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1、黄石市商业银行绩效考核管理办法（征求意见稿）北大纵横管管理咨询公公司 目 录录第一章 总则1第二章 考核组织织管理3第三章考考核方法5第四章季季度考核12第五章 年度考核核24第六章 申诉及其其处理37第七章 附则40附件一： 一般人员员态度考核核指标评定定表41附件二： 员工能力力考核指标标评定表42附件三： 周边绩效效考核指标标评定表1附件四： 管理绩效效考核指标标评定表2第一章 总则第一条 为规范黄石石市商业银银行（以下下简称“商行”）绩效考考核管理工工作，保障障组织体系系的顺畅运运行，持续续不断地提提高和改进进企业、部门门和员工的的工作业绩绩，确保商商行战略、目目标的达成成和相关政政策
2、、制度度的有效实实施，特制制定本管理理办法。第二条 考核对象（一） 黄石市商业业银行高层层、中层管管理者及一一般员工均均须参加考考核。（二） 员工在病假假和长休哺哺乳假期间间不参与考考核。第三条 考核目的（三） 建立全员参参与、全员员负责，一一级对一级级负责的管管理模式。通通过考核规规范作业流流程，提高高黄石市商商业银行的的整体管理理水平；（四） 基于未来持持续改进，考考核的目的的不仅仅在在于根据结结果奖优罚罚劣，更重重要的是在在于不断地地牵引员工工持续地改改进未来的的工作；（五） 建立良好的的企业价值值评价体系系，努力实实现科学评评估价值，合合理分配价价值，从而而驱动员工工积极创造造价值，形
3、形成良性循循环；（六） 通过客观评评价员工的的工作绩效效、态度和和能力，帮帮助员工提提升自身工工作水平和和能力，从从而有效提提升商行整整体绩效，实实现商行发发展战略与与人力资源源战略；（七） 通过绩效考考核促进上上下级沟通通和各部门门间的相互互协作，增增进团队合合作精神，促促进员工逐逐步形成“客户至上上”（包括内内部和外部部客户）的的服务意识识。第四条 考核原则在遵循公正正、公平、公开原则则的基础上上，强调绩绩效管理的的客观性、责责任性、激激励性和结结果导向。（一）稳定定原则：商商行在确定定了关键绩绩效指标库库（KPII）后，在一一年四个季季度内，绩绩效考核的的指标、考考核标准和和分配方式式基
4、本不发发生大的变变化，保持持相对稳定定。（二）公开开原则：考考核过程是是公开的、制制度化的，各级指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。（三）客观观原则：要要做到“用事实说说话”，对被考考核者的任任何评价都都应有明确确的评价标标准与客观观事实依据据，考核要要客观的反反映实际情情况，坚决决避免由于于趋中倾向向、印象偏偏差、亲近近性、以偏偏概全、对对比排序等等现象带来来的误差。（四）参与与原则：被被考核者有有参与制定定本岗位考考核指标、考考核标准的的权利，同同时在考核核过程中，有有进行自评
5、评和获知上上级评价意意见、评价价结果的权权利。（五）反馈馈原则：过过程监控结结果和考核核结果要及及时反馈给给被考核者者本人，肯肯定成绩，指指出不足，并并提出今后后努力改进进的方向。（六）过程程原则：计计划财务部部对各部门门的业绩要要进行过程程监控，并并对过程监监控信息进进行记录，过过程记录的的信息是最最终考核评评价的重要要依据。（七）申诉诉原则：被被考核者认认为有失公公正的地方方，可以要要求进行必必要的解释释或申诉。当当部门或岗岗位的KPPI因为其其他部门或或岗位的主主观原因或或职责没有有有效地履履行，而受受到严重影影响时，部部门或岗位位可以在该该项工作完完成前5天天内提起申申诉。（八）激励励
