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1、某光学仪器有限公司招聘管理理制度 总 则第一条 适用范围围本制度适适用于某某光学仪仪器有限限公司（以以下简称称华光）员员工的招招聘管理理。第二条 目的为满足公公司持续续、快速速发展的需要，规范员员工招聘聘流程，健健全人才才选用机机制，特特制定本本制度。第三条 原则公司招聘聘坚持公公开招聘聘、平等等竞争、择择优录用用、先内内后外的的原则。招聘组织织第四条 公司人力力资源部部是公司司招聘工工作的主主管部门门，其职职责如下下：1.制制定公司司年度招招聘计划划，并在在实际执执行中加加以调整整；2.指指导用人人部门撰撰写拟招招聘职位位的职位位描述和和任职资资格；3.决决定获取取候选人人的渠道道和方法法；
2、4.与与潜在的的候选人人联络；5.收收集简历历和应聘聘材料；6.设设计人员员选拔测测评方法法，并指指导用人人部门主主管使用用这些方方法；7.主主持实施施测评程程序；8.为为用人部部门的录录用提供供建议；9.与与候选人人确定工工资；10.帮助被被录用人人员办理理体检、档档案转移移、劳动动协议签签订等各各项手续续；11.向未被被录取的的候选人人表示感感谢并委委婉的拒拒绝。第五条 人力资源源部负责责除总经经理、副副总经理理之外所所有岗位位的招聘聘组织。第六条 用人部门门应参与与到本部部门人员员的招聘聘活动中中，并在在其中承承担以下下责任：1.根根据业务务计划提提出招聘聘需求；2.草草拟招聘聘职位的的
3、职位描描述和任任职资格格；3.参参与对候候选人的的测评过过程，对对其专业业技术水水平等进进行判断断；4.最最终做出出录用决决策。第七条 招聘流程程（详见见附件件一）如下下：用人人单位提提出人员员需求人力资资源部拟拟定招聘聘计划发布招招聘公告告协助用用人部门门进行甄甄选录用用最后对对招聘工工作进行行评估。第八条 人力资源源部在招招聘前分分别负责责组织有有关专家家和用人人部门根根据岗位位职责和和岗位要要求进行行应聘人人员测评评内容的的设计。第九条 各部门部部长以下下人员由由人力资资源部部部长负责责初试，用用人部门门部长负负责复试试，初试试和复试试都同意意聘用者者，报主主管副总总经理审审批。第十条
4、各部门部部长的招招聘由人人力资源源部组织织，人力力资源部部部长或或主管副副总经理理测试，报报总经理理审批。第十一条 特殊人才才招聘由由总经理理直接领领导（特特殊情况况可授权权他人负负责），人人力资源源部负责责协助。第十二条 特殊人才才的招聘聘方法（详详见第八章章人才特特区）。 招聘计计划第十三条 人员需求求预测人员需求求预测的的基本依依据：公公司发展展战略、组组织结构构的变动动、人员员供求关关系、现现有人员员的调配配培训等等。各部门人人力资源源需求预预测与审审核：各各部门每每年根据据公司发发展战略略和年度度经营目目标编制制年度计计划时，应应同时制制订本部部门年度度人员需需求预测测，包括括实现本
5、本部门年年度目标标所需人人员总数数与结构构、现有有人员总总数与结结构、流流出人数数与方式式（辞退退、轮岗岗等）、流流入人数数、时间间与方式式（内招招、外招招）及其其原因分分析等。人人力资源源部对该该部门年年度需求求预测的的准确性性进行年年度考核核。人力资源源部负责责对各部部门人力力资源需需求进行行综合平平衡，分分别制订订年度人人力资源源需求预预测，报报总经理理审批。临时人力力资源需需求：各各部门对对于未列列入年度度预测的的人员需需求，由由部门负负责人填填写临临时招聘聘申请表表（详详见附件二），说明未未列入年年度预测测的原因因。各部部门部长长以下人人员临时时需求，报报各主管管副总经经理审批批，各
6、部部门部长长临时需需求，报报总经理理审批。第十四条 招聘计划划人力资源源部根据据人员需需求计划划或临时时人员需需求和供供给预测测制订招招聘计划划和具体体行动计计划。招聘计划划应包括括招聘岗岗位、人人数及资资格要求求（年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工工作能力力、个性性品质等等）；招招聘渠道道和方式式；招聘聘测试内内容和实实施部门门；招聘聘结束时时间和新新员工到到位时间间；以及及招聘预预算，包包括：招招聘广告告费、交交通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴贴及其他他费用等等。 招聘形形式第十五条 招聘形式式分为内内部竞聘聘和外部部招聘两两种形式式。招聘聘形式的的选择，要要根据人人才需
