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1、版本：A版（初版发行） 文件编号：YHRJ-GL-06-2011加密文件件制制定行政人事事部审审批 一、目的为建立和完完善公司人人力资源绩绩效考核体体系和激励励与约束、权权利与责任任相结合的的管理机制制，确保公公司经营计计划目标的的实现，全全面、真实实的评价员员工工作绩绩效，激发发员工的工工作潜能，鼓鼓励先进，鞭鞭策后进，实实现员工绩绩效与公司司经营效益益持续改进进，特制定定本办法。二、适用范范围本办法适用用于公司所所有分支机机构和全体体员工三、考核原原则客观原则：对被考核核者的任何何评价都应应明确的评评价标准，以以事实为依依据，客观观地反映员员工的实际际情况，避避免因个人人和其他主主观因素影
2、影响绩效考考核的结果果；自主原则：各部门可根根据自身工工作特点在在一定范围围内制定相相应的考核核规程和评评价标准，形形成部门的的考核实施施细则，部部门内所有有岗位均有有对应的考考核指标；公开原则：各级考核核指标（含含项目、达达到状态、权权重和评价价标准）的的制定与过过程调整，对员工公开开；反馈原则：过程监控控结果和考考核结果要要及时反馈馈给被考核核者本人，肯肯定成绩，指指出不足，并并提出今后后努力改进进的方向；改进原则：考核目的的在于监督督责任者的的职能履行行与实施，促促进责任者者对公司/部门经营营目标的有有效贯彻与与实现，因因此在考核核中要注重重对责任者者的自我纠纠正和改进进情况的评评价；四
3、、权责行政人事部部门：全面面负责绩效效考核管理理的设计，组组织实施督督促、检查查、指导、培培训和修订订等工作。各部门：负负责本部门门绩效考核核管理的贯贯彻和实施施，根据本本部门工作作性质和特特点，将绩绩效考核制制度细化，确确定各岗位位的指标，对对员工的业业绩进行客客观公正的的评价，将将考核结果果及时反馈馈给员工，帮帮助员工提提高工作绩绩效。五、考核类类型月度考核：全体人员员按月度考核，每每年考核十十二次；每每月初对上上月的工作作情况进行行考核。年度考核：每年122月份进行行年终考核核；是以统统计月度考考核平均分分数为依据据。六、绩效工工资的形成成 绩效效工资由员员工实际工工资总额的的比例组成成
4、，按工资资级别的不同同划分，具具体划分和和比例如下下：6.0月工工资总额66000（不不含）元以以下者按220%为绩绩效工资6.1月工工资总额66000（含含）100000（不不含）元之之间者按330%为绩绩效工资6.2月工工资总额1100000（含）元元以上者按按40%为为绩效工资资七、考核权权责总经理：对对总监、行行政人事经经理、企划划经理、咨咨询经理、财财务部进行行评分研发中心总总监：对相相对的部门门第一负责责人（经理理、主管）进行评分商务总监：对商务部部的部门第第一负责人人（经理、主主管）进行行评分各部门经理理：对本部门门下属人员员进行评分分行政人事部部：负责考考核办法的的制定，对对绩
5、效考核核的总体原原则、绩效效考核的方方法及绩效效考核的注注意事项进进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程八、考核内内容（所有有参与的考考核人员必必须有以下下全部内容容及权重，根根据部门和和岗位的不不同，职能能考核指标标不同）考核类别考核内容权重分值幅度信息支持备注员工自评季度个人评评价10%01100分个人价值体体现由员工个人人自评部门职能考考核工作标准、责责任70%01200分岗位KPII指标由部门第一一负责人和和相关部门门人员考核核行政、人事事考核行为管理、考考勤20%01200分公司管理制制度由行政人事事部门直接接考核8.1员工工自评评价本季度度个人工作作绩效，内内容限5000字内，阐
