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1、第1节：领导于无形，管理须有道(1)上篇领领导的魅力力驱动，团团队的强大大支点我相信，此此时拿起这这本书的你你，一定是是一个领导导者，而且且未来有可可能成为更更卓越的领领导者。既既是领导者者，想必各各位读者都都明白，领领导者是企企业的灵魂魂，又是广广大同仁的的领头人，在在相当大的的程度上决决定着企业业的前途和和命运！所所以，为了了担负起成成功经营企企业的重任任，领导者者如何驱动动整个团队队去达成目目标就显得得尤为重要要。一一只狮子统统帅的羊群群，能够战战胜由一只只羊统帅的的狮群。由由此可见，领领头人是团团队的强大大支点，而而领头人能能否具有卓卓越影响力力的关键就就是领导力力。具有超超强领导力力
2、的领导，也也是最有魅魅力的领导导，因为他他能驱动整整个团队变变得更强大大。因此，要要想在激烈烈的市场竞竞争中取胜胜，领导者者的领导力力亟待提高高。那如何何提升自己己的领导力力呢？在这这一篇中，我我就和读者者仔细探讨讨如何运用用领导的魅魅力驱动，形形成团队的的强大支点点。第第一章领导于无无形，管理理须有道为什么么领导者已已经事无巨巨细，事必必躬亲，而而企业的发发展还是缓缓慢？不少企业业的领导者者成年累月月地忙来忙忙去，结果果是自己累累得半死，公公司的业绩绩却没有明明显的增长长，甚至出出现下滑。同同样，也有有很多企业业家学员对对我说，他他很累，可可是公司业业绩总让他他操心，想想放也放不不下。可以以
3、说，1000个领导导者当中，有有99个都都很累，天天底下没有有几个领导导者说自己己不累的！他们们为什么累累？很大的的一个原因因就是，他他们没有明明白这样一一个真谛领导于于无形，管管理须有道道。真正懂懂得领导真真谛的人，不不会什么事事情都亲力力亲为，而而是知道如如何让别人人帮助自己己去完成任任务。所以以，改变习习惯，就从从自身开始始。当当然，领导导者很重要要的一个工工作就是与与人打交道道。人是企企业中最重重要的“资资产”，没没有人，企企业所有的的运营都将将瘫痪。可可以说，人人是企业创创造财富的的最大资源源。因此，如如何最大限限度地激发发下属的潜潜能，如何何采取最有有效的方法法与措施去去影响和辅辅
4、导下属，提提升下属的的绩效和价价值增值，提提升领导者者所属的团团队绩效，从从而真正实实现领导于于无形，是是许多领导导者必须要要认真考虑虑的问题。在在这一章中中，我会向向大家详细细介绍如何何实现领导导无形、管管理有道的的方法。领导与与管理的角角色争执领导和和管理有区区别吗？如如果有的话话，你认为为区别在哪哪里？领导导者最重要要的工作是是什么？领导和和管理一样样吗？通常常，人们都都习惯把管管理和领导导当做同义义词来理解解和运用，似似乎管理就就是领导，管管理者就是是领导者，管管理过程就就是领导过过程。事实实果真如此此吗？杰克克韦尔奇奇有一句名名言：“多多一点领导导，少一点点管理。”张张瑞敏也说说过：
5、“海海尔在向世世界一流公公司迈进的的过程中，既既需要精细细的管理，又又需要强有有力的领导导。”第2节：领领导于无形形，管理须须有道(22)在他们们看来，领领导和管理理是有区别别的。的确确，这二者者是两个不不同的概念念，我也曾曾和很多朋朋友分享过过：“我们们正处在一一个管理者者太多而领领导者太少少的时代，这这是因为有有太多的领领导者仅仅仅把自己扮扮演成管理理者，而忘忘记了他们们是集团前前进的领袖袖、群体行行动的导师师。”所以以，我认为为领导和管管理既有联联系，又有有区别。从从字面上看看：管管理，现现代汉语词词典的解解释是“负负责某项工工作使顺利利进行”。为为了这个既既定的目标标，它可以以整合各种
6、种资源，借借助各种手手段来达到到。它注重重做事，把把事情做得得既有效果果又有效率率，也就是是我们常说说的又快又又好。所以以，管理主主要强调理理智和控制制，是把一一群人组织织起来完成成一个共同同的目标。比比如，我们们需要一群群人来完成成一项工作作，那么管管理就是要要解决工作作中遇到的的问题，让让从事这项项工作的人人在合适的的岗位上发发挥才能，并并且确保日日常工作顺顺利进行。管管理者通常常会问这样样一个问题题：什么是是我应该做做的？应该该如何去做做？可以说说，管理既既是一种制制度，也是是一种方法法。领领导，现现代汉语词词典的解解释是“率率领并引导导”。从科科学的角度度说，领导导是一种行行为过程。它