7、求求分析和和招聘成成本等因因素来综综合考虑虑。第十六条 为提高员员工的积积极性、忠忠诚度和和满意度度，华光光原则上上采取以以内部竞竞聘为主主，外部部招聘为为辅的政政策。第十七条 内部竞聘聘在尊重用用人部门门、应聘聘员工及及其目前前所在部部门意见见的前提提下，进进行内部部竞聘，为为供求双双方提供供双向选选择的机机会。（一） 内部招募募对象的的主要来来源有提提升、工工作轮换换等。内内部招募募的主要要方法有有推荐法（经经本公司司个别员员工推荐荐）、公公告法（使使全体员员工了解解职务空空缺，通通过竞聘聘选拔）等等。（二） 当公司出出现职位位空缺时时，应首首先在公公司内部部进行竞竞聘。经经各用人人单位申
8、申请，人人力资源源部审核核后，可可对空缺缺岗位进进行竞聘聘。（三） 内部竞聘聘公告（详详见附件四）。人人力资源源部门根根据所需需招聘岗岗位的名名称及职职级，编编制职位位说明书书，并拟拟定内部部竞聘公公告。内内部竞聘聘公告要要尽可能能传达到到每一个个正式员员工。（四） 内部员工工报名。所所有正式式员工在在上级主主管的许许可下都都有资格格向人力力资源部部报名申申请。第十八条 外部招聘聘在内部竞竞聘不能能满足人人力资源源需求的的情况下下，需采采用外部部招聘形形式。（一） 招聘渠道道：外部部招聘要要根据岗岗位和级级别的不不同采取取有效的的招聘渠渠道组合合，主要要渠道有有以下几几种：1 员工推荐荐：华光
9、光鼓励员员工推荐荐优秀人人才，由由人力资资源部本本着平等等竞争、择择优录用用的原则则按程序序考核录录用。2 媒体招聘聘：通过过大众媒媒体、专专业刊物物广告、相相关网站站发布招招聘信息息。3 校园招聘聘：每年年春季华华光将招招聘信息息及时发发往有关关学校毕毕业分配配办公室室，并有有选择地地参加专专业对口口的院校校人才交交流会。（二） 外部招聘聘组织管管理：外外部招聘聘工作的的组织以以人力资资源部为为主，其其他部门门配合，必必要时公公司高层层领导、相相关部门门参加。（三） 招募信息息的发布布。根据据不同招招聘岗位位、数量量，招募募对象的的来源与与范围，以以及新员员工到位位时间和和招聘预预算，设设计
10、招聘聘信息发发布时间间、方式式、渠道道与范围围。（四） 招聘广告告1 招聘广告告的设计计原则：广告要要吸引潜潜在应聘聘者的注注意，培培养潜在在应聘者者对职位位的兴趣趣，招聘聘广告应应与公司司整体形形象一致致。2 招聘广告告的责任任人：招招聘广告告由人力力资源部部提出要要求，由由公司形形象宣传传部门负负责制作作。3 招聘广告告的形式式：根据据需要采采取招聘聘现场海海报、公公司形象象宣传资资料、媒媒体广告告等一种种或多种种形式组组合。 候选人人的获取取5.1 内部部竞聘候候选人的的获取第十九条 公司现有有员工报报名参加加内部竞竞聘需符符合以下下基本条条件：1.在在现有岗岗位上工工作满一一年以上上，
11、公司司不鼓励励员工频频繁更换换工作岗岗位。2.年年度绩效效考核应应在优良良以上，公公司不鼓鼓励绩效效差的员员工内部部流动。第二十条 公司现有有员工报报名参加加中层干干部竞聘聘还应同同时符合合以下条条件：1.具具有坚定定的政治治信念和和较高的的政策理理论水平平，坚决决贯彻党党的基本本路线，认认真执行行上级的的各项批批示决议议。2.具具有履行行岗位职职责所需需的组织织能力、专专业知识识和实践践经验，在在市场经经济条件件下善于于审时度度势，把把握全局局，正确确决策。3.有有强烈的的责任心心和事业业心，锐锐意改革革、开拓拓进取，求求真务实实、真抓抓实干、工工作业绩绩突出。4.公公道正派派、作风风民主、