6、原则：各各级负责人人要切实做做到激励先先进、鞭策策落后，使使优者多得得、差者少少得或不得得。（九）公私私分明原则则：绩效考考核是针对对工作业绩绩进行的考考核，绩效效考核应就就事论事而而不可将与与工作无关关的因素带带入考核工工作。（十）时效效性原则：绩效考核核是对考核核期内工作作成果的综综合的评价价，不应将将本考核期期之前的行行为强加于于本次的考考核结果中中，也不能能取近期的的业绩或比比较突出的的一两个成成果来代替替整个考核核期的业绩绩。第五条 考核用途考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面：（一） 职务升降；（二） 薪酬分配；（三） 工资等级升升降；（四） 职称聘任；（五） 岗位调整变变
7、动；（六） 员工培训。第二章 考核组织织管理第六条 考核组织机机构及职责责划分（一） 薪酬考核领领导小组职职责由行长、副副行长、人人力资源部部经理、计计划财务部部经理、科科技发展部部经理、稽稽核监控办办公室主任任、办公室室主任等组组成商行薪薪酬考核领领导小组，领领导考核工工作，承担担以下职责责：1、根据商商行发展战战略，制定定和修正商商行薪酬与与考核管理理政策；2、着重策策略性议题题与内部营营运绩效的的衔接；3、指导绩绩效体系的的实施，推推动绩效管管理体系在在各个职能能、业务部部门的推广广，并给予予有关部门门足够支持持；4、中层管管理人员考考核等级的的综合评定定；5、最终考考核结果的的审批；6
8、、对绩效效考核工作作定期进行行评估；7、对绩效效考核及薪薪酬计算过过程中出现现的重大争争议问题作作最后裁决决。8、审核对对绩效管理理体系和指指标体系的的调整；9、员工考考核申诉的的最终处理理。（二） 人力资源部部职责人力资源部部是商行考考核工作具具体组织执执行机构，主主要职能： 1、 负责制订员员工考核管管理办法，参与绩效考核和指标体系的设计调整工作；2、 根据商行整整体经营计计划下达具具体考核指指标，分解解到各部门门和岗位；（计划财财务部配合合）3、 组织并监督督各部门绩绩效考核实实施过程，对对各项考核核工作进行行培训与指指导，规范范考核过程程，对考核核过程进行行监督与检检查； （稽核监监控
9、办公室室配合）；4、 负责收集整整理商行员员工的个人人关键绩效效评估结果果，并结合合部门绩效效考核结果果评定员工工相应的绩绩效工资水水平；5、 汇总统计考考核评分结结果（科技技发展部配配合），集集成员工年年度考核总总报告，并并提出薪酬酬改变及相相关人力资资源发展建建议；6、 协调、处理理各级人员员关于考核核申诉的具具体工作；7、 对各部门季季度、年度度考核工作作情况进行行通报；8、 对考核过程程中不规范范行为进行行纠正、指指导与处罚罚；（稽核核监控办公公室配合）9、 为员工建立立考核档案案，作为薪薪酬调整、职职务升降、职职称聘任、岗岗位调动、培培训、奖励励惩戒等的的依据；10、 对考核制度度提
10、出修改改建议。（三） 计划财务部部财务部是商商行考核工工作的主要要数据提供供部门，主主要职能：1、 负责制定全全行年度经经营计划，并并对各单位位经营业绩绩完成情况况进行综合合考核；2、 参与绩效考考核工作，根根据要求提提供所需的的量化绩效效数据；3、 在考核周期期内全程参参与目标值值的商定、变变更和管理理；4、 定期对商行行内部的绩绩效考核指指标体系进进行必要调调整，以期期能够反映映企业整体体发展目标标并平衡各各部门绩效效目标值的的公平性与与难易程度度；5、 根据人力资资源部门评评定的绩效效考核结果果分配绩效效工资或奖奖金。（四） 各业务、职职能部门负负责人的职职责 1、 负责本部门门考核工作
11、作的整体组组织及监督督管理；2、 负责帮助下下属各单位位/员工制制定工作计计划、考核核指标；3、 负责追踪、收收集下属各各单位/岗岗位绩效指指标数据；4、 负责对本部部门考核工工作中不规规范行为进进行纠正和和处罚；5、 负责帮助本本部门员工工制定工作作计划和考考核指标；6、 指导属下员员工收集整整理考核信信息；7、 负责所属员员工的考核核评分；8、 负责本部门门员工考核核等级的综综合评定；9、 负责所属员员工的考核核结果反馈馈，帮助员员工制定改改进计划并并辅导其达达成绩效；10、 负责协调处处理本部门门员工的考考核申诉。第三章考考核方法第七条 工作绩效目目标设立的的要求（一） 重要性：目目标项
