算算公式如下下：A= 某副副总基础年年薪*年度绩效效考核系数数B=各（副副总基础年年薪*年度绩效效考核系数数）之和=A生产+A营销+A技术+A财务+A副总+A行政某副总的年年度奖金=A/BB*%*公司经营营纯利润注：年度绩绩效考核系系数的计算算方法需要要等
12、绩效管管理部分完完成后定 方式二：生产副总总、营销副副总、技术术副总的年年度奖金也也可以从各各自对应部部门业绩中中提取，具具体计算见相关关部门的奖奖金分配方方案。第十四条 年薪制工资资的支付（一） 基础年薪逐逐月发放，每每月发放数数额为 基础年薪 / 112。（二） 年度奖金兑兑现发放时时间为公司司财年末。第四章中高高层管理人人员及一般般职能人员员工资制第十五条 适用范围适用于部门门经理、办办公室主任任、车间主主任、主管管（上述职职位均包含含副职）以以及部门一一般管理及及事务人员员。第十六条 收入结构收入整体构构成 =固定工资 + 月度绩效效工资+月度奖金金 + 年底奖金 （一） 固定工资 =
13、工资总总额固定比例例由于不同岗岗位人员承承担责任的的风险大小小和量化考考核的难易易程度不同同，其收入入中固定部部分和浮动动部分的比比例不同。固定比例岗位固定比例部门经理、生产产部经理副经理、研发部经经理、研发发项目负责责人、营销销部经理0.6生产车间主主任、采购购部经理、设设备主管、质质量经理、营营销部各主主管、生产产计划主管管、采购部主管管0.7办公室主任任、人力资资源部经理理、财务部部经理、车车间班组长长、一般管管理人员、事事务人员0.8（二） 月度绩效工工资 = 工资资（1-固定比例例）月度考核系数月度考核系系数个人月度考考核结果等等级个人月度浮浮动系数固定比例=0.5优1良0.8中0.
14、6基本合格0.5不合格0第十七条 年底奖金中高层管理理人员和一一般职能人人员的年底底奖金的计计算分为两两种模式进进行：1、一般职职能人员年底双薪薪适用范围：财务系统统、行政系系统、质量部的经理级级别以下（不不含经理和和副经理）的的人员。发放条件：公司年度度经营利润润达到年度度利润指标标的80%以上（含80%）时，全额额发放年底底奖金。利润目标标低于80%，按照比比例计提奖奖金；低于于60%，不发放年年度奖金。奖金基数：所发放的的年终奖金金为该人员员岗位工资资的150%-2000%。具体比比例根据公公司的年终终利润情况况确定。（原原则上不能能高于同级级别生产部部正常表现现员工的20%，高高出部分
15、纳纳入公司奖奖金池进行行统一管理理）2、中高层层管理人员员公司年度度利润分红红适用范围：财务经理理、办公室室主任、人人力资源经经理、质量部经理、采购购部经理 设备部经经理以及上上述职位的的副职。发放条件：完成年度度销售目标标和利润目目标的80%及以上（原原则上要求求二者同时时满足），中高层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金。奖金基数：公司年度度经营纯利利的%作为中高层层管理人员员的年度奖奖金总额。奖金分配方方式是根据据各职位本年年度内每月月的业绩表表现作为年年度奖金的的计算依据据：公式如下：A=某职职位每月月月度绩效考考核系数/12=某职
16、位月度绩绩效考核平平均B=A*该该职位的岗位工资C=B=所有参与与该方案的的员工的B之和该员工的年年终奖金=BC*公司年度度经营纯利利润的%第五章营销销部人员工资资制第十八条 适用范围适用于除营营销副总外外的营销部部人员（营营销副总按按二十九条条进行年总总奖金的分配）。第十九条 销售人员收收入结构收入整体构构成 =固定工资 + 销售售提成（一） 固定工资 = 岗位工资资。第二十条 市场部和销销售支持人人员的工资资结构收入整体构构成=固定工资+月度绩效效工资+月度奖金金+年终奖金金固定工资=岗位工资资0.8月度绩效工工资 = 岗位工资资(1-固定比例) 个人月度度浮动系数数固定工资比比例不同，其
