《某知名集团X年薪酬方案11316.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某知名集团X年薪酬方案11316.docx（39页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、集团公司司20008年薪薪酬方案案为适应现现代企业业发展的的要求，充充分发挥挥薪酬的的激励作作用，进进一步拓拓展员工工职业上上升通道道，建立立一套相相对密闭闭、循环环、科学学、合理理的薪酬酬体系，根根据集团团公司现现状，特特制定本本方案。一、制定定原则本方案本本着公平平、竞争争、激励励、经济济、合法法的原则则制定。1、公平平：是薪薪酬体系系的宗旨旨，员工工只有在在认为薪薪酬系统统公平的的前提下下，才可可能产生生认同感感和高满满意度，薪薪酬的激激励作用用才可充充分体现现。2、竞争争：公司司想要获获得具有有真正竞竞争力的的优秀人人才，必必须要有有一套具具有吸引引力并在在行业中中具有竞竞争力的的薪酬
2、系系统。3、激励励：应通通过薪酬酬体系来来激励员员工的责责任心和和工作的的积极性性。4、经济济：在考考虑集团团公司承承受能力力大小、利利润和合合理积累累的情况况下，合合理配置置劳动力力资源，过过高过低低都会给给公司带带来负面面影响。5、合法法：方案案建立在在遵守国国家相关关政策、法法律法规规和集团团公司管管理制度度基础上上。二、管理理机构成立薪酬酬管理委委员会主任：总总裁副主任：执行总总裁成员：副副总裁 监事会会主席 工会主主席 事事业部总总经理 运营总总监 财财务总监监 人力力资源部部经理本方案所所指薪酬酬管理的的最高机机构为薪薪酬管理理委员会会，日常常薪酬管管理由人人力资源源部负责责。三、
3、制定定依据本方案制制定的依依据是根根据内、外外部劳动动力市场场状况、地地区及行行业差异异、员工工岗位价价值（对对企业的的影响、解解决问题题、责任任范围、监监督、知知识经验验、沟通通、环境境风险等等要素）及及员工职职业发展展生涯等等因素。（后后附亿亿利资源源集团公公司岗位位评估办办法）四、岗位位层级划划分1、集团团公司的的所有岗岗位分为为两类，一一类为技技术类；一类为为除技术术类的管管理及其其它所有有岗位，其其中技术术岗位分分为五个个层级（分分别为：一层级级（A）：教授级级；二层层级（BB）：高高级；三三层级（CC）：中中级；四四层级（DD）：助助理级；五层级级（E）：员级）；管理及及其它所所有
4、岗位位分为七七个层级级（分别别为：一一层级（AA）：总总裁级；二层级级（B）：总监级级；三层层级（CC）：部部门经理理级；四四层级（DD）：部部门副经经理级层层；五层层级（EE）：部部门主管管级；六六层级（FF）：专专员级；七层级级（G）：员级）； 2、每类类岗位层层级分别别为六个个级差（AA1、A2、A6）。（具具体见岗岗位各层层级基本本薪酬评评估系数数表12）3、按照照亿利利资源集集团公司司岗位价价值评估估办法，结结合岗位位说明书书，采取取自评、上上级测评评、薪酬酬管理委委员会三三方汇评评的办法法，确定定各岗位位评估结结果，并并将评估估结果（分分数）排排列放入入岗位层层级表中中。4、本方方
5、案中技技术类岗岗位人员员指现从从事各类类技术工工作人员员且具有有技术类类资格、职职称证书书。（教教授级、高高级、中中级、助助理级、员员级或者者从业资资格证书书）五、薪酬酬组成1、薪酬酬组成：岗位基基本工资资+岗位位绩效工工资+职职务消费费+各类类补贴。2、岗位位基本工工资、职职务消费费、各类类补贴按按月发放放，岗位位绩效工工资与考考核结果果挂钩（具具体参见见绩效效考核手手册），非非生产、营营销人员员的绩效效工资按按季度考考核、兑兑现，生生产人员员的绩效效工资按按月考核核、兑现现，副经经理以上上人员（中中级以上上技术人人员）按按季考核核、年底底发放。3、对于于新增设设岗位，由由薪酬委委员会根根据
