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1、福建闽南（漳州）经济发展股份有限公司 薪酬管理制度 职能部门薪酬设计方案一、薪酬目目标分析1、薪酬设设计的战略略导向公司前期经经过重组改改制，目前前正在进行行向基础设设施等新的的投资领域域的战略拓拓展，未来来几年将是是公司战略略转型的决决定性时期期，薪酬体体系应该而而且能够成成为实现漳漳州发展战战略的重要要杠杆，这这就要求在在构建薪酬酬体系时，应应充分考虑虑并体现我我们公司的的发展战略略。所以，薪薪酬体系应应与公司的的发展战略略相互配合合，针对目目前高素质质人员缺乏乏、外部吸吸引力严重重不足的现现状，适当当提升该部部分人员工工资水平，加加强薪酬的的吸纳、保保留功能；同时以薪薪酬体制改改革为契机
2、机疏理岗位位职责，以以岗论价，突突出对管理理人员潜能能挖掘、素素质提升的的激励作用用，从而加加强薪酬的的激励功能能。2、薪酬设设计基本原原则现行工资体体系的局限限为新体系系的建立提提供了指导导方向。结结合公司薪薪资现状及及战略导向向，新体系系的设计必必须坚持以以下基本原原则：1、 薪酬体系应应具有的激激励原则、公公平原则、竞竞争原则与与经济原则则；2、 前瞻性与可可行性相结结合，成长长性与平衡衡性相结合合；既着眼眼未来，又又兼顾现实实，注意员员工对薪酬酬体系的认认可度，使使改革与稳稳定并举；3、 考虑公司原原有基础管管理的薄弱弱性，在保保证薪酬体体系有效性性原则的基基础上，尽尽量做到薪薪酬管理
3、的的简单化与与实用化。4、 以管理岗位位所具有的的普遍特征征为设计依依据，结合合考虑公司司管理部门门现有人员员实际情况况，充分体体现薪酬体体系与管理理岗位特征征、公司特特征的相容容性；5、 加强薪酬制制度与其他他管理制度度的互动性性与匹配性性。3、薪酬改改革的基础础工作薪酬体系的的构建不能能仅仅以公公司现状为为基础，一一个有效的的薪酬改革革方案一定定是能在某某种程度上上疏理公司司现有不合合理状况的的方案。公公司原有基基础管理较较为薄弱，公公司高层应应借此改革革之机，建建立与完善善公司薪酬酬体系的相相关基础工工作，即做做好岗位设设置工作，明明晰岗位权权责。因为为机构设置置与岗位划划分是薪酬酬体系
4、建立立的基石。鉴鉴于原有部部门机构设设置及岗位位划分的不不合理性已已越来越成成为阻碍部部门功能发发挥的桎梏梏，所以，为为保证薪酬酬设计的有有效性与前前瞻性，机机构重组、定定岗定编、减减少冗员等等基础工作作应予以高高度重视并并赋诸行动动。4、薪酬改改革的重点点目标与任何改革革一样，薪薪酬体系的的重构也应应在全盘考考虑的基础础上，分清清主次，首首先突出重重点，而后后兼顾其余余。在以上上分析基础础上，建议议以下列目目标为公司司薪酬改革革重点：1、 薪酬导向方方面，以工工作导向为为基准，按按岗论价，突突出岗位要要素在工资资体系中的的决定性地地位。2、 薪酬结构方方面，简化化与归并工工资单元，尽尽量做到
5、福福利工资化化、工资透透明化。3、 薪酬等级方方面，考虑虑现有岗位位特征，以以职级与部部门为纬度度设计薪资资等级，在在科学衡量量岗位贡献献度基础上上适当拉开开薪等差距距。4、 薪酬水平方方面，适当当提高人员员的整体薪薪酬水平，加加大管理系系列薪酬的的市场竞争争力。5、 在配套体制制方面，重重点建立和和完善与薪薪酬体系紧紧密相关的的工作分析析、竞聘上上岗、绩效效考核等相相关制度。二、薪酬方方案设计薪酬总额（100）奖金绩效工资岗位工资福利基本工资学历工资司龄工资其他补贴医疗费补贴电话费补贴住房补贴图1：薪酬酬结构图注意，以上上各部分的的比例仅与与总额对应应，就员工工个人而言言，各部分分工资占其其
6、年收入的的比例将随随员工岗位位、学历、技技能、工龄龄、绩效、职职位等因素素的不同而而各异。薪酬结构的的各部分具具体确定过过程如下：1、 基本工资基本工资属属于工资总总额中的固固定部分，具具体包括学学历工资、司司龄工资两两项。其中中司龄统一一以公司改改组年份（22001年年）为计算算基点，每每年的7月月1日为司司龄调整日日期。司龄龄工资为115元/年年每人。各各学历等级级对应工资资见表1。表1 学学历和职称称工资表学历学历工资博士300.00硕士250.00本科200.00大专120.00中专（高中中）60.0初中及以下下30.02、岗位工工资将岗位工资资划归为薪薪酬的半固固定部分。之之所以称之
