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1、新医改下Z医院人力资源配置的优化策略第三章Z医医院人力资资源管理现现状分析Z医院是甘甘肃省一所所中医特色色浓厚，临临床科室齐齐全，集医医疗、教学学、科研、预防、保健健、康复为为一体的综综合性的高高校附属教教学医院，是是全国针灸灸临床研究究中心甘肃分分中心，甘甘肃省中西西医结合肾肾病治疗中中心，现为为中华医院院管理学会会会员单位。医院占地面面积1.77万多平方方米，总建建筑面积44万多平方方米，各类类医用建筑筑面积6.4万万多平方米米，设病床床860张张，31个个党政、后后勤科室，226个临床床医技科室。30个个专病门诊诊，4个省省级重点学学科，5个个省级重点点中医药专专科，1个个省级重点中医药
2、建建设单位，33个国家二二级临床实实验室。全全院职工9910人，其其中高级职职称94人，中中级职称11盯人，博博士32人人，硕士991人，本本科生1117人，甘甘肃省优秀秀专家2人，博博士生导师师8人，硕硕士生导师师37人，66人入选甘甘肃省“555”、“333”人才库，88人被评为为甘肃省卫卫生厅中青青年学术技技术带头人人。3，1组织织结构情况况组织结构是是描述组织织的框架体体系，从管管理学角度度看，Z医医院的组织织结构基本本属于直线职职能型。在在管理体制制上实行院院长负责制制和职工代代表大会制制度，院长长对医院的一切经经营、管理理活动相对对独立，全全面领导医医院的各项项工作并且且承担相应应
3、责任，在对医院进进行重大决决策是进行行集体讨论论，在工作作方面接受受上级行政政部门的领领导，这些都体现现了统一指指挥、集中中领导、权权责统一、自自主经营的的原则。这这种体制对对于院长在医院院中所处的的中心地位位做出了明明确规定，可可以对医院院的医疗、科科研、教学学、预防、管理理等工作有有统一的领领导权和决决策权，有有权任免医医院科室干干部，对于于医院的资产经营营、管理等等方面具有有有自主权权。党组织织则保证和和监督党和和国家的方方针政策在医院的的贯彻执行行。Z医院现有有一名正院院长和五名名副院长，在在正院长的的领导下，各各个副院长长依照各自的权限限分别主管管行政、后后勤、医疗疗、护理等等工作。
4、分分工明确，各各司其职，各项工作有有机结合，管管理的范围围涵盖全院院所有部门门。(见图图3一l)3.2人力力资源状况况按照卫生部部对医院所所规定的人人员编制和和多年来我我国医院管管理的经验验，医院人才的合理理构成应为为“金字塔形形”，三级医医院提出了了医院人才才一分布的的期望比例例为:1:33:6，即即高级职称称医务人员员为1，中中级医务人人员为3、初初级医务人人员为6，此外，医护护之间、卫卫生技术人人员与管理理人员之间间、卫生技技术人员与与工勤人员员之间的比例，除除了卫生部部的规定之之外，还要要结合医院院所在当地地的人口数数量、经济济发展状况、医医院规模等等情况进行行相应调整整。实践证证明，
5、上述述人才的分分布设想是是符合当前医医院实际情情况的。但但是，目前前Z医院临临床医生职职称结构比比例约为11:5:4，人人才结构不不符合“金字塔形形”，中间层层次人员拥拥挤，低年年资医生比比例少，造成医医院当前出出现“高职低聘聘”现象。ZZ医院的人人力资源状状况(详见见表3一11至表3一99所示)如如下:人员结构:医院现有有在职员工工910人人，卫生技技术人员7753人，占占职工总数数的82.744%;医院院床位与医医生比为11:0.336，床位位与护士比比为1:00.91。此此外该院的的外科门诊大楼楼即将开始始建设，总总建筑面积积为1000000平平方米，计计划用3年年的时间完完成，到那时时
6、Z医院将将成为拥有有20000张病床的的现代化大大型三级医医院。专业结构:卫生技术术人员中，医医生总数2240人，占占卫生技术术人员的31.877%;护理人员共共325人人，占433.16%;药剂人人员36人人，占4.78%;其他医技技人员巧22人，占200.1900k。医、护护比为1:1.355，医护比比例符合国国家推荐标标准(1:1.2一一1.5)。医生人力资资源状况:全院医生总总数2400人，占卫卫生技术人人员的311.87%。学历构成:博士322人，占113.3330al;硕士911人，占337.922%;本科科及以下117人，占占48.775%。年龄结构:35岁以以下1044人，占4
