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1、山谷蓝/泰泰科曼人事事制度目录第一部分人事管理理制度3第一章 总总则3第二章 人人事招聘制制度4第三章 工工作考勤制制度8第四章 薪薪酬与福利利待遇制度度11第五章 培培训管理13第六章 劳劳动合同15第七章 离离职管理17第八章 山山谷蓝/泰科曼公司考评制制度18附件一：绩绩效考评直直接上级评评价表23附件二：绩绩效考评自自我评价表表24附件三:中中高层管理理人员管理理协作性同同级评价表表25附件四：一一般员工工工作态度同同级评价表表26附件五：山山谷蓝/泰科曼中中高层管理理人员绩效效考评综合合统计表27附件六：山山谷蓝/泰科曼一一般员工绩绩效考评综综合统计表表28附件七：中中高层管理理人员
2、能力力评价表29附件八：一一般员工能能力评价表表30附件九：能能力素质指指标评价标标准31附件十：一一般员工工工作态度指指标评价标标准36附件十一：中高层管管理人员管管理协作性性指标评价价标准37附件十二：中高层管管理人员管管理绩效评评定表38附件十三：20022年第四季季度销售额额及费用控控制考评标标准39第一部分 人事管理制制度第一章 总则第一条 为了促进公公司管理制制度化，根根据劳动动法及国国家和北京京市有关政政策、法规规，以及公公司章程有有关规定，结结合我公司司的实际情情况，特制制定本制度度。第二条 公司要建立立规范的人人力资源管管理与开发发运作体系系，以科学学的方法、规规范的制度度推
3、进公司司业务的发发展。第三条 公司人事工工作直接关关系着公司司的兴衰，有有关人员必必须树立高高度责任感感，严格执执行人事纪纪律，杜绝绝任何以权权谋私，假假公济私的的行为。第四条 公司人事制制度总原则则是：择优优录用，人人尽其才，能能上能下，合合理流动，统统一管理，分分级负责。第五条 公司重大人人事问题须须听取高层层经理会议议意见。公公司高层经经理会议参参加人员为为公司总经经理、市场场总监、营营销总监、财财务总监、人人事行政总总监。第六条 公司人事行行政部为公公司人事工工作的执行行、考评和和协调机构构。第二章 人事招聘制制度第一条 人员编制确确定每年十月前前，人事行行政部根据据公司下一一年业务目
4、目标制定各各部门下一一年度编制制草案并征征求各部门门意见，经经公司高层层经理会议议讨论后报报总经理审审批。年度中各部部门需要增增加编制的的，由主管管总监提出出申请，人人事行政总总监、财务务总监签署署意见后，经经公司高层层管理会议议讨论后报报总经理审审批。第二条 招聘规划制制定每年十月前前，人事行行政部根据据业务计划划、编制、各各部门岗位位空缺情况况，制定下下一年度招招聘计划及及预算草案案，征求各各部门意见见后，经公公司高层经经理会议讨讨论后报总总经理审批批。第三条 招聘需求确确定：1. 人事行政总总监根据年年度招聘计计划，征求求各部门经经理、总监监意见后，确确定预招聘聘人员数量量、要求、时时间
5、，报总总经理审批批。2. 各部门原本本岗位空缺缺或因员工工离职、调调动、提升升等原因导导致岗位空空缺的，由由部门经理理根据工作作需要提出出申请，经经主管总监监、人事总总监审核后后，报总经经理审批。第四条 招聘工作计计划确定招聘需需求后，由由人事行政政专员起草草招聘工作作计划，包包括费用预预算、招聘聘渠道、招招聘方式、招招聘时间安安排、参与与人员等。招招聘工作计计划经人事事行政总监监审核，报报总经理审审批。第五条 招聘的组织织与实施人事行政专专员在人事事行政总监监领导下统统一负责公公司所有人人员招聘活活动的组织织与实施，相相关部门根根据招聘活活动需求配配合人事行行政部门参参与招聘活活动。第六条
6、招聘程序1. 人事行政专专员根据待待聘岗位的的岗位说明明书制作招招聘条件要要求2. 人事行政专专员通过招招聘渠道发发布招聘信信息，招聘聘渠道包括括网上招聘聘、各类媒媒体招聘、人人才招聘会会、猎头公公司、内部部员工推荐荐、外部其其他人员推推荐、人事事行政专员员直接挖掘掘、内部人人员应聘等等。办事处处人员招聘聘需通过办办事处本地地招聘渠道道招聘的，由由地区经理理协助人事事行政专员员办理。3. 收到应聘人人员简历后后，由人事事行政专员员根据招聘聘条件要求求初步筛选选，对符合合招聘条件件者进行初初步面试。初初步面试人人员可以是是人事行政政专员，也也可以是公公司内受过过招聘技巧巧培训的其其他员工。一一般