17、其对应的绩绩效工资浮浮动系数不不同。个人月度浮浮动系数个人月度考考核结果等等级个人月度浮浮动系数固定比例=0.8优1良0.8中0.6基本合格0.5不合格0注:其中超超额完成该该月的销售售额并追回回该月即定定应收款者者为优并给给予月度奖奖金,完成该月月的销售总总额并追回回应收款的的80%以上者为良,完成该月月的销售总总额的80%并追追回应收款款的为中,完成该月月的销售总总额的700%为基本合合格,该月销售售工作中毫毫无表现者者为不合格格.第二十一条 销售人员销销售提成计计算方法（按按年度进行行计算）产品的销售售提成=销售回款提成率（按品种种不同）应收帐款款调整系数数目标完成成调整系数数客户类型型
18、调整系数数产品类型型调整系数数目标完成调调整系数：销售人员员年度完成不不同的销售目标标，采用不同同提成比例例提成。年年度销售指指标完成率率低于50%的人员不不享受提成成奖励。目标完成调调整系数销售目标完完成比例50%，80%(80%，120%)(120%，150%)150%以以上提成系数0.511.52业务应收帐帐款调整系系数：应收账款调调整系数实际应收账账款周转天天数/目标周转转天数调整系数 1.22客户类型调调整系数分分两类：老老客户为1；新开发发客户第一年年度系数为为1.2产品类型调调整系数分分两类：老老产品为1；新产品品面市第一一年系数为为1.2第二十二条 营销副总年年度奖金的的分配方
19、案案方式一：营销副总年年度总奖金金=销售提成成所得年度工作考核系系数50%+年度分红红模式计算所得500%方式二：营销副总也也可以选择择按照公司司年度利润润分红的模式进行年年度奖金的的分配，即即年度奖金金全部按照照公司年度度利润分红红模式进行行计算（参照第三三章第二十十条）。注：营销副副总销售提提成所得奖奖金计算公公式如下：营销副年度度销售提成成奖金=公司年度度销售回款款额提成比例目标完成成调整系数数注：该计算算方式按照照分等级的的级差计算算奖金数目标完成调调整系数销售目标完完成比例（80%以以下）(80%，120%)(120%，150%)150%以以上提成系数011.21.5注：营销副副总年
20、度奖奖金的分配配方式有两两种，取高高者为实际际发放奖金金的标准。没没有进行发发放的奖金金纳入公司司奖金池，进进行统一管管理。第二十三条 营销支持人人员（市场场部和销售售服务）的的年度奖金金分配方案案。奖金计算：按照公司司整体年度度销售目标标的完成情情况进行奖奖金的提成成，方法如如下：奖金总额=公司年度度销售回款款额提成比例目标完成成调整系数数目标完成调调整系数销售目标完完成比例（80%以以下）(80%，120%)(120%，150%)150%以以上提成系数011.11.3奖金分配：奖金分配方方式是根据据员工本年年度内每月月的业绩表表现进行计计算，公式式如下：A=某员员工每个月月月度绩效效考核系
21、数数/12=某员工月月度绩效考考核平均B=A*该该员工的岗岗位工资C=B=所有参与与该方案的的员工的B之和该员工的年年终奖金=BC*奖金总额额的40%注：原则上上，该部分分人员奖金的上限不高高于其月岗位工资的3倍，不低低于其月岗位工资的1倍（多出出部分纳入入公司奖金金池，少于于部分从公公司奖金池池补足）注：上述述个人奖金金计算方式式仅作为一一种参考，部部门负责人人可根据上上面的计算算结果适当当调整，并并报公司人人力资源部部审批。第六章技术术研发人员工资资制第二十四条 适用范围适用于技术术质量部除除技术副总总的所有技技术研发人员（技技术副总可可选择在研研发部进行行奖金分配配）。第二十五条 收入结