7、43.333%;366一40岁岁36人，占占15%;41一445岁39人，占占16.225%;446一500岁12人人，占5%;51一一55岁229人，占占12.008%;56一600岁12人人，占5%;60岁岁以上8人人，占3.33%。职称构成:高级职称称1巧人，占占47.992%;中中级职称770人，占占29.117%;初初级职称55人人，占222.92%。按照甘甘肃省执行行的甘肃肃省卫生技技术职务岗岗位设置及及结构比例的的意见(试试行)，高高级卫生技技术职务比比例控制在在卫生技术术人员总数数的210/00，其中正正高级比例例控制在77%以内，副副高级比例例控制在114%以内内;中级比比例
8、控制在34%以内;对对于承担医医学专业教教学、研究究生培养等等任务的医医疗卫生单单位，可在控制比例例的基础上上适当增加加，高级职职务比例增增加额度控控制在5%以内，其其中正高级控制在在2%，副副高级控制制在3%以以内，中级级控制在110%;目目前，虽然然Z医院整整体的职称结结构符合规规定，但是是临床医生生的职称结结构不符合合规定，临临床医生职职称结构表现为为高级职称称人员比例例大，占447.922%，而中中初级职称称人员仅占占52.OO80k。3.42医医院人力资资源管理存存在的问题题3.4.11管理理念念和管理体体制存在的的问题第一:人力力资源管理理理念的落落后。目前前，医院的的人事部门门仍
9、然是作作为一个行政部门存存在，职能能单一，没没有建立真真正的人力力资源管理理的观念，对对人力资源源和人力资源源管理的重重要性认识识淡薄，这这就从根本本上导致了了人事部门门无法向医医院提供强有力力的人力资资源产品和和相关服务务，很大程程度上，影影响了医院院员工的整整体素质，限制制了医院向向前发展的的步伐。第二:人力力资源管理理制度的僵僵化。人力力资源管理理过程中，存存在大量的的行政干预。主要要原因在于于，医院现现在并非一一个完全的的、独立的的市场主体体。它的所所属性质导致了了上级行政政部门的“多头管理理”。这种管管理模式的的存在对于于医院本身身来说，利弊弊参半。当当医院还处处于内部管管理不规范范
10、、没有科科学人力资资源管理机机制，以及社社会上医疗疗人力资源源市场机制制还不健全全的情况下下，上级行行政部门的的干预、监督是是非常必要要的，有利利于医院正正规、有序序的发展。但但是也存在在医院产生生很强的“惰惰性”、“依赖性”，凡事都都要依靠上上级行政部部门处理，决决定。但是，随着社社会不断发发展，医院院人力资源源的整体效效应并不能能完全有效效地发挥，人人力资源流通通通道不顺顺畅，主要要原因在于于行政部门门的干预过过多、内部部人力资源源管理机制不健健全、社会会医疗人力力资源市场场体系不完完善。3.4.22员工的岗岗位管理方方面存在的的问题第一:岗位位设置不合合理。有些些工作岗位位的工作量量太大
11、，经经常无法按按时完成任务。有些些岗位工作作量小，导导致员工上上班时有较较多空余时时间，造成成“忙的忙死、闲的闲闲死”的现象。这这不仅浪费费了人力资资源成本，同同时还破坏坏了员工内内部的公平性和和团队精神神，造成一一部分员工工产生了抵抵触情绪，影影响了工作作进展。第二:职称称晋升和岗岗位设置不不相适应。以以往医院在在职称评定定上采取了了“一刀切”的政政策。只要要符合政策策规定，就就可以晋升升职称，忽忽略了医院院岗位设置置的实际需要，从从而使医院院的高级职职称及中级级职称的人人员增加过过快，突破破了规定比比例，造成医医院内不同同科室专业业技术职称称比例失衡衡。第三:不同同学科技术术力量参差差不齐
12、。由由于医院在在岗位设置置上没有统统一规划，盲目增增设、增编编，导致了了有的学科科高级专业业技术人员员过于集中中，有的学学科则十分缺乏乏，还有的的学科没有有学科带头头人。3.4.33医院在员员工选拨录录用中存在在的问题第一:重学学历轻能力力。医院在在以往的员员工选拔录录用过程中中，首先想想到的是学历，而且且有对学历历要求越来来越高的趋趋势，但是是在实际工工作中，出出现了很多多被选拔录用的的高学历员员工根本无无法将所学学知识应用用于实践，进进而提高工工作质量和和工作效率，造造成“高学历低低能力”的现象。第二:重资资历轻业绩绩。过去医医院在选人人用人上“论资排辈辈”，在“多年媳妇熬成婆”的漫长过过