7、每一岗岗位的面试试人员数应应至少是待待招人员的的三倍。4. 第二轮面试试由人事行行政总监进进行，人事事行政总监监面试合格格人员由待待聘岗位直直接上级进进行第三轮轮面试。其其中部门经经理以上人人员招聘除除主管总监监面试外，还还须经总经经理面试。待待聘岗位直直接上级面面试人员数数至少应是是待招人员员数的两倍倍。5. 人事行政总总监、待聘聘岗位直接接上级面试试合格后，由由人事行政政专员组织织应聘人员员书面考试试，用人部部门协助人人事行政专专员出题、评评分。6. 人事行政专专员统计面面试评价、书书面考试成成绩，报人人事行政总总监。人事事行政总监监征求用人人部门意见见后，提出出聘用建议议，报总经经理审批
8、。7. 人事行政专专员通知待待聘人员体体检，体检检合格予以以录用。8. 人事行政专专员办理新新员工入职职事宜。第七条 应聘人员应应聘材料应聘人员应应聘材料应应包括：个个人简历、学学历复印件件、资历证证明复印件件、身份证证复印件、应应聘书，并并说明专业业技术水平平及特长的的证明、户户口人事档档案状况等等。第八条 应聘人员要要求招聘过程中中应对应聘聘人员的思思想状态、业业务水平进进行全面考考核。考核核主要体现现以下几个个要求：1、 为人正直，作作风踏实，有有工作热情情；2、 专业对口，基基础扎实；3、 有专长，基基本素质好好，有培养养潜质；4、 认同公司的的文化氛围围，愿意共共同推动公公司发展。第
9、九条 新员工入职职手续1. 根据人事行行政专员通通知时间，新新员工持相相关真实证证件到公司司报到，填填写员工登登记表，并并办理门卡卡等事宜。2. 人事行政总总监代表公公司与应聘聘人员签订订试用合同同。3. 人事行政专专员将新员员工分配到到用人部门门。4. 新员工直接接上级对新新员工进行行入职导引引，介绍公公司情况及及相关人员员，熟悉公公司环境。第十条 员工试用1. 新员工自进进入本公司司之日起，试试用一般为为三个月，最最长不超过过六个月。2. 在试用期间间，公司不不办理试用用人员的人人事关系调调动，试用用人员只享享受公司确确定的试用用工资及部部分福利待待遇。3. 试用期满，转转正人员须须提交申
10、请请报告，主主管上级根根据待试用用人员的思思想素质，对对公司的认认同感、业业务能力、工工作表现、工工作业绩提提出转正、延延长试用期期、不予转转正等意见见，报人事事行政总监监批准。4. 经批准转正正的，由人人事行政专专员负责办办理档案转转移等手续续，并享受受公司正式式的福利待待遇；延长长试用期的的，办理继继续试用协协议，继续续在原部门门试用；不不予转正的的，由人事事行政专员员书面通知知员工本人人解除劳动动关系。5. 试用期间，工工作表现突突出和对公公司有突出出贡献者，经经总经理批批准可以提提前转正；试用期间间，表现较较差或有重重大失误的的，主管上上级提出辞辞退意见，报报人事总监监审核心，总总经理
11、审批批后予以辞辞退。6. 有突出才干干，长期工工作经验以以及综合素素质强的应应聘人员，经经考核，报报公司总经经理批准，可可免于试用用，直接聘聘为公司正正式员工。第十一条 试用人员转转正后，人人事行政专专员将转正正日期、转转正定级等等结果通报报所在部门门及有关人人员，转正正人员必须须立即着手手办理人事事关系调入入公司等有有关事宜。公公司原则上上负责员工工转正以后后的贮存在在各地人才才交流中心心的档案管管理费用。在各地市场场中心等驻驻外机构工工作的当地地正式员工工原则上人人事关系转转入当地人人才交流中中心，由公公司负责档档案管理费费用。第十二条 劳动合同员工转正后后，由人事事行政总监监组织签订订劳