6、岗位位价值评评估确定定薪酬层层级及薪薪酬标准准。六、岗位位基本工工资1、确定定薪酬层层级系数数。根据据岗位价价值的分分数计算算出所有有层级的的相对系系数。 2、确定定薪酬基基本单元元值。根根据薪酬酬层级系系数及集集团公司司上年度度薪酬水水平、外外部薪酬酬竞争性性和内部部薪酬的的激励性性确定层层级薪酬酬基本单单元值（KK），各各个层级级的K值值不同，分分别为有有五层、七七层A、BB、C、DD、E、FF、G，各各个层级级的K值值，为KK1、K2K6。3、岗位位基本工工资的确确定。薪薪酬层级级系数薪酬基基本单元元值=本本岗位薪薪酬标准准（具体体系数KK值见附附表） 七、岗位位绩效工工资1、依据据公司
7、上上年度经经济效益益来确定定每一层层级的绩绩效工资资。（后后附表）2、每一一层级的的绩效工工资按考考核结果果分为杰杰出、优优秀、称称职、基基本称职职、不称称职五个个级别。具具体内容容详见绩绩效考核核手册。八、职务务消费1、 副经理（中中级技术术）以上上人员都都可享受受职务消消费。2、 职务消费费包括：通讯费费、交通通费、差差旅费、招招待费、办办公费、其其它费用用。3、 依据各岗岗位的性性质及业业务范围围来确定定各岗位位职务消消费。九、补贴贴及福利利1、司龄龄补贴从从员工进进入本企企业之日日起计算算，连续续工龄每每满一年年可得司司龄工资资20元元/月。2、司龄龄工资实实行累进进计算，累累计100
8、年后不不再增加加。3、为吸吸引特殊殊人才加加盟公司司，集团团公司特特设立特特殊人才才津贴。4、特殊殊人才津津贴分为为三档，一一档为110000元/月月以下，二二档为110000-40000元元/月，三三档为440000元/月月以上。津津贴每月月据实发发放。5、员工工享受特特殊人才才津贴必必须要经经集团公公司执行行者总裁裁办公会会审批通通过。6、工作作地点与与家庭所所在地不不在同一一城市的的员工享享受月伙伙食补贴贴1500元；各各分子公公司的伙伙食补贴贴可参照照集团公公司标准准由各分分子公司司自行决决定后，报报集团公公司执行行总裁办办公会审审批通过过。7、女工工卫生费费为200元/月月。8、需值
9、值班的特特殊部门门按实际际考勤（每每天1人人并规定定值班时时间）计计算，值值班工资资标准按按本人月月基本工工资计算算。计算算公式：日值班班工资=日基本本工资/8小时时*日值值班时间间 9、年年终效益益奖金由由执行总总裁办公公会确定定。10、年年度累计计请假11个月的的员工，不不享受效效益奖金金。十、试用用期薪酬酬1、公司司新招聘聘员工试试用期一一般为三三个月，特特殊情况况下最长长可以延延伸至六六个月。2、试用用期员工工的薪酬酬为该岗岗位岗位位工资标标准的百百分之八八十；不不享受公公司提供供的其它它福利。3、新入入职大学学生试用用期待遇遇，双学学位9000元/月；大大学本科科8000元/月月；大
10、学学专科7760元元/月。十一、薪薪酬调整整薪酬调整整分为整整体调整整和个别别调整。1、整体体调整：指集团团公司根根据国家家政策和和物价水水平等宏宏观因素素的变化化、行业业及地区区竞争状状况、集集团公司司发展战战略变化化以及公公司整体体效益情情况而进进行的调调整，包包括薪酬酬水平调调整和薪薪酬结构构调整，调调整幅度度由董事事会根据据经营状状况决定定。2、个别别调整：主要指指薪酬级级别的调调整，分分为定期期调整与与不定期期调整。薪酬级别别定期调调整：指指公司在在年底根根据年度度绩效考考核结果果对员工工岗位工工资进行行的调整整，详细细情况参参见集集团公司司绩效考考核手册册。薪酬级别别不定期期调整：
11、指公司司在年中中由于职职务变动动等原因因对员工工薪酬进进行的调调整。3、 员员工在相相连的两两次绩效效考核之之间的月月份发生生岗位变变动，如如在新岗岗位上工工作时间间超过两两个月，则则以新岗岗位的绩绩效考核核结果作作为本考考核期的的考核结结果，否否则，以以原岗位位绩效考考核结果果作为本本考核期期考核结结果。在在考核期期结束时时依据考考核结果果补发绩绩效工资资余额。4、各岗岗位员工工薪酬调调整由薪薪酬管理理委员会会审批，审审批通过过的调整整方案和和各项薪薪酬发放放方案由由人力资资源部执执行。调调整后的的薪酬级级别，从从调整生生效日所所在月的的月初计计算。十二、薪薪酬的支支付1、薪酬酬支付时时间计