13、程中，很很多踌躇满满志、才一一华横溢的的年轻人才才，被磨圆圆了棱角，磨灭了了理想，失失去了应该该原本应该该能够发挥挥个人才能能的机会。第三:人才才流失现象象严重。人人才的流失失，使得医医院的日常常工作受到到影响，很多工作出出现中断，或或者暂时性性岗位空缺缺。对于高高级技术人人才的流失失，更严重重的是造成医医院一些重重大科研项项目、技术术工作被迫迫停止。3.4，44医院在薪薪酬管理方方面存在的的问题第一:工资资的激励作作用没有得得到充分发发挥。我国国自19993年事业业单位工资资改革，开始实实行津贴制制，目的是是为了强化化工资职能能。使得职职务相同而而工作量不不同的员工在薪薪酬上体现现多劳多得得
14、的原则。但但是在实际际运行中，考考虑到大部部分医务人员的利益益，津贴实实际上都是是全额发放放，但是由由于工资级级差、档差差不大，工工资没有发挥到到其应该有有的作用，第二:工资资升级制度度层次过少少、极差不不大。目前前医院每档档工资极差差不大，平均只有三三百元左右右。己经远远远不能适适应当前社社会经济的的发展形势势。而且工工资的升级通常常与技术职职务配套，技技术职务只只有四个等等级，每个个医务人员员的职业生生涯过程中只只有三次晋晋升机会，以以每次晋升升需要五年年计算，十十五年只能能提升九百百元左右，工工资的激励励作用不断断下降。第三:医务务人员内部部的薪酬不不公平。目目前医院实实行科室综综合目标
15、管管理，各个科室之间间的奖金各各不相同。在在新医改大大环境下，遵遵照国家规规定，医院院的大部分药物价格格不断下调调，医生的的诊断收费费和治疗收收费在医疗疗收入中的的所占比例例越来越大，医医技科室和和手术科室室的收入主主要来源于于仪器检查查费用和治治疗费用，收收入明显高于于那些主要要依靠药物物费用的科科室，这样样，形成了了在两个不不同科室但但职务、资历相相同的员工工收入就存存在较大差差距，还有有某些科室室低职称低低学历的员员工收入远远高高于另外科科室高职称称高学历员员工的情况况。这种现现象造成了了员工内部部的矛盾，影响响了团队合合作。第四:医务务与行政管管理人员内内部薪酬不不公平。由由于行政管管
16、理工作的的特殊性，考核指指标难以确确定，医院院行政管理理人员的薪薪酬绩效属属于综合平平均绩效。导导致了行政管管理人员觉觉得自己的的劳动无法法得到正确确的考核，只只能取决于于所有科室室的总体效益益，与自己己的工作绩绩效关联不不大。就会会形成干好好干坏一个个样的心理理，养成“人浮浮于事”的风气。此此外让奖金金高于行政政部门的临临床医务人人员去从事事行政管理工作作，从心理理上会产生生抵触情绪绪，而奖金金低于行政政部门的临临床医务人人员又产生想去去从事行政政管理的工工作的想法法，这样，导导致了很多多员工无法法安心于本本职工作，工工作激情大大大降低。第五:薪酬酬的外部不不公平。由由于医院属属于服务性性行
17、业，绝绝大多数员员工都会接触大量不不同的社会会人群，在在为不同人人群服务的的过程中，会会下意识的的将自己的的劳动付出与与薪酬回报报和外界不不同行业的的人群进行行比较，在在同一些垄垄断企业和和其他一些高收收入行业相相比之下，一一部分医务务人员感觉觉自己行业业的风险性性、劳动量量很大，而收收入明显落落后时，就就产生了心心理的不公公平感。这这也是一些些医务人员员跳槽、转行，甚甚至收受红红包，接受受灰色收入入的一个重重要原因。3.4.55医院在员员工培训方方面存在的的问题第一:员工工培训的范围过过于狭小。医医院过去因因为受培训训经费所限限，只对医医护人员进行培培训，忽视视了对管理理人员的培培训，更忽忽
18、视对医院院管理者的的培训，医医护人员的培训范范围里，只只对阅历较较浅的员工工进行培训训，忽视对对资深员工工的培训，这这些做法在一定定程度上制制约了医院院整体竞争争力的提升升。第二:培训训过程缺乏乏针对性。医医院过去在在对培训工工作中不考考虑员工实实际水平的差异，在在培训过程程采用统一一模式、统统一进度，甚甚至将培训训视为福利利的一种方方式，奖励给表现现出色的员员工。这种种做法，不不但增加了了培训成本本，降低培培训效果，并并且违背了管理理学的“木桶原理理”，长板更更长，而短短板更短。第三:培训训内容过于于单一、狭狭窄。医院院过去对员员工的培训训内容基本本属于岗位位职务培训方方面。但是是如果要增增