12、动合同同。第十三条 内部职务调调动1. 对空缺岗位位在公司内内部人员间间进行调动动调配的，由由人事行政政总监征求求个人、相相关岗位主主管领导及及主管总监监，提出调调动意见，报报总经理审审批同意后后进行人员员调动。2. 员工的岗位位调整应在在不损害公公司利益，尊尊重部门及及个人意愿愿的情况下下进行。个个人意愿和和部门安排排有矛盾时时，应服从从部门安排排。3. 岗位调整时时，员工应应积极办理理好交接工工作。第十四条 临时用工公司根据需需要聘用临临时性工作作人员，由由用人部门门提出申请请，报人事事行政总监监审批。临临时性工作作人员工资资支出按相相关费用管管理规定审审批。临时时性工作人人员聘用时时双方
13、签定定劳动合同同，并载明明各自的责责权利。第十五条 职务晋升员工职务晋晋升或职务务降免的，由由主管总监监提出建议议，人事行行政部组织织考察，总总经理办公公会讨论通通过后，由由总经理签签字审批，人人事行政部部发布任命命或免职文文件。第十六条 岗位轮换公司鼓励在在工作岗位位上表现出出色的员工工进行正常常的岗位轮轮调，培养养多种工作作阅历，成成为公司经经营所需要要的通才或或专才。员员工个人可可以向人事事行政部门门提出岗位位轮换要求求，由人事事行政部门门统一协调调安排。第三章 工作考勤制制度第一条 考勤是公司司人事管理理基础工作作。员工出出勤情况是是考核员工工的重要依依据之一。考考勤制度是是规范公司司
14、员工出勤勤状况的一一系列规定定。各部门门应严格执执行考勤制制度。第二条 考勤实行分分级负责制制，各地区区办事处考考勤员由秘秘书担任，公公司考勤员员由人事行行政专员兼兼任。考勤勤员负责统统计本单位位员工出勤勤情况，保保管各种休休假、出差差凭证；每每月25日日，考勤员员将出勤情情况汇总，经经主管经理理签字后报报公司人事事行政部。第三条 作息时间1、 公司实行88小时工作作制，每周周工作五天天，即自每每周星期一一至星期五五。2、 工作时间：上午8：3012：000，下午午13：00017：330。 午午餐时间为为中午122：0013：000。3、 销售人员执执行不定时时工作制，在在保证完成成工作任务
15、务的前提下下，工作和和休息时间间可以自行行安排，但但不能低于于法定标准准工作时间间，即每周周40小时时或每月1168小时时。第四条 出差：员工工出差应提提前填写出出差申请表表，经主主管经理批批准后交考考勤员。第五条 迟到、早退退和旷工1、 员工比规定定时间晚到到工作岗位位为迟到，未未经领导批批准提前离离开工作岗岗位为早退退，工作时时间内未经经领导批准准擅自离开开工作岗位位为脱岗。2、 下列行为视视为旷工：迟到、早早退、脱岗岗30分钟钟以上的；未按规定定履行请假假手续或请请假未获批批准即未达达到工作岗岗位的。3、 员工一年内内旷工2天天（含）以以上，公司司可以解除除劳动合同同。第六条 请销假手续
16、续的审批和和规定：1、 员工因公外外出应事先先向经理报报告。如有有特殊情况况，应在事事后主动向向经理作出出解释和说说明。2、 员工因个人人私事或意意外事件，无无法及时到到单位上班班的，应在在半天内联联系经理批批准。一次次超过半小小时的，应应进行记录录。若此类类事情达到到四次，则则相当于请请事假半天天。3、 员工因病或或有私事，原原则上应提提前2个小小时向经理理请假，特特殊情况当当日确实无无法及时请请假的，允允许在第二二天补办请请假手续或或委托他人人代为办理理。4、 请假使用统统一格式假假条，由上上级经理审审批后，交交给本部门门负责考勤勤记录的人人存档，以以便核对。5、 请假实行分分级审批制制度
17、。员工工请假一天天（含）以以内者，由由部门经理理审批，报报人事行政政部备案，请请假三天以以上的，还还需报上一一级经理批批准；部门门经理和总总监请假需需报总经理理批准。6、 年休假：员员工在公司司连续工作作一年后（含含一年），享享受带薪年年休假。员员工休年假假在不影响响公司的工工作前提下下必须经主主管经理批批准。具体体标准为：工龄五年年以内的，年年休假7天天；工作五五年以上（含含五年）的的，年休假假15天。年年休假包括括法定假日日，不包括括法定节日日。7、 婚假：员工工结婚可持持结婚证明明，休婚假假7天（不不含节假日日及公休日日），婚假假必须在结结婚登记后后一年内休休完。8、 产假：已婚婚女员工
