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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.中国煤炭进进出口公司司薪酬管理办办法北大纵横管管理咨询公公司2002 年 10 月目 录 1 总则则 . 1 2 薪酬酬结构. 2 3 薪酬酬计算方法法.3 4 公司司高层管理理人员薪酬酬计算.7 5 公司司部门经理理薪酬计算算. 8 6 主管管薪酬计算算.9 7 普普通员工薪薪酬计算.99 8 华光光公司薪酬酬计算.10 9 薪酬酬调整.10 10 其其他条款.122 11 附附则.1551 总则则1 1.11 目的 为适应中国国煤炭进出出口公司（以以下简
2、称“公司” ）发展需需要，充分分体现岗位位 人力资本本价值和劳劳动贡献价价值，促进进人力资源源的合理配配置，建立立与公司发发展 要求相适适应的现代代企业人力力资源管理理体系，同同时促进员员工个人短短期收益、中 期收益与长期收益和公司发展的有效结合，特制定本办法。 1.2 基基本原则 在中国煤炭炭工业进出出口集团公公司（以下下简称“集团公司” ）有关规规定指导下下，本着竞竞争性、激激励性、公公平性、经经济性、可可计量的五五个基本原原则，通过过薪酬 结构的重重新设计，形形成留住人人才和培养养人才的用用人机制，同同时促进人人工成本 管理工作作的加强。 1.2.11 依据集团团公司工效效挂钩办法法，在
3、集团团公司核定定的工资总总额内进行行薪 酬设计和和发放。 1.22.2 在薪酬相相对值调整整的同时，保保持薪酬总总体水平高高于同行业业竞争对手手平均水平平，体现竞竞争性原则则。 1.2.33 在承认员员工技能的的同时，根根据其所在在岗位的价价值确定岗岗位工资，根根据工作业业绩确定绩绩效工资，体体现公平性性和激励性性原则。 1.2.44 根据公司司目前的效效益现状和和长远发展展需要，薪薪酬增长体体现“两低于” 的原则，即即工资总额额增长低于于公司经济济效益增长长、实际平平均工资增增 长低于劳劳动生产率率增长幅度度。 1.2.55 薪酬晋升升实行考评评晋升，用用适当的工工资成本发发挥最大效效益，从
4、而而实现公司司人工成本本的有效控控制，体现现经济性原原则。 1.2.66 薪酬可计计量和可预预期原则 除特殊绩绩效奖金外外，员工可可根据其所所在岗位、工工作的努力力程度和工工 作成绩，较较为清晰地地预期个人人全年总收收入。 1.3 适适用范围第第1页 北大纵横横管理咨询询公司 本办法适适用于公司司除中煤集集团公司人人力资源部部直接管理理人员以外外的各级人人 员，以及及澳大利亚亚华光资源源有限公司司（以下简简称“华光公司” ）各级人人员。 1.4 薪薪酬和考核核、考评的的关系 绩效工资资和考核直直接挂钩，季季度考核确确定员工季季度绩效工工资，年度度考评确定定 员工年度度绩效工资资。绩效基基数晋升
5、（或或降级）依依据年度综综合考评结结果确定。 2 薪酬酬结构2 2.11 员工薪酬酬采取组合合工资制，包包括以下部部分：技能能工资、岗岗位工资、绩绩效工 资、总经经理奖、福福利。 2.2 技技能工资是是根据员工工知识技能能水平确定定的工资部部分。技能能工资由员员工工龄（包包括司龄和和非司龄） 、学历和和职称（或或技术等级级）三个因因素确定。技技能工 资按月度度进行发放放。 2.3 岗岗位工资是是根据员工工在中煤公公司从事岗岗位的劳动动特点与工工作价值确确定的工资资部分。岗岗位工资根根据每个岗岗位的相对对价值确定定， 岗位相对对价值依据据岗位 评价结果果确定。岗岗位工资按按月度进行行发放。 2.