7、它是领导者者为了实现现预定的组组织目标，运运用相应的的理论、原原则、职能能、方法，影影响、率领领、引导组组织内的成成员完成预预定任务的的活动过程程。领导者者通常会问问这样的问问题：为什什么我们要要做这些事事情？哪些些人真正适适合做这些些事情？在在这个过程程中，领导导者要激励励人们，以以便在他们们完成个体体成长并对对他人作出出贡献的同同时，也完完成组织共共同的目标标。为为了更好地地说明领导导与管理之之间的区别别与联系，我我先给大家家讲一个故故事。事情发生生在1000多年以前前。亨利福特于11903年年创建了自自己的福特特汽车公司司，19008年推出出了福特TT型车。从从19099年至19913年
8、，福福特的T型型车在多次次比赛中获获胜，名扬扬全美。同同时，亨利利福特将将流水线引引入他的工工厂，从而而极大地提提高了生产产效率。在亨利利福特事事业蒸蒸日日上的时候候，他也遭遭到了不少少人的嫉恨恨，甚至还还有人陷害害他。在一一起诬告福福特的案子子中，主审审官充满偏偏见地质询询道：“尊尊敬的福特特先生，我我们知道您您的公司取取得了很大大的成功，但但是我有一一个问题始始终搞不清清楚，您知知道您的福福特T型车车一共用了了多少个车车锭吗？”福特沉思片刻，不急不慢地回击说：“哦，法官先生，这个问题我确实搞不清楚，但我可以告诉你，我非常清楚在我的公司应该是谁知道这个问题的答案。”不知道读者朋友有没有从福特
9、充满智慧的回答中看出什么来？事实上，福特机智的反驳已经道出了一个不言自明却总是被混淆的两个概念：领导与管理有着泾渭分明的权力边界，而这也隐约透露出领导力的核心所在解放权力，释放能量。领导的核心在于影响力，在于能善于激励别人，而不是单纯地利用职权去命令别人做事。第3节：领领导于无形形，管理须须有道(33)被誉为为“领导力力第一大师师”的哈佛佛商学院教教授约翰科特说：“管理者者试图控制制事物，甚甚至控制人人，但领导导者却努力力解放人与与能量。”这这句话实际际上已经阐阐述了领导导与管理之之间的辩证证关系：管管理和领导导互不相同同管理理的工作是是计划与预预算、组织织及配置人人员、控制制并解决问问题，其
10、目目的是建立立秩序；领领导的工作作是确定方方向、整合合相关者、激激励和鼓舞舞同仁，其其目的是产产生变革，显显然，这也也正是领导导力的运行行轨迹。如果说说管理侧重重技术和手手段，侧重重过程和方方法，那么么领导则侧侧重人文和和目的，侧侧重结果和和艺术。具具体地说，领领导通常关关注做人，关关注人的尊尊严、人的的价值、人人的潜能、人人的激励和和发展，关关注意义和和价值，关关注所要达达到的目标标是否正确确、是否值值得。当然然二者间还还存在一些些重要的区区别，总结结起来有如如下几点：第一一，管理是是日常性的的、非决策策性的工作作；领导主主要是负责责方向性的的工作，起起带领和引引导作用。第二，从事管理的管理
11、者主要凭借正式职位发挥作用，而进行领导的领导者则主要凭借影响力去发挥作用。管理本质上是一种职能关系，领导本质上则是一种追随关系。第三，管理的科学性大于艺术性，而领导的艺术性大于科学性。管理追求的是精确，领导追求的是生动。第四，管理主要强调控制，侧重从人的行为上进行规范；而领导则更注重从人的内在心理方面去感化人。第五，管理通常解决常规问题，具有确定性；而领导则通常处理非常规问题，具有不确定性。第六，管理的功能在于维持秩序；领导的作用在于规划愿景、创新求变。第七，管理比较重视权力的作用，而领导则重视个人魅力的作用、重视影响力等。从上面这些不同可以看出，领导者是决策者，管理者是执行者。任何一个企业，
12、都必须既有领导又有管理。只有领导而无管理，则领导的意图和目的往往比较难以实现；同样，如果只有管理而无领导，管理的愿望和目的也难以达到。所以，领导者就应该做领导者该做的事情，政策方针的落实问题，还是留给管理者去做吧！领导者要体悟的四字真言要想成为一个优秀的企业领导者，有四个字是你首先要领悟的。它们是我在10年经营企业的过程中所体悟出来的，它们是能非常有效地让你把领导运用于无形的四个字。此时此刻，我非常愿意和大家分享，我也希望正在捧读此书的你拿出最好的状态，让我们产生最好的互动！那到底是哪四个字呢？（1）舍舍是得，有舍才会有得。在我们的语言习惯中，“舍”与“得”经常是联在一起用的。舍得，舍得，不舍