12、算算A、执行行月薪制制的员工工，日工工资标准准统一按按30天天计算。B、薪酬酬支付时时间：当当月工资资为次月月10日日。2、下列列各款项项须直接接从薪酬酬中扣除除：A、员工工工资个个人所得得税；B、应由由员工个个人缴纳纳的社会会保险费费用；C、与公公司订有有协议应应从个人人工资中中扣除的的款项；D、法律律、法规规规定的的以及公公司规章章制度规规定的应应从工资资中扣除除的款项项（如罚罚款）；E、司法法、仲裁裁机构判判决、裁裁定中要要求代扣扣的款项项。3、工资资计算期期间中途途聘用人人员，当当月工资资的计算算公式如如下：4、各类类假别薪薪酬支付付标准A、产假假：按本本人月基基本工资资（不含含绩效工
13、工资）的的80%支付。B、探亲亲假：工工资按正正常出勤勤支付。C、婚假假：工资资按正常常出勤支支付。D、护理理假：（配配偶分娩娩）工资资按正常常出勤支支付。E、丧假假：工资资按正常常出勤支支付。F、公假假：（参参加各类类考试）工工资按正正常出勤勤支付。G、哺乳乳假：享享受社保保部门支支付的生生育金，单单位不再再支付工工资。H、工伤伤假：按按劳动鉴鉴定委员员会结果果执行，公公司不再再另外支支付工资资。I、普通通病假：月累计计请病假假二天内内不减发发工资（包包括基本本工资和和绩效工工资）。J、企业业职工因因患病或或非因工工负伤停停止工作作治病医医疗期间间（必须须有市级级以上医医院证明明，若有有不实
14、，一一经查实实取消其其享受权权利），根根据本人人实际参参加工作作年限和和在本单单位工作作年限，原原则上可可给予三三个月到到二十四四个月的的医疗期期：(a)实实际工作作年限十十年以下下的，在在本单位位工作年年限五年年以下的的为三个个月；五五年以上上的为六六个月。(b）实实际工作作年限十十年以上上的，在在本单位位工作年年限五年年以下的的为六个个月；五五年以上上十年以以下的为为九个月月；十年年以上十十五年以以下的为为十二个个月；十十五年以以上二十十年以下下的为十十八个月月；二十十年以上上的为二二十四个个月。(c)企企业职工工在医疗疗期内，其其病假工工资按以以下标准准执行：(d)医医疗期在在三个月月以
15、下时时，工资资按当地地最低工工资标准准的1000%发发放；三三个月以以上六个个月以下下工资按按当地最最低工资资标准的的90%发放；六个月月以上十十二个月月以下工工资按当当地最低低工资标标准的880%发发放；十十二个月月以上二二十四个个月以下下工资按按当地最最低工资资标准的的60%发放；K、事假假：月累累计超出出二天以以上按日日减发岗岗位基本本工资。针针对集团团公司中中层以上上管理人人员实行行不定时时工作制制，集团团公司中中层以上上管理人人员（包包括中层层管理人人员）如如因特殊殊情况确确需请假假者，经经执行总总裁批准准，可按按正常出出勤对待待。十三、员员工有下下列情形形由员工工本人向向公司人人力
16、资源源部门提提出书面面申请，经经批准后后15天天内一次次性结清清工资。（一）依依法解除除或终止止劳动合合同时；（二）公公司认可可的其他他事由。十四、 薪酬保保密1、 人力资源源部、集集团财务务及股份份财务所所有经手手工资信信息的员员工及管管理人员员必须保保守薪酬秘密。非非因工作作需要，不不得将员员工的薪薪酬信息息透漏给给任何第第三方或或公司以以外的任任何人员员。薪酬酬信息的的传递必必须通过过正式渠渠道。 2、 有关薪酬酬的书面面材料（包包括各种种有关财财务凭证证）必须须加锁管管理。工工作人员员在离开开办公区域时时，不得得将相关关保密材材料堆放放在桌面面或容易易泄露的的地方。有有关薪酬酬方面的的
17、电子文文档必须须加密存存储，密密码不得得转交给给他人。3、 员工需查查核本人人工资情情况时，必必须由人人力资源源部薪酬酬福利专专员会同同财务部部门出纳纳进行核查。4、 各事业部部、分子子公司管管理人员员的薪酬酬保密工工作按以以上办法法执行，生生产、销销售人员员除外。5、公司司执行国国家规定定发放的的福利补补贴的标标准应不不低于国国家规定定标准，并并随国家家政策性性调整而而相应调调整。十五、本本方案自自发下之之日起执执行。十六、本本方案由由人力资资源部门门负责解解释。附： 亿亿利资源源集团公公司岗位位评估办办法亿利资资源集团团公司各各岗位薪薪酬定位位表各层级级岗位基基本薪酬酬评估系系数表112各