6、4 绩绩效工资是是根据员工工工作业绩绩确定的工工资部分。绩绩效工资包包括季度绩绩效及年底底绩效，二二者之和为为年度绩效效工资。季季度绩效工工资用于前前三季度，依依据 季度考核核结果在下下一季度三三个月平均均发放；年年底绩效工工资依据年年度考核结结 果在下一一年度前三三个月平均均发放。 2.5 部部门经理以以上管理者者（以下简简称管理者者）实行滚滚存式风险险工资制，即即在管理者者每年绩效效工资中留留出一定比比例形成风风险工资，风风险工资或或经公司批批准 进行发放放，或作为为员工年金金形式进入入员工个人人账户，并并根据国家家有关规定定 进行使用用。 2.6 总总经理奖。总总经理奖发发放对象为为本办
7、法包包含的全体体人员，对对在该年度度的工作中中或在某一一项目、某某一事件中中做出突出出贡献的人人员，由总总经理提名名，经 总经理办办公会批准准，对个人人或某一团团队给予奖奖励。总经经理奖每年年年底进行行 发放。 2.7 福福利。福利利由社会强强制性保险险和年金组组成。社会会强制保险险包括大病病保险、 养老保险险、失业保保险和其它它强制性保保险。年金金包括住房房公司公积积金、补充充 医疗保险、补充养养老保险等等。 3 薪酬酬计算方法法 3 薪酬计计算方法 3.1 技技能工资计计算： 3.1.11技能工资=学历年限限工资+职称工资 3.1.22学历年限限工资按下下述方法确确定学历年限工工资=A（1
8、+ nn5%+m2%） 其中：A 为不同学学历对应的的工资基数数，详见月月度学历工工资基数表表；n 为取得相相应学历后后的集团公公司司龄，m 为取得相相应学历后后的非司龄龄， 并四舍五五入计算。表一 学历历工资表 单单位：元学历高中以下高中中专大专本科双学士硕士博士基数250275300350500650700900学历年限的的核定日期期为 8 月 1 日，计算算到整年。 3.1.33 职称工资资按下述方方法确定 3.1.33.1 工人的的的技术等级级和职称工工资的对应应关系： 初级工对对应基本 级，中级级工对应员员级，高级级工对应助助理级，技技师对应中中级。 各职称对应应月度职称称工资见表表
9、二； 3.1.33.2 无职称人人员的职称称工资的对对应基本级级。表二 职称称工资表 单位：元职称基本级员级助理级中级副高级正高级职称工资2002252503003504003.2 岗岗位工资计计算 3.2.11 公司岗位位根据岗位位评价结果果进行分类类，按照业业务和职能能类别归入入不 同职系。 3.2.22 公司分为为高层、部部门经理、主主管和普通通员工四个个职级，总总经理、常常 务副总经经理和副总总经理为高高层职级，部部门经理职职级中，业业务部门经经 理分为三三档，职能能部门经理理分为二档档；主管职职级中，业业务部门主主管 和职能部部门主管各各设三档；普通员工工职级中，业业务部门和和职能部
10、门门 各设三档档。各档月月度岗位工工资见表四四。 3.3 绩绩效基数计计算。 3.3.11 绩效基数数计算 本办法所所确定的绩绩效基数作作为计算各各年度实际际岗位绩效效工资的基基础。其计计算公式如如下: 绩效基数= 岗位工资 绩效挂钩钩比例其中：岗位位工资参见见表四。 绩效挂钩钩比例指岗岗位工资与与绩效基数数的比例，根根据岗位职职系 和职级确确定如下表表。表三 绩效效挂钩比例例表 单位：元职级业务类职能类部门经理1:31:2主管1:2.551:1.55普通员工1:21:13.3.22 绩效基数数参见表四四。 岗岗位工资表四 岗位位工资表 总经理岗位工资绩效基数合计副总经理(常务)副总经理业务部