12、团团结同志志，注意意严格要要求自己己，廉洁洁自律。5.年年富力强强、身体体健康。第二十一条 提拔担任任中层干干部职务务，应该该具备以以下资格格：1.担担任中层层干部职职务的，应应当具有有 年以上上工龄和和 年以上上基层工工作经历历。2.提提任中层层干部职职务的，一一般应当当具有在在下一级级 个以上上职位任任职经历历。3.提提任中层层干部职职务时，由由副职提提任正职职的，应应当在副副职岗位位工作 年年以上，由由下级正正职提任任上级副副职的，应应当在下下级正职职岗位工工作 年年以上。4.提提任中层层干部职职务的，应应当具有有大学专专科以上上文化程程度。5.担担任中层层干部职职务的，由由副职提提任正
13、职职的，年年龄不能能超过 周岁岁；由下下级正职职提任上上级副职职的，年年龄不能能超过 周周岁。6.特特别优秀秀的年轻轻干部或或者工作作特殊需需要的，可可以破格格提拔。第二十二条 公司员工工报名参参加专业业技术岗岗位职务务竞聘的的，应当当具有与与聘任专专业技术术职务岗岗位职级级一致或或更高一一级的、专专业一致致或相近近的专业业技术职职务任职职资格。第二十三条 公司员工工报名参参加内部部招聘，应应填写内内部竞聘聘申请表表（见见附件件五），并并和自己己的部门门主管做做正式沟沟通，经经部门主主管签批批后交人人力资源源部。第二十四条 收到应聘聘资料后后，人力力资源部部负责对对其进行行整理、分分类和初初步
14、的筛筛选，然然后交用用人部门门，同用用人部门门一起根根据招聘聘岗位的的要求，对对收集到到的应聘聘者个人人资料进进行审查查，审查查内容包包括：年年龄、学学历、工工作经历历、专业业技能、语语言等，将将不符合合要求的的资料剔剔出，确确定候选选人名单单。5.2 外部部招聘候候选人的的获取第二十五条 应聘者在在获取招招聘信息息后，可可以通过过以下三三种方式式进行申申请：1.通通过申请请信函提提出申请请。2.直直接填写写应聘聘申请表表（见见附件六六）提出出申请。3.通通过邮件件提出申申请。第二十六条 应聘者需需同时向向人力资资源部门门提供以以下个人人资料：1.应应聘申请请表（函函），且且注明应应聘职位位。
15、2.个个人简历历，注明明联系方方式、学学历、工工作经验验、技能能、成果果、个人人兴趣爱爱好、品品格等信信息。3.各各种学历历、技能能、成果果（包括括奖励）证证明（复复印件）。4.身身份证（复复印件）。第二十七条 公司人力力资源部部在收到到应聘资资料后，对对应聘者者进行初初步筛选选，获取取候选人人名单。 甄选6.1 测评评体系的的建立第二十八条 公司人力力资源部部应负责责建立涵涵盖测评评方式、测测评指标标、测评评内容和和测评小小组的人人才测评评体系，并并在实际际工作中中不断加加以丰富富和完善善。第二十九条 测评方式式主要包包括面试试、笔试试。第三十条 面试是指指经过精精心设计计，在特特定场景景下
16、，以以面对面面的交谈谈与观察察为手段段，由表表及里对对候选人人有关素素质进行行测评的的方式。第三十一条 笔试是指指通过书书面形式式以若干干题目对对候选人人的能力力和人格格进行测测评的方方式。第三十二条 一个典型型的测评评程序应应该包括括：成立测评评小组确定测测评内容容笔试面试综合评评价确定初初步录用用人人力资源源部在具具体的测测评过程程中，可可以根据据岗位的的不同，同同用人部部门一起起确定具具体的测测评程序序，灵活活地加以以运用。第三十三条 公司人力力资源部部应根据据拟招聘聘岗位的的工作职职责和任任职资格格要求，设设计出该该岗位的的素质特特征，并并应着眼眼于能够够产生绩绩效的素素质特征征，建立
17、立该岗位位的测评评指标体体系。测评指标标体系一一般应包包括：1. 身体素质质：包含含健康、体体力、精精力、机机体灵敏敏性和感感知能力力。2. 智能素质质；包含含专业能能力、非非专业能能力和社社会智能能素质。3. 品德素质质：包含含职业道道德、社社会道德德和政治治道德。4. 心理素质质；包含含价值观观、兴趣趣、追求求、气质质和性格格等。第三十四条 公司通过过面试对对候选人人的如下下素质进进行测评评：1. 个人信息息：指候候选人的的主要背背景情况况。2. 举止仪表表；指候候选人的的体形、气气色、外外貌、穿穿着、举举止及精精神状态态。3. 专业知识识技能：从专业业的角度度了解候候选人掌掌握专业业知识