18、层级级岗位年年绩效工工资总额额区间表表122亿利资资源集团团公司副副经理（中中级技术术）以上上人员年年职务消消费定额额表12亿利资源源集团公公司岗位位评估办办法为正确评评价各个个部门、职职位在集集团公司司的相对对重要性性，从而而促进员员工数量量、质量量的提高高、激励励员工的的工作积积极性，使使公司获获得最大大限度的的回报，特特制定本本办法。员工岗位位价值由由七大要要素进行行评定：1、对对公司的的影响；2、解解决问题题；3责责任范围围；4监监督；55：知识识经验；6：沟沟通；77：环境境风险。每每一要素素由二级级子要素素组成，二二级子要要素又可可能由部部分子要要素组成成，根据据各个分分子要素素的
19、权重重标定相相应的分分值。这这些所有有的分子子要素分分值加和和总分为为1000分。集集团公司司所有岗岗位按照照因素影影响大小小进行评评定。一、对公公司的影影响（440%，440分）：指本岗位工作结果给集团公司带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。1、 基本影响响（600%，224分）：包括收入、成本、质量三方面的影响“关系到”是指直接接的影响响；“领域”指某个个专业职职能；“区域”指某个个事业部部；“地区”指事业业部中的的几个公公司。A、收入入（500%，112分）：按岗位位对公司司收入的的影响程程度分为为六级。B、成本本（费用用）（330%，77.2分分）：按按成本费费用管
20、控控范围的的弹性对对公司的的影响分为五级级。C、质量量（200%，44.8分分）：指指产品、工工作质量量责任大大小分为为六级。具体见下下表：基本影响响要素分分值表收入（12分分）级别代码码级别内容容分值1级无直接的的影响0.52级关系到某某个地区区的局部部收入23级关系到一一个项目目的局部部或某个个地区的的收入4.54级关系到某某个区域域或某个个项目的的收入75级关系到某某几个区区域或项项目的收收入106级关系到全全局的收收入12费用成本本（7.2分）1级关系到局局部单项项工作的的成本或或间接控控制和影影响某个个项目或或领域的的成本12级关系到某某个项目目或领域域的局部部成本或或间接控控制和影
21、影响某个个领域的的成本2.53级关系到某某个领域域的成本本或间接接控制和和影响某某几个领领域的成成本4.54级关系到某某几个领领域的成成本或间间接控制制和影响响全局的的成本65级关系到全全局成本本7.2质量（44.8）分分1级对某类作作业局部部环节质质理负责责0.82级对某类作作业质量量负责1.63级对质量的的控制负负责2.24级对质量体体系的一一个方面面负责35级对质量体体系的两两个以上上方面负负责46级对质量体体系整体体负责4.82、 成长促进进（400%，116分）：指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体体运营风风险的控控制。根根据贡献献大小程程度分为为八级，无无贡献为为0。成
22、长促进进要素分分值表成长促进进要素1级2级3级4级5级6级7级8级无明显贡贡献项目的局局部贡献献某个领域域的单个个项目贡贡献某个领域域的多个个项目贡贡献某个领域域贡献子战略贡贡献多个子战战略贡献献整体战略略贡献加分值13579121416二、解决决问题（权权重200%，220分）：指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个即：复杂性和创造性。1、 复杂性（550%）：指本岗位有解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的工作内内容、工工作过程程和方法法的复杂杂程度。分分为五级级：1级问问题已经经确定：工作内容容或问题题确定（很很少有其其他选择择