7、之为半固定定，是因为为决定各岗岗位岗位工工资的两个个因素中，岗岗位薪点只只由岗位确确定，以岗岗论价，岗岗定薪定，不不随个人因因素而变动动；而岗位位薪点基值值是由公司司的发展情情况确定的的，当公司司效益提升升时，薪点点基值也可可以改变提提升，因而而具有变动动成分，但但在一定时时期内应保保持稳定。岗位薪等薪薪级的确定定：步骤一：岗岗位评价因公司并未未进行总体体岗位评价价，所以目目前无法对对岗位的进进行绝对量量化，只能能在岗位职职责的初步步划分基础础上进行主主观评价。有有鉴于此，各各岗位岗位位工资的确确定将以岗岗位所处职职级与岗位位贡献度两两个纬度为为基本依据据，将各岗岗位归等归归级。评价价指标的确
8、确定是岗位位评价的关关键。为达达到对岗位位评价的完完整性要求求，在对各各岗位进行行主观评价价时，我们们以岗位所所具有的四四大要素作作为评价一一级指标，即即岗位本身身所具有的的工作责任任、工作权权限、工作作本身的特特征以及岗岗位对任职职者的要求求；各指标标一级权重重结合管理理岗位基本本特征而确确定；在保保证岗位评评价指标体体系完整、客客观、科学学的基础上上，为使评评价更具有有现实操作作意义，更更能反映公公司的行业业特征及内内部运作，评价指标与权重设置具体如表2所示。实际操作过过程中，为为使岗位薪薪等薪级的的确定更能能切合实际际，必须注注意对岗位位评价的强强制比较与与排序原则则的使用，尤尤其是在目
9、目前公司尚尚未进行客客观、系统统的岗位评评价时。也也就是说，在在对岗位进进行主观评评价时，应应根据岗位位定性分析析，对部门门之间、部部门内部各各管理岗位位之间的强强制比较与与排序。表2 岗位评评价指标权权重表一级指标赋分（权重重）二级指标赋分（权重重）学识与能力力200（220%）最低学历50 （225%）专业能力100（550%）资历要求50 （225%）工作特征300（330%）工作复杂性性150（550%） 工作覆覆盖面100（333.3%） 工作负负荷50（166.7%）工作权限200（220%）决策层次100（550%）监督与指导导100（550%）工作责任300（330%）组织与协
10、调调责任150（550%）工作失误责责任150（550%）备 注1、 该岗位评价价系列总分分值采用11000制制；2、 二级指标权权重指二级级指标最高高分值占一一级指标最最高分值的的比重；3、 评价指标选选择与权重重设置主要要是依据行行业管理岗岗位特征而而制定，并并不强调与与通用性评评价指标及及权重的相相互一致性性。评价时，以以表3所列列示的各指指标涵义为为衡量标准准：表3 岗位位评价指标标定义评价指标评价指标定定义一级指标二级指标学识与能力力最低学历顺利履行本本职工作所所要求的最最低学历要要求，判断断基准为正正规教育或或国家承认认同等学历历水平专业能力从事本职工工作所必须须具备的实实际业务知
11、知识、职业业资格、工工作技巧以以及在操作作与智力等等方面的综综合能力要要求资历要求顺利履行本本职工作所所需具备的的行业经验验，判断基基准为从事事本行业相相关工作的的时间跨度度工作权限决策层次正常岗位职职权范围内内所需做出出决策的重重要性及影影响程度、决决策指导原原则的明确确程度监督与指导导正常岗位职职权范围内内所需做出出监督与指指导的数量量、难度及及决策内容容的重要性性程度工 作 特特 性工作复杂性性正常岗位职职权范围内内所涉及工工作的繁杂杂程度、工工作方式差差异程度、信信息处理量量、知识技技术含量以以及工作创创新性要求求工作覆盖面面正常岗位职职权范围内内所涉及工工作对象的的多少及工工作联系的
12、的跨度工作负荷正常岗位职职权范围内内所涉及工工作的总量量、强度以以及工作均均衡性工作责任组织协调责责任任职人员在在正常岗位位职权范围围内所需承承担的工作作计划、资资源配置、程程序安排及及内外部协协调责任工作失误责责任该岗位工作作失职可能能导致的损损失程度及及对公司业业务的影响响范围备注1、 各评价指标标及其等级级定义主要要是依据管管理岗位特特征而进行行描述，并并不强调与与各指标通通用性定义义的相互一一致性；2、 鉴于管理岗岗位的工作作特性，本本系列的评评价指标体体系以评定定指标为主主。步骤二：岗岗位归等归归级表4 是对对岗位进行行主观评价价后所得出出的岗位薪薪等薪级归归类结果。我我们以岗位位所