18、的的深度和和广度、技技能的高高低与专专业上的的特长。4. 工作经历历：包含含过去工工作单位位、担任任的职务务、工作作业绩、薪薪酬情况况和离职职原因。5. 语言表达达能力：包括对对逻辑性性、体态态语言和和说话内内容方式式配合的的协调性性、感染染力、影影响力、清清晰度、准准确性等等内容的的考查。6. 应变能力力和反应应能力。7. 工作态度度和工作作动机。8. 人际交往往能力。9. 控制能力力和情绪绪稳定性性。10. 综合分析析能力和和组织协协调能力力：主要要考查候候选人能能否抓住住问题本本质、说说理透彻彻、分析析全面。11. 兴趣和爱爱好。第三十五条 公司通过过笔试对对候选人人的如下下素质进进行测
19、评评：1. 专业能力力：主要要从拟招招聘岗位位的任职职资格要要求出发发考察候候选人的的专业能能力。2. 非专业能能力：主主要考察察候选人人的逻辑辑推理能能力、思思维能力力、创造造力、数数字反映映能力、空空间想象象能力和和观察能能力。3. 社会能力力：主要要考察候候选人的的人际交交往能力力、社会会适应能能力、团团队合作作精神和和谈判能能力。第三十六条 公司应建建立测评评小组，负负责对候候选人的的测评。测评小组组主要由由人力资资源部招招聘负责责人、用用人部门门主管经经理组成成，也可可聘请外外部专家家参加。对对于重要要管理岗岗位和技技术岗位位的招聘聘，应有有公司主主管副总总经理参参加。测评小组组一般
20、由由3至55人组成成。6.2 笔试试程序第三十七条 一个典型型的笔试试程序应应该包括括：确定笔试试时间和和地点通知候候选人组成笔笔试测评评小组设计笔笔试内容容进行笔笔试评定笔笔试结果果第三十八条 人力资源源部应首首先确定定笔试时时间和地地点，然然后及时时通知候候选人。除非在特特殊情况况下，笔笔试时间间和地点点不得更更改。第三十九条 人力资源源部应依依据第三三十六条条之规定定组织成成立笔试试测评小小组。第四十条 笔试测评评小组应应认真回回顾拟招招聘岗位位的工作作描述和和任职资资格，明明确各项项胜任特特征的行行为指标标，并在在此基础础上确定定笔试内内容。小组成员员必须严严格做好好对笔试试内容的的保
21、密工工作。第四十一条 笔试时，小小组成员员需提前前到达考考场，并并在笔试试过程中中对有关关问题给给与必要要的解释释和说明明。第四十二条 笔试结束束后，小小组成员员要对候候选人的的笔试情情况给与与评定，并并确定笔笔试的最最终排名名。6.3 面试试程序第四十三条 一个典型型的面试试程序为为：确定面试试时间和和地点通知候候选人组成面面试测评评小组准备面面试问题题进行面面试评定面面试结果果第四十四条 在确定候候选人名名单后，人人力资源源部应选选定面试试时间和和地点，并并通知候候选人。为了维护护公司形形象，面面试时间间和地点点一旦确确定，除除非在万万不得已已的情况况下，不不得任意意更改。第四十五条 人力
22、资源源部应同同时依据据第三十十六条之之规定组组织成立立面试测测评小组组，并明明确其主主要职责责和任务务。第四十六条 面试测评评小组应应在面试试前认真真回顾拟拟招聘岗岗位的工工作描述述和任职职资格，明明确各项项胜任特特征的行行为指标标，并在在此基础础上确定定面试问问题。第四十七条 面试测评评小组应应在面试试前认真真阅读候候选人的的简历等等资料，掌掌握候选选人的基基本情况况，以便便在面试试中能灵灵活地提提出有针针对性的的问题。 第四十八条 面试开始始时，测测评小组组成员应应提前到到场做好好准备。对候选人人的评价价，小组组成员需需同时填填写在面面试评价价表（见见附件七七）中。第四十九条 面试结束束后
23、，小小组成员员应在面面试评价价表上上填写综综合评语语和录用用意见，签签名后交交人力资资源部。小组成员员应就面面试情况况进行综综合讨论论，确定定候选人人面试的的最终排排名。6.4 测评评结果的的确定第五十条 测评程序序结束后后，测评评小组成成员应通通过候选选人在笔笔试、面面试中的的表现进进行定量量和定性性分析。（一）定定量分析析是指针针对候选选人在笔笔试、面面试中的的排名或或得分确确定最终终排名的的分析方方式，在在操作中中有如下下要点：1. 分析可以以采取排排名权重重法，即即对每一一名次赋赋予一定定的分值值，将候候选人在在笔试、面面试中的的排名得得分累加加即得到到这位候候选人的的最后分分数。2.
