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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法目的：鼓励励先进，鞭鞭策后进，公公司与个人人双赢原则：多劳劳多得，少少劳少得一、 汽车销售售人员薪资资实施办法法工资=（NN1+ N2 3 n）系数精品提提成+保险提成成1、 车辆辆提成某种种车型提成成之和系数a销售过程程中综合指指数，a11a2a3a1卡生成成率系数a1= 销销售员A卡卡生成率 （公司确定定月平均每每人生成AA卡率+当当月实际平平均每人生生成A卡率率）/2a2:试乘乘试驾比例例系数a2= 销
2、销售员试乘乘试驾率 （公司确定定月平均每每人试乘试试驾率+当当月实际平平均每人试试乘试驾率率）/2a3:成成交率系数数a3= 销售售员成交率率 （公司确定定月平均成成交率+当当月实际平平均成交率率）/2:修成系数数遇资源源配给、国国家政策及及丰田商务务政策的调调整而修定定2、 精精品提成以每台车车销售的精精品额为考考核标准30000元/台台（2）45500元/台以上 提精品销销售额4.5%（3）40000元/台45000元/台 提精精品销售额额4%（4）35500元/台40000元/台 提精精品销售额额3.5%（5）30000元/台35000元/台 提精精品销售额额3%（6）20000元/台3
3、0000元/台 提精精品销售额额2%（7）20000元/台以下 提精精品销售额额1% 3、 保保险提成A. 新车车保险商业险计入入保险提成成依据，交交强险与第第三者险不不计入提成成依据，只只计入保险险比例。（市市内四区、旅旅顺、开发发区）（1）投保保率90%以上 提保费总总额4%（2）投保保率80%90% 提保费费总额3%（3）投保保率70%80% 提保费费总额2%（4）投保保率60%70% 提保费费总额1.5%（5）投保保率60%以下 提保保费总额11%B续保保续保每台提提保费4%二、 综合人数数工资考核核办法1、 信信息员工资资信息员工工资=基本本工资+奖奖励工资奖励工资每月一一五00元元
4、系数1 实际际销售数 月计划销售售数2 实实际销售数数 全年销售计计划/1222、 接待待人员工资资接待人员员工资=基基本工资+奖励工资资a试奖励工资每月5500元aa系数 实实际接待数数 （月计划接接待数+销销售人员实实际接待数数）/2 公司实际际A卡完成成率 公司司月初设定定A卡生成成率a试 公司实实际试乘试试驾完成率率 公司月初初设定试乘乘试驾率3、 上上牌员工资资上牌员工工资=基本本工资+月月上牌台数数一五元/台 4、 库管工资资库管工资资=基本工工资+月交交车台数5元/台台 5、展展厅经理工工资展厅经理理工资=基基本工资+展厅销售售台数40元/台A试成： A卡卡完成比率率a试：试乘乘
5、试驾比率率a成：成交交比率a成 公公司成交实实际完成比比率 公司设定完完成比备注：满意意度1、出现一一般问题 1000元 2、顾顾客投诉 取消消该台车提提成第十章 汽汽车销售人人员的培训训1.培训训不是消耗耗而是投资资2.不重重视汽车销销售员培训训的结果33.汽车销销售员培训训的时机44.汽车销销售员培训训的流程55.新汽车车销售员培培训方案第第十一章 汽车销售售人员的考考核1.绩绩效考核流流程2.如如何考核汽汽车销售人人员3.各各岗位考核核项目细分分4.考核核系统图55.试用期期员工考核核试用期员员工考核表表6.工作作态度考核核工作态度度考核表77.岗位职职责考核11）岗位职职责考核表表2）
6、汽车车销售员职职责考核表表3）内勤勤人员职责责考核表44）前台接接待职责考考核表8.出勤与纪纪律奖惩考考核出勤与与纪律奖惩惩考核表99.业绩提提成考核业业绩提成考考核表100.综合能能力考核11）汽车销销售主管综综合能力考考核表2）汽汽车销售人人员综合能能力考核表表11.综综合考评综综合考评表表12.考考核调查与与面谈1）汽汽车销售人人员考核调调查表2）绩绩效考核面面谈表一三三.考核总总结1）考考核汇总表表2）考评评总结表第第十二章 汽车销售售人员的评评估1.汽汽车销售人人员评估体体系2.汽汽车销售人人员能力评评估3.汽汽车销售人人员行为意意识分析44.汽车销销售人员职职责评估55.汽车销销售