13、处职级级作为薪等等划分的基基础依据，按按A、B、CC、D、EE五个职级级将公司所所有总部岗岗位共划分分为7个薪等；薪等内薪薪级确定是是岗位强制制比较与排排序得来的的岗位评价价结果(可以调整整)， 77个薪等合合计共255个薪级，每每一薪级与与确定岗位位薪点相对对应。为方方便日后的的岗位管理理以及新设设或调整岗岗位的重新新归等。 表4 职位及及等位对照照表如下：等位职位ED6-D11C6-C33C2-C11B23B22-BB21B13-BB11A23A22-AA21A13-AA12A11高层董事长总经理副总总助中层经理副经理协理主办高级主办一般主办一般职员勤杂工步骤三：各各岗位工资资的确定岗位工
14、资是是在综合考考虑岗位贡贡献度差异异大小、岗岗位的市场场参照工资资、职级人人数比重、工工资结构比比重等各因因素后，依依据预算岗岗位工资水水平计算确确定。确定定岗位薪点点的基本确确定原则为为（1）等等差的不等等额递增原原则。上下下薪等间的的等差将随随薪等提升升而逐步扩扩大，以此此体现随岗岗位等级增增加岗位贡贡献度增长长的向上抛抛物线效应应；（2）等等内级差的的基本一致致性原则，以以保证薪酬酬管理的简简单性；（33）个别薪薪等幅度间间的交叉原原则，以保保证岗位贡贡献度相当当，但分处处于不同职职级的岗位位在薪酬确确定上的公公平性与激激励性。 各薪级中每每一岗位的的岗位工资资额由岗位位薪点与薪薪点基值
15、共共同确定，即即岗位工资岗位薪点点基值岗位薪点点；从公式可知知，当薪点点基值增长长时，各薪薪级岗位工工资也将随随之增长，凸凸显公司效效益与员工工收入之间间的强正比比关系，激激励员工努努力工作，通通过提升公公司效益来来提高自身身收入。各各岗位工资资岗位薪点点见表5所所示。3、绩效工工资（1）绩效效工资比例例绩效工资为为工资的变变动部分，是是公司效益益、部门目目标完成度度与员工个个人绩效考考核三者的的综合体现现。该部分分工资的发发放采用每每半年发放放一次，岗岗位所领取取的实际工工资数额将将由绩效工工资薪点基基数、岗位位绩效薪点点、部门考考绩系数、个个人考绩系系数五个因因素共同确确定。（2）绩效效工
16、资总额额绩效工资总总额跟公司司的效益挂挂钩，随公公司效益的的变化而变变化，绩效效工资总额额由公司根根据效益状状况进行控控制，但绩绩效工资薪薪点基数在在一定周期期内应保持持稳定。（3）各岗岗位绩效工工资步骤一：确确定各岗位位绩效工资资薪点；为简化工资资管理，为为了体现岗岗位职责和和收益分享享的一致性性，绩效工工资薪点以以经岗位评评价后所得得出的岗位位等级作为为薪点确定定基本依据据。绩效薪薪点的基本本确定原则则为等差的不不等额递增增原则。上上下薪等间间的绩效等等差将随薪薪等提升而而逐步扩大大，以此体体现随岗位位等级增加加其收益分分享同比增增加；等内薪点点趋等原则则，相类似似岗位绩效效薪点相同同，以
17、体现现收益共享享原则，保保证薪酬管管理的简单单性；个别薪等等幅度间的的交叉原则则，以保证证岗位贡献献度相当，但但分处于不不同职级的的岗位在收收益上的公公平性与激激励性。 步骤二：确确定绩效工工资薪点基基值；与岗位工资资薪点基值值类似，绩绩效工资薪薪点基值指指薪点1所所代表的绩绩效工资额额。同样，随随着公司效效益的增长长，薪点基基值也将随随之自行调调整。即： 绩效薪点点基值绩绩效工资总总额 / 绩效系数数总和绩效薪点总总和绩效薪点点（各岗位位绩效薪点点岗位定员员）步骤三：确确定各岗位位应得绩效效工资额岗位绩效工工资绩效效薪点基值值岗位绩效效薪点部门考绩绩系数个人考绩绩系数各岗位绩效效薪点如表表5
18、所示。表5 岗位薪薪点和绩效效薪点表职等薪等薪级岗位薪点绩效薪点董事长、总总经理A1A11945A128.540A138.035副总经理A2A217.0 30A226.325A235.620部门经理B1B115.0 18B124.5 16B134.0 14部门副经理理B2B214.213B223.812B233.411主办CC14.314C23.911C33.5 7.0C43.1 6.0C52.7 5.0C62.34.0一般职员DD12.03.0D21.8 2.6D31.62.2D41.41.8D51.2 1.4D61.01.0勤杂工E4、奖金该部分属于于激励性的的利润分享享，具有很很大的弹性