11、门经经理一档30009000120000 业务部门经经理二档 265007950106000业务部门经经理三档230069009200职能部门经经理一档307061409210职能部门经经理二档260052007800业务部门主主管一档197049256895业务部门主主管二档170042505950业务部门主主管三档143035755005职能部门主主管一档238035705950职能部门主主管二档200030005000职能部门主主管三档162024304050业务部门员员工一档132526503975业务部门员员工二档117023403510业务部门员员工三档101520303045职能
12、部门员员工一档175017503500职能部门员员工二档152515253050职能部门员员工三档1300 130026003.4 绩绩效工资发发放 3.4.11 季度绩效效工资按下下式计算 季度绩效效工资发放放额=绩效基数实际工作作月数部门季度度考评系 数个人季度度考评系数数绩效效基数总额额 一般实际际工作月数数为 3；如果工工作的月数数小于 3 个月，则则上式中的的 3 改为实际际工作月数数。M 表示全公公司绩效工工资总额（参参见 3.11.5 概念说 明） ，绩效基基数总额个人绩效效基数12。 3.4.22 部门和个个人年度绩绩效工资计计算 为保证考考核和薪酬酬发放的公公正性，部部门年度
13、绩绩效工资计计算不包括括部 门正职，部部门正职单单独计算。 3.4.22.1 部门正职职年度绩效效工资计算算部门正职职绩效工资资=部门正职职个人绩效效基数全公司绩绩效系数 全公司绩绩效系数部门考核核系数 全公司绩绩效系数 部门正职职个人年度度考核系数数 3.44.2.22 部门年度度绩效工资资计算部门门绩效工资资总额=部门绩效效基数 全公司绩绩效系数 部门绩效效基数全公司绩绩效系数 部门绩效效基数 全公司绩绩效系数部门考核核系数（部部门正职 除外） 3.44.2.33 个人年度度绩效工资资计算个人人年度绩效效工资=个人绩效效基数个人年度度考核系数数部门绩效效系数 部门绩效效系数 3.4.22.
14、4 概念说明明a. 全公司绩效效系数=全公司绩绩效工资总总额 全公司绩绩效系数 全公司绩绩效工资总总额/（部门绩效 全公司绩绩效工资总总额 基数部门考核核系数+部门正职职绩效基数数部门考核 系数部门正职职个人年度度考核系数数） b. 全公公司绩效工工资总额 公司绩效效工资总额额=全公司工工资总额-全年固定定工资 -总经理奖-当年支付付高层绩效效工资-工资储备 c. 部门门绩效基数数 部门绩效效基数=部门个人人绩效基数数 d. 部门门绩效系数数 部门绩效效系数=部门绩效效工资总额额/（个人绩效效基数 个人年度度考核系数数） e. 个人考核核系数和部部门考核系系数定义参参见中煤煤进出口 公司考核核
15、管理办法法 3.4.33 个人年底底绩效工资资计算 个人年底底绩效工资资=个人年度度绩效工资资-个人季度度绩效工资资 如果员工工实际工作作月小于 12 个月，则则个人绩效效基数乘以以相应系数数， 系数由实实际工作月月/12 计算。 3.5 部部门经理以以上人员（下下称管理者者）实行滚滚存式风险险工资制。根根据管理者者对 公司发展展所起的作作用不同， 管理者每每年度的绩绩效工资总总额留出 X%，按月扣 除，计算算公式如下下。 本年度风风险工资=本年绩效效工资总额额X% 累计风险险工资=上年末累累计风险工工资总额 （1+本年公司 净资产收收益率）+本年度风风险工资 3.5.11 管理者风风险工资经
16、经本人认可可可作为其其年金缴入入个人补充充养老保险险或 住房公积积金账户，或或在个人考考核连续两两年为良以以上者，经经本人申请请，公司批批准后用于于下述用途途： 3.5.11.1 个人国内内外考察 3.5.11.2 个人进修修学习 3.5.11.3 其他 3.5.22 出现以下下情况，部部门负责人人风险工资资将不予返返还。 3.5.22.1 任期内出出现严重违违犯公司规规定，触犯犯党纪国法法 3.5.22.2 任期内工工作出现严严重失误，造造成重大损损失和恶劣劣影响 3.5.22.3 自动离职职，并给中中煤进出口口公司带来来一定损失失 3.5.22.4 离任后责责任还没有有完全消除除， 事故出