7、人员品品行分析66.汽车销销售人员“态态度-能力力”评估模模型7.汽汽车销售人人员相互评评价8.汽汽车销售人人员自我评评估9.汽汽车销售人人员工作满满意度评估估10.汽汽车销售人人员绩效改改进计划第第十三章 汽车销售售人员的薪薪资设计11.薪资设设计的基本本原则2.薪资的设设计步骤33.薪资制制度的类别别4.各薪薪资制度实实用范围55.薪资计计算方法举举例第十四四章 汽车车销售人员员的激励11.激励三三要素2.激励的作作用3.激激励的100大阻碍因因素4.利利用汽车销销售员的需需要进行激激励5.针针对不同类类型的汽车车销售员采采取不同的的激励方式式6.依据据“态度-能力模型型”进行激激励7.通
8、通用的一五五种激励方方法第十五五章 汽车车销售经理理的修炼11.自我分分析与规划划2.周期期性自我考考察3.训训练职业风风度4.建建立影响力力必备的六六项技能55.建立影影响力必备备的特质和和态度6.施展影响响力的三个个步骤7.影响力形形成的5个个阶段8.汽车销售售经理能力力的表现、测测试方法及及培养的途途径9.要要避免的不不良习惯110.提高高工作满意意度第十六六章 汽车车销售管理理制度1.前台接待待管理规定定2.员工工打卡管理理规定3.电话管理理规定4.员工姓名名牌管理办办法5.员员工着装管管理规定66.办公行行为规范77.信息管管理制度88.文书档档案立卷归归档制度99.出差管管理规定1
9、10.借款款和各项费费用开支标标准及审批批程序111.经济合合同管理办办法12.展示厅工工作规范一一三.年度度销售计划划管理制度度14.推推销员的行行动准则一一五.销售售经理的行行动准则116.销售售会议管理理制度177.员工在在职培训制制度一八.人事考核核规程总则 1.1 为全全面了解员员工的能力力、适应性性和工作业业绩，从而而公平合理理地对员工工进行奖励励、晋级、晋晋升和调动动，特制订订本办法。 1.2 公司全体体员工均依依照本办法法进行考核核。 1.3 部门门及分公司司负责客观观公正地考考核本部门门员工，积积极有效地地引导员工工加强责任任感，提高高自身素质质和工作效效率。 11.4 人人
10、力资源部部负责协助助公司总经经理对经理理级以上员员工进行考考核，并指指导、监督督、检查各各部门及分分公司的考考核工作。 1.5 员工绩效效考核分类类： 1.5.1 业绩考核核：以月为为考核期，从从工作结果果（目标任任务完成情情况）、工工作能力和和工作态度度不同角度度设计考核核内容对员员工进行评评价，其结结果作为每每月绩效奖奖和年终奖奖发放的依依据。 11.5.22 素质考考核：以半半年为考核核期，对员员工的工作作能力和品品质素养进进行评价，其其结果作为为员工晋级级、晋升的的依据。 1.6 考核人员员评定考绩绩时应注意意的事项 1.6.1 要切切实了解该该员工职务务及其责任任的具体内内容及标准准
11、； 1.6.2 各考核人人应注意到到其考核结结果，将直直接影响到到下属的待待遇与地位位，故考核核时应不徇徇私情，力力求评价严严谨公正； 1.66.3 不不轻信偏听听，注重对对被考核者者实际工作作的观察和和评判，以以工作中的的具体事实实为依据； 1.66.4 应应考虑被考考核人资历历深浅、薪薪资高低与与其工作表表现价值相相比； 11.6.55 注意避避免凭总体体印象，夸夸大或缩小小被考核者者的业绩、态态度及工作作中表现出出来的能力力； 1.6.6 对考核结结果进行总总体修正，以以消除以偏偏概全倾向向、逻辑推推断倾向、过过分集中倾倾向以及人人为假象，避避免偏颇与与失误； 1.6.7 对考考核期以外
12、外的事实和和行为进行行评价； 1.6.8 考核核时应尽量量避免的几几个方面： (1)受考核期期以前过去去记录的影影响，而牵牵涉最近表表现； (2)受受员工讨人人喜欢或讨讨人厌恶的的举止影响响； (33)因最近近一次表现现突出，而而认定以往往均表现优优异，反之之亦然； (4)因因某人具某某项优点，不不考虑对公公司工作有有无帮助而而给予高评评估； (5)只视视其在报表表或报告上上写得尽善善尽美，而而给予高评评估； (6)上司司的期望太太高，而否否定属下正正常的表现现； (77)属下经经常提出异异议，而认认定属下工工作不力； (8)将属下工工作与自己己工作做比比较，而予予考核。 1.7 考核者与与调
13、整者：若考核者者与调整者者评分不一一致，以调调整者评分分为准。 考核对象象 考核者者 调整者者 高管级级人员 总总经理 执执行董事 经理级人人员 主管管副总或总总经理 总总经理 副副经理级人人员 部门门经理或副副总 总经经理 主管管级人员 部门经理理 总经理理 技术人人员 主管管或部门经经理 人力力资源部经经理 普通通人员 主主管或部门门经理 人人力资源部部经理 11.8 考考核方法：根据公司司发展需要要，在考核核的方法上上采取以或或侧重特征征、或侧重重行为、或或侧重结果果的考核方方法，由考考核对象自自评和考核核者评分，再再由调整者者对评分进进行调整相相结合的方方法，力求求客观准确确，并以调调
