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1、能力素质指标评价参照标准（年度能力考核）满意达成目目标达到目标接近目标远低于目标标人际交往能能力关系建立90-100075-89965-74464分以下下容易与他人人建立可可信赖的的积极发发展的长长期关系系能够与他人人建立可可信赖的的长期关关系较为自我，不不易与他他人建立立长期关关系刚愎自用不不易与他他人相处处，自我我封闭团队合作90-100075-89965-74464分以下下善于与他人人合作共共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围能够与他人人合作共共事，相相互支持持，保证证团队任任务的完完成团队合作精精神不强强，对工工作有影影响不能与他人人很好合合作，
2、独独断专行行解决矛盾90-100075-89965-74464分以下下巧妙地和建建设性地地解决不不同矛盾盾能够解决已已发生的的矛盾，不不致对工工作产生生大的负负面影响响解决矛盾手手法生硬硬，影响响工作顺顺利进行行遇到矛盾不不知如何何解决敏感性90-100075-89965-74464分以下下对他人较关关心，容容易感知知别人的的想法，体体谅他人人，善于于领会他他人的请请求，并并付之于于适当的的言行能关心他人人，体谅谅他人，领领会他人人的请求求，有时时帮助想想办法解解决有时能关心心他人，体体会人的的苦衷不太关心他他人，对对他人的的需求毫毫无感觉觉影响力团队发展90-100075-89965-744
3、64分以下下易于与他人人沟通，积积极促进进团队协协作，在在团队中中是自然然的核心心人物，并并能引导导团队达达到组织织目标能够根据公公司要求求努力促促进团队队的协作作和沟通通，使工工作顺利利开展尚能与人合合作，但但协调不不善，影影响工作作无法与人协协调说服力90-100075-89965-74464分以下下能够表述自自己的主主张、论论点及理理由，比比较容易易的说服服别人接接受某一一看法与与意见能说服下级级、同事事、上级级接受某某一看法法与意见见说服别人比比较困难难无法说服别别人，或或咄咄逼逼人，或或逃避退退让应变能力90-100075-89965-74464分以下下待人处世很很灵活，善善于审时时
4、度势，很很容易适适应岗位位、职位位或管理理的变化化所带来来的冲击击，并能能顺应其其变化很很快适应应环境，取取得主动动待人处世较较灵活，能能够根据据公司要要求，认认可公司司变化所所带来的的冲击，并并能顺利利的完成成转变对公司的变变化或角角色的转转变不太太适应，工工作开展展有困难难待人处世刻刻板，适适应性差差影响能力90-100075-89965-74464分以下下能积极影响响他人的的思维方方式和发发展方向向能以自己积积极的言言行带领领大家努努力工作作有时能影响响他人对他人几乎乎无影响响力领导能力评估90-100075-89965-74464分以下下能合理评价价他人的的技能和和绩效，使使下属心心服
5、口服服，并能能使下属属明确努努力方向向能较为合理理的评价价他人的的技能和和绩效，指指出其不不足能够按公司司要求对对他人作作评估无法正确评评估他人人反馈和培训训90-100075-89965-74464分以下下善于了解下下属需要要，通过过一对一一的反馈馈和培训训以帮助助他人成成长和发发展能够根据实实际情况况，通过过培训和和反馈帮帮助他人人成长和和发展不能很好的的利用反反馈和培培训的手手段对下属的工工作无反反馈和培培训授权90-100075-89965-74464分以下下善于分配工工作与权权力，并并能积极极传授工工作知识识，引导导部属完完成任务务能够顺利分分配工作作与权力力，有效效传授工工作知识识
6、，完成成任务欠缺分配工工作、权权力及指指导部属属之方法法，任务务进行偶偶有困难难不善分配工工作与权权力，缺缺乏指导导员工的的方法，内内部时有有不服怨怨言激励90-100075-89965-74464分以下下了解他人的的需求，善善于引导导下级积积极主动动地工作作，用奖奖励和表表彰等方方式提高高积极性性，并使使员工积积极努力力地工作作有制度，能能够利用用奖励和和表彰等等方式提提高员工工积极性性有一定的制制度，但但不能充充分发挥挥作用，无无改进措措施，员员工积极极性不高高工作主要靠靠命令与与指示90-100075-89965-74464分以下下善于与员工工沟通，给给下属订订立明确确合理的的工作目目标