17、现现后仍需承承担主要责责任 3.6 总总经理奖 3.6.11 总经理奖奖的奖金总总额由总经经理办公会会确定，总总经理奖可可以当年不不全 部发放留留作以后年年度发放。 3.6.22 总经理奖奖对团队进进行奖励时时，首先确确定团队负负责人的个个人奖金数数额， 在扣除负负责人个人人奖金数额额后的部分分由负责人人提出分配配方案，报报总 经理审批批后发放。 3.7 福福利 3.7.11 社会强制制保险按北北京市有关关规定进行行计算；年年金根据职职务分为五五级， 即总经理理、副总经经理、部门门经理、主主管、普通通员工。详详见表四。表五：各级级人员福利利项目 职务总经理副总经理部门经理主管普通员工补充医疗保
18、保险640元/年640元/年640元/年640 元元/年640元/年补充养老保保险1、 2、根据风风险工资确确定1、 2、根据风风险工资确确定1、 2、根据风风险工资确确定1、 2、根据风风险工资确确定住房公积金金1、 2、根据风风险工资确确定1、 2、根据风风险工资确确定1、 2、根据风风险工资确确定1、 2、根据风风险工资确确定劳动保费50元/月月50元/月月50元/月月50元/月月50元/月月固定电话补补助120元/月80元/月月30元/月月 移动电话话补助实报实销实报实销业务部门实实报实销，其其它部门为为450 元/月400元/月（上述劳保保、电话费费用可单独独制定制度度） 4 公司司
19、高层管理理人员薪酬酬计算 4 4.11 高层管理理人员包括括总经理、常常务副总经经理、副总总经理。高高层管理人人员薪酬包包括技能工工资、岗位位工资、绩绩效工资、总总经理奖、福福利，其中中绩效工资资部 分实行滚滚存风险工工资制。 4.2 总总经理技能能工资、岗岗位工资依依本办法第第3 节计算，其其中岗位工工资为 元/ 月；绩效效工资依据据集团公司司有关规定定执行。总总经理每年年绩效工资资总额的 10% 扣发作风风险工资。 4.3 常常务副总经经理技能工工资、岗位位工资依本本办法第3节计算，其其中岗位工工资为 32000 元/月；绩效效工资为总总经理当年年绩效工资资的 0.7。常务副副总经理每每年
20、绩 效工资总总额的10%扣发作风风险工资。 4.4 副副总经理技技能工资、岗岗位工资依依本办法第第3节计算，其其中岗位工工资为 30000 元/月；绩效效工资为总总经理当年年绩效工资资的 0.6。副总经经理每年绩绩效工资总总额 的 10%扣为风险险工资。 4.55 总经理、常常务副总经经理、副总总经理福利利参见表五五。 5 公司司部门经理理薪酬计算算 5 公司部部门经理 部门经理理薪酬计算算 5.1 部部门经理包包括总经理理工作部经经理、人力力资源经理理、财务总总监、煤炭炭事业部 总监、业业务发展部部经理。 5.2 部部门经理薪薪酬中绩效效工资部分分实行滚存存风险工资资，每年绩绩效工资总总额的
21、5%扣为风险险工资。 5.3 部部门经理薪薪酬计算方方法参见第第三节。岗岗位工资、绩绩效基数见见表六。 表六：部门门经理薪酬酬表 职位名称 岗位工资资 绩效基数数总经理工作作部经理3070 6140人力资源经经理26005200财务总监30706140煤炭事业部部总监30009000业务发展部部经理230069005.4 部部门经理福福利参见表表五。 6 主管管薪酬计算算 6 6.11 主管薪酬酬中绩效工工资部分实实行滚存风风险工资，主主管每年绩绩效工资总总额的5% 扣为风险险工资。 6.2 主主管技能工工资、岗位位工资、绩绩效工资计计算方法参参见第3节，岗位位工资、绩绩效基数见见表七。表表七