23、），基基本属于于个别、具具体环节节的操作作，工作作步骤和和过程是是例行的的，即该该岗位在在工作中中经常面面临问题题的解决决具备明明确的操操作步骤骤及方式式的，例例如：缺缺货处理理等。2级问问题需要要一定的的方法判判断：工作内容容或问题题比较确确定，但但涉及若若干方面面的操作作，可以以进行工工作步骤骤、过程、方法法的选择择，基本本上相对对独立地地工作，即即问题需需要依据据常规的的方法判判断，例例如：质质检等。3级问问题需要要深入研研究确定定：工作内容容或问题题有一定定的不确确定性，涉涉及较复复杂的专专业业务务问题，通通常要从从其他问题题的相关关性入手手加以解解决。拟拟订工作作步骤和和方法及及实施
24、过过程可在在他人指指导下或或参考有有关资料料和借鉴鉴他人经经验独立立完成，即即通过大大量信息息数据的的搜集并并进行进进一步分分析，讨讨论后判判断，例例如下：市场策策划、技技术研发发。4级问问题判断断有一定定明确概概率：工作内容容或问有有不确定定性，较较多涉及及复杂专专业业务务问题需需要将多多个相互互独立的问题联联系起来来与若干干个部门门协调加加以解决决。拟订订工作步步骤、方方案和实实施过程程中要独独立地参参考多种种资料和和掌握有有关因素素的动态态，并吸吸收运用用国内外外新管理理技术和和方法。即即问题原原因、出出处或正正确性的的判断可可遵循一一定的规规律，例例职：分分公司总总经理要要解决市市场销
25、量量下滑的的问题。5级问问题判断断无明确确概率：工作内容容或问题题解决目目标有较较大的不不确定性性，工作作任务包包括承担担企业重重要业务项目、管管理课题题，拟订订工作计计划、工工作标准准，解决决企业、行行业专业业系统的的疑难业业务问题题，要跨跨越多个个部门、专专业统筹筹考虑相相关管理理目标，整整体性上上掌握企企业经营营管理的的现状和和动态，系系统地吸吸收、运运用、创创造性借借鉴国内内外先进进管理技技术方法法。即问问题所涉涉及的因因素难以以把握、判判断本质质的难度度大、无无一定的的规律可可循，例例如：战战略发展展规划的的制定、中中长期企企业整体体经营规规划等。2、 创造性（550%）：指本岗位完
26、成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创创新的程程度。分分为五级级：1级按按程序制制度解决决：无需或较较少需要要判断，发发生意外外务必请请示。例例如，记记账、生生产作业业。2级按按政策规规定解决决：要根据有有关环境境条件的的要求和和限制进进行简单单判断，确确定工作作步骤和和过程。例例如：结算算薪资、招招聘考核核、物流流配送、销销售订单单的处理理等。3级需需要寻求求新的解解决方法法：要通过深深入调研研和思考考，在涉涉及复杂杂概念的的工作分分析中，做做出有效效的判断断和必须须要的创创新，即在在现有政政策规定定之外寻寻找更合合理的解解决方法法，例如如：市场场策划、对对管理体体系的改改进。4级需
27、需要进行行预测判判断解决决：要通过全全盘分析析思考，在在涉及大大量复杂杂概念和和相关因因素的重重新组合合与协调调工作中中，做出出正确的判判断和较较大的创创新。例例如：年年度经营营计划、人人力资源源规划、技技术研发发等。5级需需要进行行风险性性决策解解决：需要通过过较为艰艰巨的研研究和探探索，在在解决重重大实际际问题中中，做出出有价值值的判断断和重大大的创新。例例如：投投资决策策、战略略发展规规划等。解决问题题要素分分值表复杂性（550%）分值创造性（550%）分值1级问问题已确确定11级按按程序解解决12级问问题需要要一定的的方法确确定42级按按政策解解决33级问问题需要要深入研研究确定定73
28、级需需要寻求求解决的的方法64级问问题判断断有一定定明确概概率94级需需要进行行预测判判断95级问问题判断断无明确确的概率率105级需需要进行行风险决决策10三、责任任（权）范范围（权权重100%,110分）：指赋予本岗位职权的大小，履行职责进行沟通和工作联系的范围、目的以及所需的岗位专业知识内容和水平。包括工作独立性、工作内容广度、知识广度三个二级要素。1、工作作独立性性（400%）：根据岗岗位上级级关系性性质将该该岗位工工作时的的独立程程度分为为以下六六个等级级。1级：分分工明确确时刻受受到控制制（后勤勤服务、工工人）2级：间间歇性受受控制（质质检、销销售员）3级：根根据指令令性阶段段受控