12、不宜宜过多，选选择对企业业利润/价值影响响较大的目目标，以335项为为好，可视视具体情况况增减；（二） 挑战性：目目标值不宜宜过高或过过低，应力力求接近实实际，以使使目标可以以达到，并并具有一定定的挑战性性；（三） 一致性：各各层次目标标应保持一一致，下一一级目标要要以分解、完完成上一级级目标为基基准；（四） 民主性：在在确保企业业基本目标标完成的前前提下，所所有考核目目标的制定定范围和实实现的方式式、计划均均由上下级级人员共同同商榷确定定。第八条 工作绩效目目标的设立立（一） 期初各级人人员根据上上级下达的的总体指标标，结合其其岗位职责责规定的工工作任务，经经上下级之之间共同协协商，制定定当
13、期工作作计划和考考核指标，报报上一级主主管领导审审批后实施施。（二） 工作计划和和考核指标标的更改需需经被考核核者及其直直接上级商商定，并报报上一级主主管领导批批准后，更更改方可生生效。第九条 考核周期考核分为季季度考核和和年度考核核。根据商商行经营管管理的特点点，考核周周期设置如如下：（一）行长长、副行长长（行长助助理）以及及相关高管管人员每年年度实施考考核一次；（二）各支支行行长、支支行副行长长（行长助助理）、部部室主任等等中层管理理人员每季季度实施考考核一次；（三） 业务、职能能部门所有有员工每季季度实施考考核一次。其中季度考考核于下一一季度初第第一个月的的1-8日内内完成，年年度考核于
14、于次年1月月9166日完成。第十条 考核关系考核关系分分为直接上上级考核、同同级人员考考核。不同同考核对象象对应不同同的考核关关系和考核核维度。第十一条 考核维度考核维度是是对考核对对象考核时时的不同角角度、不同同方面，包包括绩效维维度、态度度维度、能能力维度。每一个考核核维度由相相应的测评评指标组成成，对不同同的考核对对象、不同同考核期间间采用不同同的考核维维度、不同同的测评指指标。（一） 绩效：指被被考核人员员通过努力力所取得的的工作成果果，从以下下三个方面面考核：1、 任务绩效：在完成工工作目标与与任务的过过程中所体体现出的个个人或部门门的工作业业绩。对任任务绩效的的考核是通通过衡量工工
15、作实际结结果与设定定的工作目目标、任务务之间的一一致程度来来实现, 包括关键键业绩指标标（KPII）与工作作目标设定定（GS）两两个部分。具具体参见黄黄石市商业业银行任务务绩效考核核指标2、 周边绩效：体现相关关部门（或或相关人员员）团队合合作精神的的发挥。3、 管理绩效：体现管理理人员对岗岗位管理职职能的发挥挥。（二） 能力：指被被考核人完完成各项专专业性活动动所具备的的特殊能力力和岗位所所需要的素素质能力。能能力维度考考核分为素素质能力和和知识能力力。主要包包括以下几几类：1、 人际交往能能力2、 影响力3、 领导能力4、 沟通能力5、 判断和决策策能力6、 计划和执行行能力7、 知识能力
16、（指标定义义详见附件件二： 员员工能力考考核指标评评定表）（三） 态度：指被被考核人员员对待工作作的态度。态态度考核分分为：1、 积极性2、 协作性3、 责任心4、 纪律性（指标定义义详见附件件一： 一一般人员态态度考核指指标评定表表）第十二条 关键业绩绩指标（KKPI）（一）KPPI制定的的要求1、制定KKPI指标标应兼顾商商行长期目目标和短期期利益的结结合。2、KPII的制订过过程是一个个从上而下下的分解过过程，各层层级间KPPI要体现现其与商行行战略目标标导向和支支撑的关系系。3、在制订订KPI时时应充分考考虑现有的的人力资源源、设备资资源和其他他条件，在在符合成本本控制的原原则下，制制