6、阐述个人在在季度工作作的成果与与成就，总总结季度或或年度工作作。（最高分值1110）8.2部门门职能考核核 8.2.1根据各各部门各岗岗位的不同同制定工作作标准和工工作责任，依依据工作标标准确定各各岗位的KKPI指标标，权重、绩绩效目标值值，具体考考核内容在在绩效考考核表内内体现，由由部门第一一负责人直直接考核，有有涉及到客客户和其它它部门的项项目则由所所涉及到的的部门人或或人员考核核。 8.22.2各岗岗位指标分分值按工作作延伸值给给予相应的的分值；具具体分值请请按岗位位工作标准准和岗岗位绩效考考核表执执行。8.3行政政、人事考考核 8.3.1凡凡参与公司司绩效考核核人员，行行政、人事事部根
7、据各各人员的季季度行为管管理进行评评估，依据据公司OAA考勤系统统数据和相相关制度，统统计各人员员的考勤情情况进行考考核，由行行政人事人人员根据统统计数据对对全体人员员进行考核核。8.4员工工自评、部部门职能考考核、行政政/人事部部考核内容容均在一张张考核表内内体现，经经上述三项项考核后，行行政人事部部根据考核核总分进行行统计和综综合评估；并审报总总经理做最最后考评。8.4.11具体考核表表见附件岗岗位绩效考核表表（本岗岗位考核表表根据不同同岗位和职职能的不同同，KPII不同）九、考核实实施考核等级对对照表考核得分考核结果及及等级备注98（含）以以上绩效优秀（A）加薪（3%10%）或升级级、升
8、职80-944分绩效优良（B）70-899分绩效良好（C）60-699分绩效合格（D）需加强个人人技能、专业知识59分以下下绩效不合格格（E）降职降薪以上加薪幅幅度按照市市场工资价价位的上线线位为上限限，如工资资已到上线线位则以非非货币形式式给予相应应的酬劳。9.1绩效效工资计算算方式绩效效工资工工资总额（各职别绩效效占总工资资额的百分分比）%*考核得分分9.2绩效效工资发放放方式月度度的绩效工工资和月工资一起起发放；绩绩效工资属属税前工资资。9.3绩效效考核时间间每每月初对上上月工作情情况进行绩绩效考核，每每年初统计计上年度每每月考核分分数进行平平均；由行行政人事部部门负责统统计，月度考核核
9、各部门必必须在每月月初的3日前前将上月度度考核表交交行政人事事部，否则则可按照工工作绩效扣扣分。9.4考核核流程 总监级别别由副总经经理或总经经理考核，各各部门负责责人由部门门直接管理理人员考核核，各部门门员工由部部门第一负负责人考核核后交部门门第二负责责人审核；考核表均均由下级向向上级逐步步呈交考核核，不得跨跨级和越级级考核。具具体流程如如下： 绩效效考核流程程被考核人 部门门负责人 行政人事事部 总经理理职能、技能考核（第一负责人和第二负责人共同考核）员工自评行为道德及综合考评和统计汇总综合评估 主管管级别以上人员考核分析、评估考核结果反馈核定绩效工资发放绩效工资，根据考核结果做出相应调整
10、 有异异议可向行行政人事部部申述十、考核程程序1、总经理理每年度112月300日前对公公司各部门门本年度副副总、总监监、经理级级别人进行行绩效考核核评分，确确定等级。2、总经理理每月3日日前对公司司各部门本本月度副总总、总监、经经理级别人人进行绩效效考核评分分，确定等等级。3、各部门门第一责任任人每月33日前对上月月度本部门门人员本月月度工作绩效进进行考核评评分，确定定等级；4、如有跨跨部门考核核情况，应应再附加一一份绩效效考核附表表与绩绩效考核表表同时使使用；分值值相加。十一条、考考核面谈员工考核的的核心是结结合工作计计划和目标标，干部对对下属的工工作进行监监督、指导导和对工作思思路和绩效效