22、：主管管薪酬表职位名称岗位工资绩效基数煤炭事业部部总监助理理19704925煤炭事业部部销售主管管19704925煤炭事业部部投资主管管1700 4250煤炭事业部部采购主管管19704925煤炭事业部部质量及出出口主管17004250煤炭事业部部中新产权权代表14303575 煤炭事业部部大中产权权代表14303575煤炭事业部部南梁产权权代表14303575煤炭事业部部市场执行行主管17004250煤炭事业部部调度主管管17004250焦炭业务主主管17004250乳清粉、原原料药业务务主管17004250行政企划主主管20003000信息主管16202430 总务主管16202430 薪
23、酬考核主主管20003000人事主管16202430 管理会计200030006.3 主主管福利参参见表五。 7 普通通员工薪酬酬计算 7 普通员员工薪酬计计算 7.1 普普通员工技技能工资、岗岗位工资、绩绩效工资计计算方法参参见第3节，岗位位工资、绩绩效基数见见表八。 表八：普通通员工薪酬酬表 职位名称岗位工资绩效基数销售助理13252650 投资助理1170 2340货源助理11702340市场执行助助理1325 2650调度助理11702340计划助理11702340焦炭业务货货源及储运运助理11702340焦炭业务商商务助理11702340乳清粉业务务执行助理理11702340原料药业
24、务务执行助理理1170 2340行政企划助助理 1750 1750总务助理15251525司机1300 1300国内贸易核核算会计15251525进出口贸易易核算会计计15251525税务会计15251525出纳1525 1525费用核算会会计15251525管理会计助助理152515257.2 普普通员工福福利参见表表五。 8 华光光公司薪酬酬计算 8.1 华华光公司各各级员工基基础工资、岗岗位工资、地地区补贴等等发放参照照集团公司司驻 外人员工工资改革及及生活福利利暂行规定定执行。 8.2 华华光公司员员工绩效工工资计算方方法参见第第三节，其其总经理和和财务经理理绩效基数数参见表九九。表九
25、：华光公司司绩效基数数表职位名称绩效基数总经理5000美美元财务经理3000美美元8.3 华华光公司福福利参照集集团公司驻驻外人员工工资改革及及生活福利利暂行规定定执行。 9 薪酬酬调整 9 9.11 薪酬调整整采取整体体调整和个个别调整相相结合的原原则。整体体调整是对对所有人员员的技能工工资基数及及岗位工资资进行调整整。调整周周期与调整整幅度根据据公司效益益与公司发发展情况决决定；个别别调整分为为技能工资资调整、岗岗位工资调调整、绩效效 基数调整整。 9.1.11 技能工资资的调整 9.1.11.1 学历年限限工资的每每年增加； 9.1.11.2 职称资格格晋升； 9.1.11.3 继续教育
26、育或学位进进修获得学学历或学位位，按规定定奖励晋升升。 9.1.22 岗位工资资调整。岗岗位工资调调整遵循以以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与与岗位价值值挂钩，即即由于岗位位变动，按按新的岗位位工资调整整。岗位变变动后从下下一个月起起薪日调整整岗位工资资。 9.1.33 绩效基数数调整 绩效基数数根据考评评结果进行行调整。年年度考评为为优或连续续两年考评评为良，绩绩效基数按按照调整基基数调整基基数上调一一档；考评评结果为差差，绩效基基数按调整整基数调整整基数下调调一档。若若绩效基数数上调至最最高限，则则绩效基数数不再进调调整基数行行调整；绩绩效基数为为最低限时时，若考评评结果为差差，下一年年度