17、定合理的的部门KPPI值。对对需要追加加的资源必必须明确其其来源和需需要配合的的部门或个个人。4、KPII的制订与与过程调整整，均需按按规定进行行审批。5、KPII在制订过过程中，为为便于过程程监控和季季度业绩评评价，部分分KPI应应在形成同同时制订季季度分解曲曲线。（二）各级级KPI制制订过程目前商行的的KPI主主要分为行行级、部门门级和岗位位级三个层层级。各层层级的KPPI制订过过程如下：1、行级KKPI：由由商行高层层管理人员员根据商行行的总体发发展战略予予以制订。2、部门KKPI：部部门级KPPI来源于于商行级KKPI，是是商行级KKPI指标标在部门的的具体体现现和实施，但但并非每个个
18、部门都有有KPI。3、岗位KKPI：各各职位人员员根据部门门KPI进进一步分解解，确定岗岗位的KPPI，但并并非每个岗岗位都有KKPI。（三）KPPI分解过过程的注意意事项1、对KPPI的作用用要作宏观观了解，要要特别清楚楚KPI的的各种显性性要求和隐隐性要求，切切忌一知半半解、断章章取义。2、弄清楚楚每个KPPI与部门门之间的关关系：哪些些是强相关关，哪些是是弱相关，及及强弱相关关到何种程程度。3、弄清楚楚KPI实实现的三个个关键环节节：KPII的输入（资资源、技术术、支持条条件等）是是什么、KKPI的转转换（实现现流程、监监控节点）是是什么、KKPI的输输出（形态态、评价标标准等）是是什么
19、。4、在分解解KPI时时，切忌三三种极端的的做法：一一是脱离实实际的夸大大、二是不不负责任的的推脱、三三是无所谓谓的随意。任任何一种做做法都将导导致KPII的分解不不能完全到到位。5、部门负负责人是部部门承担KKPI的第第一责任人人，在分解解KPI时时要充分发发挥自我思思考问题的的能力，切切忌“等领导分分配工作”、“靠领导指指示”、“领导怎么么说就怎么么办”的思想。6、切忌闭闭门造车，必必须加强横横向和纵向向沟通。KKPI的分分解过程是是一个“横向分解解 + 纵纵向分解”的过程，KKPI的分分解关联性性强，必须须经过各个个部门间的的反复、多多次的沟通通。没有良良好的沟通通根本不可可能把KPPI
20、分解好好。7、分解KKPI时要要考虑时间间进度、量量化指标、权权重、评价价纬度、测测量方法、评评价公式、实实现KPII的必备资资源、须其其他部门配配合的相关关要求、实实现KPII的主要流流程和主要要方法等，尽尽量不要遗遗漏。（四）KPPI评价标标准1、KPII评价标准准是指可对对KPI的的工作状态态进行测量量、通过测测量并可判判定工作状状态是否达达到预期效效果的一种种有效尺度度。2、KPII的主要评评价标准是是时间（效效率）、数数量、质量量、成本。第十三条 工作目标设设定（GSS）（一）工作作目标完成成效果评价价，是由主主管领导与与员工共同同商议确定定员工在考考核期内应应完成的主主要工作及及其
21、效果，考考核期结束束由主管领领导根据所所设定的目目标打分的的方式。是是对工作职职责范围内内的一些相相对长期性性，过程性性，辅助性性，难以量量化的关键键工作任务务完成情况况的考核方方法。（二）工作作目标设定定主要用于于弥补完全全量化的关关键绩效指指标所不能能反映的方方面，它能能使基层人人员对本岗岗位工作重重点有明确确认识，从从而更加全全面反映员员工的工作作表现。（三）工作作目标设定定是为了通通过过程控控制，确保保KPI指指标的顺利利实现。在在不同阶段段，以及在在商行进行行战略调整整、KPII指标发生生变化时，将将做出相应应调整，考考核的侧重重点也有所所不同，是是一个不断断改进、不不断完善的的动态