19、强员工个个人的整体体实力，提提高部门及及员工个人人的竞争力，增强强医院整体体抵御风险险的能力，需需要使每个个员工具备备尽可能多多的知识。不不仅在学历、技技术等方面面培训，更更要注意人人文素质的的提高，此此外还要对对员工进行行法律、国家政政策、管理理学、卫生生经济等方方面的培训训3.52医医院人力资资源SW盯盯分析SWOT分分别代表:StreengthhS(优势势)、weeakneeSSeSS(劣势)、。ppportuunitiies(机机会)、thhreatts(威胁胁)。主要步骤SWOT分分析法常常常被用于制制定集团发发展战略和和分析竞争争对手情况况，在战略略分析中，它是是最常用的的方法之一
20、一。进行SSWOT分分析时，主主要有以下下几个方面面的内容:第一:分析析环境因素素运用各种调调查研究方方法，分析析出公司所所处的各种种环境因素素，即外部部环境因素素和内部能力力因素。外外部环境因因素包括机机会因素和和威胁因素素，它们是是外部环境境对公司的发展直直接有影响响的有利和和不利因素素，属于客客观因素，内内部环境因因素包括优优势因素和弱点点因素，它它们是公司司在其发展展中自身存存在的积极极和消极因因素，属主主动因素，在调查查分析这些些因素时，不不仅要考虑虑到历史与与现状，而而且更要考考虑未来发发展问题。第二:构造造SWOTT矩阵将调查得出出的各种因因素根据轻轻重缓急或或影响程度度等排序方
21、方式，构造造SWOTT矩阵。在此过过程中，将将那些对公公司发展有有直接的、重重要的、大大量的、迫迫切的、久久远的影响因素素优先排列列出来，而而将那些间间接的、次次要的、少少许的、不不急的、短短暂的影响因素排排列在后面面。第三:制定定行动计划划在完成环境境因素分析析和SWOOT矩阵的的构造后，便便可以制定定出相应的的行动计划划。制定计划的的基本思路路是:发挥挥优势因素素，克服弱弱点因素，利利用机会因因素，化解解威胁因素;考考虑过去，立立足当前，着着眼未来。运运用系统分分析的综合合分析方法法，将排列与考虑的的各种环境境因素相互互匹配起来来加以组合合，得出一一系列公司司未来发展展的可选择对策。第四:
22、SWWOT矩阵阵组合分析析SWOT矩矩阵组合分分析是对优优势一机会会组合、优优势一威胁胁组合、劣劣势一机会会组合、劣势一一威胁组合合这4个组组进行分析析，或者是是利用内部部资源优势势去赢得外外部发展机会;或或者是利用用内部资源源优势去应应对外部环环境威胁，或或者是创造造条件抓住住机会降低劣势势。而劣势势一威胁组组合是最不不利的，任任何组织都都要尽量避避免。3.5.11外部环境境分析国家卫生政政策对于ZZ医院人力力资源的影影响。2009年年4月，中中共中央国国务院出台台中共中中央、国务务院关于深深化医药卫卫生体制改革的的意见，提提出“鼓励各地地积极探索索政事分开开、管办分分开的有效效形式。界定公
23、立医医院所有者者和管理者者的责权。完完善医院法法人治理结结构。推进进人事制度度改革，明确院院长选拔任任用和岗位位规范，完完善医务人人员职称评评定制度，实实行岗位绩绩效工资制度。建建立住院医医师规范化化培训制度度。鼓励地地方探索注注册医师多多点执业的的办法和形式。强强化医疗服服务质量管管理”的人事制制度改革方方向。2008年年，中共中中央组织部部、卫生部部、人事部部联合出台台关于深深化卫生事事业单位人事制制度改革的的实施意见见，提出出“优化卫生生人力资源源配置，提提高卫生服服务质量为核心心，理顺政政事职能，下下放管理权权限，引入入竞争机制制，搞活用用人制度”的人事制度度改革思路路。近几年来，甘甘
24、肃省卫生生厅进行了了几次重大大的卫生资资源调整。在在其总体规规划中，将Z医医院定位在在本市四大大临床医学学教育培训训基地之一一。为了提提高Z医院院的整体综合实力力，协同医医院自身，共共同投资22亿多元，用用于医院即即将建设的的高达1SS层、建筑面面积10万万平方米的的门诊外科科大楼工程程。“十五”期期间，兰州州市连续多多年不断提提高离退休休人员养老老待遇标准准，并对破破产企业离退退休人员及及下岗职工工的社会统统筹退休金金有了一定定的提高。使使得居民家家庭收入得到到一定的增增长，生活活质量得以以改善。同同时，本市市连续出台台多项保障障措施，使得低低收入群体体的生活得得到改善。并并且提高最最低工资