18、因因生育可享享有90天天的产假（含含节假日及及公休日）。9、 丧假：员工工直系亲属属死亡给予予丧假三天天，需到外外地奔丧的的酌情给路路程假。10、 员工享受的的假期（年年休假、婚婚丧假、探探亲假等）的的使用，均均须事先向向所在部门门的经理提提出申请，经经同意后，由由分管领导导审批，报报人事行政政部备案。办办好工作交交接手续方方可离岗。请请假期满上上班，应及及时向人事事行政部销销假。11、 请长假（事事假15天天以上，病病假期300天以上），需需由人事行行政部签署署意见、备备案，并报报总经理批批准。12、 请病假一天天（含）以以内者，不不需提供医医院证明，但但应向主管管经理履行行请假手续续，并获
19、得得批准；超超过三天除除了按照审审批权限报报批外，还还应提供合合法医疗机机构的诊断断书及病假假条。13、 以虚假事由由请事假者者，视为旷旷工。事假假可以年休休假折抵。14、 法定节假日日中假日指指的是每周周星期六和和星期日，节节日包括元元旦一天，春春节三天，国国庆节三天天。15、 有下列情形形之一的，取取消当年年年休假：（1）病假假连续超过过三十天（含含）或全年年累计超过过四十五天天（含）（2）事假假累计超过过本人应享享受的年休休假天数。（3）员工工如已享受受当年的休休假后出现现上述情况况的，取消消次年的年年休假。16、 年休假不得得跨年度使使用，在工工作一年期期满一年内内使用，过过期未休的的
20、按加班补补发工资。17、 员工完全有有条件办理理请假手续续，但不按按规定办理理的缺勤按按旷工处理理。18、 员工未经经经理批准又又无特殊情情况而擅自自离开工作作岗位达二二小时以上上，四小时时以内的按按旷工半日日处理；四四小时以上上八小时以以内的按旷旷工一天处处理；工作作不服从调调动分配，经经所在部门门经理指正正教育仍不不改正的按按旷工处理理。19、 员工因打架架斗殴或酗酗酒等造成成伤病，其其缺勤一律律视为旷工工。20、 员工连续旷旷工五日以以上，或一一年累计旷旷工十日以以上的，予予以除名。21、 职工享受的的假期费用用自理。探探亲假的路路费由人事事行政部审审核、签字字，人事行行政部分管管领导批
21、准准后报销。第七条 加班1. 加班是在规规定时间内内正常完成成工作任务务和生产定定额后又进进行的超时时劳动。如如在规定的的时间内因因责任问题题或个人原原因未能完完成正常工工作和生产产定额而造造成的超时时工作，不不作为加班班。2. 公司原则上上不鼓励加加班，对完完成紧急工工作需要加加班的，应应安排调休休；对工作作需要不能能调休的发发给加班工工资。经理理以上级别别的管理人人员不享受受加班工资资。3. 需加班的员员工由主管管经理填写写加班申请请表，报人人事行政总总监审批。未未获批准的的加班视为为无效。第四章 薪酬与福利利待遇制度度第一条 公司实行岗岗位工资制制，具体岗岗位工资标标准由人事事行政部每每
22、年根据社社会总体收收入水平、公公司业务经经营状况增增长情况进进行设计并并调整。第二条 公司实行工工资保密制制度，员工工不得向他他人透露自自己的工资资信息。第三条 员工岗位工工资等级视视考核情况况升降，具具体见考核核制度。第四条 员工奖金根根据绩效考考核结果发发放。第五条 奖金数额与与计算：1. 除人事行政政总监、财财务总以外外的以下后后勤支持人人员年奖金金为一月工工资，年考考核结果均均为合格的的按年度给给予发放。包包括：财务务经理、商商务经理、会会计、出纳纳、采购管管理、人事事行政专员员、前台、系系统管理、网网络管理、总总经理秘书书、销售助助理。2. 人事行政总总监/财务务总监按年年度发放奖奖
23、金，奖金金工资比例例为1：99。人事行政总总监/财务总监监奖金=奖金基数数i其中：奖金金基数=基本工资资额*奖金工资资比例基本工资额额为考核期期内各月基基本工资总总额（以下下同）i= （ In Wn） In为为各关键业业绩指标考考评系数。 Wn为为各考评指指标权重。3. 业务人员根根据考核期期发放奖金金。1）营销总总监按年度度考核发放放奖金，奖奖金工资比比例为1：9；地区经理按按半年度考考核发放奖奖金，奖金金工资比例例为5：55；山谷蓝大客客户经理按按半年度考考核发放奖奖金，奖金金工资比例例为5：55；VIP大客客户经理按按半年度考考核发放奖奖金，奖金金工资比例例为5：55；山谷蓝高级级客户经