29、制制（行政政人员）4级：按按照阶段段性目标标工作（部部门经理理、项目目经理、分分公司经经理、工工程师）5级：按按照原则则工作以以效果控控制（总总监级、高高工级）6级：按按照战略略目标工工作（总总裁级、教教授级）2、工作作内容广广度（440%）：根据该岗位工作的难易程度和波及范围大小将工作内容广度分为八个等级。1级：重重复的简简单劳动动（后勤勤服务员员、工人人）2级：从从事某一一方面的的单项工工作（司司机、保保安、质质检、技技术研发发人员）3级：从从事某一一方面的的几项工工作（行行政管理理人员、助助工）4级：从从事某一一方面的的管理工工作（主主管、工工程师）5级：从从事两个个以上方方面的管管理工
30、作作（部门门经理）6级：领领导一个个领域的的工作（总总监、高高工）7级：领领导两个个以上领领域的工工作（运运营总监监、财务务总监、教教授）8级：全全面负责责所有工工作（总总裁）说明：“方面”：指相相同或不不同的基基本业务务单元，如如培训、仓仓库管理理。“领域”：指某某个职能能范围或或部门，如如战略管管理、人人力资源源、财务务、营销销、研发发等。3、 知识广度度（200%，44分）：指该岗岗位工作作所需要要的精通通（含四四级以上上）的专专业知识，主主要包括括以下几几个方面面的专业业知识：财务、营营销、技技术、制制造、人人力资源源、战略略管理、供供应链管管理等。责任范围围要素分分值表工作独立立性（
31、440%）分值工作内容容广度（440%）分值1级-分分工明确确时刻受受到控制制0.51级：重重复的简简单劳动动0.52级：间间歇性受受控制12级：从从事某一一方面的的单项工工作13级：根根据指令令性阶段段受控制制23级：从从事某一一方面的的几项工工作1.54级：按按照阶段段性目标标工作2.54级：从从事某一一方面的的管理工工作25级：按按照原则则工作以以效果控控制3.55级：从从事两个个以上方方面的管管理工作作2.56级：领领导一个个领域的的工作46级：领领导一个个领域的的工作37级：领领导两个个以上领领域的工工作3.58级：全全面负责责所有工工作4知识广度度（200%）财务、营营销、技技术、
32、制制造、人人力资源源分值1-每需需要其中中任意22项知识识的岗位位0.52-每需需要其中中任意33项知识识的岗位位13-每需需要其中中任意44项知识识的岗位位1.54-每需需要其中中任意55项以上上知识的的岗位2四、监督督（100%，110分）：指该岗岗位必须须指导、培培养人员员从事专专业工作作与学习习，并负负对其工工作学习习情况进进行管理理、考核核的责任任。包括括人数、层层次类别别、下属属素质三三个二级级要素。1、 人数（330%）：假设目前公司总人数为200人左右，人数等级分为五级，1级055人，22级619人人、3级级2099人人、4级级10001999人、55级2000人以以上（根根据
33、公司司不同发发展时期期的实际际进行调调整）。2、 层级类别别（400%）：指该岗岗位所在在岗位级级别，根根据岗位位组织结结构设计计将层级级类别分分为六级，77总裁级级、6副总裁裁（教授授）级、55总监（高高工）级级、4部门经经理（工工程师）级级、3主管级级（助工工）、22、专员员（技术术员）级级、1员级。3、下属属专业素素质（330%）：根据下属岗位人员的专业水平分为三级。监督要素素分值表表层级类别别（400%）分值人数（330%）分值1专员员级（技技术员）0.61级99人以下下0.72主管管（助工工）级1.22级11029人人1.23部门门经理（工工程师）级级1.83级33099人人1.74