22、过程程。第十四条 任务绩效指指标的建立立（一）部门门任务绩效效指标的建建立1、每年会会计年度结结束前，计计划财务部部按照商行行下年度经经营战略目目标和部门门职责组织织建立各部部门年度的的KPI指指标库和GGS指标，经经行长审批批同意后下下发给各部部门作为下下年度各部部门工作的的目标。2、每季开开始后3天天内，各部部门负责人人根据KPPI指标库库和部门年年度的GSS指标建立立本部门季季度的KPPI指标和和GS指标标，经主管管副行长审审核同意后后交计划财财务部审查查，并报行行长批准。3、部门任任务绩效指指标经行长长审批同意意后，在行行长办公会会上予以发发布。（二）岗位位任务绩效效指标的建建立1、考
23、核期期初5天内内直接上级级根据商行行经营计划划、被考核核人岗位职职责规定的的工作任务务，经上下下级之间共共同协商，制制定被考核核人当期工工作目标和和工作计划划。2、将工作作计划和目目标转化为为考核指标标，其中绩绩效指标可可从岗位绩绩效指标库库中选取，根根据实际情情况，必要要时对计分分方法、分分数上限、数数据来源等等指标的属属性加以调调整，报上上一级主管管领导审批批后实施。3、工作计计划和考核核指标的更更改需经被被考核人及及其直接上上级商定，并并报上一级级主管领导导批准后，更更改方可生生效。（三）选择择KPI的注注意事项与与原则1、确定KKPI应以以岗位职务务说明书为为基础，详详细了解该该岗位工
24、作作内容并找找出主要工工作。2、在能够够反映被考考核人的所所有评价指指标中，选选择最重要要的3-6个最最能反映出出被考核人人业绩的评评价指标作作为KPII指标。3、选择KKPI的原原则：一是是对工作业业绩产生重重大影响的的工作内容容，二是占占用大量工工作时间的的工作内容容。第十五条 考核指标的的权重权重表示单单个考核指指标在指标标体系中的的相对重要要程度，以以及该指标标由不同的的考核人评评价时的相相对重要程程度。具体体权重见季季度考核和和年度考核核的相关内内容。第十六条 考核评分定量指标按按照指标的的计分规则则直接算出出得分。定性指标均均按照A、BB、C、DD四个等级级评分，具具体定义和和对应
25、关系系见表3-1。表3-1评分等级级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标考核得分120 - 1011100 - 9089 - 7069 - 0第十七条 综合评定个个人等级（一）通过过加权计算算考核指标标得分与考考核维度得得分，得到到被考核人人的个人综综合得分。（二）根据据个人综合合得分情况况与比例限限制对考核核结果进行行综合评定定，排序、定定级。员工工个人综合合评定结果果共分7级级，各等级级定义如下下：A：非常杰杰出就自身身岗位而言言，以创造造性的方式式作出重大大贡献或在在工作方法法方面有极极大的推广广价值。A-：出色色超越岗岗位常规要要求；并完完全超过预预期地达成成了工
26、作目目标。B+：良好好完全符符合岗位常常规要求；全面达成成工作目标标，并有所所超越。B：合格符合岗岗位常规要要求；保质质、保量、按按时地达成成工作目标标。B-：有所所不足基本符合合岗位常规规要求，但但有所不足足；基本达达成工作目目标，但有有所欠缺。C：基本合合格基本符符合岗位常常规要求，基基本达成工工作目标，但但在主要方方面有明显显不足或失失误D：难以胜胜任不符合合岗位要求求，在很多多方面失误误或主要方方面有重大大失误，需需立即调岗岗或辞退。（三）比例例限制：在在综合评定定等级时，按按照员工的的考核得分分从高到低低排序后根根据比例限限制确定，具具体比例限限制见表33-2。表3-2个人业绩绩考核
27、结果果比例限制制表等级AA-B+BB-CD人数比例10%20%40%-通常考核综综合得分大大于等于660分小于于70分的的等级评定定为C，小小于60分分等级评定定为D。对对被评为AA的员工，部部门必须有有详细的书书面说明，经经主管该部部门的副行行长审核后后，统一送送人力资源源部报行长长审批。第十八条 综合评定个个人等级与与考核系数数的对应关关系表3-3综合评定定个人等级级与考核系系数对应表表等级AA-B+BB-CD个人考核系系数1.21.11.0510.950.70.3第十九条 部门评定等等级部门考核不不单独设立立指标进行行。每个部部门的部门门负责人的的季度任务务绩效和周周边绩效的的加权得分分