7、和标标准并建建立合理理的期望望能够与员工工沟通，给给下属订订立明确确的期望望目标和和标准能够给下属属订立工工作标准准和分配配任务无法给员工工建立期期望责任管理90-100075-89965-74464分以下下能够充分与与下属沟沟通，督督导员工工的工作作进展及及时反馈馈和培训训，让下下属对自自己的工工作担负负责任能够与下属属沟通，注注重过程程管理，指指导和协协助员工工完成任任务虽能与员工工沟通但但缺乏对对员工的的指导和和协助放任自流沟通能力口头沟通90-100075-89965-74464分以下下简明扼要，具具有出色色的谈话话技巧，易易于理解解抓住要点，表表达意图图，陈述述意见，不不太需要要重复
8、说说明语言欠清晰晰，但尚尚能表达达意图，有有时需反反复解释释含糊其词，意意图不明明倾听90-100075-89965-74464分以下下能够很好的的倾听别别人的倾倾述，很很快明白白倾述人人的想法法和要求求能够注意倾倾听，力力求明白白能够倾听，有有时一知知半解不注意倾听听，常常常不知对对方所云云书面沟通90-100075-89965-74464分以下下表达清晰、简简洁，易易于理解解，无可可挑剔几乎不需修修改补充充，比较较准确的的表达意意见文章不够通通顺，但但尚能表表达清楚楚主要意意图文理不通，意意图不清清，需作作大修改改判断和决策策能力战略思考90-100075-89965-74464分以下下能
9、透过现象象看本质质，把握握组织面面临的挑挑战和机机会，兼兼顾短期期和长远远目标能够根据现现状，了了解组织织面临的的挑战和和机会主要忙于事事务性工工作，有有时也会会注意公公司的前前景和对对策等问问题对公司的将将来不太太关心，也也不注意意工作上上可能出出现的机机会和挑挑战创新能力90-100075-89965-74464分以下下工作中能不不断提出出新想法法、新措措施，善善于学习习，注意意规避风风险，锐锐意求新新，在工工作中有有较大创创新工作中能够够努力学学习，提提出新想想法、新新措施与与新的工工作方法法并有风风险意识识按步就班，很很少提出出新想法法、新措措施与新新的工作作方法因循守旧，墨墨守成规规
10、解决问题的的能力90-100075-89965-74464分以下下能迅速理解解并把握握复杂的的事物，发发现明确确关键问问题、找找到解决决办法问题发生后后，能够够分辨关关键问题题，找到到解决办办法，并并设法解解决发生问题，能能够去想想解决办办法，但但有时抓抓不注关关键遇到问题，束束手无策策推断评估能能力90-100075-89965-74464分以下下对所做决策策有良好好的权衡衡和判断断评估大致能作出出正确的的判断和和评估对事物有大大概的判判断和评评估，缺缺乏方法法和手段段，结果果不能十十分可信信对日常工作作经常判判断失误误，耽误误工作进进程决策能力90-100075-89965-74464分以
11、下下善于确定决决策时机机，提出出可行方方案，合合理权衡衡，优化化选择，对对困难的的事处理理果断得得当善于确定决决策时机机，提出出可行方方案，但但在权衡衡、选择择时偶有有适当，大大多数日日常事务务处理果果断得当当能够确定决决策时机机，但很很少提出出可行方方案，常常求助于于幕僚遇事优柔寡寡断，缺缺乏主见见计划和执行行能力准确性90-100075-89965-74464分以下下能够按照计计划严格格执行，并并确保在在每个细细节上减减少差错错能按照计划划执行，比比较注意意细节，偶偶有差错错发生并并能迅速速改正能大致按计计划执行行，不太太注意细细节，偶偶有差错错发生工作无计划划，随意意，常出出差错效率90
12、-100075-89965-74464分以下下时间和资源源的利用用达到最最佳，工工作效率率高，完完成任务务速度快快，质量量高，效效益好工作效率尚尚可，能能分清主主次，能能够按时时完成工工作，基基本保证证质量工作效率较较低，需需要别人人帮助才才能完成成任务工作不分主主次、效效率低，经经常完不不成任务务计划和组织织90-100075-89965-74464分以下下具有极强的的制定计计划的能能力，能能自如的的指挥调调度下属属，通过过有效的的计划提提高工作作效率，以以最佳的的结果为为目的能根据公司司的要求求，制定定相应程程序和计计划，在在权限范范围内配配置资源源，明确确目标和和方针，以以及确保保供应的