11、改进上提提供帮助，因因此每次考考核结束后后，考核者者应与被考核者者进行考核核面谈。考核面谈谈为考核者者与被考核核者就绩效效改进与能能力提升所所进行的沟沟通应做到到：（1）分析析、确认、显显示被考核核者的强项项及弱点，让被考核核者了解自自身工作的的优、缺点点，帮助考核核者发挥强项、改进弱点点； （22）反映被被考核者现现阶段的工工作表现；对被考核核者提出期期望并订立立下阶段的的目标，对下一阶阶段工作的的期望达成成一致意见见； （33）明晰被被考核者发发展及对培培训的需要要，以便日日后承担并并更加出色色有效地完完成工作； （44）被考核核者有权了了解自己的的考核结果果，行政人事事部应在每月55日前
12、将结结果反馈给给部门负责责人，部门门负责人将将结果反馈馈给被考核核人员。十二、绩效效改进 考核人员员和被考核核人员面谈谈后应达成成一致绩效效改进计划划（如：进进行培训，调调动工作岗岗位，重新新分配工作作职能等），并并将此计划划作为下一一阶段考核核的依据。十三、培训训、转岗、劝劝退（考核核结果运用用） 培训：经过考核不不合格人员员，部门针针对考核反反映出工作作存在的问问题，对不不合格人员员有针对性性的开展培培训，对员员工进行技技能资源开开发以提高高工作绩效效和个人技技能。转岗：经过考核不不合格人员员，公司给给予培训，根根据培训效效果测评后后仍不能胜胜任原工作作岗位者，给给予转岗。劝退：经培训和转
13、转岗后连续续2次考核核为60分以下者做做劝退处理理。十四、晋升升、调薪 年度度考核优秀秀（A等）人员，可可根据实际际情况，给给予职务晋晋升，以促促进其工作作积极性，继继续发挥优优势，承担担更大工作作职责；晋晋升时机不不成熟时，但但员工考核核绩效特优优，可视情情况调整其其薪津与级级别，以提提高其积极极性十五、评选选优秀员工工 年年度考核为为（B等）人员，则则自动成为该该部门优秀秀员工，并并给予相应应奖励（具具体奖励幅幅度请参照照薪酬管管理制度）。十六、考核核指标和结结果的修正正 因客观环境境的变化，员员工需要调调整工作计计划、绩效效考核标准准时，经考考核负责人人同意后，可可以进行调调整和修正正。
14、考核结结束后行政政人事部还还应对受客客观环境变变化等因素素影响较大大的考核结结果重新进进行评定十七、考核核结果归档档 考核过程程中的任何何评价和资资料都属于于保密资料料，将严格格保密，考考核结果只只对被考核核者本人、部门负责人和行行政人事部部，对其他他人员一律律保密，考考核结果由由行政人事事部存档。十八、考核核结果申诉诉 被考核核者如对考考核结果有有异议，首首先应与部部门负责人人沟通来解解决；如不不能妥善解解决，被考考核者可向行政人事事部提出申申诉，行政政人事部需需在接到申申诉之日起起五日内，对对申诉者的的申诉请求求予以答复复。十九、 附附则本办法由行行政办制定定、解释和和修订；本本办法自总总
15、经理审核核批准日期期起执行二十、附件件之一各岗位工工作标准根据工作作标准制定定各岗位的的KPI指指标 附件一前前台文员工工作标准 附件二人人事助工作作标准 附附件三行行政人事经经理工作标标准 附件四研发中心心总监工作作标准 附件五研发经理理工作标准准 附件六软件工工程师工作作标准附件七测测试经理工工作标准 附件八测试员员工作标准准 附件九需求经经理工作标标准 附件十需需求分析师师工作标准准 附件十一一技术支支持经理工工作标准 附附件十二项目实实施工程师师工作标准准 附附件十三咨询经经理工作标标准 附附件十四咨询师师工作标准准 附附件十五录入员员工作标准准 附附件十六企划经经理工作标标准 附附件