28、作为该部部门的季度度考核得分分，四个季季度考核得得分的平均均值作为该该部门的年年度考核得得分。根据部门的的考核得分分排序，由由薪酬考核核领导小组组参照表33-2的比比例限制确确定各个部部门的综合合评定等级级（等级定定义参照第第十九条）。部门评定等级与考核系数对应关系见表3-4。表3-4部门评定定等级与考考核系数对对应表等级AA-B+BB-CD部门考核系系数1.21.11.0510.950.80.6第二十条 自我评价员工的自我我评价按季季度进行，仅仅供直接上上级参考，不不作为最终终考核的依依据，不计计入个人的的业绩考核核结果。第二十一条 考核与薪酬酬计算人力资源部部对考核结结果进行整整理归类、统
29、统计和汇总总，并根据据个人考核核系数与部部门考核系系数计算员员工的绩效效工资和年年度奖金。第二十二条 考核记录考核周期的的期初，被被考核人的的考核维度度、指标和和权重由被被考核者上上级向其说说明并讨论论相互认可可。同时，考考核主体对对被考核人人的考核维维度和指标标充分了解解，建立日日常考核台台帐，将考考核内容进进行记录，作作为考核打打分的依据据，在被考考核人有疑疑义时作为为原始凭证证，以便考考核申诉的的处理。员工、直接接上级和部部门应保留留相应的绩绩效记录（包包括书面文文档和电子子版材料），各各部门应在在绩效管理理的全过程程建立并保保存相关绩绩效记录，包包括各类考考核评分表表、考核统统计表、绩
30、绩效面谈记记录、绩效效改进计划划、申诉处处理记录表表等。为保证绩效效记录的有有效性，绩绩效记录原原则上不允允许涂改；若需要修修改或重新新记录，需需由当事人人签字确认认。各级人员如如因工作需需要进行记记录/档案案的调阅/查阅，须须经过员工工所属部门门负责人或或主管副行行长裁的批批准方可进进行。绩效记录的的保存期限限为三年。对对于超过保保存时限的的文件和记记录文档，由由部门统一一销毁；绩绩效记录的的电子版材材料应定期期（每年至至少一次）在在部门内备备份。人力资源部部将不定期期检查各部部门绩效管管理过程执执行和绩效效记录管理理情况，原原则上一年年至少一次次。同时，人人力资源部部还将通过过调查问卷卷等
31、形式重重点检查绩绩效面谈执执行情况，一一年至少两两次。以上上检查结果果将在商行行适当的范范围内进行行通报。第四章季季度考核第二十三条 季度考核对对象季度考核对对象为中层层管理人员员和业务、职职能部门所所有员工。第二十四条 季度考核维维度与权重重针对不同的的考核对象象，考核维维度与权重重不同。（一）中层层管理人员员表4-1中层管理理人员季度度考核维度度、权重表表考核维度考核人季度考核权权重备注绩效任务绩效直接上级80%中层副职为为此项权重重100%周边绩效相关部门正正职20%中层副职不不考核该项项管理绩效作为一项长长期指标，在在年度考核核时进行态度态度维度在在中层管理理以上都不不予考核能力作为一
32、项长长期指标，在在年度考核核时进行（二）业务务、职能部部门员工表4-2业务、职职能部门员员工季度考考核维度、权权重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级80%态度直接上级20%能力作为一项长长期指标，在在年度考核核时进行第二十五条 季度考核流流程季度考核流流程包括以以下几个步步骤：（一）启动动考核：薪薪酬考核领领导小组在在季度初启启动考核工工作。上季季度的考核核评定和下下季度工作作计划确定定一起启动动。（二）确定定任务绩效效目标1、在季度度初五个工工作日内，直直接上级根根据商行经经营计划和和实际工作作要求，就就季度主要要工作任务务、考核指指标、考核核标准、指指标权重等等项内容与与被考核