13、的保障制定计划和和组织实实施有难难度，需需要别人人帮助方方能进行行做事无计划划，缺乏乏组织能能力评价标准类附件二：员工态度协协作指标标评价标标准超出目标达到目标接近目标远低于目标标积极性90-100075-89965-74464分以下下长期坚持学学习业务务知识；对于额额外任务务能主动动请求并并且能高高质量完完成；工工作中善善于发现现问题，并并经常提提出新思思路和建建议。主动学习业业务知识识；主动动承担一一般的额额外任务务；工作作中有时时能够提提出新的的思路和和建议偶尔主动学学习业务务知识；有时主主动完成成一般额额外任务务；能提提出个别别的新思思路和建建议基本上不主主动学习习业务知知识；很很少主
14、动动请求承承担额外外任务；不能提提出新思思路和建建议协作性90-100075-89965-74464分以下下主动协助同同事出色色的完成成工作能够与同事事保持良良好的合合作关系系，协助助完成工工作根据同事的的请求能能够提供供一般协协助不能积极响响应同事事的请求求或者协协作任务务的完成成质量较较差责任心90-100075-89965-74464分以下下工作有强烈烈的责任任心工作有较强强的责任任心工作有一定定的责任任心工作责任心心不强纪律性90-100075-89965-74464分以下下能够长期严严格遵守守工作规规定与标标准，有有非常强强的自觉觉性和纪纪律性能够遵守工工作的规规定和标标准，有有较强
15、的的自觉性性和纪律律性基本能够遵遵守工作作规定和和标准，基基本能够够遵守纪纪律，但但有时出出现自我我要求不不严的情情况不能遵守工工作规定定和标准准，经常常发生违违规情况况，自觉觉性和纪纪律性差差评价标准类类 附件件二管理人员管管理协作作指标评评价标准准超出目标达到目标接近目标远低于目标标主动性90-100075-89965-74464分以下下经常主动去去其他部部门询问问，是否否有工作作协作需需要有时去其他他部门询询问，是是否有工工作协作作需要几乎不去其其他部门门询问，是是否有工工作协作作需要从来不去其其他部门门询问，是是否有工工作协作作需要响应时间90-100075-89965-74464分以
16、下下其它部门/人员提提出合理理工作协协助要求求时，每每次及时时响应其它部门/人员提提出合理理工作协协助要求求时，多多数及时时响应其它部门/人员提提出合理理工作协协助要求求时，少少数及时时响应其它部门/人员提提出合理理工作协协助要求求时，从从不及时时响应解决问题时时间90-100075-89965-74464分以下下尽快协助，解解决问题题远低于于预期时时间尽快协助，解解决问题题在预期期时间内内尽快协助，解解决问题题超出预预期时间间对于需协助助解决的的问题根根本不处处理信息反馈及及时90-100075-89965-74464分以下下协助工作完完成后，每每次都及及时将完完成情况况反馈到到要求协协助部
17、门门/人员员协助工作完完成后，多多数能及及时将完完成情况况反馈到到要求协协助部门门/人员员协助工作完完成后，偶偶尔能及及时将完完成情况况反馈到到要求协协助部门门/人员员协助工作完完成后，从从来没有有及时将将完成情情况反馈馈到要求求协助部部门/人人员服务质量90-100075-89965-74464分以下下其他部门对对协助工工作结果果非常满满意其他部门对对协助工工作结果果比较满满意其他部门对对协助工工作结果果不太满满意其他部门对对协助工工作结果果很不满满意评价标准类类 附件件四管理人员管管理绩效效评定表表超出目标达到目标接近目标远低于目标标沟通效果90-100075-89965-74464分以下
18、下与下属沟通通顺畅，人人际关系系和谐；下属碰碰到各种种问题愿愿意主动动和上级级沟通与下属保持持良好的的关系，经经常与下下属进行行有效的的沟通能够与下属属沟通，但但是存在在沟通不不完全现现象难以和下属属沟通，下下属不愿愿意和上上级沟通通，上级级难以了了解下属属的想法法工作分配90-100075-89965-74464分以下下合理分派工工作，充充分发挥挥下属潜潜能；对对下属工工作中的的重要问问题及时时给予指指导根据下属的的个性和和能力合合理地分分配工作作，并能能给予必必要的指指导给下属分派派工作基基本能让让下属满满意，没没有明显显的忙闲闲不均现现象；有有时会指指导下属属工作给下属分派派工作存存在较