13、不得。“舍”就是“得”，小舍有小得，大舍则大得，不舍则不得。所以，领导的精髓不是如何去“得”，而是在于如何去“舍”，学会了“舍”才懂得了“得”。 第4节：领领导于无形形，管理须须有道(44)如果今今天你不舍舍，明天你你怎么能够够得到更多多呢？这就就是“要想想取之，必必先予之”。可可是，世上上总有人常常常只想取取之，不想想予之；只只想得，不不想舍，贪贪得无厌，最最后的结果果是失去更更多。所以以，“舍”是是“得”的的前提，敢敢“大舍”的的人才能“大大得”。 有一一个人出门门办事，跋跋山涉水，非非常辛苦。一一天晚上，他他经过险峻峻的悬崖，一一不小心，掉掉到深谷里里去。这个个人眼看生生命危在旦旦夕，双
14、手手在空中攀攀抓，刚好好抓住崖壁壁上枯树的的老枝，总总算保住了了生命，但但人却悬荡荡在半空中中，上下不不得。正当当他进退维维谷、不断断祈求佛陀陀营救的时时候，忽然然看到慈悲悲的佛陀站站在悬崖上上慈祥地看看着自己。他他如同见到到救星一般般，立刻请请求佛陀说说：“佛陀陀！求求您您大发慈悲悲，救救我我吧！”佛陀慈慈祥地说：“我救你你可以，但但是你要听听我的话，我我才有办法法救你。”那那个人忙说说：“佛陀陀，到了这这种地步，我我怎么敢不不听您的话话呢？随便便您说什么么，我全都都听您的。”这这时佛陀说说：“好吧吧！既然这这样，请你你把攀住树树枝的手放放下！”那那人一听，心心想，把手手一放，势势必掉到万万
15、丈深渊，跌跌得粉身碎碎骨，哪里里还能保得得住性命？因此更加加抓紧树枝枝不放。无无论佛陀怎怎么说，他他都不肯放放手。佛陀陀看到他执执迷不悟，说说：“既然然你如此执执迷不悟，谁谁也救不了了你。”这个人人上也上不不去，松也也不敢松手手，最后又又累又饿而而死，他不不知道他其其实离地面面只有几米米高，地面面上也只有有松软的土土和树树叶。放手手了也许他他就得救了了。世世上有很多多人最舍不不得的就是是这个“我我”，很多多领导者也也是如此。心心中只有“我我”，抓住住权力不放放，事必躬躬亲，这样样他能不累累吗？而这这也将阻碍碍企业的发发展壮大。敢敢舍愿舍，就就像这个人人松开树枝枝，解脱自自我，那么么他就得到到一
16、个全新新的“我”，这这就是“舍舍得”的智智慧。懂得授权权，因为在在你“松手手”舍弃自自我的一瞬瞬间，在你你做到了一一般人都不不敢大舍的的举动之后后，你提升升了自己，达达到了另一一种高度，同同时也成就就和成全了了下属，你你就进入了了另一种境境界。所以，“舍舍”是“得得”。（2）退退退是是进，退一一步是为了了进两步。“知退”和“善退”是领导过程中不可缺少的艺术。适度退让，在许多场合都不失为一种争取主动、扭转时局的上策，也是领导者必备的谋略之一。只有知道进退、善于进退的领导者，才能运筹帷幄，妥善解决矛盾，使事物朝着有利于实现自己预期目标的方向发展。以退为进，如果你培养了更多的领导者，你就可以当总经理
17、了；如果你培养了更多的总经理，你就可以当董事长了；如果你培养了更多的董事长，你就可以当董事局主席了。你能退吗？你能退出20%的股份，等于就激发了20个人为你奋斗的决心！你舍得退吗？所以，我送给你三个字退是进。第5节：领领导于无形形，管理须须有道(55)很多人人就是不懂懂得“退”，你你要那么多多的东西是是没有用的的。我在世世华的目标标是什么？就是要在在这几年的的时间里，把把我的股份份从1000退到110%。22007年年10月，我我们一次性性配了433个股东；20088年10月月，又给667位优秀秀同仁配股股和升股；20099年10月月，又给1129位同同仁配了股股，以后我我还会给更更多的优秀秀
18、同仁配股股。这这些得到配配股的同仁仁，一个个个都比以前前更卖命地地工作，比比以前取得得更大的成成果，为什什么？因为为世华的命命运已经与与他们联系系在一起了了。可见，“退退”的力量量实在是太太大了。关关于这一点点的具体操操作，我会会在后面的的章节详细细叙述。所以，各各位读者，一一定要学会会“退”。你你可以先从从职务上往往下“退”，给给更多人机机会和空间间，给更多多人奖励和和好处。只只有一起共共享未来，才才会拥有更更大的世界界和舞台。（3）给给是拿，先给才能拿。领导者为什么要“给”？我们知道，企业是依靠全体同仁来创造利润的，而要持久获得利润，领导者就要舍得从获利中分出相当一部分来给同仁，作为他们辛