16、十七美美编工作标标准 附附件十八出出纳工作标标准 附附件十九客客服工作标标准 二二十一、附附件之二各各岗位绩效效考核表本表内含岗位KPI和行政人事管理硬性指标附件一前前台文员绩绩效考核表表 附件二人人事助绩效效考核表 附附件三行行政人事经经理绩效考考核表 附件四研发中心总监绩效考核表 附件五研研发经理绩绩效考核表表 附件六软软件工程师师绩效考核核表附件七测测试经理绩绩效考核表表 附件八测测试员绩效效考核表 附件九需需求经理绩绩效考核表表 附件十需需求分析师师绩效考核核表 附件十一一技术支支持经理绩绩效考核表表 附附件十二项项目实施工工程师绩效效考核表 附附件十三咨咨询经理绩绩效考核表表 附附件
17、十四咨咨询师绩效效考核表 附附件十五录录入员绩效效考核表 附附件十六企企划经理绩绩效考核表表 附附件十七美美编绩效考考核表 附附件十八出出纳绩效考考核表 附附件十九客客服绩效考考核表 注注：1、部部门职能KKPI是根根据相对应应的岗位工工作标准的的权重比例例换算出量量化的分数数 22、管理制制度KPII是按照考考核项分解解管理制度度考核分数数所占比例例计算所得得 2.1考核内内容共9项项 1、旷旷职考绩：全月有旷旷工者此项项分值全扣，无旷旷工者不扣扣 2、迟迟到考绩：全月有迟迟到三次（含含）以上者者扣1分 3、早早退考绩：全月有早早退者此项项分值全扣扣，无早退退者不扣 4、处处罚考绩：全月有处
18、处罚（口头头批评或通通报）者全全扣，无则则不扣 5、请假考绩绩：全月无请请假者加+3分，有请假假者此项无无分。 6、文娱活活动：积极极参公司组组织的各项项活动者不不扣，反之之全扣。 7、制度文化化：遵守公公司各项管管理制度，主主动积极配配合制度实实施（不累累积扣分）。前台文员工工作标准岗位名称前台文员所属部门 行政政人事部上 级部门经理下 级无任职资格1学历、专专业知识大专以上学学历，具备备文秘或行行政管理专专业，熟练练操作OFFFICEE办公软件件2工作经经验 一年以以上前台或或文秘工作作经验，思思维活跃，善善于沟通，普普通话标准准，声音甜甜润，反应应灵敏。3业务了了解范围熟悉前台接接待事务
19、和和接听、转转电话流程程工作标准标准细分1、电话接接听、转（1）熟练练操作公司司前台电话话接听、转转流程，接接电话时声声音清晰、自自信，严禁禁口齿不清清（2）来电电被访人无无人接听或或拒接时，须须婉言回复复并做好来来电记录2、来访接接待（1）热情情接待访客客，禁止在在前台与访访客有争吵吵现象（2） 了解来访原原由，及时时通知被访访人，安排排会客，严严禁有访客客者被遗忘忘无人搭3、人事管管理（1）新入入职人员资资料、证件件审核、资资料收集复复印并交行行政人事助助理，资料料有缺者须须跟进收集集，不得出出现人事资资料不齐全全入职者。（2）新入入职人员的的入职指引引（OA、UUM的使用用、员工工手册和
20、和相关管理理制度的资资料提供参参阅），严严禁出现新新入职人员员不懂使用用公司OAA、UM现现象和未阅阅读公司相相关制度者者。（3）带新新人员到岗岗位时，礼礼仪周到，创创造公司良良好的工作作环境气氛氛，让新员员工感受到到公司的热热情，并引引见给部门门第一负责责人。（4）监督督员工每日日打卡，杜杜绝代打卡卡，每月员员工考勤统统计、查核核、汇总，做做到认真、仔仔细、负责责，月份考考勤报表误误差率0.01%4、行政事事务（1）月份份办公用品品、清洁用用品的申请请，造册、领领用登记，月份办公用品盘点，库存数据更新，保证用品供给正常。（2）月份份各分公司司和客户两两刊一报的的寄发；公公司内部通通讯录更新新