19、大大问题，导导致严重重下属不不满意；基本不不能指导导下属工工作下属发展90-100075-89965-74464分以下下帮助全部下下属明确确自己的的发展道道路，并并且得到到下属认认同；随随时指出出下属的的改进点点关心大部分分下属的的个人发发展，并并能提出出改进的的要求或或建议对下属的自自身发展展会提出出一些意意见，也也能偶尔尔提出改改进要求求不能让下属属明白自自己的发发展方向向，并且且基本不不能指出出下属的的改进点点管理力度90-100075-89965-74464分以下下下属行为成成为其他他部门员员工效仿仿的榜样样能够严格规规范下属属行为基本能够规规范下属属行为难以规范下下属行为为评价标准类
20、类 附件件一各岗位奖金金数额核核算标准准一、 人员分类：1、 业务人员1） 总监级2） 部门经理级级3） 业务代表2、 市场/技术术人员1） 市场部人员员I. 市场总监II. 经理级III. 专员2） 维修部人员员I. 经理II. 工程师3、 后勤支持人人员1） 总监级2） 经理级3） 员工（包括括各办事事处秘书书）二、 各类人员奖奖金工资资比例及及考核周周期1、 业务人员山谷蓝员工工岗位考核周期工资：奖金金考核维度及及权重总监年度10：3上级（700%）同同级（110%）下下级（110%）自自我（110%）地区经理半年度5：5上级（700%）同同级（110%）下下级（110%）自自我（110
21、%）业务代表半年度6：4上级（800%）同同级（110%）自自我（110%）总监助理半年度10：2上级（800%）同同级（110%）自自我（110%）泰科曼员工工岗位考核周期工资：奖金金考核维度及及权重总监年度10：3上级（700%）同同级（110%）下下级（110%）自自我（110%）地区经理半年度5：5上级（700%）同同级（110%）下下级（110%）自自我（110%）业务代表季度6：4上级（800%）同同级（110%）自自我（110%）业务人员奖奖金计算算方法实得奖金数数额=奖奖金基数数I其中包括二二项：11、奖金金基数 2、考考评系数数I1）奖金基基数=工工资额（奖金金/工资资比例）
22、如：一名代代表月工工资为330000元，那那么他的的季度奖奖金基数数=90000（4/6）=60000元2）考评系系数II=i1(（11w1+i2）w2+i3w3+i4w4+ i5w5)(i1为为否决性性指标 即：销销售额实实际达成成的考评评系数，若若销售额额未达标标，则ii1=00)(i2 为为上级考考核中除除销售额额外其余余关键业业绩指标标的加权权系数，（由由业绩绩直接上上级评价价表中中有关项项的评分分换算为为小数，如如评分数数为400分，那那么i22=0.4）(i3 为为同级考考核加权权系数（由由协作作性评价价表中中的评分分换算为为小数，如如同级的的考核分分数为990分，那那么i33=0
23、.9）(i4 为为下级考考核加权权系数（由由管理理人员管管理能力力评价表表中评评分换算算为小数数，如下下级评分分为900分，那那么 ii4=00.9）（i5为自自我考核核加权系系数（由由业绩绩考核自自我评价价表中中评分换换算得到到，如自自我评分分为900分，那那么i55=0.9） （w11为i1所所占权重重，即销销售指标标占上级级考核中中的权重重）（w2 为为i2所占占权重，即即上级考考核所占占权重）（w3 为为i3所占占权重，即即同级考考核所占占权重）（w4为ii4所占占权重，即即下级考考核所占占权重）(w5为ii5所占占权重，即即自我考考核所占占权重)奖金发放周周期：以以上人员员奖金发发放
24、按考考核周期期发放。2、 市场/技术术支持人人员市场部人员员岗位考核周期工资：奖金金考核维度及及权重总监年度10：2上级（700%）同同级（110%）下下级（110%）自自我（110%）产品经理半年度10：2上级（700%）同同级（110%）下下级（110%）自自我（110%）产品专员半年度10：2上级（800%）同同级（110%）自自我（110%）维修部人员员岗位考核周期工资：奖金金考核维度及及权重维修经理半年度10：2上级（700%）同同级（110%）下下级（110%）自自我（110%）高级工程师师半年度10：2上级（800%）同同级（110%）自自我（110%）工程师半年度10：3上级（