34、总监监（高工工）级2.44级11001999人2.25副总总裁（教教授）级级3.65级2200人人以上36总裁裁级4下属专业业素质（330%）级别代码码级别名称称加分值1级高级职称称32级中级职称称23级初级1五、知识识经验（权权重5%，5分分）1、知识识（400%，22分）：指从事事本岗位位工作必必须具备备的基本本学校教教育、其其他进修修等所获获得的知知识，即即国家承承认的高高中、中中技、中中专、大大专、本本科、研研究生等等学历证证明和知知识水平平。2、经验验（600%，33分）：指从事事本岗位位工作必必须具备备的在专专业工作作实践中中积累所所获得的的知识，该该经验知知识分为为职务经经验（从
35、从事与本本岗位职职责要求求的相同同的工作作年限）和和行业经经验（从从事与本本公司同同行业的的工作年年限）两两个子要要素，并并根据年年限分为为四个等等级。知识经验验要素分分值表知识（330%）级别分值1级中中专以下下，初中中以上0.62级大大专以上上13级本本科以上上1.54级研研究生以以上2经验600%职务经验验60%分值行业经验验40%分值1级11年以内内0.61级11年以内内0.42级11-2年0.92级11-2年0.63经22-3年年1.23经22-3年年0.84级33-4年年1.54级33-4年年15级44年以上上1.85级44年以上上1.2六、沟通通（权重重10%，100分）：是信信
36、息传达达和理解解的过程程，也是是情感交交流的过过程，要要通过使使用一定定的沟通通技巧、沟沟通频率率和内外外条件因因素（与与内外沟沟通），进进行思想想情感交交流或对对问题解解决方法法的探讨讨，从而而更好地地达到工工作目标标。沟通通包括：沟通频频率、沟沟通技巧巧、内外外因素（与与内外沟沟通）三三个二级级子要素素。1、沟通通频率（330%）：1级较较少：工工作职责责明确，基基本根据据标准、制制度工作作，工作作中与其其他岗位位人员较较少。例例如：保保安、司司机、生生产工人人、技术术人员。2级经经常：工工作中所所面临的的变化较较多，经经常与其其他岗位位交流。例例如招聘聘、培训训、考核核。3级频频繁：工工
37、作内容容和工作作效果需需要多次次与其他他岗位交交流才能能完成。例例如：人人力资源源部经理、营营销中心心总监、物物控信息息总监。2、沟通通技巧（550%）：根据沟通中的语言表达能力、思维逻辑、理解能力，交流亲和力、反应敏捷度等各项技能运用的效果，将技巧分为三个等级，即1普通级、2中级、3高级。1 普通级：级够为为工作事事项与他他人进行行较清晰晰的思想想交流，能能够在书书面沟通通时抓住住重重点，让让别人易易于理解解。2 中级：能能够进行行较为深深入的交交流，沟沟通技巧巧较高，具具有较强强的说服服力和影影响力，书书面沟通时时方法规规范，表表达清晰晰。3 高级：沟沟通时有有较强的的个人魅魅力，影影响力
38、极极强，书书面沟通通时有很很强的感感召力。3、内外外因素（与与内外部部沟通）（220%）：根据沟通范围及对象他为四个等级：1级部门内部沟通通、2部门间间沟通、33作为客客户沟通通、4与客户户（公共共关系）沟沟通。沟通要素素分值表表沟通频率率（300%）分值沟通技巧巧（500%）分值1级较较小11普通通级12级经经常22中级级33级频频繁33高级级5内外因素素（200%）部门内部部沟通，本本部门各各岗位人人员1部门间沟沟通，其其他部门门各岗位位人员1.4作为客户户沟通，与与供应商商相关外外部关系系1.8作为商家家沟通，与与客户或或外部公公共关系系2七、环境境风险（55%，55分）：指该岗岗位工作
39、作所处环环境中对对人员的的有害、无无害影响响和潜伏危险程程度以及及工作场场所所接接触有害害环境的的机率，包包括工作作风险和和环境条条件两个个要素。1、环境境条件（660%，分分）：是是指包括括生理（不不同强度度的体力力、脑力力劳动等等）和自自然（户户内外高高温、严严寒及其其他恶劣劣气候、噪噪音、作作业或施施工现场场接触有有毒物质质，不同同程度危危险性设设备、科科学实验验的操作作，外地地陌生环环境等）两两方面的的要素的的总称。A：生理理条件分分为三个个等级：1级较较好：简简单轻度度体力劳劳动或者者无难度度脑力劳劳动，如如司机、文文书、后后勤服务务员等。2级正正常：经经常性轻轻度的体体力劳动动和一