27、绩效基基 数按最低低档的50%计算；若若下一年度度考评结果果仍为差，则则第三年度度按 待岗处理理，若考评评结果为合合格以上，则则第三年度度绩效基数数按最低档档 计算。 9.11.4 调整基数 调整基数数为每次绩绩效基数晋晋升（或下下调）的幅幅度，不同同职级的调调整基数不不同。 绩效基数数调整的上上下限为绩绩效基数连连续5次上调和和下调后的的金额。公公司绩效基基数调整基基数和上下下限如表十十所示： 表十：绩效效基数调整整计算表 职级调整基数绩效基数绩效基数上上限绩效基数下下限总经理 副总经理(常务)副总经理业务部门经经理一档150900097508250业务部门经经理二档150795087007
28、200业务部门经经理三档150690076506150职能部门经经理一档1506140 6890 5390职能部门经经理二档1505200 5950 4450业务部门主主管一档1004925 542554425业务部门主主管二档100425047503750 业务部门主主管三档100357540753075职能部门主主管一档100357040703070职能部门主主管二档100300035002500职能部门主主管三档100243029301930业务部门员员工一档50265029002400业务部门员员工二档50234025902090 业务部门员员工三档50203022801780职能部门
29、员员工一档501750 20001500职能部门员员工二档501525 17751275职能部门员员工三档5013001550 10509.2 岗岗位变动后后按相应岗岗位计算岗岗位工资及及绩效基数数，岗位变变动后绩效效基数按该该岗位的岗岗位基数确确定。全年年绩效基数数按在不同同岗位工作作的实际月月数加权 平均计算算绩效基数数。 10 其其他条款 10 100.1 新员工的的工资计算算 10.1.1 新聘用人人员实行试试用期制。 试用期期期限依据北北京市劳动动合同规定定执行。试试用期期间间，新聘用用人员的技技能工资、岗岗位工资享享受同类人人员 待遇。绩绩效工资在在试用期暂暂不考虑。 10.1.2
30、 应届毕业业生按国家家规定实行行实习期制制度。实习习期间技能能工资、岗岗位 工资享受受同类人员员待遇。绩绩效工资在在实习期暂暂不考虑。 10.2 各种假期期薪酬的计计算 假期包括括员工的病病、事假、产产假、探亲亲假、丧假假、工伤、违违纪及培训训期、 待岗期间间、提前退退养期间薪薪酬的支付付。 各种假期期的技能工工资及岗位位工资支付付（技能工工资及岗位位工资简称称固定工资资） 10.2.1 节假日固固定工资支支付： 员工按国国家规定享享受法定节节假日和其其它带薪 休假日，休休假期间按按其岗位工工资标准全全额支付。 10.2.2 病假期间间薪酬计算算 10.2.2.1 病假期固固定工资的的支付。员
31、员工因病工工非公负伤伤应按国家家有关规定定确定医疗疗期，医疗疗期期间技技能工资全全额发放，依依据本人 连续工作作年限确定定岗位工资资支付比例例。其支付付比例如表表十一。若若扣发后低低于国家（或或北京市）规规定标准的的按有关规规定执行。表十一：病病假扣发工工资表月内病假累累计工作日日工龄100年10 年工龄20 年工龄200年X5全额全额全额5X110扣发请假期期间50% 岗位工资资扣发请假期期间40%岗 位工资扣发请假期期间30%岗位工资资X10扣发请假期期间100% 岗位工资资扣发请假期期间80%岗位工资资扣发请假期期间60%岗 位工资注：X 表表示月内病病假累计工工作日，每每月总工作作日数