25、800%）同同级（110%）自自我（110%）市场/技术术人员奖奖金计算算方法：实得奖金数数额=奖奖金基数数I其中包括二二项：11、奖金金基数 2、考考评系数数I1）奖金基基数=工工资额（奖金金/工资资比例）如：一名工工程师月月工资为为30000元，那那么他的的季度奖奖金基数数=90000（3/10）=30000元2）考评系系数II= (i1w1+i2w2+i3w3+i4w4)(i1为上上级考核核加权系系数（由由业绩绩直接上上级考核核表中中的百分分评分换换算为小小数，如如上级考考核分数数为900分，那那么i11=0.9）（i2为同同级考核核加权系系数（由由协作作性评价价表中中的评分分换算为为小
26、数，如如同级的的考核分分数为990分，那那么i22=0.9）(i3 为为下级考考核加权权系数（由由管理理人员管管理能力力评价表表中评评分换算算为小数数，如下下级评分分为900分，那那么 ii3=00.9）（i4为自自我考核核加权系系数（由由业绩绩考核自自我评价价表中中评分换换算得到到，如自自我评分分为900分，那那么i44=0.9）（w1 为i11所占权权重，即即上级总总体考核核所占权权重）（w2 为为i2所占占权重，即即同级考考核所占占权重）（w3为ii3所占占权重，即即下级考考核所占占权重）(w4为ii4所占占权重，即即自我考考核所占占权重)奖金发放周周期：以以上人员员奖金按按考核周周期发
27、放放3、后勤支支持人员员岗位考核周期工资：奖金金考核维度及及权重总监年度10：1上级（700%）同同级（110%）下下级（110%）自自我（110%）经理半年度一个月工资资上级（700%）同同级（110%）下下级（110%）自自我（110%）员工（包括括各地助助理）半年度一个月工资资上级（800%）同同级（110%）自自我（110%）奖金计算方方法：实得奖金数数额 奖金基基数(参参照I值值标准)其中包括二二项：11、奖金金基数 2、考考评系数数I1）奖金基基数=月月工资如：一名助助理月工工资为220000元，那那么他的的奖金基基数=220000元2）考评系系数II= (i1w1+i2w2+i3
28、w3+i4w4)i1，i22，i33，i44分别各各维度考考核系数数，W11，W22，W33，W44分别为为各维度度考核的的权重。 I0.75年年终便可可拿一个个月工资资的奖金金。三、 关键性业绩绩指标评评分标准准（适用用于销售售业务人人员）销售额考评评评分1、泰科曼曼业务人人员销售额完成成率（实实际销售售额/目目标销售售额）59%60%-669%70%-779%80%90%100%110%120%工资下浮20%，连连续二周周期解除除合同工资下浮20%02550100110120 得分分注解：1、销销售额完完成800%，开开始享受受奖金，得得分为225分； 2、完完成1000%，得得分为110
29、0分分，800%-90%之间，每每增加一一个百分分点，得得分增加加2.55分；990%-1000%之之间每增增加一个个百分点点，得分分增加55分。3、销销售额完完成在770%-799%之间间的，得得分为00；4、销销售额完完成在660%-699%之间间的，得得分为00，下考考评周期期（第二二周期）工工资下浮浮20%；1） 如第二周期期销售额额完成80%，将于于第三考考评周期期恢复1100%工资；2） 第二周期销销售额完完成仍70%，第三三考评周周期的工工资将在在第二周周期的基基础上继继续下浮浮10%；3） 连续两个考考评周期期均660%,公司将将有权提提出解除除劳动关关系；5、年终销销售额完完
30、成率达达到800%，将将于年终终补发前前考核周周期中所所扣留的的工资和和奖金。6、年终销销售额完完成率达达1500%，工工资将直直接晋升升一级（不不包括泰泰科曼客客户部全全国经理理）2、山谷蓝蓝业务人人员销售额完成成率（实实际销售售额/目目标销售售额）59%60%-669%70%-889%90%100%110%120%130%工资下浮20%，连连续二周周期解除除合同工资下浮20%050100110120130 得分分注解：1、销销售额完完成900%，开开始享受受奖金，得得分为550分；2、完完成1000%，得得分为1100分分，900%-1000%之间间，每增增加一个个百分点点，得分分增加55
