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1、集团有限公公司员工绩绩效管理工工作规范1 目的 通通过上级与与员工之间间就工作职职责和提高高工作绩效效问题所作作的持续的的双向沟通通，帮助主主管和员工工不断提高高工作质量量，促进员员工发展，确确保个人、部部门和公司司绩效目标标的实现。2 适用范范围 适用用于各部门门职员岗正正式员工的的绩效管理理，工人岗岗员工的绩绩效管理办办法另行规规定。 3 名词解解释 3.1 绩效管理理： 绩效效管理是上上级与员工工之间就工工作职责和和提高工作作绩效问题题持续进行行的沟通过过程。它通通 常常包括绩效效计划、持持续的绩效效沟通（跟跟进与指导导）、绩效效记录、绩绩效考核、绩绩效诊断和和提高等环环节。 3.22
2、绩效考考核： 绩绩效考核作作为绩效管管理的一个个环节，是是指公司从从上级的视视角，对员员工在一定定时期内工工作能力、工工作态度、工工作业绩等等方面进行行的全面、客客观的评价价。公司绩绩效考核分分季度绩效效考核和年年度绩效考核核。如无特特别说明，本本规范所指指绩效考核核均为季度度绩效考核核。4 绩效管管理工作主主要环节 5 各环节节的具体要要求 5.1 制定季度度工作计划划（时间：每季度首首月17日日前）5.1.1 初稿稿阶段（时时间：每季季度首月33日前）： 员工应应参照本岗岗位岗位位责任书、公公司年度规规划和部门门年度规划划，制定并并向直接上上级提交本本季度季度计计划/考核核表。5.11.2
3、 确确定阶段（时时间：每季季度首月117日前）： 直直接上级应应对员工提提交的计划划初稿进行行审定，并并在进行季季度绩效面面谈时，与与员工共同同讨论季季度计划/考核核表；计计划确定后后，直接上上级和员工工各执一份份，作为本本季度的工工作指导和和考核依据据。季度度计划/考考核表模模版见附件件二，此模模版为建议议模版，各各部门可以以根据实际际情况进行行调整，但但应提前将调调整情况向向人力资源源部备案。5.2 计划跟进与指导（时间：季度全过程） 5.2.1 直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季
4、度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。5.2.2 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写季度计划/考核表，并及时提交给直接上级。重大调整是指以下情况：（1）权重大于20%的工作任务取消或新增；（2）现有任务权重变化（增减）超过20%。 5.2.3 直接上级应及时掌握计划执行情况。在发生重大计划调整时，应与员工一起及时确认计划的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。5.2.4 对重要绩效问题的观察与指导，建议形成书面的观察/指导工作记录。记录内容包含：重点指导事项、指导意见与建议、资源支持承诺和员工反馈等。5.3 员工自评及述
5、职（时间：本季度结束前） 每季度结束时，员工应对照岗位责任书和季度计划 /考核表，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写季度述职/考核表（详见附件 三）的相关内容，与下一季度的季度计划/考核表一同提交给直接上级。5.4 绩效评定（时间：下季度首月7日前） 5.4.1 第一次评定：直接上级评价直接上级应按照员工的岗位责任书、季度计划/考核表和季度述职/考核表的要求，参考员工自评与述职和参与评价者的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行评价。5.44.2 第第二次评定定：直接上上级与隔级级上级/部部门总经理理直接接上级与隔隔级上级/部门总经经理进行面面谈，确认认员工的绩绩效评价结结果。5.
6、44.3 综综合调整：部门总经经理(1)部门门总经理分分析第一次次绩效评估估与第二次次绩效评估估的差异，校校正、汇总总、确认员员工绩效评评价结果，并及时将结果反馈给直接上级。汇总后的部门绩效评价结果应符合公司考核排序比例的规定（详见附件一：考核排序操作说明）。 (2)部门总经理在进行综合调整时，如需要更改员工成绩，须与员工直接上级进行协商。建议部门在绩效评定（含考核排序）之后，再与员工进行绩效面谈。5.5 绩效面谈谈（时间：下季度首首月17日日前） 在在季度结束束后，直接接上级应与与员工进行行绩效面谈谈。绩效面面谈是为了肯肯定成绩，指指出不足，提提出改进意意见和建议议，帮助员员工制定改改进措施
7、并并确认本季季度考核评评分和下季度度季度计计划/考核核表。5.55.1 进进行绩效面面谈前，应应准备以下下材料： （11）员工岗岗位责任书书、本季季度的季季度计划/考核表和和季度述述职/考核核表； （22）员工拟拟订的下季季度季度度计划/考考核表； （3）直直接上级认认为必要的的其他材料料。 5.5.2 绩效效面谈应选选择不受干干扰的地点点，时间应应不少于440分钟。 5.55.3 绩绩效面谈结结束时，双双方应签字字确认。考考核评分以以直接上级级的评分为为准，存在在分歧时，应应在季度述职职/考核表表上注明明分歧点； 5.55.4 绩绩效面谈结结果应及时时汇总到部部门总经理理处。5.6 结果汇总