32、按 21.5 天计算。 10.2.2.2 病假期间间的绩效工工资可根据据员工实际际工作时间间计算。 10.2.3 事假期间间薪酬计算算 10.2.3.1 事假期间间固定工资资的支付。月月内事假累累计不足2个工作日日，按其岗岗位工资标标准全额支支付；累计计满2个工作日日及以上的的，按以下公公式扣除固固定工资 事假固定定工资扣除除=请假天数个人全额额岗位工资资/21.5 100.2.33.2 每月事假假超过10个工作日日以上的，当当月取消绩绩效工资发发放资 格，年终终计算绩效效工资时核核减月份数数；全年事事假累计超超过50天的，取取消年底绩绩效工资发发放资格。每每月事假大大于2天不超 过10天的或
33、病病假超过5天的，按按比例扣减减季度绩效效工资，年年 终计算时时扣减额视视为已发绩绩效工资。扣扣发的绩效效工资纳入入总 经理奖励励基金。 10.2.4 产假、探探亲假、丧丧假期、工工伤期间固固定工资计计算 10.2.4.1 国家规定定范围内的的产假、探探亲假、丧丧假期间支支付100%的固定工工资，超过过规定期并并经批准的的，按病假假、事假处处理，未经经批 准的按旷旷工处理。 10.2.4.2 工伤期间间工资支付付按国家工工作保险有有关规定执执行。10.3 违纪岗位位工资计算算10.33.1迟到、早早退每月累累计迟到、早早退满3次的，扣扣罚10%岗位工资资和季度绩绩效工资 的 3.33%；满 5
34、 次的扣罚 30%岗位工资资和季度绩绩效工资的的 10%；满 10 次的扣罚 1000%岗位工资资和季度绩绩效工资的的 33.3%，年终计计算绩效工工 资时核减减月份数。 年终计算算时扣减额额视为已发发绩效工资资，扣发的的绩效工资资纳入总经经理 奖励基金金。 10.3.2 旷工 月内旷工 1 个工作日日的，扣发发全月 20%的固定工工资和季度度绩效工资资 的 6.77%；月内旷旷工累计满满 2 个工作日日的，扣发发全月 50%的固定工工资 和季度绩绩效工资的的 16.7%；月内旷旷工累计满满 3 个工作日日，扣发 1000% 固定工资资和季度绩绩效工资的的 33.3%，并且取取消当月绩绩效工资
35、计计算资 格，年终终计算绩效效工资时核核减月份数数。 年终计算算时扣减额额视为已发发绩效工资资，扣发的的绩效工资资纳入总经经理奖励基基金。 10.4 培训学习习期间的工工资计算 10.4.1 在岗培训训（主要指指单位安排排学习本岗岗位亟需的的工作技能能培训）员员工 全额领取取全额固定定工资。 10.4.2 非单位安安排学习，个个人申请离离岗（脱产产）学习，且且学习内容容与本岗 位工作有有关的，经经申请人所所在部门负负责人、人人力资源管管理同意后后报 公司领导导批准，办办理相关学学习手续。学学习期间发发放全额固固定工资。 10.5 待岗人员员的工资计计算 10.5.1 待岗人员员指未从事事正式岗
36、位位的人员。 10.5.2 待岗人员员在待岗期期间只发技技能工资，岗岗位工资不不发放。 10.5.3 待岗人员员重新上岗岗的，享受受同类人员员薪酬待遇遇。 10.6 下列规定定的扣除额额，须从工工资中直接接扣除： 10.6.1 个人工资资所得税10.6.2 缺勤扣除除额 10.6.3 医疗保险险、养老保保险、失业业保险、住住房公积金金个人负担担部分 10.6.4 其它法令令规定的事事项 10.7 工资支付 10.7.1 中煤进出出口公司的的工资以银银行个人工工资账户形形式支付。 10.7.2 每月5日前，人人力资源管管理依据有有关规定填填制工资表表，交财务务部。财务务部5号前将下下月工资记记入员工银银行个人工工资账户； 人力资源源管 理同时填填写工资单单必到每位位员工。 10.7.3 若 5 日为法定定节假日，工工资提前发发放。 11 附附则 11 111.1 本办法涉涉及的条款款中，如国国家有明确确规定的，将将随国家有有关文件精精神做相应应调整。 11.2 111.3 涉及本办办法的实施施与薪酬改改革的相关关事宜，归归口由人力力资源部负负责。 本办法自自起试行，原原规定和管管理办法同同时废止。20