25、标标准，低收收入家庭生生活质量稳步步提高。伴伴随着经济济的不断发发展，人民民的生活水水平、知识识水平不断断提高，就医行行为从原来来的单纯的的看病行为为，扩展到到预防、保保健、治疗疗等等综合合性健康行为。3.5.22威胁分析析行业之间的的竞争首先，是同同级别医院院之间的竞竞争从宏观医疗疗卫生资料料来看，在在人才资源源还是外在在硬件资源源，Z医院院在同行中中并非处于领领先地位。但但医疗服务务市场的独独特性又决决定了它的的特有的市市场份额。而医疗市场场份额的划划分主要取取决于以下下几个方面面:知名专专家教授、高高精尖医疗疗设备、医疗疗服务质量量、医疗人人员素质、医医疗环境以以及患者信信赖感。在在一定
26、的地地域范围内，与与Z医院同同级别的医医院主要有有3家。在在不同程度度、不同医医疗领域构构成威胁。他们们是甘肃省省人民医院院、兰大一一院、兰大大二院。我我们将针对对医疗市场场份额的关键因因素，对这这三家医院院进行对比比。(见表表3一100、表3一一11和图图3一4)(l)甘肃肃省人民医医院甘肃省人民民医院是一一所集合医医疗、教学学、科研、保保健于一体体的一所省省属大型综合性三级级甲等医院院。甘肃省省人民医院院现有临床床科室277个，444个专业，医医技科室n个。临临床检查治治疗中心110个，省省级重点学学科10个个。甘肃省省人民医院院有心内科、消化内内科、烧伤伤整形科、医医学影像诊诊疗中心、腹
27、腹腔镜诊疗疗中心、口口腔科、儿儿科、甘肃省临临床检验中中心、肛肠肠科、老年年病科100个科室分分别列入甘甘肃省省级级重点学科。其中，心心房颤动的的射频消融融治疗、心心脏介入、肾肾移植、多多层面螺旋旋CT后处处理、牙领畸形形矫治、小小儿心脏介介入治疗、大大面积烧伤伤的综合治治疗、腔镜镜的多专业业广泛应用、消消化科基因因芯片的应应用等专业业领域已步步入国内先先进行列。相相继开展了了体外冲击波碎碎石技术、大大咯血、消消化道出血血、脑血管管瘤的介入入治疗、严严重畸形双双膝关节置换术术等一大批批新技术、新新业务。全院现有正正高87人人，副高1143人，中中职4222人，其中中博士生导导师1名，硕硕士生导
28、师377名，硕士士生培养点点21个，获获政府特殊殊津贴专家家5名，省省、厅级中中青年学术技术带头头人30名名。甘肃省人民民医院现有有16排螺螺旋CT机机，核磁共共振、ECCT、数字字减影X线线机、数字化血管造造影机、血血液透析机机、彩超、全全套电子消消化内窥镜镜系统、全全自动生化化仪、肺功能测测定仪、医医院信息化化管理系统统等一大批批国内外先先进的医疗疗设备，为为提高诊治坚持水平平打下了良良好的基础础。(2)兰大大一院兰大一院始始建于19948年，经经过半个多多世纪的发发展，医院院规模逐步步壮大，现现己成为一所所集医疗、教教学、科研研、预防、保保健、康复复、急救为为一体的大大型综合性“三级甲甲
29、等医院”。医院其中专专业技术人人员16000人，4405人具具有高级技技术职称，享享受国务院院特殊津贴专家家n人，省省厅级学科科带头人330人。该该院血液病病专业、心心血管外科科、内分泌专业、传传染病专业业、呼吸专专业、药剂剂专业、普普通外科专专业、小儿儿外科、心心电生理介入入专业、辅辅助生殖医医学中心、危危重病学专专业、妇科科肿瘤专业业、小儿内内科等13个个科室被省省卫生厅命命名为全省省重点专业业科室。拥拥有大型高高精尖检测测、诊断、治疗设设备3000余台(件件)，其中中核磁共振振仪、中子子加速器、664层螺旋旋CT、全自动生化化分析仪、血血管数字减减影仪、EECT、氢氢氦刀、鹰鹰视准分子子