14、整者评分分作为考核核评定等级级的依据。 1.9 考核期中中途调动时时（原则上上须在原部部门考核期期满后再调调动）由任任职时间较较长的部门门进行考核核。 1.10 考考核申诉的的处理：若若考核对象象认为考核核者对其考考核不公正正，可向调调整者提出出申诉，调调整者根据据客观事实实予以评分分。 2 员工绩效效考核 22.1 考考核对象：除当月新新进的试用用人员和当当月待离职职人员外，其其他员工均均为考核对对象，但员员工有下列列情况不参参与考核，也也不发放绩绩效奖： 2.1.1 当月月请事假或或病假在三三天以上者者； 2.1.2 当月请婚婚假、产假假、丧假或或陪产假在在六天以上上者； 22.1.33
15、当月旷旷工一天以以上者。 2.2 考核内容容及评价权权重：见普普通员工业业绩考核表表、月月工作绩效效评估表、管管理干部业业绩考核表表 2.3 考核核指标及评评分标准：见普通通员工业绩绩考核表、月月工作绩效效评估表、管管理干部业业绩考核表表 2.4 考核核等级： 等级：AA：出色，9901000分。在在所有各方方面绩效都都十分突出出，并且明明显比其他他人的绩效效优异的多多； B：优良，885899分。工作作绩效的大大多数方面面超出职位位的要求，工工作绩效是是较高质量量的，并且且在考核期期间一贯如如此； CC：称职，880844分。是一一种比较称称职的工作作绩效水平平，基本达达到了工作作绩效标准准
16、的要求； D：需需要改进，770799分。在绩绩效的某一一方面存在在较大缺陷陷，需要进进行改进，得得此评估结结果的员工工若不马上上改进将列列为淘汰名名单； EE：不令人人满意，669分以下下。工作绩绩效水平总总的说来无无法让人接接受，得此此评估结果果的员工将将列入淘汰汰名单。 规定：AA：累计旷旷工2日（含含）以上者者，考绩须须列D级（含含）以下； B：迟迟到、早退退累计5次次（含）以以上者，考考绩须列CC级（含）以以下； CC：犯有“严严重警告”处处罚（含）以以上者，考考绩须列CC级（含）以以下； 分分配比例及及绩效奖标标准： 考考 核 得得 分 9901000 85889 80084 77
17、079 69分以以下 评 定 等 级 A B C D E 分 配 比 例 不高于110% 220% 555% 110% 55% 绩效效奖金系数数 1.11 1.005 1 0.8 0.5 职位级别别绩效奖标标准 高管管级 经理理级 副经经理级 主主管级、技技术人员 一般人员员 10000 8000 6000 4000 1000-2000 备 注 1、一一般人员中中的厨师、保保洁员、保保安员的绩绩效奖标准准为1000元，其他他为2000元。2、不不足5人的的部门根据据实际情况况确定分配配比例。 2.5 考核程序序： 2.5.1 每月底，人人力资源部部将业绩考考核表交各各部门及分分公司，由由考核对
18、象象在一个工工作日内进进行自我评评定。自评评时，要求求自评人端端正态度，正正确认识、评评价自我，认认真、客观观地总结自自己的工作作情况，按按表格中规规定的项目目仔细、规规范填写。 2.5.2 考核核对象自评评完毕，由由考核者在在三个工作作日内依据据平时掌握握的员工工工作情况（工工作业绩、工工作能力和和态度表现现）对员工工进行客观观、公正考考核，并与与被考评人人就其工作作绩效情况况进行面谈谈，充分交交流意见，达达成共识并并作好面谈谈记录，将将考核表交交调整者，人人力资源部部不定期抽抽查面谈记记录。 22.5.33 调整者者两个工作作日内根据据考核对象象自评分、考考核者的考考评分原创小小公司的绩绩
19、效考核方方案（汽车车销售4SS店，755人左右）来源：x添加时间：2007-11-17点击次数：一八68次本站独家整整理最新330万大型型管理、培培训资源库库，共880，现现提供移动动硬盘版，详详情 千元创创业方案绩效考核方方案（还没没有实施，不不知道效果果怎样，先先拿来给各各位大虾评评点）一、薪薪酬体系11.薪酬策策略：对外外，采取适适度领先策策略，保持持在人才和和劳动力市市场中具有有一定的竞竞争性；对对内，采取取按责任与与贡献取酬酬策略。目目前不宜采采取提成方方式，售后后服务部、销销售部采用用基本工资资 周六工工资 浮动动工资 奖奖金的方式式。其他职职能部门仍仍采用基本本工资 周周六工资