22、构收入整体构构成 =固定工资+月度绩效效工资+项目奖金+项目提成成（一） 固定工资 = 岗位位工资80%（二） 月度绩效工工资 = 岗位工资 个人月月度浮动系系数固定工资比比例不同，其其对应的绩绩效工资浮浮动系数不不同。个人月度浮浮动系数个人月度考考核结果等等级个人月度浮浮动系数固定比例：0.8优1良0.8中0.6基本合格0.5不合格0第二十六条 项目奖金1. 奖金标准（1） 技改项目奖奖金：根据据项目管理理委员会集集体评议，设置不同同的奖金标标准，在项项目结束即即产品入库库后根据项项目考核情情况年终一次性性发放。表4 一一般性技改改项目奖金金标准分类类项目类别ABC奖金标准（2） 产品研发奖
23、奖（含技术术引进）：根据项目目管理委员员会集体评评议，设立项目目总体奖金金基数和调整整系数，年年终一次性性发放。表5 重重要产品开开发项目奖奖金标准项目阶段小试中试投产奖金总额阶段奖金基基数40%30%30%100% 阶段段奖金总额额=阶段奖金金基数*阶段考核核系数阶段考核系系数实际完成天天数/计划完成成天数阶段考核系系数 1.22（3） 项目提成项目提成是是产品项目目开发成功功后对项目目组人员的的中长期激激励，按照照分段累进进方法计算算，并按照照年度进行行分发。表6 项项目提成比比例提成期限销售额（万万元）100，300（300，400）（400，500）500以上上产品形成批批产后第一年产
24、品形成批批产后第二年产品形成批批产后第三年第二十七条 研发总监年年度奖金计计算方法方法一：参参与部门奖奖金提成参与研发部部门年度奖奖金提成，分分配比例是是研发部年度度奖金总额（含技技改项目奖奖、产品研研发奖、项项目提成奖奖）的%。乘以年度度考核系数数，即：研发总监年年度奖金=研发部门门年度奖金金总额提成比例年度工作考核系系数方法二：选选择按照公公司年度利利润的比例例，进行年年度奖金的的分配（参参照第三章章第二十条）。注：研发总总监年度奖奖金的分配配方式有两两种，取高高者为实际际发放奖金金的标准。没没有进行发发放的奖金金纳入公司司奖金池，进进行统一管管理。第二十八条 研发人员年年度奖金的的分配方
25、法一：按按照技改、研研发、项目目提成进行行年度奖金金分配1、研发人人员可分配配的奖金总总额研发人员技技改项目奖奖金总额=技改项目目奖金总额额-副总提成成研发人员产产品研发奖奖金总额=产品研发发奖金总额额-副总提成成研发人员项项目提成奖奖金总额=项目提成成奖金总额额-副总提成成2、个人奖奖金分配计计算方法，公式如下下：某研发人员员A=个人项目研研发过程中中考核系数数的平均=个人项目研研发过程中中的考核系系数/阶段数 某研研发人员奖奖金=某研发人人员A/A*可分配配奖金总额额方法二：研研发人员的的年终奖金金为该人员员岗位工资资的150%-2000%。具体比比例根据公公司的年终终利润情况况确定。双薪
26、模式发发放条件：公司完成年年度利润目目标的80%及以上，研研发人员才才能按照这这种模式发发放双薪。利润目标标低于80%，按照比比例计提奖奖金；低于于60%，不发放。注：研发人人员年度奖奖金的分配配方式有两两种，取高高者为实际际发放奖金金的标准。没没有进行发发放的奖金金纳入公司司奖金池，进进行统一管管理。注：上述个个人奖金计计算方式仅仅作为一种种参考，部部门负责人人可根据上上面的计算算结果适当当调整，并并报公司人人力资源部部审批。第七章生产产部人员工资资制第二十九条 适用范围适用于所有有生产部人员员（生产副副总可选择择年终奖金金分配方案案进行年终终奖金分配配）。第三十条 收入结构收入整体构构成
27、= 固定定工资 + 月度绩效效工资+月度奖金金班组长、普普通员工的的固定工资资 = 岗位工资资80%注：该部门门中高层管管理人员（经经理、车间间主任、主主管）的固固定工资参照第第四章执行行第三十一条 月度绩效工工资月度绩效工工资=工资总额(1-固定比例)个人月度度浮动系数数固定工资比比例不同，其其对应的绩绩效工资浮浮动系数不不同。个人月度浮浮动系数个人月度考考核结果等等级个人月度浮浮动系数固定比例：0.8优1良0.8中0.6基本合格0.5不合格0第三十二条 月度奖金年终奖金是是通过对整整个部门/车间完成成生产任务务的质量和和产量进行行考核而提提取的一定定数目的奖奖金，按车车间月度提取，由由部门