19、勤付出的奖励。那些只想自己赚钱而对同仁苛刻的领导者肯定不能获得持久的成功，适当的奖励措施能让优秀的人才自动自发地把企业的兴衰与自己的利益紧密联系在一起，不会对企业产生失落感，不会有“企业怎么发展都与我没什么关系”的想法。2008年底，我公司的两个高管集团副总裁张轩逞、华北区总裁葛三备都要结婚。他们的婚期一个是周六，一个是周日，平常周末我都是在各地讲课，这次我把所有的行程都推掉，就是想要亲自为他们道喜。婚礼前很长一段时间，我就在想送什么礼物给他们比较合适，能让他们感动，后来我就想到了一份特别的礼物。这两位同仁结婚的当天一大早，我就起床了。他们是早期和我一起创业的两位元老，他们把自己的青春和精力都
20、奉献给了公司，他们和公司荣辱与共，他们和公司一起成长，他们和我一起同悲同喜，他们为我分担了太多的重担，现在他们结婚了，我内心的激动无法用言语来表达。还不到早晨8点，我已经迫不及待地想要去婚礼现场。当10点钟我到达现场的时候，我和所有的嘉宾握手，给他们鞠躬。新人因我的到来，感动得泪流满面。期间，新人邀请我上台致辞，我首先给新人的父母送上鲜花，并感谢他们给公司培育了这么好的人才，为公司作出了这么大贡献；然后向两位新人致谢，因为他们舍小家成大家；最后我告诉新人我要送他们一辆新车，作为结婚礼物！当场，他们就承诺要为公司作出更大的贡献！现在，这两位同仁不仅说到了，而且做到了。为了协助集团公司的工作，他们
21、把家都搬到了北京，每天尽心尽力地工作，为公司创造很大的业绩，而他们的以身作则也产生了巨大反响，带动了更多的同仁为公司作贡献的决心。第6节：领领导于无形形，管理须须有道(66)很多人人问我，公公司同仁结结婚，你给给60多万万元礼金，值值得吗？我我说，作为为领导者，一一定要敢给给，这些钱钱花出去是是值得的。钱钱是种子，种种在哪里，哪哪里长。660万元存存在银行长长的是利息息，存在这这两位同仁仁身上，长长的是业绩绩！然然而，很多多领导者在在奖励下属属的时候非非常抠门儿儿，这是很很麻烦的事事。领导者者就是要给给同仁种下下希望，种种子撒得越越多、越大大，反响就就会越大，而而同仁工作作的积极性性也会不断断
22、高涨；反反之，如果果你没有给给同仁种下下希望、带带来愿景，那那么你就不不是一个好好的领导者者，当然你你也就找不不到“好同同仁”。大气，未未来就产生生大企业；小气，未未来就是小小企业。中国有有句古训叫叫“财散人人聚，财聚聚人散”，所所以作为领领导者，一一定要有这这样的观念念“给给”是为了了“拿”更更多。所以以，如果你你多奖励，员员工就会充充满动力；如果你一一味地提要要求，却不不知道给予予，员工就就会非常抵抵触。（4）让让让是是取，“让让”得多，才才能“取”得得多。什么叫让让？讲一个个我亲身体体验过的事事情，可能能让你更容容易理解这这一点。我我到各地演演讲，下雨雨天坐飞机机，乘客不不想被雨淋淋都想
23、快速速登上舷梯梯，争先恐恐后一起上上，结果谁谁也不让谁谁，堵在舷舷梯口谁也也进不去。这这个时候，我我跟对方说说“您好，您您先请”，对对方就不好好意思了，说说“您先请请”，我就就可以跟他他说声“谢谢谢”，就就先进去了了。这这就是“让让是取”的的哲学，“让让”的目的的是为了“取取”。实际上，礼礼让的时候候，你也在在引发别人人礼让；争争抢的时候候，你也在在引发别人人来和你争争抢。如果果在企业里里什么都要要争，它将将会让内部部纷争不断断，这样怎怎么可能让让企业快速速成长呢？世华华为什么能能飞速发展展？因为我我从来都没没有把世华华当成我自自己的企业业，而是把把它当成大大家的企业业。在我心心中，我一一直都