20、浮动工资资的工资结结构，薪资资结构及比比例如下：薪资=基基本工资（550） 周周六工资（220） 浮动工资资（30） 奖金 工工龄工资 全勤奖22.奖金：奖金由售售后服务部部、销售部部根据公司司的经营目目标和策略略，结合本本部门的具具体情况分分别制订，经经总经理、董董事长批准准，报财务务部、人事事行政部备备案后实施施。3.工工龄工资：自转为正正式员工之之日起开始始计算工龄龄。岗位工工龄工资（元元/月）说说明经理级级（含副职职）1000.00转转正满122个月后2200.000转正满满24个月月后3000.00转转正满366个月后主主管级（含含副职）660.000转正满112个月后后120.00
21、转正正满24个个月后一八八0.000转正满336个月后后普通员工工30.000转正满满12个月月后60.00转正正满24个个月后900.00转转正满366个月后44.全勤奖奖：当月考考勤无迟到到、早退、请请假、旷工工等情况视视为全勤，奖奖励50.00元/月。确实实因工作需需要而先加加班后调休休的也计算算全勤奖。5.试用期无奖金、无全勤奖。二、浮动工资与奖金的考核及发放方法：1.考核目的：满意的员工是实现高的客户满意度的客观保障，绩效考核应以激励和指导为导向和目的。2.考核内容：主要从工作业绩、工作行为表现、工作能力、工作态度和岗位知识等几个方面进行考核。1)考核方式：上级考核下级，分别对各个考
22、评项目评分，满分为110分。2)考核程序：被考核人自我评分，得分填写在“自评得分”栏（自评得分仅供参考）将考核表交给直接上级进行评分，得分填写在“上级评分”栏被考核人和考核人就考核结果进行双向沟通，并在考核表上分别签名由考核人将本部门所有人员的考核表交给人事行政部审核人事行政部审核汇总后将考核表交给总经理审批人事行政部汇总计算浮动工资/奖金。3)考核周期：每月一次3.双向沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制订可行的改善计划，指导被考核人提高工作绩效。双方需要在绩效考核表上签名确认。4.考核申诉
23、：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，但被考核人须提供具体行为或者典型事例，由考核人的直接上级作出最终考核。5.考核结果与浮动工资和奖金直接挂钩：1)设有奖金的岗位，考核结果与奖金直接挂钩。2)每月设奖金的岗位，考核结果与浮动工资直接挂钩。3)计算办法：考核得分（R）浮动工资的发放标准（）奖金的发放标准R100（R100）100（R110）10090R100100R90（R100）1006.根据不同的岗位类型设计不同的考核表（考核表后附）考核表名称适用对象考核人审核人审批人管理人员考核表主管(含)以上级管理人员直接上级人事行政部总经理
24、技术人员考核表售后服务部技术人员业务人员考核表销售人员、售后服务顾问普通职员考核表无直接下属的部门主管级职员办公室职员、文员；三、考核结果应用1.在浮动工资中的应用应用举例岗位考核得分浮动工资基本工资周六工资浮动工资实得工资工资标准（R）发放标准（50)（20)（30)情形一1000.00200.003一八.0010一八.00情形二1000.00200.00303.001003.00情形三1000.0095100500.00200.00300.001000.00情形四1000.008989500.00200.00267.00967.00情形五1000.008888500.00200.00264
25、.00964.00情形六1000.005050500.00200.00一五0.00850.002.在奖金中的应用应用举例奖金考核得分奖金考核结果实得奖金（R）发放标准情形一1000.0.001000.00情形二1000.0010090.91909.10909.10情形三1000.008072.73727.30727.303.强制分分布1)为为充分利用用考核结果果，考核人人在考核时时要坚决杜杜绝平均主主义，宜采采取强制分分布的办法法，防止出出现部门所所有员工考考核结果一一样，无法法达到优胜胜劣汰的目目标。2)部门被考考核人总数数超过100人的，当当月考核中中考核得分分100分分以上出现现的次数不不得超过总总考核人数数的10（四舍五五入）；部部门被考核核人总数少少于10人人的，当年年考核中1100分以以上的次数数不得超过过总考核人人次的100（四舍舍五入）。本本条规定不不适用于考考核结果与与奖金直接接挂钩的岗岗位。4.优胜劣汰汰连续三次次考核结果果适用措施施前10升职（如如有空缺）、调调薪、额外外奖励等激激励措施中中间80维持原职职位及待遇遇不变后110职位位调整、待待遇调整；辞退5.特别说明明：考勤及及违反公司司规章制度度应该缴纳纳的罚款从从基本工资资中扣除。四、本方案自2005年8月份开始实施。