8、总（时间：下季度首首月20日日前）5.6.1 绩效效面谈后，部部门总经理理审核绩效效面谈结果果并再次确确认绩效评评价结果，提提交人力资资源部；对对考核等等级为A的的员工应进进行成绩说说明，经部部门主管和和人力资源源主管审核核后，报公公司总裁审审批55.6.22 人力资资源部审核核汇总各部部门绩效考考核成绩，并并将审核结结果反馈给给各部门。5.7 绩效复谈谈：（时间间：下季度度首月300日前）对绩效效考核中被被评为C的的员工，部部门应安排排员工的隔隔级主管进进行复谈工工作。 5.77.1 复复谈前，主主持复谈工工作的各级级上级应准准备好以下下资料： （11） 经绩绩效面谈确确认后的被被考核人的的
9、季度计计划/考核核表和季季度述职/考核表； （2）考考核负责人人出具的书书面说明等等资料。 5.77.2 复复谈过程中中，应记录录复谈结果果、一致与与分歧点等等信息，由由双方签字字确认，形形成书面复复谈工作记录。 5.77.3 复复谈后，部部门应及时时将复谈记记录整理存存档。 5.8结果果运用 绩绩效考核的的结果将由由人力资源源部存档，作作为奖金发发放、评选选先进、工工薪调整、职职务升降、岗位调整、末端淘汰的重要依据。因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）与辞退，按照集团有限公司对不胜任现岗位工作员工的处理规定执行。6 相关问问题的规定定 6.1 员工如果果对本季度度绩效管理理工作有重重大
10、疑义，可可以在拿到到下季度首首月工资条条或接到正正式通知的的一五天之内内，向部门门总经理或或人力资源源部提出申申诉。部门门总经理或或人力资源源部对申诉诉的处理程程序如下：a） 调查查事实：与与申诉涉及及的各方面面人员核实实员工申诉诉事项。听听取员工本本人、同事事、直接上上级、部门门总经理或或主管副总总经理和相相关人员的的意见和建建议，了解解事情的经经过和原因因，以便能能对申诉的的事实进行行准确认定定。b） 协调沟沟通：在了了解情况、掌掌握事实的的基础上，促促进申诉双双方当事人人的沟通与与理解，与与申诉双方方当事人探探讨协商解解决的途径径。c） 提出出处理意见见：在综合合各方面意意见的情况况下，
11、对申申诉所涉及及事实进行行认定，确确认在绩效效管理中有有是否存在在违反公司司规定的行行为，对申申诉提出处处理建议。d） 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理，并监督落实。6.2 绩效记录 6.2.1 部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括季度计划/考核表、季度述职/考核表、复谈工作记录等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。6.2.2 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。6.2.3 员工可以查阅自己的绩效记录；各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部
12、门总经理或主管副总经理的批准方可进行。6.2.4 绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一销毁。7 干部在在绩效管理理中的职责责和违规处处理7.11 职责各级干干部在绩效效管理工作作中，需做做好以下工工作，使员员工在达成成工作目标标的同时，不不断提高工工作能力：(11)与下属属共同制定定合理的季季度计划；(22)关注下下属的计划划执行进程程并给予及及时的指导导，包括：(aa)保持必必要的绩效效沟通（除除正式绩效效面谈外，每每月至少进进行一次绩绩效沟通）；(bb)及时发发现下属工工作中的缺缺点与不足足，帮助下下属制定改改进措施并并指导实施施。(3)客观观
13、公正地评评价下属的的工作业绩绩和工作表表现。7.2 违规规处理7.2.1 部门内部部检讨各级干部部在绩效管管理工作中中发生以下下情况的，需需向部门总总经理做检检查，在部部门内部作作检讨：(1)在季度首首月17日日前未与员员工进行绩绩效面谈，但但在首月结结束前补做做了面谈的的。(2)下属属季度工作作计划发生生重大更改改后未立即即与下属确确认,但在在季度绩效效面谈前补补充确认了了的。7.2.2 公司通报报批评各级干干部在绩效效管理工作作中发生以以下情况的的，将给予予通报批评评：(1)绩效效考核中，不不依据岗位位职责和季季度计划/考核表对对下属进行行考核的；(22)在季度度首月177日前没有有与员工
14、进进行绩效面面谈，首月月结束前也也未补做面面谈；(3)在在季度次月月20日前前未把考核核结果告知知员工的（未未将工资条条给员工）。7.2.3 考核等级降级干部的绩效管理能力将作为干部绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成绩应为B以下（含B）。(1)由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效评价发生重大偏差的；(2)不进行绩效面谈次数在年度内累计达10人次的。8 监督岗岗位：本规规范由公司司人力资源源部员工发发展处绩效效管理岗监监督执行。9 生效日日期：本规规范自颁布布之日起生生效，有效效期至20002年33月31日日。10 解释释权限：本本规范由公公司人力资资源部负责责解释。附件