24、理理按半年度度考核发放放奖金，奖奖金工资比比例为5：5；VIP高级级客户经理理按半年度度考核发放放奖金，奖奖金工资比比例为5：5；泰科曼渠道道代表按季季度考核发发放奖金，奖奖金工资比比例为5：5；山谷蓝渠道道代表按半半年度考核核发放奖金金，奖金工工资比例为为5：5；营销总监助助理按半年年度考核发发放奖金，奖奖金工资比比例为3：7；2）业务人人员奖金=奖金基数数i其中：奖金金基数=基本工资资额奖金工资资比例 i=II1 (1.00*w1+I2*ww2+I33*w3+IIn*wnn) I1为否否决性指标标（即销售售额）的考考评系数，若若销售额未未达标，则则考评系数数为0。 In为各各关键业绩绩指标
25、考评评系数。 wn为为各考评指指标权重。4. 市场/技术术支持人员员根据考核核期发放奖奖金。1）市场总总监按年度度考核发放放奖金，奖奖金工资比比例为2：8；产品经理按按半年度考考核发放奖奖金，奖金金工资比例例为2：88；产品专员按按季度考核核发放奖金金，奖金工工资比例为为2：8；维修经理按按半年度考考核发放奖奖金，奖金金工资比例例为2：88；高级维修工工程师按半半年度考核核发放奖金金，奖金工工资比例为为2：8；维修工程师师按季度考考核发放奖奖金，奖金金比例为33：7；2）市场/技术支持持人员奖金金=奖金基数数i其中：奖金金基数=基本工资资额*奖金工资资比例i= （ In Wn） In为为各关键
26、业业绩指标考考评系数。 Wn为各考考评指标权权重。第六条 公司薪资发发放日期为为每月288日，出勤勤计算期间间为上月225日至本本月24日日。第七条 月标准出勤勤天数为222天，日日薪资计算算以此为基基准。第八条 各类缺勤及及休假薪资资计算1、迟到、早早退、脱岗岗及旷工：迟到、早早退、脱岗岗每次扣减减本人日工工资的1/4；旷工工每次扣减减本人日工工资的2000%；2、事假：扣减本人人日工资的的100%；4、 病假：病假假两个月以以内的，按按本人工资资的50%发放；病病假超过两两个月的，按按本人工资资的25%发放，病病假一年以以上的，按按在当地平平均工资标标准发放。以以上病假期期工资计算算低于当
27、地地平均工资资标准的，按按当地平均均工资标准准发放。5、 工伤假：根根据国家有有关规定办办理。 44、婚假、丧丧假、产假假期间工资资不受影响响。第九条 加班待遇员工加班经经批准后，可可支付加班班工资，标标准如下：1) 平日加班，按按本人日工工资的1550%计算算。2) 公休日加班班，按本人人日工资的的200%计算。3) 法定节假日日加班，按按本人日工工资的3000%计算算。平日加班若若超过晚上上8：000，节假日日加班超过过4小时，公公司给予报报销出租车车费，标准准为1.22元/公里里，并报销销加班工作作餐费，标标准为每人人每餐200元。第十条 社会保险公司按国家家及地方政政府规定为为员工办理
28、理基本养老老、医疗、失失业、工伤伤等社会保保险。各项项保险应缴缴纳的费用用由公司统统一缴纳，其其中属于公公司缴纳的的费用由公公司承担，属属于个人缴缴纳的费用用由公司负负责从员工工工资中代代扣代缴。第十一条 商业保险公司为员工工在商业保保险公司办办理人身意意外伤害保保险，投保保金额为人人民币100万元，保保险费由公公司承担。第十二条 公司每年安安排全体员员工体检一一次，费用用由公司承承担。第十三条 没有实行职职工医疗保保险的地区区，由办事事处为当地地员工在保保险公司办办理医疗保保险。第十四条 员工发生医医疗费用时时，参加当当地政府发发布的职工工医疗保险险的员工，按按照当地政政府规定的的职工医疗疗
29、保险报销销办法执行行。没有实实行职工医医疗保险的的地区，按按照投保的的保险公司司报销规定定执行；按按规定应由由公司报销销的费用，公公司报销的的最高限额额以同工资资级别人员员在北京地地区公司波波如个人医医疗帐户的的金额为准准。第五章 培训管理第一条 为规范员工工培训管理理，提高员员工的业务务水平、管管理水平和和工作能力力，改善工工作绩效，特特制定本规规定。第二条 培训类别：1、入职培培训：旨在在使全体员员工了解本本公司的企企业精神、理理念、企业业基本情况况、行为规规范、员工工的权利义义务等。2、在职培培训：旨在在提高员工工业务水平平，及时掌掌握新技术术和发展动动向，满足足公司发展展要求。第三条