31、分；3、销销售额完完成率在在70%-899%之间间，得分分为0；4、销销售完成成率在660%-69%之间的的得分为为0，下下考评周周期（第第二周期期）工资资下浮220%；1） 如第二周期期销售额额完成率率80%，将于于下一年年度第一一周期恢恢复1000%工工资；2） 如第二周期期销售额额完成率率700%，下下一年度度第一周周期的工工资将在在上年度度第二周周期的基基础上继继续下浮浮10%；3） 连续二个考考评周期期均660%，公公司将有有权提出出解除劳劳动关系系；5、年终销销售额完完成率达达到900%，将将于年终终补发前前考核周周期中所所扣留的的工资和和奖金。6、年终销销售额完完成率达达到155
32、0%，工工资将直直接晋升升一级（不不包括山山谷蓝客客户部全全国经理理）3、肩负山山谷蓝/泰科曼曼双重业业务人员员1、 山谷蓝及泰泰科曼任任务将分分别考核核，考核核标准分分别按各各自标准准；2、 业务人员的的工资将将拆分为为50%、500%，奖奖金基数数分别按按各自拆拆分后工工资额核核定；如一名销售售人员其其工资为为20000元，其其承担山山谷蓝及及泰科曼曼销售任任务，那那么其奖奖金基数数将根据据业务分分为二部部分：1、山谷蓝蓝部分半半年度奖奖金基数数=100006=660000元；22、泰科科曼部分分季度奖奖金基数数=100003=330000元。3、考考核中工工资的升升降将分分别按拆拆分后对
33、对待。4、销售总总监、山山谷蓝客客户部全全国经理理、泰科科曼客户户部全国国经理1、 销售总监属属肩负双双重业务务人员，销销售额考考评得分分参见双双重业务务人员考考核。* 年度销销售额完完成率达达1000%后，每每增加110%，工工资上浮浮2.55%；销销售额完完成率低低于800%，同同比下降降。2、 山谷蓝客户户部全国国经理，销销售额考考评参见见山谷蓝蓝业务人人员考评评。* 年度销销售额完完成率达达1000%后，每每增加110%，工工资上浮浮2%；销售额额完成率率低于880%，同比下降。3、 泰科曼客户户部全国国经理，销销售额考考评参见见泰科曼曼业务人人员考评评。l 年度销售额额完成率率达10
34、00%后后，每增增加100%，工工资上浮浮2%；销售额额完成率率低于880%，同同比下降降。费用考评评评分费用指标完完成率（实实际费用用额/预预算费用用额）100%09011012011010001、 费用指标花花费达1100%，考评评得分为为1000分；2、 费用超过1100%，得分分为0；3、 费用控制在在1000%-80%之间，每每减少11%，得得分增加加1分；4、 费用控制在在80%-660%之之间，每每减少11%，得得分相应应减少11分，低低于600%，得得分为00。特殊奖励励 1、业务务人员季度考评人人员1、两年年内累计计四次考考评得AA，有薪薪假期 5 天； 外外训课一一次(33
35、0000元内)。2、两年内内累计六六次以上上（含）考考评得AA，外训训课一次次(30000无无内)，并并奖励国国内旅游游一次(40000元内内)。3、年度度销售额额完成率率达1550%，连连续两次次考评周周期得AA，除给给予直接接晋升一一级工资资外，并并奖励出出境旅游游一次(1万元元内)；“年度杰杰出员工工”。半年度考评评人员2、两年年内累计计二次考考评得AA，有薪薪假期 5 天； 外训训课一次次(30000元元内)。3、两年内内累计三三次（含含）以上上考评得得A，外外训课一一次(330000元内),并奖奖励国内内旅游一一次(440000元内)。4、年度度销售额额完成率率达1550%，连连续两
36、次次考评周周期得AA，除给给予直接接晋升一一级工资资外，并并奖励出出境旅游游一次(1万元元内)；“年度杰杰出员工工”。2、市场场/技术术人员半年度考评评人员1、连续两两次考评评得A，年年终给予予晋升一一级工资资；2、两年年内累计计二次考考评得AA，有薪薪假期 5 天； 外外训课一一次(330000元内)。3、两年内内累计三三次（含含）以上上考评得得A，外外训课一一次(330000元内),并奖奖励国内内游往返返机票。后勤/支持持人员1、连续两两次考评评得A，年年终给予予晋升一一级工资资；2、两年年内累计计二次考考评得AA，有薪薪假期 5 天； 外外训课一一次(330000元内)。3、两年年内累计计三次（含含）以上上考评得得A，外外训课一一次(330000元内),并奖奖励国内内游一次次(40000元元内)。