19、性。本部分分奖金可根根据公司全全年的经营营情况，以以一年为周周期，由董董事会按净净利润的一一定比例，分分配给公司司，公司将将参考绩效效薪点及部部门和个人人年度考核核情况进行行分配。5、固定性性福利该部分以全全公司集体体性福利形形式体现，且且为年初成成本计划预预提部分，具具体福利内内容由公司司依照有关关法规，结结合公司实实际情况自自行进行设设计。三、薪酬管管理1、薪酬管管理的组织织化与动态态化薪酬体系不不应仅仅表表现为静态态的、无形形的薪酬制制度，它应应该是一个个动态系统统，包括有有形的结构构化的薪酬酬管理组织织，赋诸于于文件形式式而存在的的薪酬管理理制度，无无形的融合合于整个企企业文化氛氛围的
20、企业业薪酬文化化，还包括括薪酬具体体分配、晋晋等晋级等等薪酬动态态管理。为为使公司薪薪酬管理做做到组织化化与动态化化，在今后后的工作中中需要做的的工作有：（1）成立立薪酬管理理委员会，委委员会成员员可包括公公司高层、行行政部相应应薪酬管理理人员、部部门职工代代表以及外外部专家等等，以方便便薪酬的动动态管理，解解决工资协协商、工资资投诉等问问题；（2）建立立薪酬动态态管理机制制，包括工工作分析、岗岗位测评、动动态考核、评评聘以及正正常的工资资增长机制制，使薪酬酬管理真正正成为一个个各组成部部分相互匹匹配、相互互整合、互互进互动的的有机系统统。（3）加强强薪酬监控控，固定时时期进行薪薪酬调整。薪薪
21、酬调整包包括根据薪薪酬执行情情况、岗位位职责的变变化，对各各岗位薪点点、绩效薪薪点的重新新确定，根根据公司效效益对整体体工资水平平的调整，具具体体现在在对岗位薪薪点和绩效效薪点的调调整。调整整的时间可可以按年为为周期。2、 新进人员薪薪酬确定（1）新招招聘的应往往届毕业生生，第一年年的基本工工资、岗位位工资与效效益工资按按70领领取，第二二年起享受受依本薪酬酬制度计算算所得的全全部工资。（2）属于于公司人才才引进的员员工，在试试用期（三三个月）内内领取基本本工资和岗岗位工资的的70%，试试用期结束束后，所在在部门和人人力资源部部要提出聘聘用考核意意见，决定定是否聘用用。（3） 临时合同工工新进
22、员工工一律采用用核定工资资制法，不不遵从以上上执行方法法。3、加班费费的管理国家法定节节假日加班班，按国家家有关规定定执行，平平时加班，由由部门主管管认定，分分管领导审审批，加班班费标准以以日岗位工工资计算。4、调资与与晋级（1）个体体调资是在在基准内工工资范围进进行的调资资。即员工工所处岗位位的岗位薪薪点随员工工轮岗、岗岗位职责或或岗位贡献献度变更而而自动调整整，员工基基本工资随随学历、司司龄的变更更自动调整整。（2）整体体调资是针针对本制度度所有适用用人员进行行的全员性性调资。在在本薪酬制制度下，主主要体现为为随公司效效益增长岗岗位薪点基基值和绩效效薪点基值值的调整。（3）调资资时间由公公
23、司根据公公司经营状状况决定。5、晋级员工晋级管管理政策另另行规定，不不在本制度度范围之内内。6、薪酬支支付形式（1）原则则上，本制制度所适用用对象的工工资发放采采用银行代代扣代发月月薪制； （2）工资资计算期间间为上月225日起至至当月255日止，并并于次月112日依据据上一计薪薪月份考核核结果向员员工支付上上月工资。7、非常支支付（1）员工工因故离职职时，经部部门主管及及行政部审审核，可提提前领取已已工作时间间应得工资资；（2）员工工发生其他他经行政部部部审核可可提前支取取工资的事事实。8、代扣缴缴项目下列规定项项目金额须须由银行在在工资发放放额中代扣扣代缴：（1）个人人工资所得得税；（2）公积积金和劳动动保险费用用的个人负负担部分；（3）福利利基金与工工会会费；（4）其他他应扣除特特殊项目。9、附则（1）本制制度自颁布布之日起实实施。（2）本制制度解释权权归公司行行政部； （3）本本制度未尽尽事宜参照照公司其他他相关人事事管理制度度，或由公公司总经理理办公会讨讨论决定。 福建闽南南（漳州）经经济发展股股份有限公公司2003-4-188