24、 分析也可可采取得得分累加加法，即即将每位位候选人人在笔试试、面试试中的得得分累加加，得到到这位候候选人的的最终分分数。3. 视岗位任任职资格格要求不不同，笔笔试、面面试的得得分在最最终定量量分析中中所占的的权重可可以有所所不同，具具体比重重由测评评小组在在测评前前确定。（二）定定性分析析是指针针对候选选人在笔笔试、面面试中的的表现进进行综合合素质和和胜任力力的定性性分析。第五十一条 在定量分分析和定定性分析析的基础础上，测测评小组组应对参参加最后后一道选选拔程序序的每一一位候选选人进行行综合评评价，提提出初步步录用意意见，签签署意见见后，报报公司总总经理审审批。6.5 内部部竞聘的的测评程程
25、序第五十二条 内部竞聘聘的测评评程序按按本节规规定执行行（中层层干部竞竞聘办法法见附件三三）。第五十三条 内部竞聘聘的典型型程序如如下：成立测评评小组对候选选人的基基本素质质进行审审查对候选选人过去去三年的的工作业业绩进行行审查对候选选进行笔笔试对候选选人进行行面试评定测测评结果果第五十四条 应当首先先成立内内部竞聘聘测评小小组，成成员由用用人部门门分管（主主管）领领导、人人力资源源部有关关人员和和其他有有关专家家组成，小小组成员员应在55-7人人。第五十五条 测评小组组首先对对候选人人的基本本素质进进行审查查，包括括学历、职职称和工工作资历历，具体体内容和和标准见见下表（建建议）：内容权重标
26、准分数学历501研究究生毕业业获博士士学位2研究究生毕业业获硕士士学位3大学学毕业获获学士学学位4大学学专科及及同等学学历5高中中、中专专及以下下504030155职称201高级级职称2中级级职称3助理理职称4员级级职称2015105工作资历历30在相关领领域相同同或相似似岗位上上每工作作一年加加3分，最最高不超超过300分总分100第五十六条 测评小组组应对候候选人过过去三年年的工作作业绩进进行审查查，包括括考核结结果和奖奖励情况况，具体体内容和和标准见见下表（建建议）：内容最高分标准过去三年年的考核核结果75计算过去去三年的的考核结结果，每每得一优优秀以225分计计，良好好以200分计，合
27、合格以110分计计，不合合格以00分计，最最高为775分过去三年年的奖励励情况25获得各种种形式的的公司及及公司以以上级别别的奖励励一次加加5分，最最高不超超过255分第五十七条 测评小组组应组织织对候选选人的笔笔试，笔笔试内容容由测评评小组根根据拟招招聘岗位位的任职职资格要要求在笔笔试前确确定，一一般应包包括专业业能力和和非专业业能力测测试，满满分为1100分分。笔试程序序和有关关要求按按本制度度第六章章第二节节的有关关规定执执行。第五十八条 测评小组组应组织织对候选选人的面面试，面面试内容容由测评评小组根根据拟招招聘岗位位的任职职资格要要求在面面试前确确定。面面试满分分为1000分。面试程
28、序序和有关关要求按按本制度度第六章章第三节节的有关关规定执执行。第五十九条 测评程序序结束后后，测评评小组应应汇总测测评得分分，并确确定基本本素质审审查、工工作业绩绩审查、笔笔试和面面试在最最后评定定中所占占的权重重，据此此计算出出每位候候选人的的最后得得分。并并据此提提出聘任任意见，报报公司总总经理办办公会审审批。 人员录录用第六十条 录用应聘人员员体检合合格，向向人力资资源部提提供个人人学历复复印件等等个人资资料备案案，填写写员工工登记表表，签签订试用用协议，成成为公司司试用员员工。试试用期为为3-66个月。若若用人单单位负责责人认为为有必要要时，也也可报请请公司批批准，将将试用期期酌情缩