21、（3）公司司公文、信信件、邮件件、报刊杂杂志的分类类整理、分分发给各相相关部门人人员，必须须及时无误误（4）节假假日和下班班前检查公公共区域水水、电源开开关、窗户户是否关闭闭，杜绝事事故隐患（5）新员员工办公用用品发放，离离职人员办办公用品回回收、查核核、登记。5、其他工工作（1）及时时与上级领领导沟通各各种情况（2）完成成领导交办办的其他任任务绩效考核序号KPI指标权重绩效目标值计算方式信息来源1电话转接失误率来访无人接待情况20%90%每低于1%扣2分各部门共同考评2新员工不会使用OAUM率20%90%每高于1%扣2分新入职人员3考勤统计出错率20%0次未达标全部扣分考勤管理系统4未关水电
22、源开关和窗户10%0次、月发现一次扣2分安全检查5日常事务性工作效率20%80%少1%扣1分上级6团队协作和执行力10%100%未达标全部扣分上级考核流程（1） 1项由被访访人员考核核（投诉率率），2项项由新入职职人员考核核，每月考考核一次（2） 3、4、55项由部门门经理直接考考核，每月月考核一次次人事助理工工作标准岗位名称人事助理所属部门行政人事部部上 级部门经理下 级无任职资格1学历、专专业知识大专以上学学历，人力力资源或行行政管理专专业，熟练练操作OFFFICEE、PoweerPoiint、pphtosshop等等办公软件件，形象佳佳2工作经经验二年以上人人力资源和和行政管理理经验3业
23、务了了解范围熟悉人力资资源六模和和当地劳动动部门办理理流程，有一定公公文写作水水平工作标准标准细分1人力资源源招聘（1）根据据公司年度度招聘规划划，制定相相应的招聘聘计划（2）负责责按招聘计计划进行人人员招聘、甄甄选，资料料审核，任任用通知（3）灵活活运用各种种招聘渠道道，尽快将将空缺与增增补人员招招聘到位，保保证公司运运营正常。2、事务性性工作（1）负责责每月行政政和人力资资源月份报报表制作、审审报，确保保月份报表表的真实性性和准确性性（2） 员工档案管管理、电子子档案建立立、更新，保保证月份人人员数据准准确和档案案的完整性性（3） 社保、劳动动证照年审审和员工相相关社保补补充手续及及医疗卡
24、的的办理（4） 日常文档、表表格制作；文件、资资料打印、复复印，保证证效率，减减少误差（5） 公司会议纪纪要整理、会会议议程跟跟进，主题题主旨内容容清晰，条条理分明，语语句简明扼扼要，突出出中心要旨旨。（6） 入职、离职职手续的办办理，及时办理入入离职人员员的OA权权限开放工工作。（7） 通知、公告告发放，文文件、资料料签收建档档、整理、归归档（8） 员工劳动合合同签订和和续签，随随时整理续续签和新入入职人员签签订合同情情况，及时时上报部门门经理，杜杜绝遗漏。（9） 公司活动后后勤供给工工作，保证证活动正常常运作。3、其它工工作（1）完成成上级领导导交办的其其它任务（2）协助助其它部门门人员的
25、工工作（3）顶替替前台或行行政助理缺缺勤时工作作考核指标（KKPI）序号KPI指标权重绩效目标值计算方式信息来源1招聘计划按时完成率25%80%以上每低于1%扣2分招聘结果（到岗人数）2档案的完整性25%100%的完整未达标全部扣分员工档案明细表3月报表的准确率15%100%每低于1%扣2分财务费用明细相关资料4劳动合同签订的及时率10%要求新入职人员在一个月内签合同率100%，续签，合同到期前一个月通知乙方。未达标全部扣分上级检查5其它工作综合工作效率10%能达到要求的95%每低于1%扣1分上级领导6劳动与社保相关事务工作效率5%按时申报未给公司造成影响未达标全部扣分上级检查7执行监督力度1