30、入职培训1. 由人事行政政专员了解解各部门工工作安排情情况，根据据新入职员员工数量、培培训师资、费费用预算等等，制定入入职培训计计划，报人人事行政总总监审批。2. 人事行政专专员负责入入职培训的的发送通知知、场地安安排、培训训师确定、培培训材料准准备、培训训现场组织织、培训评评价、制作作培训记录录、培训总总结等工作作。3. 各部门新员员工主管应应尽量配合合入职培训训，尽可能能安排新员员工入职三三个月内接接受入职培培训。4. 入职培训内内容、培训训方式、培培训者：1) 公司历史及及企业文化化：封闭式式培训，由由总经理主主讲2) 公司管理制制度与行为为规范：封封闭式培训训，由人事事行政总监监主讲3
31、) 公司业务知知识：封闭闭式培训，由由产品经理理主讲第四条 在职培训1. 年度培训计计划：每年年十月前各各部门报送送培训需求求，经人事事行政专员员汇总后，根根据公司业业务发展状状况制定年年度培训计计划和费用用预算，报报人事行政政总监、总总经理审批批。2. 培训工作计计划：1) 人事行政专专员根据年年度培训计计划和各部部门人员工工作安排情情况，制定定培训工作作计划和费费用预算报报人事行政政总监审核核，再经财财务总监费费用审核后后，报总经经理审批。2) 年度中临时时出现培训训需求的，由由人事行政政专员汇总总后制定培培训计划报报人事行政政总监审核核，再经财财务总监费费用审核后后，报总经经理审批。3.
32、 培训内容：理论知识识、专业技技能、职业业态度三个个方面1) 理论知识：公司业务务知识、行行业新理论论、职能管管理理论、新新业务新知知识、政策策法律、管管理工具等等2) 操作技能：计算机操操作、语言言训练、销销售技巧、等等3) 职业态度：企业文化化教育、拓拓展训练等等4. 培训形式：外派培训训、外请专专家授课、内内部专家授授课、内部部讨论会、案案例讨论、现现场操作指指导等5. 培训组织：人事行政政专员负责责根据培训训工作计划划组织实施施。第五条 培训课时规规定： 1、 公司司级管理人人员的培训训一般为1120课时时/年；2、各级经经理培训一一般为800课时/年年；3、销售人人员培训一一般为80
33、0课时/年年；4、其他人人员培训不不少于400课时/年年。第六条 培训师的选选择：1、培训应应首先考虑虑有公司内内部的员工工来进行授授课；对于于业务能力力强、语言言表达能力力较强的员员工，可送送外参加“培训师培培训”的培训，以以便掌握基基本的培训训技能；2、在内部部人员不能能满足培训训要求时，可可外聘培训训机构的培培训师进行行培训。3、对于内内部培训师师可按实际际的讲课课课时给付课课时费，一一般标准为为：1000元/课时时。第七条 培训的实施施：1、参加培培训的人员员应遵守培培训规定，因因故不能参参加培训者者需办请假假手续，违违反规定者者将受处罚罚。2、培训结结束后，必必要时组织织考试或考考评
34、，考试试成绩交人人事行政部部备案。第八条 外派培训：1、根据工工作需要，推推荐有关人人员到外部部接受培训训，受培训训人员需与与公司签订订员工培培训协议。2、外派受受训人员在在培训结束束后，应将将考试成绩绩、结业证证书等送人人事行政部部存档，有有关资料、教教材等由人人事行政部部统一保存存。第九条 受训者的义义务与违约约责任：1、员工有有义务把所所学知识和和技能运用用到日常工工作中。2、由公司司出资派往往国外培训训的，必须须在公司服服务五年；由公司出出资参加培培训的员工工，培训期期每满一个个月（含）或或培训费用用每满50000元，必必须在公司司服务1年年。3、培训服服务期在员员工与公司司签订的劳劳
35、动合同期期限结束之之后结束时时，员工应应按照培训训服务期限限与公司续续签劳动合合同。4、员工在在规定的服服务期限内内离开公司司，公司有有权要求员员工退回培培训费用。退回费用=（总培训训费用服务年限限）未服务年年限其中，总培培训费用包包括：学费费、教材费费、差旅费费、其他学学杂费等。第十条 员工培训档档案管理：1、公司为为所有员工工建立培训训档案，作作为员工培培训、考核核、晋升、奖奖惩的依据据。2、组织培培训的部门门，应填写写培训记录录，在培训训结束后将将培训记录录交人事行行政部备案案。3、培训档档案主要内内容包括参参加各类培培训的情况况（包括参参加培训的的时间、地地点、内容容、课时数数及培训费