29、缩短。应聘人员员必须保保证向公公司提供供的资料料真实无无误，若若发现虚虚报或伪伪造，公公司有权权将其辞辞退。内部应聘聘员工是是否试用用、试用用期长短短可视具具体情况况确定。第六十一条 试用用人部门门和人力力资源部部应对试试用期内内的员工工进行考考核鉴定定。试用用期内新新员工表表现优异异，可申申请提前前转正，但但试用期期最短不不得少于于一个月月。试用用期满未未达到合合格标准准，人力力资源部部与用人人部门根根据实际际情况决决定延期期转正或或辞退，延延期时间间最长不不超过两两个月。第六十二条 转正试用期满满合格，填填写转正正申请，办办理转正正手续，签签订正式式劳动合合同。同同时用人人部门和和人力资资
30、源部应应完成以以下工作作：1. 为为转正员员工定岗岗定级，提提供相应应待遇；2. 制制定员工工进一步步发展计计划；3. 为为员工提提供必要要的帮助助和咨询询。 人才特特区第六十三条 适用范围围公司急需需的高级级专业技技术人才才及各类类特殊人人才。第六十四条 适用条件件招聘者为为相关领领域的高高级专业业技术人人员及各各类特殊殊人才，在在该领域域已取得得了令人人瞩目的的成绩，可可预期为为公司带带来重大大技术进进步或使使公司的的经营管管理有重重大改进进。第六十五条 招聘渠道道高级人才才主要通通过特殊殊的外部部招聘渠渠道招聘聘。如在在北京市市内外信信息搜集集渠道、国国内院校校、同行行业竞争争对手处处挖
31、掘或或其他渠渠道。第六十六条 测评由华光总总经理、公公司内其其他相关关的高级级管理人人员和技技术专家家直接进进行面试试，人力力资源部部在高级级人才招招聘流程程中起到到搜集及及传递高高级人才才相关信信息和初初步筛选选的作用用。第六十七条 高级人才才薪酬政政策 对于高级级人才，在在招聘时时可以采采取谈判判工资、并并制订薪薪酬与业业绩挂钩钩的聘用用合同，以以降低高高薪聘用用高级人人才的风风险。第六十八条 试用通过人才才特区招招进的高高级优秀秀人才可可不经过过试用而而直接聘聘任到岗岗。招聘工作作评估第六十九条 每次招聘聘活动结结束后，人人力资源源部门都都应对招招聘结果果进行评评估，以以总结经经验，并并
32、寻找改改进措施施。对招招聘结果果从以下下几个方方面进行行评估：（一）成成本效益益评估：对招聘聘成本、成成本效用用等进行行评价，如如下所示示：1单位位直接招招聘成本本=招聘聘直接成成本/录录用人数数，其中中直接成成本包括括：招聘聘人员差差旅费、应应聘人员员招待费费、招募募费用、选选拔费用用、工作作安置费费用等。该该指标反反映了人人力资源源获取的的成本。2总成成本效应应=录用用人数/招聘总总成本，它它反映了了单位招招聘成本本所产生生的效果果。可以以对总成成本分解解，分析析不同费费用产生生的效果果。（二）录录用人员员数量评评估：主主要从录录用比、招招聘完成成比、和和应聘比比三方面面进行1录用用比录录
33、用人数数/应聘聘人数1000%，该该指标越越小，说说明录用用者素质质可能越越高。2招聘聘完成比比录用用人数/计划招招聘人数数1000%，该该指标反反映了在在数量上上完成任任务情况况。3应聘聘比应应聘人数数/计划划招聘人人数1000%，该该指标反反映招聘聘信息的的发布效效果。（三）录录用人员员质量评评估：是是对录用用人员在在人员选选拔过程程中对其其能力、潜潜力、素素质等进进行的各各种测试试与考核核的延续续，其方方法与之之相似。（四）招招聘所需需时间评评估：从从提出需需求到实实际到岗岗所用时时间与用用人单位位期望到到岗时间间之比。该该指标反反映招聘聘满足用用人单位位需求的的能力。第七十条 人力资源
34、源部门长长期跟踪踪录用人人员的流流动情况况和工作作绩效，对对招聘方方法进行行评估，从从而不断断改进和和完善。对招聘方方法从两两方面评评估：（一）可可靠性评评估：对对某项测测试所得得结果的的稳定性性和一致致性进行行评估。通通过对同同一应聘聘者进行行两次内内容相当当的测试试，比较较测试结结果，若若相关程程度越高高，说明明该方法法稳定性性和一致致性越高高。（二）有有效性评评估：通通过比较较被录用用后的绩绩效考核核分数与与录用前前的选拔拔得分，如如果两者者相关性性越大，说说明所选选的测评评体系越越有效。 19附 则则第七十一条 本制度的的拟定和和修改由由华光人力力资源部部负责，经经华光总总经理审审核后