28、进行行统筹分配配。每月进行行计算，每每月发放第三十三条 生产总监年年终奖金分分配方案方式一：生生产总监年度奖奖金的分配配，可以选选择在部门门进行，按按照年度部部门总奖金金比例的 %乘以年年度工作考考核系数，进行提取。即：生产总监年年度总奖金金=部门年度度总奖金提成比例年度工作作考核系数数注：利润目目标完成70%（含70% 以上，按照照上述方式式发放；770%以下，减减半发放）方式二：选选择按照公公司年度纯纯利润的比比例，进行行年度奖金金的分配（参照第三章第二十条）。 注：生产副副总年度奖奖金的分配配方式有两两种，取高高者为实际际发放奖金金的标准。没没有进行发发放的奖金金纳入公司司奖金池，进进行
29、统一管管理。第三十四条 非生产线员员工的奖金金分配方案案生产中心非非生产线员员工奖金年底双薪薪适用范围：生产计划划、采购部部、设备保保障部的经经理级别以以下（不含含经理和副副经理）的的人员。发放条件：公司年度度经营利润润达到年度度利润指标标的80%以上（含80%）时，发发放年底奖奖金。奖金基数：所发放的的年终奖金金为该人员员岗位工资资的150%-2000%。具体比比例根据公公司的年终终利润情况况确定。（原原则上不能能高于同级级别生产部部正常表现现员工的20%，高出部部分纳入公公司奖金池池进行统一一管理）第八章试用用期员工工工资制第三十五条 适用范围尚未转正的的员工适用用。第三十六条 收入结构整
30、体收入=岗位工资0.8第三十七条 技术性的试试用期员工工直接管理理人员收入入的变动（含含研发部、质质控部、生生产车间、设设备维修部的试试用员工）试用期员工工的岗位工工资的20%由公司进行统统一调配，其其中10%作为试用用员工直接接管理人员员的管理津津贴。第九章临时时聘用人员员工资制第三十八条 适用条件（一） 市场化程度度高，劳动动力价格能能够客观、公公正、合理理的反映工工作付出和和工作要求求状况。（二） 劳动力供应应充足，且且竞争较充充分，如果果不能胜任任本工作，容容易替代。（三） 人员流动局局限性小，企企业有权淘淘汰不能胜胜任工作的的员工，受受政策、成成本等方面面阻碍小。第三十九条 适用范围
31、公司的非考考核员工，具具体包括：后勤服务务工人，包包括清洁工工、勤杂工工、搬运工工等第四十条 收入结构收入整体构构成 = 岗位工资 + 年底奖金金岗位工资根根据劳动力力的市场水水平决定。年底奖金根根据工作表表现，发02个月的岗岗位工资。第十章特别别奖励计划划第四十一条 目的为了鼓励为为公司做出出突出贡献献的人员或或者团队，塑造公司良好的文化氛围，特设立总经理奖励基金和创新基金，用于年度进行颁发总经理特别贡献奖、和创新奖。第四十二条 总经理特别别贡献奖的的颁发基金来源：净利润总额的1%奖励对象：在年度工工作过程中中表现特别别突出的团团队或者在在年度工作作过程中表表现特别突突出的个人人。颁奖时间：
32、年度奖项项，每年评评选一次，在公司年度总结大会上颁发。评选程序：由各部门门在年末最最后一个月月提名并推荐荐，由总经经理审核评评定。如果果没有部门门推荐或提提名，总经经理可以直直接提名并决定定是否在本年度颁发发该奖项。奖项类别：团队奖；个人奖等注: 该奖奖项属于特特殊激励计计划，可缺缺省。第四十三条 创新奖基金来源：年度工作作过程的处处罚金+奖金池+公司利润润奖励对象：主要奖励励在工作过过程中，在在管理、技技术开发、生生产和产品品立项等领领域提出创创新的做法法并实施，给给公司带来来良好效益益的个人或或者团队。颁奖时间：半年度评选选，年末颁发。评选程序：半年度评评选，部门门在年中（财财年）前一一个月和年年末前一个个月提名并并推荐，由由公司行政政部主持奖奖项的评定定，经营管管理委员会会成员无记记名投票评评出。创新奖设33个级别，分分别为：一等奖 33000元元； 二等奖 10000元； 三等奖 500元注: 该奖奖项属于特特殊激励计计划，故可可缺省。