26、0%100%， 少1%扣1分上级领导考核流程（1）1、22、3、44、6项由由部门经理理直接考核核每季度考考核一次。（2）5项项由相关部部门考核（使使用绩效效考核附表表）（3）每月月初3日前前对上月工工作绩效进进行考核，由由部门经理理做综合考考核和鉴定定行政人事经经理工作标标准岗位名称行政人事经经理所属部门行政人事部部上 级总经理下 级助理、前台台任职资格1学历、专专业知识 大学专科以以上，人力力资源、工商管理或中中文专业，熟熟练操作OOFFICCE PowwerPooint、pphtosshop相相关软件2工作经经验 5年以以上人力资资源和行政政同等职位位工作经验验，沟通协协调能力强强，思维
27、敏敏捷，有一一定的文案案功底。3.业务了了解范围 精通人人力资源六六模块体制制建设和行行政事务管管理工作，熟知当地地劳动和社社会保障部部门的办理理流程。工作标准标准细分1.行政管管理（1）公司司外联工作作和行政事事务性工作作（2）公司司重大会议议纪要整理理和会议决决策跟进（3）公司司活动组织织策划、主主持工作（4）制定定和完善公公司内部的的管理体系系和各项管管理制度（5）公司司各项管理理制度的监监督和执行行（6）公司司企业文化化推广和维维系（7）各部部门工作协协调和公司司意外事件件处理2.人力资资源（1）制订订公司年度度人力资源源规划、人人力编制（2）建立立和完善人人力资源管管理体系并并推行（
28、3）年度度招聘计划划的实施，人人员甄选、任任聘、奖惩惩、升迁、调调薪、福利利、离职、请请假等事项项的审批。（4）制定定年度培训训计划并监监督实施（5）劳动动纠份处理理和协调3.其它（1）关注注政府机关关对企业下下发的各个个文件指示示（2）月份份员工工资资核算（3）上级级领导安排排工作考核指标序KPI指标权重KPI目标值计算方式信息来源1制度建设完性15%更新、制定管理制度达到预定目标要求低于1%扣1分管理手册2部门合作满意度15%相关部门评价低于1%扣1分各部门3后勤支持投诉率10%其它部门对后勤支持不力导致工作影响的投诉数低于1%扣1分各部门4招聘率10%招聘80%，离职8%离职每高于1%扣
29、1分月报表5离职率10%离职率标准8%,超过1%扣1分超过1%扣1分月报表9部门工作计划完成率10%100%少1%扣1分上级7工资计算出错率10%0次,出错一次扣1分未财务8上级安排工作完成率10%期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成未达标全部扣分上级9监督与执行力度10%100%少1%扣1分各部门考核流程（1） 每月初3日日前由总经经理对1、44、5、66项进行考考核（2） 每月初3日日前由各部部门负责人人对2、33、7项进行行考核研发经理工工作标准岗位名称技术经理所属部门 研研发部上 级研发中心总总监下 级软件工程师师任职资格1、 学历、专业业知识国家
30、全日制制大专以上学学历，能熟熟练应用cc#开发语语言和vss20088开发工具具，熟练.nnet wwinfoorm、wwebfoorm的开开发;有丰丰富的SQQL SEERVERR数据库或或ORACCLE开发发经验2工作经经验有三年以上上同等职位位和项目开开发经验3.业务了了解范围能熟练编写写存储过程程；熟悉财财务软件、EERP、MMRP开发发工作标准标准细分1部门管理理（1）部门门人员工作作积极性调调动和人员员管理调配配（2）部门门工作任务务统筹，规规划、计划划（3）人员员工作效率率、质量管管控（4）及时时了解下属属人员工作作状态和心心态，人员员辅导、培培训工作（5）部门门工作计划划/量分