30、激光治疗疗仪、彩色多谱勒勒仪、宫腔腔镜及宫腔腔电切镜、液液基薄层细细胞检测系系统、多导导心电生理理系统，在国国内和甘肃肃省都居于于先进水平平。以器官官移植和生生殖医学为为代表的新新技术、新业务务有较大发发展:成功功开展了甘甘肃省第一一例肝脏移移植、首例例活体肝脏脏移植及首例肝肝肾联合移移植，填补补了甘肃省省器官移植植空白;生生殖医学中中心孕育并并顺利降生甘肃肃省第一例例试管婴儿儿，填补了了甘肃省生生殖医学的的空白，目目前IVFF每年有750余余例新鲜周周期。心内内科年完成成心脏介入入手术30000例，难难度与例数数均己进入全国先进进行列。心心外科可以以完成所有有心脏手术术，并成功功实施小体体重
31、复杂心心脏手术填补甘甘肃省空白白，年手术术量超过6650例，手手术量、难难度均在省省内领先。医院现有博博士研究生生培养专业业2个，博博士研究生生导师4人人，硕士研研究生培养养专业26个个，硕士研研究生导师师57人。(3)兰大大二院兰大二院始始建于19932年，经经过近S00年的风雨雨历程，医医院己发展展成一所集集医疗、急救、康康复、保健健、预防、医医学教育和和科研任务务于一体的的大型综合合性“国家三级甲等等医院”和“国家爱婴婴医院”。医院技术力力量雄厚，人人才济济。医医院内外科科技术在省省内具有较较强的优势势，拥有甘肃省省泌尿系疾疾病临床医医学中心、甘甘肃省眼科科临床医学学中心，nn个省级重重
32、点学科和11个甘肃省省消化系肿肿瘤重点实实验室，11个省级教教学重点学学科(外科科学)、8个国家级级培训基地地，3个卫卫生部内镜镜培动基地;医医院拥有博博士后3人人、博士992人、硕士33盯人，其其中正高级级专业技术术人员1007人、副副高级专业业技术人员员220人，享受国国务院特殊殊津贴n人人，卫生部部突出贡献献专家2人人，省级优优秀专家66人，甘肃省省“555科科技人才工工程”人选177人，甘肃肃省“333科科技人才工工程”人选9人，甘肃肃省第一、二二层领军人人才25人人，甘肃省省卫生厅专专业技术学学术带头人人43人，亚专业业学科带头头人1100人，国内内外学术期期刊编委880余人，SSC
33、I杂志志审稿人44人，在中华华医学会甘甘肃各临床床专业委员员会任主委委、副主委委30人。医院配备了了直线加速速器、644排螺旋CCT、3.盯MRII、伽马刀刀、CR机机、钦激光治疗系统统等大型先先进设备为为高水平的的诊疗提供供了保障。现现有博士学学位授予点点2个、硕士研研究生培养养点27个个，博士生生导师122名，硕士士生导师99S名。作作为兰州大学的附属属医院，承承担着兰州州大学6个个本科专业业的临床教教学以及硕硕博研究生生带教任务，在在院本科、硕硕士学生11000余余人，并设设有外科学学和中西医医结合临床床博士点、临床医医学博士专专业学位点点、博士后后流动站等等。现有博博士学位授授予点2个
34、个、硕士研究生生培养点227个，博博士生导师师12名，硕硕士生导师师98名。的冲击。3.5.33内部环境境分析第一:优势势专科。优优势专科是是医疗市场场竞争中非非常重要的的竞争要素素。Z医院院作为一所以以中医保健健医疗为主主体的综合合性高校附附属教学医医院，经历历了30几几年的发展历程，积积累了丰富富的、独特特的中医文文化底蕴，锻锻造了一批批技术一流流、质量一流的品牌牌项目，成成为Z医院院参与市场场竞争的主主要优势之之一。第二:国家家优惠政策策。Z医院院属于国家家中医药传传统行业，这这些年来，国国家对于中医药产产业的政策策倾斜和投投入力度不不断增大，又又遇到“新医改“鼓励对中中医药产业的鼓鼓励
35、和支持持，国家和和地方都对对于Z医院院给予一定定的补贴及及相应待遇遇支持。第三:服务务意识优势势。Z医院院自建立以以来，一直直坚持“一切以病病人为中心心”的宗旨。在在面对周围围存在的几几家医疗技技术实力雄雄厚的综合合性医院的的竞争，医医院在不断提高高基础建设设、医疗技技术的同时时，提出以以服务意识识、服务态态度为优势势的竞争策略。医医院坚持以以优美的就就医环境、优优势的服务务态度来获获得病人及及其家属的认同。在在实行多年年之后，取取得了很大大的成效。这这也成为ZZ医院同其其他几家综综合性医院比比较时，非非常突出的的优势特点点。第四:大学学依托。ZZ医院作为为甘肃省中中医类高等等院校的直直属教学