24、明白白：为“小小家”，只只能成为小小企业家；为“大家家”，才能能成为大企企业家。所所以，我把把那么多的的股份让出出去，在配配股仪式上上，那些没没有达标的的同仁，我我也把他们们叫上台合合影，而且且还给他们们起了一个个很好的名名称预预备股东。只只要他们真真正地为企企业付出，为为企业创造造成果，第第二年的配配股名单上上就一定会会有他们的的名字。在世华华，物质上上的奖励仅仅仅只是一一部分，我我还在精神神上对那些些作出突出出贡献的同同仁进行表表彰，如发发奖杯、证证书、记功功、通令嘉嘉奖、表扬扬等。物质质激励和精精神激励双双管齐下，才才能推动更更多的人为为我们分忧忧。所所以，各位位朋友请记记住，你在在“让
25、”的的时候，才才是你“取取”的时候候。如果你你能够舍得得“让”，把把更多的物物质和精神神奖励给优优秀的同仁仁，那些为为你公司作作出贡献的的同仁就会会对你忠贞贞不渝，也也就不会总总想着离开开你了。第7节：领领导于无形形，管理须须有道(77)领导者者的能量靠靠“布道”和和分享一个领导导者跟普通通人相比，最最大的不同同就在于他他不仅懂得得如何去分分析现在、思思考未来，而而且还懂得得如何用思思考所获得得的知识去去“布道”和和分享，教教育身边的的人。亨利基基辛格说：“领袖的的任务就是是带领人们们从所在之之处到达他他们从未到到达之处。他他做了一个个远大的决决策，树立立了一个宏宏大的愿景景，他还要要把他的决
26、决策和愿景景一一分享享给他人，让让他人了解解到他所做做的事业有有多么伟大大。因此，他他选择了一一条捷径，那那就是通过过布道和分享去去教育他们们。”在现代经经济社会当当中，企业业的领导者者已经不仅仅仅是一个个部门的领领导或者一一个企业的的老板，他他更要成为为一名“布布道者”。他他要把所从从事的领域域、所领导导的人群、所所规划的愿愿景、所生生产的产品品、所提供供的服务、所所倡导的文文化等，都都一一“布布道”给周周围的人，因因此，领导导者首先要要成为一名名“布道者者”。他的的下属、客客户、消费费者必须了了解到他从从事的是一一项多么伟伟大的事业业，这个过过程离不开开分享。所所以，要想想成为一名名优秀的
27、领领导者，一一定要从现现在开始就就学会做一一件事情如何让让自己成为为一名“布布道者”。如何把自己变成“布道者”呢？其实这根本不难，只要我们多想想如何教育同仁，而不是时时对同仁发号施令就行了。每次世华的高管会议，我都会跟他们分享：“领导者必须把80的命令变成培训。”同仁不是因为接到命令而工作，而是因为欢欢喜喜地接受了教育才努力工作，这两种情况下工作时所产生的动力是完全不一样的，进而所产生的结果也是完全不一样的。所以，领导者要把80的命令变成培训，多想着给同仁分享而不是命令。命令只会产生抗拒，“布道”和分享才会产生改变。“一个是抗拒，一个是改变”，你愿意要哪一种？改变同仁的行为首先要改变同仁的观念
28、和思想，而观念和思想则通过“布道”和分享来完成。伟大可以是通过后天的教育而来的，正如花草树木想要长得枝繁叶茂，一定得经过园丁的精心整饬一样。人要想健康茁壮成长，需要经常被“修理”。头发不经常修理会凌乱，心灵不“修理”也会荒芜，因为人心有积极的也有消极的，有善心也有恶心，有正心也有歪心，这就要看领导者想调动他们的哪一部分。领导者的“布道”和分享就是要把员工本身具有的那些积极的、宽容的、正面的、大公的心态调动起来，这一点比起教育他们在技术上如何过硬来得更为重要。所以，从执行型领导变成一个布道型的领导，你准备好了吗？另外一种情况也是要不得的，那就是在一个企业当中，某件事情、某种技能只有领导者独有。我
29、们知道，领导者有很多更重要的事情要做，一旦某些事情只有领导者会做，整个工作就无法继续进行，公司的业绩也只能缓慢增长，甚至停步不前了。第8节：领领导于无形形，管理须须有道(88)南京远远博集团的的前身为11998年年成立的南南京垦创房房地产开发发有限公司司，下辖有有利广贸易易顾问有限限公司、远远博投资发发展有限公公司、安盾盾门窗厂、民民丰装饰市市场管理服服务有限公公司、乐园园山庄有限限公司等七七家公司，是是一家专业业从事建筑筑开发及建建材装饰的的大型企业业。自成立立以来，远远博集团就就已成功开开发建设了了南京梅府府小区、梅梅苑新村小小区，参与与开发了向向阳雅居小小区二期、三三期工程，经经久建材装