36、费用等）、培培训效果评评估及考核核信息、相相关证书记记录、相关关论文汇编编等。第六章 劳动合同第一条 凡公司员工工必须与公公司签订劳劳动合同，不不同形式聘聘用的员工工所订立的的劳动合同同不同，分分别为：1、 员工在公司司连续工作作满十年以以上；员工工在原单位位连续工龄龄满十年，或或离法定退退休年龄十十年以内，第第一次订立立劳动合同同的，由员员工本人提提出要求，可可订立无固固定期限的的劳动合同同。订立此此合同时，双双方应约定定合同的终终止条件。2、 工作未满十十年的员工工签订有固固定期限（为为期一年）的的劳动合同同。3、 临时聘用工工作人员与与所在单位位签订临时时聘用劳动动合同。4、 试用人员与
37、与公司签订订试用合同同，试用期期为三至六六个月。第二条 劳动合同由由公司人事事行政部统统一印制。第三条 员工与公司司填写书面面合同一式式二份，其其中甲方的的内容由员员工所在部部门、所在在单位人事事行政部填填写，并加加盖单位法法人章；乙乙方内容由由员工个人人填写并签签字。任何何个人若不不及时签订订劳动合同同，则视为为自动解除除劳动合同同。第四条 违约责任：任何一方方非因劳劳动法第第二十五条条、第二十十二条所列列情况单方方解约，应应赔偿违约约金金额分分别为（人人民币）：总监： 万 部门经经理： 万 一般员员工： 万万第五条 签字盖章后后的劳动合合同由员工工本人、公公司人事行行政部各存存一份。第七章
38、 离职管理第一条 离职审批1. 因绩效不佳佳的，由主主管上级提提出意见，经经主管总监监、人事总总监审核，报报总经理审审批后辞退退，解除劳劳动关系；2. 因公司业务务重大调整整，而导致致人员无法法安排岗位位或不再适适应岗位要要求的，经经人事总监监提出申请请，经总经经理审批，解解除劳动关关系，但要要根据劳动动合同未完完成期限予予以补偿。3. 因以下原因因，经人事事行政部门门调查属实实，人事行行政总监审审核后报总总经理审批批，予以除除名，解除除劳动关系系：1) 触犯国家法法律、法令令，损害国国家和民族族利益；2) 与公司离心心离德、泄泄露公司重重大机密和和损害公司司利益及声声誉；3) 在外兼职或或以
39、公司的的名义获得得个人商业业利益；4) 偷盗公司及及员工财物物，窃取公公司有关技技术机密5) 违反公司有有关管理规规定而应当当除名的。4. 因病或工伤伤的，超过过国家规定定的休养期期的，经人人事总监提提出申请，报报总经理审审批，解除除劳动合同同，并根据据国家规定定给予补偿偿。5. 员工因个人人原因提出出离职的，分分别经直接接上级、主主管总监、总总经理审批批可以解除除劳动合同同，员工离离职给公司司造成损失失的要给予予赔偿。第二条 离职通知1. 公司主动提提出解除劳劳动关系的的，公司须须提前三十十日以书面面形式通知知员工；公公司对试用用期员工可可以随时提提出解除劳劳动关系。2. 员工提出解解除劳动
40、关关系的，须须提前三十十日以书面面形式通知知公司。试试用期员工工可随时通通知公司解解除劳动关关系，另有有约定的除除外。第三条 离职工作交交接员工离职需需按公司规规定做好工工作交接，归归还公司物物品、欠款款等。员工工不按公司司规定离职职，调离中中对公司造造成经济损损失的，应应依法承担担赔偿责任任，情节严严重者将追追究法律责责任。第四条 离职谈话离职员工离离职前，人人事行政部部门应派专专人与其谈谈话，沟通通离职原因因，谈话应应有书面记记录。第五条 离职后义务务员工离职应应根据公司司及劳动合合同有关规规定办理手手续，离职职时原则上上应与公司司签订离职职协议，申申明保守公公司机密及及不利用原原工作便利
41、利损坏公司司利益事项项。如有违违反，对公公司造成经经济损失的的，应当依依法承担赔赔偿责任。第六条 其他事宜员工调离或或辞职，应应主动办理理有关手续续（档案、户户口调离等等）。人事事行政专员员负责配合合离职员工工办理工资资、保险、人人事关系转转移等手续续。员工办办完档案调调转手续后后，应持转转出证明（个个人存档提提交存档证证复印件、其其他单位接接受提交档档案接转证证明复印件件）到人事事行政部备备案，财务务部按规定定结清员工工在公司的的工资和其其他费用，工工资结算日日以员工正正式离开公公司之日为为准。第八章 山谷蓝/泰科曼公公司考评制制度第一条 公司实施考考评的目的的。1. 通过对员工工在一定时时