36、医医院。凭借借着特有的资资源，在人人才培养、教教学、科研研中有着更更多的独有有优势。每每年承担着着该高校，以以及周边很很多医学类类院校过千千名本科、专专科、硕士士研究生以以及很多中中专学生的临临床教学工工作。为医医院开展的的各类新项项目及人才才培养计划划提供了可可靠保障。3，5.44劣势分析析第一:人事事制度僵化化，缺乏行行之有效的的激励模式式。Z医院院过去以往往在很大程程度上存在“重学历、轻轻能力“的现象。很很多临床第第一线的医医疗员工，付付出的劳动与个体名名义的收入入差距很大大，普遍存存在收取药药品回扣、医医疗器械检检查回扣，以及开大处处方，这些些”灰色收入入“在实际收收入的比例例不断增大
37、大，这种现现象严重影响了未来来医院的健健康持续发发展。第二:竞争争意识淡薄薄。Z医院院属于中医医类医院，为为社会提供供综合性的的医疗服务。但是，由由于长期的的历史原因因，医院自自身底子薄薄弱，国家家对医院的的投入又少少于其他西医医类综合性性医院，成成长时间明明显不如其其他综合性性医院，所所以，竞争争实力远远不如如其他医院院。在这种种情况下，很很多医疗人人员面对与与更高水平平的医院竞竞争时，总是是有一种自自卑心理。长长期以往，就就形成了固固步自封的的心理模式式，竞争不过不如不不竞争，安安于现状。第三:整体体综合实力力薄弱。相相比其他综综合性医院院，Z医院院虽然拥有有自己独特特的优势学科科，但是，
38、其其他医院拥拥有的优势势学科大大大多于Z医医院。在很很多疑难杂杂症方面，ZZ医院的综综合实力距距离其他医医院有很大大不足。缺缺乏相关学学科的技术术带头人以及相应应的人才梯梯队。整体体学科水平平不高第四:缺乏乏专业的经经营管理人人才。Z医医院同很多多医院一样样，医院的的领导者大大多都是从医医疗一线上上提拔起来来的，而且且大多都属属于临床外外科技术人人才，很多多人在担任行政政工作以后后，没有完完全脱离本本专业的临临床工作，通通常采取两两面兼顾的的形式，没有有足够的精精力以及相相应的管理理知识来规规划医院未未来的发展展，用经验验来代替专业的的管理知识识己经开始始落伍于时时代。3.6构造造SWOTT矩
39、阵根据Z医院院人力资源源管理的现现状，结合合内外部环环境进行SSWOT分分析。(见见表3一12)第四章优化化Z医院人人力资源配配置的具体体策略4.1基本本思路在科学发展展观的引领领下，政府府的管理者者要从国家家战略的高高度认识医医疗行业在社会发展展中的重要要地位，明明确行业发发展的总体体目标，并并在此目标标下构建医医疗行业体系。医医疗行业的的人力资源源管理离不不开行业的的整体发展展目标，并并为这个目目标的实现服服务。国家家为新医改改确定了医医疗行业要要服务于全全体人民的的思想方针针，对公立医院院提出了明明确的公益益性目标。国国家在城市市发展社区区卫生服务务，在农村村推进新型农农村合作医医疗制度
40、，力力争尽快将将基本医疗疗服务覆盖盖全民。要要实现这个个目标，需要要大量合格格的专业人人才服务于医医疗行业，原原来单纯追追求高、精精、尖人才的行业人人力资源管管理理念显显然不能满满足其要求求。人力资资源管理既既不能回到到原来计划经济济体制的老老路，也不不能继续走走单纯市场场化的道路路，而要从从行业整体体的发展战略高高度;从全全面服务于于多元化、多多层次医疗疗服务体系系的要求出出发致力于于医疗行业人人力资源的的开发、保保持、使用用。面对着着13亿人人口的卫生生保健需求求，行业的人力资资源管理不不仅要培养养大量合格格的医务工工作者，还还要发掘一一大批能够够在医学领域科科研、实践践方面领先先的优秀人
41、人才一;不不仅要向广广大民众提提供基本医医疗保障服务，还还要向社会会提供优质质的市场化化医疗服务务。并且让让每个医务务工作者人人尽其才，服务务于救死扶扶伤的崇高高事业。医医疗行业的的人力资源源管理机制制要着手于于人员配置充分分、流动有有序、合理理评价、有有效激励的的四大职能能，围绕着着为全体国国民提供有效医医疗服务的的目标，保保证行业有有充分的吸吸引力让最最优秀的人人才投身于于医疗行业。医医疗行业现现己形成营营利性机构构和非营利利性机构两两个不同体体系，新的的人力资源管理理机制要着着力于消除除两个体系系间的流动动障碍，为为两个体系系的共同良良性发展服务。随随着多层次次医疗服务务体系的完完善，人