30、装饰城等多多家住宅或或商业地产产项目。短短十十余年的时时间，南京京远博集团团能从一个个单一的房房地产公司司发展成为为营业额上上亿元的集集团化大企企业，很大大一部分原原因在于集集团董事长长乐根对员员工的“布布道”和分分享。在乐乐根看来，“布布道”和分分享是企业业领导者最最大的能量量所在，也也是领导者者必须承载载的一个功功能性特征征，要想最最大限度地地激发员工工的潜力，离离不开领导导者的“布布道”和分分享。乐根根很少批评评员工，而而是把批评评转化成一一种教育的的方式，让让员工从中中得到启发发和成长。因因此，南京京远博集团团的员工一一致认为：“乐董事事长是一个个非常和蔼蔼的当家人人。”为了更好好地推
31、动员员工的成长长，乐根还还非常重视视对员工思思想和观念念的改造，不不仅通过宣宣传舆论导导向等手段段让员工接接受集团创创新发展的的改革思路路，及时解解决在这一一进程中的的矛盾，而而且还举办办各种创优优争先和比比赛活动，挖挖掘员工思思想中的先先进成分，大大力提倡爱爱岗敬业精精神，引导导员工把个个人理想与与公司发展展目标相结结合，培养养员工的集集体荣誉感感，以此激激发员工的的高度责任任心。不仅如此此，乐根认认为一个企企业最大的的竞争力来来源于员工工的知识更更新和不断断的学习，所所以，他一一直鼓励员员工争做“知知识型人才才”，并根根据员工的的特点和集集团的需要要，采取各各种方式，对对员工进行行培训，使
32、使员工的专专业水平和和技能都得得到提高，进进而推动了了企业的进进一步发展展。这这些“布道道”式的措措施，不仅仅让集团有有了更多的的可用之才才，更让集集团形成了了强大的凝凝聚力和竞竞争力。如如今的南京京远博集团团开发量累累计已达330万平方方米，并且且每年以220%的增增量在发展展，建筑公公司累计产产值达到55亿多元。可见，如果你也能像乐根一样，乐于对员工“布道”和分享，你就会发现，你能用的人才会越来越多。一个好的领导者是在他决策之后，他的工作就已经完成了99%，剩下的工作就只需要看着一切如他所决策的发生就行了。因此，领导者最有效的工作就是授权，一旦授权给下属后，所有的工作就是从无知到预知的实践
33、。当然，“布道”的过程不是教你学会什么，而是一个明白无知的过程。如果每个员工在这个过程中，突破了无知，具备称职的知识和技能，那么整个组织便会产生一种原子弹爆发的效应，最终形成“质”的飞跃。第9节：领领导于无形形，管理须须有道(99)“给我我一个支点点，我就能能撬起整个个地球”，领领导者就是是企业的支支点，“布布道”和分分享则是“撬撬起整个地地球”最有有力的杠杆杆。领领导的关键键在于培育育接班人企业基基业长青的的关键是什什么？企业业发展的后后劲又在哪哪里？一个企业业，如果它它的高层没没有充足和和完善的人人才构架，其其结果就是是停滞不前前，最终沦沦为消亡。而而一个要想想有所作为为的企业领领导人，如
34、如果一开始始经营公司司就陷入“忙忙”的境地地，那么最最后等着他他的也就是是“心痛”，甚甚至是“心心死”！如如果一个企企业要想发发展，却没没有足够的的后续人才才接上，那那最后的结结局只能是是倒闭！20007年5月月，我们在在杭州举办办了一次为为期一周的的高管培训训。培训的的第三天上上午，我没没有去到现现场，而是是让当时的的西部大区区总裁张轩轩逞（现在在已是世华华集团的总总裁）宣布布，我因为为积劳成疾疾，得了重重病，医生生告知已经经时日不多多。其实那那个时候，除除了张轩逞逞和世华另另外两个高高管知道实实情以外，所所有高管都都不知道我我根本没有有生病！我我的目的很很简单，只只想让世华华的所有人人都明
35、白：我曾经以以家长的责责任为大家家做了很多多，我做的的这一切，也也许协助了了每个公司司的发展与与壮大，可可正因为如如此，在世世华成长的的过程中，大大家对我的的依赖太多多，如果有有一天我没没有了时间间，更没有有了精力去去为大家提提供服务的的时候，世世华还能不不能活下去去？活下去去后，该怎怎么持续，又又靠什么基基业长青？当在在座的同仁仁听到这个个消息以后后，都惊住住了。现场场安静得连连根针掉在在地上也能能听见，不不知后来谁谁带头，现现场立刻就就是哭声一一片。后来来，有同仁仁要离开会会议室去医医院看我，知知情者之一一的夏伟（当当时还是世世华华东区区总裁）把把同仁堵在在门口，说说：“现在在姜老师需需要