31、解解（6）核心心成员的后后备培养和和开发2. 技术术开发（1）结合合部门总体体项目规划划，制定模模块开发计计划，保证证项目按时时完成（2）项目目立项评审审后继开发发思路分析析，指引或或培训部属属人员，杜杜绝项目延延期（3）负责责功能模块块开发的完完整性和开开发技术质质量的稳定定性（4）负责责研发成果果的误差分分析（客户户使用误差差）3.综合要要求（1）遵守守公司规章章制度，以以身作则，起起到表率作作用（2）主动动配合/协协助相关部部门的工作作开展（3）主动动拓展工作作范围，保保持高度地地工作热情情（4）营造造部门团队队工作氛围围4. 其他他工作（1）完成成上级领导导安排的其其它工作考核指标序号
32、KPI指标权重KPI目标值信息来源1研发项目达成率25%100%， 直接和得分相乘项目评审组2人均工作负荷率20%TFS3研发项目质量评分25%项目评审组4知识分享量5%本人+2，组员+1，10人以上培训心得或报告5工作主动性5%100%上级领导6核心人员保有率5%100%少1分扣1%人事部7沟通协作5%冲突一次全扣（人身攻击） 上级领导8部门管理制度/流程的完整率10%80%，少一项制度与流程扣2分人事部备注由部门总监监和相关部部门考核软件工程师师工作标准准岗位名称软件工程师师所属部门 研研发部上 级技术经理下 级无任职资格1.学历、专专业知识国家全日制制大专以上上学历，能能熟练应用用c#开
33、发发语言和vvs20008开发工工具，熟练.nnet wwinfoorm、wwebfoorm的开开发;有丰丰富的SQQL SEERVERR数据库或或ORACCLE开发发经验2工作经经验有二年以上上项目开发发经验3.业务了了解范围能熟练编写写存储过程程；熟悉财财务软件、EERP、MMRP开发发，有财务务软件开发发者优先。工作标准标准细分1.技术开开发（1）（2）项目目立项评审审后继开发发思路分析析，指引或或培训部属属人员，杜杜绝项目延延期（3）负责责功能模块块开发的完完整性和开开发技术质质量的稳定定性（4）负责责研发成果果的误差分分析（客户户使用误差差）2.其它（1）遵守守公司规章章制度（2）主
34、动动配合/协协助相关部部门的工作作开展（3）主动动拓展工作作范围，保保持高度地地工作热情情（4）加强强团队合作作精神和业业务创新能能力4. 其他他工作（1）完成成上级领导导安排的其其它工作考核指标序号KPI指标权重KPI目标值信息来源1工作负荷度30%100%TFS2工作目标达成率30%100%TFS3提交程序错误率25%100%（错误一次扣4分）TFS4操作失误率5%0失误一次部1分TFS、备注直接由部门门第一负责责人进行考考评测试经理工工作标准岗位名称测试经理所属部门 测测试部上 级研发中心总总监下 级测试员任职资格1、 学历、专业业知识本科以上学学历，财会会或会计电电算化等相相关专业2工
35、作经经验有3年以上上同等职位位工作经验验；熟练使使用用友或或金蝶系统统软件3.业务了了解范围有丰富的实实践与理论论相结合的的专业财税知识，有测测试工作经经验者优先先。工作标准标准细分1部门管理理（1）部门门人员工作作积极性调调动和人员员管理调配配（2）部门门工作任务务统筹，规规划、计划划（3）部门门管理制度度建设和完完善，人员员的工作效率率、质量管管控（4）及时时了解下属属人员工作作状态和心心态，人员员辅导、培培训工作（5）部门门工作计划划/量分解解（6）核心心成员的后后备培养和和开发2. 测试试工作（1）熟悉悉软件产品品功能结构构和模块划划分（2）测试试单元模块块提出程程序错误报报告（3）集
36、成成测试并提提出测试软软件BUGG（4）测试试设备、环环境前期调调测准备工工作（5）测试试汇总报告告编写和回回归测试安安排（6）建立立与维护软软件演示帐帐套数据（6）编写写用户手手册帮帮助文件3.其它工工作（1）遵守守公司规章章制度，以以身作则，起起到表率作作用（2）配合合/协助相相关部门的的工作开展展（3）拓展展工作范围围，保持高高度地工作作热情（4）协调调本部与研研发部工作作衔接（5）营造造部门团队队工作氛围围（6）完成成上级领导导临时安排排工作考核指标序号KPI指标权重KPI目标值信息来源1部门制度（流程/文件/资料）建立的完善性10%90%（要求主要体系文件）上级领导2部门工作计划完成