42、员员在上下级级医疗机构构间的流动动问题也要在在人力资源源管理机制制中解决。从当前的现现实状况来来看，Z医医院处于同同行医疗行行业竞争中中的劣势地地位，但是，如果立立即着手对对未来发展展的研究、分分析，会逐逐渐将劣势势弥补，并并且不断提提高，最终形形成优势。而而人力资源源管理则是是制约医院院发展和行行业竞争的的重要因素。这就给给Z医院的的管理者提提出了一个个严峻紧迫迫，需要认认真仔细考考虑的问题题一如何转变观观念、利用用当前“新医改”的有利形形势，建立立健全长期期有效地医医院发展模式，进进一步扩大大Z医院的的优势，弥弥补自身的的劣势，不不断增强医医院核心力力。从内部看，首首先Z医院院应该利用用自
43、己当前前的优势，如如优势专科科、服务态态度等优势，其其次，利用用“新医改”给予的国国家政策以以及加入wwTO后给给医院人力力资源管理带来来的时代机机遇。迅速速转变观念念，使医院院和员工尽尽快适应时时代发展和和市场的变化，学学会用市场场经济的眼眼光和意识识来观察问问题，分析析问题，解解决问题。.此外，医院院的管理者者应该通过过SWOTT分析反映映出来的情情况，清晰晰地看到ZZ医院自身的现状和和在未来发发展道路上上可能遇到到的威胁、竞竞争和挑战战。以及这这些威胁和和竞争在医院院的具体领领域造成何何种程度的的影响。还还要认真分分析、研究究医院内部部存在的各种具具体问题，如如整体综合合实力较弱弱，人才
44、不不断流失，找找到问题的的最终根源，究竟是是薪酬待遇遇不好，还还是员工看看不到医院院未来的发发展希望等等等，这就就是人力资源的的管理，而而人力资源源管理的核核心就是要要懂得人心心，人力资资源是最难难以管理的，因因为它可以以引发各种种各样意想想不到的问问题。从外部来看看，由于医医院自身拥拥有的优势势并不多，这这就决定了了它在未来来生存、发展方方面遇到的的问题格外外突出。有有压力就会会有动力，学学会善于利利用优势，则可以弥补补短板，从从而将劣势势成长为优优势，但是是，处理不不当，则会会更加消沉沉，面临更为残残酷的现实实。所以，更更需要客观观、冷静地地看待自己己的现状，开开发新的领域，拓展展新的市场
45、场，认真分分析竞争对对手，从每每一个具体体的医疗项项目、优势势科室、人才资资源等入手手，清楚地地看到竞争争的领域和和程度，捕捕捉形成威威胁的具体体细节，制定出出应对威胁胁、完善自自我的完整整战略对策策。医院的管理理层要站在在战略的高高度用战略略的眼光来来制定医院院长远的发发展战略规划，利用用机遇扩大大优势，利利用机遇转转变劣势，利利用机遇化化解威胁，努努力提高医院的整体体综合实力力。4.2树立立人力资源源战略管理理理念树立医疗行行业战略人人力资源管管理观念是是当前的重重要任务，这这是目前工工作中明显缺失的的。人力资资源是医院院发展的有有生力量，构构成医疗体体系中最重重要的一环。应从行行业发展的
46、的战略高度度出发，促促使医院从从传统的人人事管理模模式中尽快快走出来，从管管理理论、理理念、层次次、方式和和形态五个个方面进行行革命性的的调整。目目前无论行业业整体还是是具体的各各个医院发发展战略缺缺失的状况况急需改变变，政府和和各类医院应该该用目标明明确的、全全面整体的的医疗行业业战略来定定位医院人人力资源战战略。将人力力资源管理理活动与医医院战略紧紧密地结合合在一起，即即围绕医院院整体战略略确定相应的的人力资源源战略，制制定合适的的战略人力力资源管理理政策并加加以实施，在在政策制定上上坚持以人人为本。一一方面把服服务全体人人民作为行行业的天然然责任，无无论公立医院还还是私立医医院，都要要保
47、证医院院的一切工工作以维护护人的生命命健康为基基本原则。另一一方面要始始终关注员员工的需要要与发展，员员工的需求求得到满足足，其满意意度就会提高高、其服务务质量就会会提升，这这又将传导导给客户满满意和忠诚诚度，从而而促进医院实现现战略目标标、获取竞竞争优势。这这种以人为为本的理念念应充分体体现在战略略人力资源优优化配置上上，重点在在于员工岗岗位管理、员员工选拔任任用、薪酬酬激励和培培训成长以及职职业生涯规规划各个环环节，并用用战略人力力资源管理理观念指导导医疗行业业人力资源管理理全过程，促促进新医改改目标的全全面实现。可以预见，未未来在相当当一段时间间内，行业业人力资源源的主要流流向是由非非营利性公立医院院向营利性性医院民营营医院转移移。因为公公立医院的的公益性目目标定位将将使公立医