42、期内担当当职务工作作所表现出出来的能力力、努力程程度以及工工作实绩进进行分析，做做出客观评评价，把握握员工工作作执行和适适应情况，确确定人才开开发的方针针政策及教教育培训方方向，合理理配置人员员，明确员员工工作的的导向；2. 保障组织有有效运行；3. 给与员工与与其贡献相相应的激励励以及公正正合理的待待遇，以促促进公司管管理的公正正和民主，激激发员工工工作热情和和提高工作作效率。第二条 考评原则1. 结果导向原原则：公司司实行经营营绩效管理理，以员工工完成目标标的结果为为考核依据据2. 务实实用原原则：考核核应是切合合维一实际际的，可操操作性强的的。3. 公平合理原原则：对所所有职员的的考核体
43、现现公平、公公正，考核核标准公开开。4. 多角考核原原则：实行行自评、互互评、上级级对下级的的考评等多多角度的考考核5. 针对性原则则：对于不不同职位、不不同部门的的考核对象象，各考核核主体（上上级、同级级、自身）评评价结果权权重不同，各各考核要素素（态度、能能力、业绩绩）所占比比例不同第三条 考评类型1.绩效考考评：衡量量员工业绩绩，作为员员工过去贡贡献的评价价标准。2.能力考考评：衡量量员工表现现，作为员员工未来发发展潜力的的评价标准准。第四条 绩效考评对对象与考评评周期1. 季度考评：实行季度度考评的有有泰科曼销销售代表、VVIP高级级客户经理理、维修工工程师、产产品专员、区区域产品专专
44、员。2. 半年度考评评：实行半半年度考评评的有营销销总监助理理、地区经经理、山谷谷蓝大客户户经理、山山谷蓝高级级客户经理理、VIPP大客户经经理、山谷谷蓝渠道代代表、山谷谷蓝产品经经理、泰科科曼产品经经理、维修修经理、高高级维修工工程师、财财务经理、商商务经理、会会计、出纳纳、采购管管理、人事事行政专员员、前台、系系统管理、网网络管理、总总经理秘书书、销售助助理。 3. 年度考评：实行年度度考评的有有营销总监监、市场总总监、人事事行政总监监、财务总总监。第五条 绩效考评主主体及权重重1. 考评评主体分上上级评价、同同级评价、自自评、下级级评价，不不同考评主主体对被考考评人评价价维度不同同上级考
45、评维维度同级考评维维度自我考评维维度下级考评维维度总监全面评价管理协作性性全面评价管理绩效部门经理级级全面评价管理协作性性全面评价管理绩效普通员工全面评价工作态度全面评价2.各占被被考评人考考评分权重重如下：上级考评权权重同级考评权权重自我考评权权重下级考评权权重总监60%10%20%10%部门经理级级60%10%20%10%普通员工70%20%10%第六条 绩效考评各各维度指标标1. 上级及自评评评价指标标1) 每一岗位根根据岗位职职责设置不不同的指标标体系，不不同岗位指指标项职位位说明书。2) 每项指标评评价标准于于考核期初初由直接上上级根据公公司总体目目标、相关关管理制度度分解到的的本岗
46、位目目标，按以以下定义分分别设定评评分标准：定义超过目标达到目标接近目标远低于目标标分值范围90-100080-89960-79959以下3) 每项考核指指标的权重重由直接上上级在考核核期初进行行调整和设设置，做为为考核期末末的考评计计算依据；自我考评评的指标权权重以直接接上级期初初设定的为为准。2. 管理协作性性指标1. 包括主动性性、响应时时间、解决决问题时间间、信息反反馈及时、服服务质量五五个指标，每每项指标权权重由人力力资源部根根据公司具具体情况每每年制定和和调整。2. 各指标评价价标准见附附表。3. 管理协作性性由人力资资源部组织织被考核人人同级进行行评价。3. 管理绩效指指标1. 包括沟通效效果、工作作分配、下下属发展、管管理力度四四个指标，每每项指标权权重由人力力资源部根根据公司具具体情况每每年制定和和调整。2. 各指标评价价标准见附附表。3. 管理绩效由由人力资源源