40、般般难度、深深度的脑脑力劳动动，如生生产工人人、车间间主任、（包包括中层层）行政政管理人人员、经经理、总总监、工工程师等等。3级较较差：经经常性高高强度的的体力劳劳动（包包括可能能会影响响身心健健康的劳劳动）、需需要脑力力高度投投入并运运用发挥挥的劳动动，如教教授、高高工、运运营总监监、财务务总监、总总裁、搬搬运工等等。B：自然然环境分分为三个个等级1级较较好：岗岗位工作作环境只只要求一一般的安安全措施施，不需需要特别别的健康康安全预预防措施施或长期期户外工工作，如如行政管管理人员员、办公公室职员员等。2级一一般：岗岗位工作作环境潜潜伏着一一定程度度的危险险性，只只要求一一般的安安全预防防或间
41、断断的户工作，如如销售员员、司机机等。3级恶恶劣：岗岗位工作作环境存存在着一一定的危危险性和和不舒适适，需要要特别的的安全预预防措施施，如承受有有毒特质质或气体体、高温温、尘土土、油垢垢、噪音音、振动动或接触触传染菌菌机刺激激化学物物品和放放射性物物质等（指指在此类类工作环环境中工工作时间间超过总总作时间间一半以以上者），如如各生产产工厂工工人、研研发人员员。2、工作作风险（440%，分分）：指指岗位的的责任风风险及所所面临的的或将会会承担的的公司内内部政治治、关系系等风险险。1级-一般：无明显显的工种种风险，不不直接面面对工作作矛盾冲冲突的工工作岗位位。2级-较大：具有一一定的风风险，工工作
42、中经经常面临临内部、外外部的矛矛盾。3级恶恶劣：具具有竞争争性、淘淘汰率高高、工作作矛盾冲冲突大、要要求精确确率的工工作岗位。环境条件件及工作作风险及及要素分分值表 自然环环境生理条件件1级较较好2级一一般3级恶恶劣1级较较好0.50.812级正正常11.21.53级较较差1.523 自然环环境生理条件件1级较较好2级一一般3级恶恶劣工作风险险级别代码码级别内容容分值1级小（一般般）0.52级中（较大大）1.53级大（恶劣劣）2岗位价值值的最终终得分等等于岗位位评价指指标各个个因素的的分值各各乘以权权重之和和，参照照以上标标准和说说明，即即：岗位位价值=“对企业业的影响响”分值+“解决问问题”
43、分值+“责任（权权）范围围”分值+“监督”分值+“知识经经验”分值+“沟通”分值+“环境风风险”分值。技术岗位位各层级级基本薪薪酬评估估系数表表1岗位层次次分值区间间层级基础础工资标标准薪酬层级级系数薪酬基本本单元值值(K)备注教授级（AA）A1（997-1100）1380004.630000A2（993.22-966.9）1350004.5A3（889.44-933.1）1320004.4A4（885.66-899.3）1290004.3A5（881.88-855.5）1260004.2A6（778-881.77）1230004.1高工级（BB）B1(886.55-899.4)800004.
44、020000B2(883.22-866.4)780003.9B3(779.99-833.1)760003.8B4(776.66-799.8)740003.7B5(773.33-766.5)720003.6B6(770-773.22)700003.5工程师级级（C）D1(771-774)364002.813000D2(667.44-700.9)351002.7D3(663.88-677.3)338002.6D4(660.22-633.7)325002.5D5(556.66-600.1)312002.4D6(553-556.55)229002.3助理工程程师级（DD）E1(559.55-622.1)220002.210000E2(556.22-599.4)210002.1E3(552.99-566.1)200002.0E4(449.66-522.8)190001.9E5(446.33-499.5)180001.8E6(443-446.22)170001.7技术员级级（E）F1(443.44-466.3)152001.6950F2(440.22-433.4)142551