33、人人面谈，共共同讨论填填写考核核评分表中中任务绩效效部分，并并报上一级级主管领导导审批。审审批后双方方各持一份份，作为本本季度的工工作指导和和考核依据据。2、直接上上级应跟进进员工计划划执行过程程，就绩效效问题与员员工保持持持续的沟通通，并定期期（至少每每月一次）与与员工就计计划执行情情况进行回回顾和沟通通，帮助员员工分析、解解决执行中中的问题。3、在计划划执行过程程中，若出出现重大计计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写相应的考核评分表，并报上一级主管领导审批后方可生效。重大调整是指以下情况：（1）权重重大于200%的工作作任务取消消或新增；（2）现有有任务权重重变化（增增
34、减）超过过20%。（三）收集集资料，考考核任务绩绩效1、季度结结束后，下下季度首月月4日内，KKPI考核核数据提供供相关部门门负责向考考核人提供供考核所需需数据。2、下季度度首月3日日内，被考考核人应对对照岗位位职务说明明书和期期初制订的的任务绩效效目标，提提供季度工工作报告和和进行自我我评价，并并提交给直直接上级。3、下季度度首月4日日到6日，直直接上级在在取得考核核数据和工工作报告后后，根据各各项考核指指标计分方方法确定被被考核人各各项指标考考评得分，填填写考核核评分表中中评分部分分。（四）考核核周边绩效效或态度1、态度考考核：下季季度首月44日6日日，直接上上级对被考考核人的态态度提出评
35、评价意见，填填写员工工季度考核核评分表中中态度绩效效部分。2、周边绩绩效考核：下季度首首月6日内内，人力资资源部组织织相关同级级考核人对对各部门中中层正职提提出评价意意见，填写写中层正正职周边绩绩效考核评评分表。（五）统计计汇总考核核结果下季度首月月7日，绩绩效考核人人将考核结结果提交人人力资源部部，人力资资源部负责责整理归类类及统计，并并汇总考核核结果。（六）审批批考核结果果下季度首月月8日，人人力资源部部负责将各各级人员的的考核结果果报相关领领导质询、审审批，确定定最终考核核结果。中中层管理人人员的考核核结果由行行长质询、审审批，一般般员工的考考核结果由由主管副行行长质询、审审批。如需需要
36、更改员员工考核结结果，须与与员工直接接上级进行行协商。（七）考核核结果反馈馈人力资源部部负责将审审批后的考考核结果反反馈到各部部门或分管管副行长，由由直接上级级与员工进进行绩效面面谈（下个个考核周期期首月第三三周结束前前），以肯肯定成绩，指指出不足，提提出改进意意见和建议议，帮助员员工制定改改进措施。直直接上级需需填写绩绩效面谈记记录（见见表4-99），并提提交到人力力资源部。对于绩效考考核成绩为为D的员工工，双方可可通过制订订绩效改进进计划来提提高绩效表表现，见表表4-100。（八）考核核资料备案案：相关人人员及部门门需要完成成所有考核核资料的整整理归档工工作。中层管理人人员任务绩绩效考核评
37、评分表设计计见表4-3，中层层正职周边边绩效考核核评分表设设计见表44-5，中中层正职季季度考核综综合统计表表设计见表表4-8。部门一般人人员的季度度考核评分分表设计见见表4-44。在考评期间间如果有法法定的休息息日，考评评安排时间间可以根据据具体情况况由人力资资源部进行行调整。第二十六条 部门季度考考核部门考核不不单独设立立指标进行行。部门正正职业绩指指标即为部部门的业绩绩指标，部部门正职的的季度考核核得分（任任务绩效与与周边绩效效的加权得得分）即为为该部门季季度考核得得分。第二十七条 季度考核结结果的用途途季度考核结结果直接影影响季度的的绩效工资资，间接影影响年度考考核结果。考考核结果对对