36、的不是是你们去看看他，而是是我们该怎怎样做，才才能让世华华继续下去去，甚至比比姜老师在在的时候更更好。”同同仁们听了了，又带着着坚毅的眼眼神，一个个一个上台台发言，表表明自己的的决心，以以及如何做做好的措施施。最后，所所有的同仁仁都聚在一一起，围成成一圈，手手握着手，不不断地为自自己、为世世华、为我我加油。当最后后张轩逞宣宣布我没事事，而我又又出现在会会议室门口口的时候，所所有的同仁仁都异常激激动地列队队鼓掌欢迎迎我回来。我我站在讲台台上告诉同同仁：“这这个插曲并并不是我要要戏弄大家家，我只是是想让你们们明白，在在企业发展展的进程中中，最大的的灾难就是是对灾难没没有任何的的预感，或或者没有经经
37、历过灾难难。没有预预感灾难的的团队，当当灾难降临临时肯定是是措手不及及；没有经经历灾难的的团队，必必然在灾难难面前不堪堪一击，所所以，从现现在开始，我我希望你们们不要对我我有任何的的依赖，而而是要走出出自己的特特色，走出出依靠能人人的发展模模式”经过这次培训，世华的团队变得更加具有向心力和凝聚力。但是通过这次培训，也让我感受到了世华后继人才培养问题的严重性。此时，我也想问问亲爱的读者朋友，如果有一天，你所在企业的核心人员都走了，这个企业会受到影响吗？一个企业的持续性又来自哪里呢？因此，企业领导者的首要任务就是如何未雨绸缪地培养出更多优秀的接班人，这是确保企业基业长青的百年大计。难怪柳传志深有体
38、会地说：“以我办联想的体会，最重要的一个启示是，除了需要敏锐的洞察力和战略的判断力外，培养人才、选好接替自己的人，恐怕是企业领导者最重要的任务了。”第10节：领导于无无形，管理理须有道(10)那些能能笑到最后后、活最久久的企业，不不是现在最最赚钱的、商商业模式最最好的、资资金流最充充裕的企业业，而是那那些舍得持持续培养更更多接班人人的企业。企业基业长青的关键是保持优秀接班人的连续性！企业发展的后劲在于培育接班人的力度和速度。所以，企业领导者要时常问自己两个问题：你舍得花时间、精力培养接班人吗？你舍得在人才上投资吗？模范与领袖最大的区别是什么？模范只是做好自己，而领袖则是培养更多的接班人，世华需
39、要模范，但更需要领袖。因此，2007年的这次培训之后，我就作出了两个重要的决定：一是把“培养接班人”的计划列入世华基本法中，我是这样写的，“世华的晋升理念是没有接班人就不能晋升，要想晋升就必须有接班人，中高层任职与再晋升即使符合所有规定的标准，而能否上任是以有没有举荐并培育好接班人为最终判定标准。”二是专门买一栋楼，成立世华“长青学院”，作为专门的机构培养世华的接班人。这样的培训制度产生的效果是显而易见的，每一个同仁都变得更加积极主动，因为只有有了接班人才能获得晋升，而要进入“长青学院”接受培训，就必须有良好的业绩和工作态度，至此公司上上下下形成一种良性的竞争氛围，接班人也越来越多。GE在推行
40、接班人计划的时候，首先列出职位，包括总裁、主管、经理等；然后列出现任人员的姓名；下面再写上合格的备用人选。只要上面的人辞职或被开除，备用人选马上继任；上面的人获得了晋升，备用人选也能得到提拔任命。更厉害的是，这个计划不仅仅是兼顾到了短期的接班人，更是安排到了一两年后。所以，这个计划不仅给现在的人一个希望，并且把这种希望给了尚未进入表单的人（见表1-1）。表1-1GE继任计划表很多人有这样两个心态：第一个是自己想获得晋升；第二个是不希望下面的人超越自己，因而不愿意培养接班人。所以企业要制订晋升标准，不仅仅是业绩上的标准，同时还要求他必须培养一个接班人，否则不能晋升。只有这样，企业才能做到进退自如
41、。“进”，如果一个人表现很好，你可以把他提升一级，而同时他的职位又有人继任，企业或部门依然能够正常运转，他本人也有继续努力的动力，这是一举两得的好事；“退”，如果这个人业绩不好，工作态度也很差，要被开除，这时，你也会发现预备人员已经培养起来了，裁员并不会给企业造成巨大的损失。所以，通过建立接班人计划，不仅是在告诫现任经理，你不好好干，就会被辞掉，后面有的是人在排队，给他压力；同时也在告诉预备经理，只要你好好干，一定可以转正，给他以动力。这绝对是非常有效的领导措施。第11节：领导于无无形，管理理须有道(11)没有后后续优秀接接班人支撑撑下的赚钱钱与强大，只只是短暂、临临时、运气气、碰巧式式的成功