35、报报董事会会批准执行行。第七十二条 本制度由由华光人人力资源源部负责责解释。第七十三条 本制度自自公布之之日起实实施。附件一：招聘流流程 计划人员需求计划审批招聘计划工作分析 招募应聘者申请发布招聘信息 选拔预 审、发面试通知资料核实、体 检甄选复试初试 录用正式录用试用安排 评估招聘评估附件二：临时招招聘申请请表申请部门申请部门门 ：申请时间间：经办人： 负责人签签字：招聘条件岗位：年龄：其它任职职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由审批意见人力资源源部审批批：主管副总总经理审批：总经理审审批：附件三：中层干干部竞聘聘管理办办法一、 目的充分挖掘掘公司内内部人才才，引入入竞争机机制，优优化
36、人力力资源配配置，使使员工有有机会选选择更适适于发挥挥自己能能力的职职位。二、 原则坚持公平平、公正正、公开开与平等等、竞争争、择优优相结合合，员工工参与和和工作需需要相结结合的原原则。三、 适用范围围和对象象1. 公司中层层干部空空缺职位位。2. 华光公司司所有符符合条件件的正式式员工均均可参加加。3. 竞聘者可可以竞聘聘任一符符合条件件的职位位。四、 组织实施施竞聘期间间由总经经理、副副总经理理及有关关人员组组成竞聘聘评审小小组，其其职责是是：制定定竞聘政政策、标标准、方方式，竞竞聘资格格审查、评评定和最最终聘任任人选的的决定，并并对争议议做出裁裁决。人力资源源部作为为办事机机构，负负责竞
37、聘聘小组会会议的组组织，竞竞聘材料料、文件件的准备备、收集集、保存存等。五、 竞聘条件件与资格格1. 基本条件件为人正派派，有强强烈的事事业心和和责任感感，较强强的组织织领导能能力，具具备拟任任职位必必须具备备的业务务知识，身身体健康康。2. 具体条件件（1） 竞聘年龄龄：根据据具体岗岗位在公公告中明明确限定定。（2） 一般应具具有本公公司三年年以上连连续工龄龄和两年年以上基基层工作作经历。（3） 上年度考考核为合合格以上上（含合合格）。连连续两年年考核为为合格以以下（不不含合格格）员工工不具备备聘任资资格。（4） 其他任职职资格如如学历、职职称要求求、专业业要求等等以相应应职位的的要求为为准
38、。六、 竞聘流程程1. 发布竞聘聘公告人力资源源部须就就竞聘职职位发布布竞聘公公告，公公告中须须按职务务说明书书界定竞竞聘人基基本条件件与资格格及其他他竞聘相相关事项项，张贴贴于公司司公告栏栏，确保保每位员员工均能能获悉公公告信息息。如同期有有多个职职位空缺缺需竞聘聘，可视视情况发发布于同同一公告告中。2. 竞聘者申申请人力资源源部将竞竞聘职位位报名表表（可可参照应应聘申请请表）下下发到各各部门，申申请人本本着自愿愿的原则则于所在在部门领领取此表表，在规规定时间间内填写写上交人人力资源源部。3. 申请人资资格审查查人力资源源部将所所有申请请表予以以汇总审审查，确确定竞聘聘人员并并将其报报名表送
39、送交评审审小组。对对不符合合竞聘条条件者，需需将报名名表返还还本人，说说明返还还原因，个个人对此此有申诉诉的权利利。4. 业务理论论及能力力测试评审小组组对竞聘聘人进行行相应岗岗位的专专业能力力和管理理能力的的测试，测测试形式式可为笔笔试、面面试或二二者结合合。5. 竞聘演讲讲、答辩辩竞聘者根根据人力力资源部部安排在在完全公公开的环环境下进进行演讲讲和答辩辩，任何何员工均均可列席席，评审审小组负负责提问问并根据据演讲和和答辩的的情况进进行评定定。列席席员工均均可现场场提出个个人意见见和问题题供评审审小组参参考。6. 考察人力资源源部对竞竞聘者的的实际表表现予以以实地考考察、核核实，并并广泛征征