38、于薪酬的的具体影响响见黄石石市商业银银行薪酬管管理制度。期初启动季度考核在季度初五个工作日内，直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重，填写考核评分表，并报上一级主管领导审批。每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划下季度首月4日内，考核人收集考核所需数据，被考核人提交季度工作报告和进行自我评价下季度首月4到6日内，直接上级对下级进行任务绩效考核（对一般员工同时进行态度绩效考评）下季度首月6日内，人力资源部组织对各部门中层正职进行周边绩效考核人力资源部对考核结果进行整理归类和统计汇总人力资源部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批，确定最终考核结果人力资源部负责将审批后的考
39、核结果反馈到各部门，由直接上级将考核结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈考核申诉流程否员工是否接受受是季度考核结束，人力资源部对考核资料备案图4-1 季度考核流程图表4-3管理人员员任务绩效效考核评分分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人所在部门岗位序号KPI和GGS权重ai%考核目标实际完成考核得分（百百分制）AA1加权得分Ci=Aii ai%1KPI-112KPI-223KPI-334KPI-445KPI-556GS-17GS-28GS-3加权总分C=(AAi ai%)考核期初被考核人签签字： 年 月 日日 考核人人签字： 年 月月 日考核期末 考核人人签字： 年 月月 日表4-4员工季度
40、度考核评分分表考核期间： 年 月至 年 月被考核人所在部门岗位考核维度序号KPI和GGS权重考核目标实际完成考核得分（百百分制）加权得分任务绩效80%1KPI-11a1%A1 a11%2KPI-22a2%A2 a22%3KPI-33a3%A3 a33%4KPI-44a4%A4 a44%5KPI-55a5%A5 a55%6GS-1a6%A6 a66%7GS-2a7%A7 a77%8GS-3a8%A8 a88%态度绩效20%1积极性5%B1B15%2协作性5%B2B25%3责任心5%B3B35%4纪律性5%B4B45%加权总分C= A11 a1%+ A8 a8%+B15% + B45%考核期初被考
41、核人签签字： 年 月 日日 考核人人签字： 年 月月 日考核期末 考核人人签字： 年 月月 日表4-5中层正职职周边绩效效考核评分分表考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名名所在部门岗位周边绩效序号考核指标权重被考核人得得分（百分分制）部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：部门六：部门七：部门八：部门九：1主动性20%2响应时间20%3解决问题时时间20%4信息反馈及及时20%5服务质量20%加权得分备注1、部门一一、部门二二等要标示示出各中层层岗位名称称；2、周边绩绩效考评主主体为与被被考核人业业务关系较较为密切的的部门负责责人，各部部门考核关关系见中中层正职周周边考核交交叉关系表表。表4-6中层正职职周边绩效效考核统计计表（此表由人人力资源部部填写）考核期间： 年 月至 年 月考核部门被考核部门门办公室党群人事部部计划财务部部市场营销部部科技发展部部稽核监控办办公室营业部资产保全部部开发区支行行新下陆支行行大冶支行信联支行集兴支行重点客户部部办公室党群人事部部计划财务部部市场营销部部科技发展部部稽核监控办办公室营业部资产保全部部开发区支行行新下陆支行行大冶支行信联支行集兴支行重