42、，跟跟持续成功功无关。但是，为为什么还是是有很多领领导者不愿愿意培养接接班人呢？我的很多多学员告诉诉我，他不不是不想培培养接班人人，而是培培养得伤心心了。因为为培养的很很多接班人人都走了，所所以干脆就就不培养了了。估计读读者中也有有不少人有有这样的想想法。可是是，你有没没有想过这这样一个问问题：100个人培养养好了，有有5个人留留下了，你你只发5个个人的工资资，你已经经赚大了；如果这110个人，你你都舍不得得培养，那那留下的都都是庸人，不不仅不能为为你创造价价值，还要要给这100个人发工工资，这样样只会扼杀杀企业的成成长，你的的损失就更更大了。在世华华，我们就就培养了很很多人才。很很多人问我我
43、，你培养养这么多人人不怕他们们跑了吗？我从来不不担心这些些人才走掉掉，原因很很简单，因因为我一直直认为把人人才培养好好了，留在在公司的为为公司作贡贡献，离开开公司的为为国家作贡贡献。作为一个个中国人，我我能为国家家多培养一一些人才，能能多帮助一一些生命，多多影响一些些人，使更更多的企业业获得增长长，还有什什么不可以以？那个我我培养出来来的人就是是成就我最最高境界的的人，他走走的时候，是是我最享受受生命价值值与意义的的时候。领导者者的最高境境界前前面我们已已经提到过过，领导者者主要凭借借影响力去去发挥作用用，这个影影响力就是是领导者的的威信。一一个领导者者，要有效效地实现领领导目标，不不但要会运
44、运用权力，而而且更需具具有威信。威威信是领导导者在领导导活动中表表现出来的的品格、才才能、学识识、情感等等对被领导导人所产生生的一种非非权力的影影响力。人人们常常把把领导者的的威信视为为“无言的的号召，无无声的命令令”。作为领导导者的你，一一旦威信树树立起来，即即使你不在在公司，你你的同仁也也会自动自自发地认真真完成工作作；或者只只要你一开开口发布命命令，不必必过多重复复，也无须须多言，更更用不着动动怒，下面面的人便立立即竖耳倾倾听，照章章去办。那那么，领导导者如何树树立自己的的威信呢？领导导者威信的的树立是一一个循序渐渐进的过程程，那些能能够吸引下下属长久跟跟随的领导导者肯定是是有着极大大个
45、人魅力力的人，但但一个有魅魅力的领导导者并不是是那么容易易做到的。所所以，我认认为一个有有魅力、有有威信的企企业领导者者，应该做做好四个阶阶段的修炼炼，如图11-1所示示。图图1-1领领导者魅力力修炼的四四个阶段第一阶阶段，先做做事，后做做人。只有有先把事情情做好了，才才能说明一一个人做事事到位，才才能反映这这个人的品品格很好。同同样，事情情做好了，你你才有资格格说别人、指指导别人。第二阶段，既做人，又做事。事情做好了，证明了你的能力以后，还要继续做好人。事情做好了，人也做到位了，下面的人才会认为你是一个出色的领导人，是一个体恤下属的人，是值得大家与你并肩作战的好领导。第12节：领导于无无形，
46、管理理须有道(12)第三阶阶段，多做做人，少做做事。到了了这个阶段段，就要多多做人、少少做事了，因因为你应该该把更多做做事的机会会让给下属属，分给那那些相信公公司愿景的的人。你多多多地放权权，经常地地培养、锻锻炼他们，让让他们也和和公司一起起成长，这这样肯定能能吸引一大大批人跟随随你。第四阶段段，只做人人，不做事事。到了这这时，你只只要把人做做好就可以以了。你把把同仁培养养起来后，你你只需要给给他们制定定好愿景和和规划，设设计好位置置和舞台，就就会有很多多人跟随你你、支持你你，和你一一起奋斗，甚甚至有很多多人觉得不不为你多做做点事，就就会觉得内内疚。这才才是领导者者的最高境境界，如果果能做到这
47、这样，你就就是最有魅魅力的领导导者了。一流的的成功人士士只做人不不做事，二二流的成功功人士先做做人再做事事，三流的的成功人士士先做事后后做人。什么样样的领导者者才是最佳佳领导者呢呢？“超级级领导者”。所所谓“超级级领导者”，就就是你的领领导水平达达到了让下下属在没有有你在的时时候仍然正正常工作。而而到了领导导魅力修炼炼的第四阶阶段，你就就是“超级级领导者”，你你就达到领领导者的最最高境界了了。前三个个阶段都是是为第四阶阶段做铺垫垫的，一个个一流的领领导者，是是只管人不不管事的，如如果事必躬躬亲，出现现问题就找找领导者，这这个领导者者的下属就就没法成长长，而这个个领导者本本身也就变变成了“救救火队长”！毛泽泽东主席作作为新中国国的开国领领袖，曾说说过自己只只抓两件事