37、率25%100%少1%扣1分上级领导3部门总体工作效率25%100%少1%扣1分上级领导4测试工作成果15%100%（质量），少1%扣1分研发部门相关人员5团队协作满意度10%80%少1%扣1分上级领导6用户手册帮助文件实用性10%100%少1%扣1分技术支持部/客户7部门核心人员保有率5%90%，少1%扣1分人事部备注直接由部门门总监和研研发部门和和相关部门门负责人考考核测试员工作作标准岗位名称测试员所属部门 测测试部上 级测试部经理理下 级无任职资格1、学历、专专业知识财税相关专专业或会计计电算化专专业，熟练练操作用友友或金蝶软软件；2工作经经验具备一年以以上财务实实操工作经经验，能独独立
38、完成公公司的账务务及税务处处理3.业务了了解范围有丰富的实实践与理论论相结合的的专业财税知识，有测测试工作经经验者优先先，做事细细心认真、有有耐心，工工作负责。工作标准标准细分1. 测试试工作（1）熟知知部门工作作流程、软软件开发规规范、需需求分析、软软年详细设设计（2）根据据测试结提出出BUG反反馈给软件开发发人员（3）及时时复测程序序员已修改改返回的软软件bugg，检查是是否已经正正确修改（4）测试试结果汇总总并提交汇汇报给部门门负责人（3） 测试过程出出现的重大大问题及汇汇报部门负负责人处理理（6）建立立测试使用用的例子帐帐套（7）深入入研究了解解辅助测试试的软件，理理清相关模模块的业务
39、务逻辑（8）配合合技术支持持部的实施施工作（9）耐心心带领团队队中新进人人员，并及及时为新同同事解答疑疑难2.其它（1）完成成上级领导导临时安排排工作考核指标序号KPI指标权重KPI目标值信息来源1测试BUG难度*数量30%100%少1%扣1分上级领导2工作量30%100%少1%扣1分研发部门相关人员3对需求的理解度10%100%少1%扣1分研发部相关人员4沟通效率5%0，冲突1次扣1分上级领导5团队合作精神5%100%少1%扣1分上级领导6工作主动性10%100%少1%扣1分上级领导7用户手册帮助文件实用性10%100%少1%扣1分技术支持部/客户备注由部门经理理和研发及及技术支持持部人员综
40、综合考评需求部经理理工作标准准岗位名称需求部经理理所属部门 需求部部上 级部门总监下 级需求分析师师任职资格1、 学历、专业业知识计算、 电子子、财税相相关专业，本本科以上学学历，熟悉悉软件 工工程理论，掌掌握软件需需求获取与与分析方法法，熟悉MMYSQII数据库，至至少熟悉一一种开发语语言，熟练练使用原型型工具AXXUE,需需求分析工工具POWWERDEESIGNNET,VVISIOO等。2工作经经验三年以上同同等职位软软件需求分分析或大型型产品项目目管理经验验3.业务了了解范围掌握多种 需求调研研方法，可可以把握需需求要点和和重点，有有较强的文文档编写能能力，有丰丰富的客户户沟通经验验，善于控控制需求，进进行范围管管理，良好好的团队协协作精神，有有较强的业业务模型分分析能力，思思维清晰敏敏捷，逻辑辑分析能力力强，善于于与人沟通通能够承担担一定的工工作压力。工作标准标准细分1部门管理理（1）部门门人员工作作积极性调调动和人员员管理调配配（2）部门门工作任务务统筹，规规划、计划划（3）部门门管理制度度建设和完完善人员工工作效率、质质量管控（4）及时时了解下属属人员工作作状态和心心态，人员员辅导、培培训工作（5）部门门工作计划划/量分解解