40、求其员员工意见见，将考考察结果果反馈评评审小组组。7. 人员聘用用评审小组组结合业业务理论论及能力力测试、竞竞聘演讲讲答辩和和考察的的结果和和相应权权重（建建议三者者权重分分别为330、550、220）对对每个竞竞聘者进进行最终终评分，最最终确定定聘任人人员。8. 就任及储储备人力资源源部公布布评审小小组评定定的聘任任结果，一一周内如如员工有有重大意意见反馈馈上交评评审小组组，根据据实际情情况可推推迟上岗岗；无特特殊情况况则被聘聘任人员员在与用用人单位位签订聘聘任合同同后正式式上岗就就职。对于竞聘聘过程中中表现优优异但因因名额限限制未能能被聘任任者，将将被列入入公司重重要人才才储备中中，并由由
41、公司对对其职业业发展给给予特别别指导。八、本管管理办法法由人力力资源部部负责解解释。附件四：内部竞竞聘公告告内部竞聘聘公告编号：_公告日期期：_ 结束日日期：_在_部部门中有有一全日日制职位位 _，级级别为_。此职职位对/不对外外部应聘聘者开放放。薪金支付付水平： 最最低： 最高高:一职责责：（参见所所附职务务说明书书）二应具具备的能能力或技技术：（应聘者者必须具具备此职职位所要要求的技技术和能能力，否否则不予予考虑）1 在现在/过去的的工作岗岗位上具具有良好好的工作作业绩；2 有能力及及时、准准确地完完成任务务；3 能够通过过创新来来改善产产品和服服务的质质量；4 能够跟得得上专业业技术进进
42、步的步步伐；5 能进行有有效的沟沟通，同同他人合合作共事事；6 有较强的的组织能能力和领领导能力力(如果果该职位位是管理理岗位)。三应聘聘者如具具备以下下能力和和技术，将将可优先先考虑：（这些技技术和能能力将使使候选人人更具有有竞争力力）四应聘聘程序如如下：1 所有符合合招聘条条件者都都可在人人力资源源部领取取内部工工作申请请表和履履历表；2 _年_月月_日前将将填好的的内部工工作申请请表连同同截止到到目前的的履历表表一同交交至人力力资源部部；3 人力资源源部和该该空缺职职位的部部门负责责人根据据上述资资格要求求对申请请人进行行初步筛筛选；4 测试小组组将对初初选合格格的申请请人进行行必要的的
43、测试；5 内部竞聘聘结果将将在_年_月月_日前公公布。人力资源源部附件五：内部竞竞聘申请请表基本信息息：姓名部门现岗位到公司时时间学历毕业院校校专业联系方式式竞聘岗位位工作经历历（含来来公司前前后，请请注明时时间、部部门、岗岗位及职职务）参加培训训情况：（含来来公司前前后，培培训课程程名称、培培训期限限）在公司期期间主要要工作业业绩描述述（可另另附页）：对应聘岗岗位的工工作设想想（请附附另页）：附件六：应聘申申请书应聘单位位:_年月日姓名性别出生年月月照片籍贯/户户口身 高高政治面貌貌职称婚否联系方法法电话：手手机：EMAIIL：联系地址址：掌握何种种外语掌握程度度证书或成成绩应聘部门门应聘职
44、位位对公司待待遇等要求1.月最最低薪金金元。2.其它它：。个人学习习简历起止日期期毕业院校校及专业业、学历历个人工作作简历起止日期期单位及职职位职称特长及爱好备注 说明：应应聘人员员应携带带学历证证书、各各种获奖奖证书及及其他有有效证件件复印件件；此表表可附个个人简历历。附件七：面试评评价表基本信息息：姓名性别年龄应聘职位位所属部门门面试评价价：评价要素素得分评价举止仪表表专业知识识水平及及特长工作经历历工作态度度与工作作动机应变能力力与反应应能力分析判断断能力事业心、进进取心、自信心态度及纪纪律性自制力、自自控力精力和爱爱好组织协调调能力人际交往往能力语言表达达能力总分综合评价价及录用用意见：签署栏：（签字）年 月 日 28